Engenharia de produção   Tópicos e aplicações
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Engenharia de produção Tópicos e aplicações


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et al. (2009) esclarecem que
sua origem deu-se nos estudos de Eric Trist e colaboradores na
década de 50 na Inglaterra, no qual estudavam um modelo macro
para agrupar o trinômio indivíduo/trabalho/organização. Rodrigues
(1995) afirma que as preocupações com as condições de trabalho e
influência destas na produção e moral do trabalhador vieram a ser
estudadas de forma mais clara somente com a sistematização dos
métodos de produção nos séculos XVIII e XIX.

Na década de 60 o assunto ganhou impulso a partir de uma
maior conscientização dos trabalhadores e das responsabilidades
sociais da empresa objetivando um último plano para atingir altos
níveis de produtividade, mas sem esquecer a motivação e satisfação
do indivíduo. Apesar disso, as preocupações com qualidade de vida
no trabalho foram em muitos momentos esquecidas frente às
mudanças do mercado, a economia internacional e a necessidade
de mudanças das formas de produção (RODRIGUES, 1995).

A partir dos anos 80 houve uma tendência que fundamentou
a qualidade de vida no trabalho na maior participação do
trabalhador na empresa, na perspectiva de tornar o trabalho mais
humanizado, vendo os trabalhadores como indivíduos ativos dentro
do contexto da produção, sendo que sua realização pessoal está
baseada no desenvolvimento e aprofundamento de suas
potencialidades enquanto trabalhador e ser humano. Até então a
preocupação sobre prevenção dos acidentes e doenças tidos como
diretamente relacionados ao trabalho era o foco principal. A
superação disso, veio na discussão de outros tipos de agravos
relacionados principalmente à saúde do trabalhador e que não
pareciam diretamente ligados ao trabalho (LACAZ, 2000)

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Com as características do mundo atual, pode-se dizer que
cada vez mais as empresas que desejem sobreviver e perpetuar-se
deverão investir nas pessoas. Isto representa maior produtividade,
menores custos de assistência médica, melhor e maior satisfação
interna, melhor imagem externa e maiores lucros.

Os prejuízos em não manter um indivíduo saudável dentro
das organizações repercurtem tanto nas questões sociais quanto
nas questões econômicas para o Estado, empresas e indivíduo. Para
a empresa, há redução no número de trabalhadores e de horas
trabalhadas, o que provoca uma perda na produção e na qualidade
do serviço; para o Estado, no Brasil, as despesas recaem sobre o
Ministério da Previdência Social que, por meio do Instituto Nacional
de Seguridade Social (INSS), tem a missão de garantir o direito à
previdência social. Esta é definida como um seguro social destinado
a reconhecer e conceder direitos aos segurados, cujas contribuições
destinam-se ao custeio de despesas com vários benefícios, sendo
entre eles, a compensação pela perda de renda quando o
trabalhador encontra-se impedido de trabalhar por motivo de
doença, invalidez, idade avançada, morte, desemprego involuntário,
maternidade ou reclusão (DE LUCCA, 1994; CANDEIAS, 1997;
SANTANA et al., 2006); para o indivíduo trabalhador, há sofrimento,
levando-o a um nível de incapacidade não só para o trabalho, mas
para grande parte das atividades cotidianas e sociais (DE VITTA,
BERTAGLIA e PADOVANI, 2008). Guérin et al. (2001) complementa
ainda que as consequências para os trabalhadores alastram-se em
sua vida profissional, social e econômica.

Para Silva e Marchi (1997) as ações de implementação de
programas de qualidade de vida podem alcançar benefícios que
contemplam tanto o próprio trabalhador quanto a empresa, assim
como ilustra a Figura 4. Além disso, os mesmos autores inferem
ganhos relacionados à saúde, estilo de vida, disposição geral,
educação nutricional e riscos cardíacos.

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Figura 4 \u2013 Benefícios com a implementação de programas de qualidade de

vida. Adaptado de Silva e Marchi (1997).

Assim, as preocupações da qualidade de vida no trabalho
ganha cada vez mais destaque nos debates corporativos, visto que a
saúde dos trabalhadores se relaciona de forma direta na \u201csaúde da
empresa\u201d. Porém, mesmo com estas indicações há evidencias de
que apenas 4% das empresas brasileiras mantêm programas de
qualidade de vida para seus funcionários. Isso reflete diretamente
na economia empresarial, que em 2009 no Brasil apresentou cerca
de 747.663 acidentes e doenças profissionais referente apenas aos
trabalhadores segurados da previdência.

Assim, ainda são necessárias implementações nas
organizações com foco para a qualidade de vida. As avaliações que
avaliam a qualidade de vida e que se vem sendo utilizadas em larga

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escala, tanto nacionalmente como internacionalmente é o
instrumento criado pelo World Health Organization Quality of Life e
traduzido e validado para o Brasil por Fleck et al. (2000), chamado
de Whoqol-bref. A Organização Mundial da Saúde desenvolveu o
Whoqol buscando um instrumento que avaliasse a qualidade de
vida de forma global e que pudesse ser utilizado por diferentes
culturas considerando o conceito de qualidade de vida da
Organização e que esse é subjetivo, multidimensional e que inclui
elementos de avaliação tanto positivos como negativos (FLECK et
al., 1999). O Whoqol-bref é formado por 26 questões e considera as
informações das duas últimas semanas, incluindo os domínios físico,
psicológico, social e ambiental, sendo cada domínio formado por
facetas específicas.

Além disso, a capacidade para o trabalhado também vem
sendo avaliada, por meio do questionário validado por Martinez,
Latorre e Fischer (2009). O instrumento permite avaliar a
capacidade para o trabalho a partir da percepção do próprio
trabalhador, por meio de 10 questões sintetizadas em sete
dimensões: 1) capacidade para o trabalho atual; 2) capacidade para
o trabalho em relação às exigências do trabalho, por meio de duas
questões sobre a natureza do trabalho (físico, mental ou misto); 3)
número atual de doenças diagnosticadas por médicos: a partir de
uma lista de 51 doenças; 4) perda estimada para o trabalhador
devido a doenças; 5) faltas ao trabalho por doenças: obtida a partir
de uma questão sobre o número de faltas, categorizada em cinco
grupos; 6) prognóstico próprio sobre a capacidade para o trabalho;
7) recursos mentais (TUOMI et al., 2005).

Mesmo que no Brasil a discussão da qualidade de vida no
trabalho seja recente, algumas avaliações vem sendo realizadas por
meio dos modelos de Walton (1973), Hackman e Oldham (1975),
Westley (1979), Werther, Davis (1983), Nadler e Lawler (1983).
Recentemente, Timossi et al. (2009) adaptaram o modelo de
avaliação da qualidade de vida no trabalho proposto por Walton,
que é o mais aceito e utilizado pelos pesquisadores brasileiros.
Assim o instrumento apresenta oito critérios como à compensação

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justa e adequada, as condições de trabalho, o uso das capacidades,
oportunidades, integração social, constitucionalismo, trabalho e
vida e relevância social.

2. Considerações Finais

O desenvolvimento econômico e tecnológico necessário para

o crescimento de organizações e conseqüentemente das nações
vem, vem exigindo de todos os atores do processo esforços
significativos, tendo em vista a competitividade cada vez mais
acirrada. Neste sentido se torna urgente uma maior e melhor
compreensão do fator humano inserido dentro das organizações,
visando a preservação da saúde física e mental, bem como a
conseqüente possibilidade de melhoria do sistema como um todo,
partindo do pressuposto que melhores condições de trabalhão
poderão de igual forma propiciar melhorias significativa na
produtividade e qualidade de produtos e serviços. Neste sentido,
procurou-se relacionar