Administracao de cargos e salarios

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RESUMO ADMINISTRAÇÃO DE CARGOS E SALÁRIOS 
 AULA 1 Com relação aos tipos de salário, podemos dizer que salário nominal ou bruto é o 
salário que consta na ficha de registro, na carteira profissional do contrato e em todos os 
documentos legais. Compensação Financeira direta consiste no pagamento que cada 
empregado recebe na forma de salários, bônus, prêmios e comissões. Com relação aos 
conceitos preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, Com relação aos conceitos 
preliminares que envolvem a área de Cargos e Salários, SALÁRIO é a contrapartida básica 
atribuída a determinado cargo. FUNÇÃO é um conjunto de tarefas e responsabilidades 
atribuídas a uma pessoa. Exemplo: controlar e registrar o movimento de materiais. CARGO é 
um conjunto de funções semelhantes na maioria dos aspectos mais importantes que 
identificam um determinado cargo. Exemplo: Almoxarife; O processo de avaliação dos cargos 
toma como base a ideia de que cargos distintos possuem diferentes níveis de exigência 
(escolaridade, experiência e afins). A avaliação, nesse contexto, auxilia na definição do: valor 
relativo dos cargos; Quando se pensa em políticas de compensação, pensa-se na administração 
de salários praticada pela organização. Um dos pontos fundamentais dessa administração é a 
manutenção de uma estrutura salarial equilibrada. A manutenção do equilíbrio externo se dá 
por meio de Pesquisa de salários praticados pelo mercado. Pagamento é o meio pelo qual o 
colaborador proporciona satisfação de suas necessidades e da sua família, sendo para ele a 
principal razão para trabalhar. 
 AULA 2 Conceitualmente Administração de Cargos e Salários define um conjunto de normas e 
procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários equitativas e justas 
na organização esta atividade , apresenta um duplo equilíbrio: Interno X Externo Os requisitos 
dos cargos são identificados como forma de orientar as condições mínimas para alocação de 
pessoas em cada um dos cargos. Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a 
experiência e os cursos ou conhecimentos adicionais mínimo indispensáveis. Gestão de Cargos 
e Salários é o conjunto de Regras, Normas e Procedimentos que estabelece os mecanismos de 
Gestão de Recursos Humanos das empresas com base nos aspectos organizacionais e 
compensatórios do trabalho. O gestor de RH, responsável pela administração salarial, tem um 
desafio importante e permanente: buscar o equilíbrio interno e o equilíbrio externo nas 
questões envolvendo cargos e salários. Esse equilíbrio é obtido através da avaliação dos 
cargos, de modo que estabeleça uma hierarquia. O colaborador geralmente se compara com 
seus pares, buscando medir o grau de importância de suas atribuições na empresa. Essa 
situação muitas vezes gera insatisfação com a remuneração em função da diferença de salários 
entre cargos e pessoas; No contexto da Gestão de RH podemos afirmar que um Plano de 
Cargos e Salários (PCS) atinge seus objetivos quando consegue ser percebido como: Justo 
internamente; competitivo externamente; compatível com as condições econômicas da 
organização; A administração de cargos e salários possui alguns desafios, entre os quais o de 
buscar, permanentemente, o chamado equilíbrio interno. Nesse contexto é apresentado o 
conceito de valor relativo dos cargos. Avaliação de cargos é a ferramenta que apoia, de forma 
mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio interno. 
 AULA 3 Os métodos mais utilizados para descrição e análise de cargos são: observação direta, 
questionário, entrevista direta e métodos mistos. Vários aspectos influenciam a tomada de 
decisão para implantação de um Plano de Cargos e Salários. Crescimento do número de 
cargos, necessidade orçamentária, mercado concorrente e insatisfação interna são destaques 
desta influência. Isso faz com que a alta gestão possa, em determinado momento refletir na 
necessidade de organizar a estrutura funcional. Em um processo de implantação de um Plano 
de Cargos e Salários, temos a etapa de planejamento que consiste em, entre outras coisas, 
determinar o prazo para realização do projeto, estabelecendo o tempo que deverá ser gasto 
em cada etapa que se chama cronograma. O cronograma de implantação de um Plano de 
Cargos e Salários assume um papel importante ao assegurar o compromisso da empresa no 
desenvolvimento de todo o processo nas datas estabelecidas. São fases deste cronograma, 
levantamento dos custos de enquadramento, definição da política salarial, avaliação dos 
cargos, análise dos cargos. O momento de cada empresa, sua saúde financeira, o clima interno 
e seu nível de competitividade são pontos que fortalecem e justificam a implantação de um 
Plano de Cargos e Salários. O uso da Consultoria interna para implantação de um Plano de 
Cargos e Salários justifica-se por possuir contingente suficiente para a realização do trabalho, 
quando o processo empregado é transparente, por adotar sistema adequado para elaboração 
das etapas mais técnicas, pelo seu envolvimento em todo o trabalho, na melhora do nível de 
aceitação do trabalho. 
AULA 4 Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o 
levantamento de funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de 
entrevista. A entrevista representa-se como uma interação direta entrevistador-entrevistado; 
trata-se de uma alternativa mais demorada e que envolve maior dispêncio financeiro para sua 
realização; A Especificação é o relato de requisitos, responsabilidades e dificuldades 
enfrentadas pelo ocupante no exercício de suas atividades. São relatos objetivos e concisos 
para facilitar a avaliação do cargo s. Dentre os fatores elencados temos conhecimento, 
instrução, experiência, esforço visual... Os requisitos dos cargos são identificados como forma 
de orientar as condições mínimas para alocação de pessoas em cada um dos cargos. 
Normalmente indicam a escolaridade, a formação, a experiência e os cursos ou conhecimentos 
adicionais mínimo indispensáveis. Entre as etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos 
e salários) temos o levantamento de funções: Pesquisa salarial; Questionário; Classificação do 
cargos; Entrevista; A menos recomendada é Observação local ou observação in loco; Entre as 
etapas para elaboração de um PCS (plano de cargos e salários) temos o levantamento de 
funções. Três são as possibilidades básicas, entre as quais o uso da técnica de questionário, 
que envolve o envio de um formulário com questões que permitem que determinado 
empregado informe e detalhe o trabalho por ele realizado, as condições em que o trabalho é 
realizado, bem como os requisitos básicos necessários; e o observação do local , onde O 
analista de RH observa o trabalho desenvolvido por determinado empregado, dentro do seu 
ambiente regular de trabalho; a observação permite compreender o trabalho - normalmente 
manual / operacional, bem como as condições em que o mesmo é realizado; 
 AULA 5 Para realizar a avaliação dos cargos de uma empresa, é preciso escolher alguns cargos 
chaves para a amostra de seu trabalho. Os cargos-chave representem toda a estrutura da 
empresa, do maior ao menor cargo em nível de importância, além de todas as áreas da 
empresa (ou da maior parte). Deve, preferencialmente, possuir grande número de 
ocupantes.A avaliação de cargos com base no Sistema Pontos fundamenta-se em Fatores de 
Avaliação. Os processos de avaliação de cargos normalmente são conduzidos através de 
comitês formados por gerentes, diretores e executivos da alta direção. O papel do referido 
comitê, normalmente, é o de Apoiar o processo de hierarquização dos cargos, conforme 
critérios definidos pelo método de avaliação de cargos empregado; No método de avaliaçãopor pontos, os cargos são comparados por meio de fatores de avaliação em suas partes 
componentes, atribuem-se valores numéricos para cada elemento ou aspecto do cargo, e um 
valor total é obtido pela soma dos valores numéricos. Após termos um plano de cargos 
aprovado, temos que realizar uma série de ações para poder implantar, A reestruturação de 
funções estabelecendo cargos únicos e criar etapas para o enquadramento. 
 AULA 6 Pesquisas salariais representam uma ferramenta essencial para a gestão de Recursos 
Humanos. Um aspecto central a ser discutido, nesse contexto, chama-se seleção das empresas 
que farão parte da pesquisa. São parâmetros associados à seleção das empresas para uma 
pesquisa: O ramo de atividade das empresas envolvidas; O segmento de mercado em que as 
empresas atuam; A localização geográfica das empresas envolvidas; O porte das empresas 
presentes em determinado mercado; No sistema de pontos, o Analista seleciona os cargos-
chave e analisa os fatores de avaliação. Após ponderação, os fatores receberam pesos (%) e 
são desdobrados em (graus). A partir daí o comitê é convocado para atuar na avaliação dos 
cargos da Organização. Um determinado grupo de empresas é normalmente selecionado, 
quando da realização de pesquisas salariais. Esse grupo, também chamado 'mercado' ou 
'painel', possui entre suas características Segmento de mercado, ramo de atividade, porte, 
origem do capital e localização geográfica. Entre os objetivos primários das pesquisas salariais, 
temos: Identificar o comportamento do mercado em relação aos salários pagos. Normalmente 
os salários são identificados na forma de média ou de mediana. Uma organização pode adotar 
políticas salariais diferenciadas para diferentes cargos ou posições na empresa. Considera, 
nesse sentido, o que ela 'pode', 'quer' ou 'precisa' oferecer para tornar -se competitiva em 
atração ou retenção de empregados. Uma pesquisa salarial, nesse contexto, pode oferecer 
insumos importantes para a tomada de decisão. Pesquisas salariais tomam por base um 
conjunto de empresas que podem integrar um mesmo segmento de mercado, ramo de 
atividade, porte ou região geográfica; A administração de cargos e salários possui alguns 
desafios, entre os quais o de buscar, permanente mente, o chamado equilíbrio externo. Nesse 
contexto é apresentado o conceito de valor absoluto dos cargos. Pesquisa salarial apoia, de 
forma mais decisiva, de uma forma geral, esse equilíbrio externo e a definição do valor 
absoluto dos cargos. 
AULA 7 No relatório final de uma pesquisa salarial é comum demonstrar, entre outros dados, o 
1º. quartil, a mediana e o 3º. quartil. Tais posicionamentos indicam, respectivamente que 25%, 
50% e 75% dos salários pesquisados encontram-se abaixo dos referidos valores. João da Silva 
desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. Entre os resultados da pesquisa, 
observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; desvio padrão = R$ 500; índice de 
variação = 19,5%. Em relação aos dados por ele observados é possível afirmar que: A mediana 
é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para a média.(colocar a resolução) 
Após a realização de uma pesquisa salarial, os resultados são apresentados utilizando alguns 
conceitos estatísticos como 1º quartil, mediana e 3º quartil. Com base nesta afirmação, pode 
dizer que mediana é o ponto central de um conjunto de dados, ordenados de forma crescente. 
Uma pesquisa salarial representa uma ferramenta importante para a gestão dos salários em 
uma organização, na medi da em que apresenta uma série de dados que auxiliam na 
compreensão do mercado dentro do qual a empresa se insere. Uma pesquisa para o cargo de 
Analista de Contabilidade indicou um salário médio de R$ 3.920 e um salário mediano de R$ 
4.000. Sobre o tema, podemos afirmar que: O salário mediano é 2,04% superior, 
aproximadamente, ao salário médio pesquisado; (colocar a resolução) Uma empresa pode se 
posicionar, do ponto de vista dos salários, de diferentes maneiras em relação ao mercado. 
Uma política salarial agressiva, passiva ou moderada pode ser adotada. Do mesmo modo, 
podem ser usados o 1o. quartil, mediana ou 3o. quartil como valores de referência em uma 
tabela salarial. Uma política salarial centrada no 3o. quartil de mercado indica que ,a 
organização possui uma estrutura salarial bem competitiva em relação ao mercado. 75% dos 
salários observados no mercado são inferiores aos salários adotados como referência na 
empresa; Pesquisa salarial indicou um salário médio de R$ 3.500 para o cargo de Analista de 
RH. Na empresa ALFA, no entanto, o salário pago era de R$ 2.850. Nesse contexto é possível 
afirmar que: 2,8% de reajuste salarial, aproximadamente, seriam necessários para elevar o 
salário pago pela empresa ao salário médio de mercado; (colocar a resolução). 
AULA 8 João Silvério, gestor de RH, desenvolveu uma pesquisa salarial em sua organização. 
Entre os resultados da pesquisa, observou: média salarial = R$ 2.560; mediana = R$ 2.400; 
desvio padrão = R$ 500; índice de variação = 19,5%. Em relação aos dados por ele observados 
é possível afirmar que: A mediana é, aproximadamente, 6,3% inferior ao valor observado para 
a média; COLOCAR RESOLUÇÃO Uma pesquisa salarial foi realizada e produziu os seguintes 
dados: média = R$ 2.200; mediana = R$ 2.400; Q1 = R $ 1.750; Q3 = R$ 2.900; índice de 
variação = 12,6%. Em relação aos referidos dados, é possível afirmar que: 50% dos salários 
pesquisados são inferiores a R$ 2.400; COLOCAR RESOLUÇÃO Quando organizarmos os 
salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante 
do processo de avaliação, estamos criando uma: Estrutura Salarial São três são os itens que 
mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salários, mês de data base da empresa; 
Jornada de trabalho do cargo pesquisado; Quantidade de salários pagos durante o ano. Faixa 
salarial, são os limites definidos na tabela salarial. Amplitude salarial, faixa salarial, classe 
salarial, graus, tabelas, estruturas ou escalas salariais adotam diversas terminologias de uso 
quotidiano pelo gestor de RH. 
AULA 9 Uma política salarial deve apresentar o seguinte conteúdo Estrutura de Cargos e 
Salarios - Salários de admissão para as diversas classes salariais - previsão de reajuste salarial 
Uma política de administração de cargos e salários possui diversos objetivos, entre os quais 
estão, Definir critérios para definição do salário de admissão. Diversas variáveis podem ser 
consideradas para a promoção de um empregado, exceto necessidades pessoais. Uma das 
atividades de responsabilidade da área de remuneração é o monitoramento do quadro de 
pessoal, verificando as diversas características e observando as oportunidades de melhoria 
e/ou adequação de cada função de forma equilibrada e equitativa. Os itens de monitoramento 
que estã o direcionado para as condições salariais são promoções e aumentos salariais. Dentro 
de uma organização, a pessoa se apresenta ou é apresentada pela sua ocupação que, dentro 
da organização, se traduz por cargo. De acordo com Chiavenato (2004), a titulação do cargo é 
importante, tanto para refletir em poucas palavras o alcance do cargo, como para o ego do 
ocupante, que muitas vezes é reconhecido pelo cargo que ocupa. Uma denominação 
equilibrada e objetiva, com uma adequada correlação com a função, pode trans mitir 
confiança ao ocupante. Ao contrário, uma denominação com conotação pejorativa, pode fazer 
a pessoa se sentir constrangida em anunciá-lo. Aumento salarial por mérito, significa que foi 
feita uma alteração do salário do funcionário de um nível para out ro, imediatamente superior, 
dentro da mesma faixa salarial, com base no desempenho verificado;AULA 10 Caminho crítico é uma expressão usada frequentemente no contexto da gestão 
empresarial. Nesse contexto, o que levaria um Plano de Cargos e Salários (PCS) a ser 
considerado um caminho critico é que sem ele os demais sub sistemas de RH não conseguem 
exercer plenamente suas atividades; O subsistema de manutenção da ARH possui 
responsabilidades de grande importância para a organização e, uma das atividades envolvidas 
neste subsistema é o de remuneração. É, portanto, objetivo do setor de remuneração 
recompensar os funcionários pelos trabalhos prestados. Diversas são as movimentações de 
cargos e salários em um PCS. As opções que melhor reflete a relação entre desempenho 
individual e enquadramento salarial, é o desempenho individual, dependendo das diretrizes de 
um PCS, pode influenciar no enquadramento salarial; De uma forma geral alguns aspectos 
devem ser observados para realização do enquadramento salarial, Escolaridade; continuo 
aprimoramento profissional; Sabemos da grande importância do Plano de Cargos e Salários 
para uma organização, assim como para os diversos sub sistemas de RH, Para aprovar e dizer 
que um candidato está apto a exercer uma atividade, o médico da empresa precisa estar 
seguro das atividades e como são realizadas, quais máquinas, ferramentas e instrumentos são 
utilizados.. Neste importante departamento (Treinamento e Desenvolvimento) como todos 
sabem, para produzirmos um treinamento tecnicamente correto, é necessário um 
conhecimento detalhado das diversas atividades, para formarmos os módulos que vão 
permitir um aprimoramento do profissional, a fim de que ele exerça com mais qualidade seu 
trabalho. "Job rotation" é a ação que, no transcurso da carreira de um profissional, permite 
adquirir os conhecimentos essenciais e ter tranquilidade em assumir um cargo executivo em 
um tempo determinado pelo afastamento do titular.