RESPONSABILIDADE SOCIAL E O PAPEL DO PROFISSIONAL DE RECURSOS HUMANOS

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Administração de 
Recursos Humanos
Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Material Teórico
Responsável pelo Conteúdo:
Profa. Ms. Cristiane Fontana 
Revisão Textual:
Profa. Esp. Vera Lidia de Sá Cicaroni
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•	Responsabilidade Social nas Organizações
•	Gestão Social Interna 
•	Segurança do Trabalho
Discutiremos, nesta unidade, os diversos programas ligados à Responsabilidade Social nas Organizações 
e o papel que o profissional de Recursos Humanos desempenha para garantir o seu sucesso. 
 
 Atenção
Potencialize seu aprendizado, participando ativamente de todas as atividades propostas!
É importante que desenvolva uma rotina de estudos, registrando os aspectos que achar mais importantes. 
 · Nesta unidade discutiremos diversos fatores que levam a uma 
atuação socialmente responsável por parte das empresas e 
também o papel que o profissional de Recursos Humanos 
desenvolve nesse contexto.
Responsabilidade Social e o Papel do 
Profissional de Recursos Humanos
•	Equipamento de Proteção de Acidentes - EPI
•	Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA
•	Insalubridade
•	Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
•	Diversidade nas Organizações
•	Papel do Profissional de RH
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Contextualização
A Responsabilidade Social, que, no passado, era discutida como prática apenas de grandes 
organizações, já é uma realidade em todos os ambientes corporativos, independente de seu tamanho!
Nela, são expostas as preocupações com o público interno - funcionários, fornecedores, 
acionistas, etc. -, com o público externo, como desenvolvimento de projetos sociais voltados à 
comunidade, qualidade de produtos ofertados e, por fim, com o meio ambiente.
Nesse contexto, é fundamental o papel do Profissional de Recursos Humanos!
Pela própria natureza e tamanho, as grandes empresas e suas marcas sempre foram 
o alvo preferido dos holofotes da sociedade quando a responsabilidade social entrava 
em cena. Por muito tempo, os pequenos e médios negócios ficaram fora das discussões 
sobre o tema, como se tivessem, de fato, um papel menor a desempenhar. Produzir 
lucros, empregar pessoas e pagar impostos parecia ser mais que suficiente para 
ser bem-aceito. Não mais. O aumento da competição e dos níveis de exigência de 
funcionários, clientes e consumidores tornou o cenário corporativo mais dinâmico - 
e desafiador. As micro, pequenas e médias empresas deparam, hoje, com a mesma 
pressão que empurrou as companhias de maior porte a pensar estrategicamente a 
cidadania corporativa. “É crescente o número das grandes corporações que selecionam 
fornecedores utilizando critérios de gestão social nos negócios” [...] Responsabilidade 
social, em resumo, se transformou numa questão de competitividade.
Leia o texto na íntegra acessando http://goo.gl/Xp0I8H.
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Quais programas devem ser desenvolvidos? Como implantar os programas de Responsabilidade 
Social na organização, mobilizando os funcionários para a adoção de condutas socialmente 
responsáveis, condizentes com os objetivos da empresa? Como avaliar se esses programas estão 
trazendo os resultados esperados tanto para a empresa, quanto para seus funcionários e demais 
públicos envolvidos?
Para esclarecer essas e outras dúvidas, iniciaremos esta unidade com a discussão sobre Responsabilidade 
Social Corporativa, para, então, apresentar o papel do Profissional de RH nesse contexto.
Podemos definir Responsabilidade Social como uma atuação responsável dos membros de 
uma organização com os públicos com os quais ela mantém contato em suas diversas operações 
bem como com toda a sociedade.
A Responsabilidade Social está voltada para as atitudes e comportamentos das empresas 
em relação à sociedade. É necessário que as empresas realizem suas atividades, busquem seus 
objetivos, mas sempre observando o impacto de suas ações e respondendo ao que a sociedade 
espera dessas empresas.
O conceito de responsabilidade social está ligado ao ambiente social, político, econômico, 
aos grupos e organizações afetados e o tempo.
Por exemplo, uma empresa que cumpre as leis e contratos firmados ou que valoriza seus 
funcionários, ou uma empresa que percebe seu entorno e oferece oportunidades de crescimento 
para os moradores da região, está sendo socialmente responsável.
Quando mencionamos o conceito de responsabilidade social ligado aos grupos, empresas e 
ao tempo, referimo-nos às ações que hoje são consideradas benéficas, mas, no passado, não 
eram vistas dessa maneira e, talvez, no futuro, poderão ter outro significado. 
Como exemplo, no passado, víamos pouco apoio das empresas aos programas sociais; hoje, 
são muitas as organizações que apoiam projetos voltados aos diversos públicos da sociedade e 
que trabalham questões que vão desde o combate ao analfabetismo até a educação profissional, 
preparando os indivíduos para o mercado de trabalho! 
Conforme figura 1, podemos observar três estágios de responsabilidade social corporativa:
Figura: Estágios de Responsabilidade Social Corporativa
Elaborado pela autora com base em Melo Neto e Froes (2001)
Responsabilidade Social nas Organizações
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Esses estágios demonstram que uma organização precisa considerar vários fatores para agir 
de maneira socialmente responsável.
As empresas devem pensar no público externo, auxiliando no desenvolvimento das 
comunidades em que estão inseridas, gerindo suas ações de forma a minimizar seu impacto 
negativo nessa comunidade, e também em seu público interno, elaborando programas de 
qualidade de vida no ambiente de trabalho, saúde e segurança, desenvolvendo programas 
de diversidade, ou seja, cuidando da integridade física, mental, psicológica e social de seus 
funcionários. 
A seguir, serão apresentados os principais pontos que envolvem a responsabilidade social 
com foco em sua gestão interna, ou seja, os diversos programas desenvolvidos pelas empresas 
e voltados aos colaboradores, bem como a discussão sobre o papel do profissional de Recursos 
Humanos no desenvolvimento, implantação e acompanhamento desses programas.
A empresa que se compromete com a responsabilidade social preocupa-se com a maneira 
como trata seus funcionários. Entre as ações que podem ser desenvolvidas internamente para 
uma atuação socialmente responsável, estão questões relacionadas aos programas de qualidade 
de vida no trabalho, diversidade, segurança no trabalho, itens que serão discutidos a seguir.
Cabe à organização trabalhar com a prevenção e eliminação das condições de riscos no 
ambiente de trabalho.
Gestão Social Interna 
Segurança do Trabalho
 
 Diálogo com o Autor
 
A segurança do trabalho é o conjunto de medidas técnicas, admi-
nistrativas, educacionais, médicas e psicológicas empregadas para 
prevenir acidentes, seja pela eliminação de condições inseguras do 
ambiente, seja pela instrução ou pelo convencimento das pessoas 
para a implementação de práticas preventivas (RIBEIRO, 2006).
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A Segurança do Trabalho em nosso país é regida pela CLT - Consolidação das Leis do Trabalho. 
Também são encontradas as Normas Regulamentadoras conhecidas como NRs. São 36 
normas que regem todas as ações da área de Higiene e Segurança e Medicina no Trabalho 
(HSMT), determinando programas para eliminar doenças, controlar e preservar a saúde.
Cada NR aborda um tema, apontando todas as diretrizes do que fazer e como a organização 
deve agir. São tratadas questões como Equipamentos de Proteção Individual (EPI), Comissão 
Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA), Programa de Prevenção de Riscos Ambientais, 
Atividades e Operações Insalubres, Sinalização de Segurança, entre outros.
O campo de segurançado trabalho tem como preocupação:
 √ a prevenção de acidentes no trabalho por meio de programas educativos que conscientizem 
o trabalhador sobre a adoção de ações seguras para proteção de sua própria vida e da de 
seus colegas de trabalho.
 Exemplo treinamentos para o uso adequado de EPIs 
 (Equipamentos de Proteção Individual) 
 √ a eliminação de causas de acidentes no trabalho, que são ocasionados ou por um ato 
inseguro, provocado pelo trabalhador ou por uma condição insegura encontrada no 
ambiente de trabalho.
Exemplo inserir faixas para pedestres na empresa e exigir que o trabalhador 
 as respeite. 
De acordo com pesquisas recentes, cerca de 90% dos acidentes nas empresas são causados 
por atos inseguros do próprio trabalhador!
Os atos inseguros podem estar relacionados a questões como:
•	 excesso de confiança;
•	 cansaço;
•	 preocupação;
•	 falta de experiência;
•	 falta de adaptação ao trabalho.
Acesse: 
•	 http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-1.htm 
Conheça todas as Normas Regulamentadoras - NRs
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Também são muitas as condições inseguras encontradas em algumas empresas. Veja exemplos:
 √ máquinas ou ferramentas defeituosas;
 √ ventilação imprópria ou inadequada;
 √ piso defeituoso ou escorregadio;
 √ equipamentos de proteção individual inadequados;
 √ extintor de incêndio com carga vencida;
 √ material espalhado próximo ao local de trabalho;
 √ iluminação imprópria;
 √ escadas improvisadas ou sem corrimão;
 √ degraus de escadas sem fita antiderrapante;
 √ lâmpadas sem proteção;
 √ equipamentos geradores de calor sem placas de identificação;
 √ equipamentos sem aterramento adequado.
É responsabilidade da empresa observar esses e outros fatores e eliminar qualquer condição 
que ofereça risco ao trabalhador. 
 
O equipamento de proteção individual, conhecido como EPI, tem por objetivo proteger o 
trabalhador, evitando acidentes de trabalho. A empresa é obrigada pela legislação a fornecer 
todos os equipamentos de proteção necessários para o tipo de trabalho exercido pelo funcionário, 
além de oferecer treinamento, apresentando como utilizá-los adequadamente.
São tipos de EPIs:
 
 Explore
Leia as páginas 204 e 205 do livro Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estra-
tégico (MARRAS, 2011) ou acesse http://goo.gl/SgwHXq para saber mais sobre atos e condições inseguras.
Equipamento de Proteção de Acidentes - EPI
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O artigo 163 da CLT aponta a obrigatoriedade 
da constituição de uma Comissão Interna de 
Prevenção de Acidentes nas organizações, 
conhecida como CIPA.
A CIPA, regulamentada pela NR-5, é 
uma comissão que deve ser formada por 
representantes dos empregados e da empresa e 
tem por objetivo observar e relatar as condições 
de riscos existentes no ambiente de trabalho. 
Além disso, deve solicitar medidas para reduzir, 
neutralizar ou eliminá-los. Outra atribuição 
envolve a promoção de campanhas de 
esclarecimento sobre os riscos encontrados no 
local de trabalho e o uso correto de máquinas 
e ferramentas.
As empresas precisam assegurar condições ambientais salubres no ambiente de trabalho. São 
obrigações da empresa, exigidas no artigo 168 da CLT e normas complementares, as medições 
e o controle de temperatura, iluminação, ventilação, intensidade de ruído, poluição e umidade, 
seguindo limites de tolerância estabelecidos. 
O artigo 168 da CLT cita que são atividades insalubres aquelas que, por sua natureza, 
condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima 
dos limites de tolerância fixados, em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo 
de exposição aos seus efeitos.
Esses agentes nocivos são aqueles possíveis de levar um funcionário a adquirir alguma doença 
e podem ser descritos como:
 √ Agentes físicos - ruído, calor, radiações, frio, vibrações e umidade.
 √ Agentes químicos - poeira, gases e vapores, névoas e fumos.
 √ Agentes biológicos – micro-organismos, vírus e bactérias.
Ainda segundo a CLT, a empresa deve efetuar exames médicos de admissão e demissão, 
exames periódicos em seus funcionários, providenciar registros médicos de cada empregado e 
registro das causas de acidentes, quando houver.
Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA
Artigo 163: Será obr
igatória a 
constituição da Comissã
o Interna 
de Prevenção de Acident
es - CIPA 
- de conformidade com 
instruções 
expedidas pelo Ministério d
o Trabalho, 
nos estabelecimentos ou loc
ais de obra 
nelas especificadas. Parágra
fo único: O 
Ministério do Trabalho reg
ulamentará 
as atribuições, a compo
sição e o 
funcionamento das CIPAs.
Insalubridade
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Todo fator que possa gerar prejuízo para a saúde do trabalhador deve ser controlado e evitado 
pelas organizações.
As condições físicas, como vimos na discussão anterior, precisam ser observadas no ambiente 
de trabalho, no entanto as condições sociais e psicológicas também merecem toda a atenção 
por parte dos gestores.
A maneira como o funcionário percebe a empresa, seu grau de satisfação, assume grande 
importância, na medida em que, comprovadamente, impacta na sua produtividade. 
A qualidade de vida no trabalho implica em cuidar do ambiente de trabalho, mantendo a 
motivação dos funcionários diante das tarefas que executam e recompensando-os de forma justa. 
A QVT envolve diversos fatores como:
 Figura 2: Fatores componentes da Qualidade de Vida no Trabalho 
 Elaborado pela autora com base em Chiavenato (2009)
Leia mais em:
•	 http://www.manualdepericias.com.br/conceitoinsalubridade.asp
Qualidade de Vida no Trabalho - QVT
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As empresas, ao cuidarem desses fatores, elevam a satisfação das pessoas no ambiente 
organizacional, melhorando sua adaptabilidade, flexibilidade, criatividade e também aumentando 
sua motivação em relação ao trabalho que executa. 
Entende-se por diversidade grupos ou indivíduos considerados diferentes por questões de 
perspectivas culturais. Esses grupos estão relacionados a:
•	 Gênero (homem ou mulher);
•	 Orientação sexual;
•	 Pessoas portadoras de necessidades especiais (PNEs);
•	 Grupos diversos étnico-raciais;
•	 Idade (idosos, jovens);
•	 Crenças religiosas.
Uma empresa que promove a diversidade, mostrando princípios ligados ao combate ao 
preconceito e à discriminação, enriquece sua equipe com o exemplo do respeito ao próximo, 
ensina-a a trabalhar as diferenças e a enxergar outros públicos. 
Outro fator crucial é que a diversidade traz diferentes experiências, ideias, percepções, 
estimulando a criatividade e a maneira de resolução de problemas nas organizações. Todos 
esses fatores melhoram a satisfação interna e, consequentemente, promovem um ambiente de 
trabalho mais rico. 
São exemplos de ações de diversidade: a contratação de funcionários inseridos em grupos 
minoritários, como mulheres, portadores de necessidades especiais e idosos; os treinamentos de 
sensibilização para a questão da diversidade, entre outros.
Diversidade nas Organizações
Você Sabia ?
Que a lei nº 8.213 de 24 de julho de 1991, em seu artigo 93, fixou cotas para a inclusão de Pessoas 
Portadoras de Necessidades Especiais (PNEs) no mercado de trabalho? A lei estipula que empresas 
com 100 empregados ou mais devem preencher de 2% a 5% dos seus cargos com esse público.
As organizações devem atender à seguinte proporção:
 – até 200 funcionários.................. 2%
 – de 201 a 500 funcionários........... 3%
 – de 501 a 1000 funcionários......... 4%
 – de 1001 em diante funcionários... 5%
 Veja em http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm.14
Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
Observamos que muitas das ações apresentadas são de responsabilidade da área de 
Recursos Humanos. O profissional de RH não é apenas responsável pelo desenvolvimento e 
implementação da maioria dos programas aqui discutidos; cabe a ele mobilizar os funcionários 
a aderirem, buscando a participação e o engajamento de todos.
Esse profissional precisa adquirir competências que permitam sua efetiva atuação no 
desenvolvimento da responsabilidade social de uma empresa. São competências que envolvem 
desde a noção de cliente interno até a busca contínua da inovação em suas atividades, 
compreendendo que deve atender às necessidades da empresa, mas que também possui como 
clientes todos os setores da organização, e que deve engajar-se com o negócio, mobilizando sua 
equipe para atingir os objetivos organizacionais.
Nesse sentido, podemos destacar algumas atribuições do profissional de Recursos Humanos 
com foco em responsabilidade social:
 √ desenvolver e implantar novos processos de contratação, visando também atrair grupos 
minoritários;
 √ desenvolver e implantar novos processos de treinamento, trabalhando, além de questões 
relacionadas à segurança e saúde no trabalho, a sensibilização para a diversidade, a 
ética, o desenvolvimento pessoal e outros fatores que possam aumentar a satisfação das 
pessoas em seu ambiente organizacional;
 √ promover a equidade, desenvolvendo programas de remuneração justos e acompanhando 
os problemas e as necessidades de seus funcionários;
 √ auxiliar nos processos de mudança, auxiliando os funcionários na adaptação a uma nova 
cultura, entre outros;
 √ desenvolver programas de apoio aos funcionário em processo de demissão; 
 √ realizar um diagnóstico de Responsabilidade Social por meio de comitês que avaliem os 
resultados das ações implantadas.
 
Como vimos, o profissional de Recursos Humanos desempenha um papel estratégico para o 
desenvolvimento da responsabilidade social nas organizações ao ser o “porta-voz” dos objetivos 
organizacionais e ao comunicar, liderar, motivar, enfim, ajudar os funcionários a se adaptarem a 
novos processos que possam surgir com a adoção de uma postura socialmente responsável por 
parte do empregado e do empregador.
Papel do Profissional de RH
Para Pensar
E o profissional de Recursos Humanos nesse contexto? Qual o seu papel?
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Os funcionários são considerados representantes da empresa em que atuam ao difundirem 
os valores éticos, os comportamentos socialmente responsáveis em que a organização acredita. 
Para que isso ocorra, é necessário que a empresa trabalhe com transparência, desenvolvendo 
e implementando modelos de responsabilidade social que tragam benefícios para seu público 
interno e externo.
Para a empresa, o retorno do investimento social realizado em seus colaboradores ocorre de 
várias maneiras. A figura apresenta alguns tipos:
Figura 3: Retorno do Investimento Social no público interno.
Elaborado pela autora com base em Melo Neto (2004)
O Instituto Ethos e o Serviço Brasileiro de Apoio às Micro e Pequenas Empresas (Sebrae) 
desenvolveram um manual com critérios para que as empresas utilizem a responsabilidade 
social de maneira estratégica. Abaixo alguns desses critérios:
Para Finalizar...
Você Sabia ?
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
 
 Explore
Para ler o Manual de Responsabilidade Social Empresarial para Micro e Pequenas Empresas- 
Passo a Passo, criado pelo Instituto Ethos em parceria com o Sebrae, acesse http://goo.gl/hiiwsu.
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Para saber mais sobre o assunto, acesse os conteúdos complementares desta unidade recomendo 
os links abaixo: 
Material Complementar
 
 Explore
Vídeos:
•	 Responsabilidade Social Corporativa
http://www.metacafe.com/watch/753096/responsabilidade_social_corporativa/
•	 A valorização da Diversidade
http://www.youtube.com/watch?v=1ug8eNqbitM
Textos: 
•	 Segurança e Saúde no Trabalho
http://portal.mte.gov.br/seg_sau/
•	 A diversidade nas Organizações e o Indivíduo
http://goo.gl/mGLU4e
•	 A Responsabilidade Social nas Políticas e Práticas em Recursos Humanos: Um Estudo de Caso
http://www.sbpcnet.org.br/livro/58ra/SENIOR/RESUMOS/resumo_3173.html
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Unidade: Responsabilidade Social e o Papel do Profissional de Recursos Humanos
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações. 
9.ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2009.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de Recursos Humanos - PRH: conceitos, 
ferramentas e procedimentos. 1.ed. 5. reimpr. São Paulo: Atlas, 2011.
LACOMBE, Francisco. Recursos Humanos: princípios e tendências. 1. ed. São Paulo: 
ed. Saraiva, 2009.
MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao 
estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
______. Gestão estratégica de Pessoas: conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.
MELO NETO, F.P. Empresas socialmente sustentáveis: o novo desafio da gestão 
moderna. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2004.
______; FROES, Cesar. Gestão da Responsabilidade Social corporativa: o caso 
brasileiro. Rio de Janeiro:Qualitymark, 2001.
RIBEIRO, Antonio de Lima Gestão de Pessoas. São Paulo. Saraiva: 2006
Referências
19
Anotações
20
www.cruzeirodosulvirtual.com.br
Campus Liberdade
Rua Galvão Bueno, 868
CEP 01506-000
São Paulo SP Brasil 
Tel: (55 11) 3385-3000