Praticas de recursos humanos

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Praticas de Recursos Humanos 
Prof. Felipe Ferreira Vicente 
Contatos: (21) 8805-2685 / E-Mail: Felipe@kopkecontabil.com.br 
Site: www.kopkecontabil.com.br 
IIII – Processo de Seleção de Pessoas 
 
Toda empresa (pública ou privada) necessita de força de trabalho, pessoas que sejam responsáveis pelo 
alcance dos objetivo da organização, mas os profissionais qualificados ou não, estão dispersos no mercado de 
trabalho, portanto, é necessário atrair esses 
trabalhadores para que tenham vontade de trabalhar 
nessas empresas. 
 
A seleção de pessoas funciona como uma espécie 
de filtro que permite que apenas algumas pessoas 
possam ingressar na organização: aquelas que 
apresentam características desejadas pela 
organização. 
 
Ao gestor dos recursos humanos cabe o difícil papel de escolher, motivar, avaliar, recompensar os 
indivíduos. 
 
Seleção Como Um Processo de Comparação 
 
A melhor maneira de conceituar seleção é representá-la como uma comparação entre duas variáveis: de um 
lado, os requisitos do cargo a ser preenchido (requisitos que o cargo exige de seu ocupante) e, de outro lado, o 
perfil das características dos candidatos que se apresentam para disputá-lo. 
 
Essa comparação não se concentra em um único 
ponto de igualdade entre as variáveis, mas sobretudo em 
uma faixa de aceitação que admite uma certa 
flexibilidade a mais ou a menos ao redor do ponto ideal. 
Isso equivale aos limites de tolerância admitidos nos 
processos de controle de qualidade. Geralmente, essa 
comparação exige que a descrição e análise do cargo ou 
a definição da competência desejada seja transformada 
em uma ficha de especificações que funcionará como o 
instrumento de medida a partir da qual se possa 
estruturar o processo seletivo com maior rigor. 
 
 
 
A Identificação das Características Pessoais dos Candidatos 
 
Identificar e localizar as características pessoais do candidato é uma questão de sensibilidade. Requer um 
razoável conhecimento da naturaza humana e das repercussões que a tarefa impõe à pessoa que irá executá-la. 
Quase sempre, as características individuais estão relacionadas com três aspectos principais: 
 
1 – Execução da tarefa em si – A tarefa a ser executada exige certas característica humanas ou aptidões 
como: atenção concentrada ou aptidão para detalhes, atenção dispersa ou visão ampla e abrangente das coias, 
aptidão numérica ou facilidade para lidar com números e cálculos, aptidão verbal ou facilidade para lidar com 
palavras ou se expressar verbalmente, aptidão espacial ou facilidade de perceber figuras ou símbolos, aptidão 
auditiva ou facilidade de lidar com sons ou ritmos, etc. 
2 – Interdependência com outras tarefas – A tarefa a ser executada depende de outra tarefa para iniciar 
ou terminar, e exige certas características ou aptidões humanas, como: atenção dispersão e abrangente, 
facilidade de coordenação, resistência à frustração e a conflitos etc. 
3 – Interdependência com outras pessoas – A tarefa a ser executada exige contatos com pessoas, 
estejam elas situadas acima, lateralmente ou abaixo na hierarquia da organização. Assim, a tarefa pode exigir 
características pessoais como: Colaboração e cooperação com outras pessoas, facilidade em trabalhar em 
equipe ou em conjunto com outras pessoas, relacionamento humano, iniciativa, liderança de pessoas, facilidade 
de comunicação e de expressão pessoal, etc. 
 
 
Mercado
de
Candidatos
Recrutamento Seleção Organização
Especificações
do cargo ou
competências
desejadas
Características
do candidato
O que o cargo requer
ou
competências desejadas
Análise e descrição do
cargo para saber quais
os requisitos que o cargo
exige do seu ocupante
ou
definição da competências
O que o candidato ofereceVERSUS
Técnicas de seleção
para saber quais as
condições pessoais
para ocupar o cargo
ou preencher a 
competência desejada
 
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Busca de Informações Sobre o Cargo 
 
As informações a respeito do cargo, podem ser recolhidas através de cinco maneiras distintas: 
 
1 – Descrição e análise do cargo – Constituem no levantamento dos aspectos intrínsecos (conteúdo do 
cargo) e extrínsecos (requisitos que o cargo exige do seu ocupante, também chamados fatores de 
especificações) do cargo. É uma forma direta, ele proporciona informações a respeito dos requisitos e das 
características que o ocupante do cargo deverá possuir para ocupá-lo adequadamente. 
2 – Técnica dos incidentes críticos – Consiste na anotação sistemática e criteriosa a respeito de todos os 
fatos e comportamentos dos ocupantes do cargo considerado que produziram um excelente ou péssimo 
desempenho no trabalho. Ela visa a localizar as 
característica desejáveis (que melhoram o desempenho) 
e as indesejáveis (que pioram o desempenho) que 
deverão ser investigadas no processo seletivo dos 
futuros candidatos ao cargo. 
3 – Requisição de pessoal – Constitui uma ordem 
de serviço que o gerente emite para solicitar uma pessoa 
para ocupar um determinado cargo vacante. Em muitas 
organizações em que não existe um sistema estruturado 
de descrição e análise dos cargos, a requisição pessoal é um formulário que o gerente preenche e assina, e no 
qual existem vários campos em que se solicita que se anotem quais os requisitos e características desejáveis do 
futuro ocupante. Todo o processo seletivo se baseará nessas informações sobre os requisitos e características 
apontados na requisição pessoal. 
4 – Análise do cargo no mercado – Quando a organização não dispões das informações sobre os 
requisitos e características essenciais ao cargo a ser preenchido, por se tratar de algum cargo novo ou cujo 
conteúdo esteja fortemente atrelado ao desenvolvimento tecnológico, ela lança mão da pesquisa de mercado. 
Por outro lado, em um mundo em constantes 
mudanças, os cargos também mudam e, 
muitas vezes, é preciso saber o que estão 
fazendo as outras organizações no mercado. 
Nesses casos, utilizam-se a pesquisa e a 
análise de cargos comparáveis ou similares no 
mercado para colheita e obtenção de 
informações a respeito. 
5 – Hipótese de trabalho – É uma 
previsão aproximada do conteúdo do cargo e 
de sua exigibilidade em relação ao ocupante 
(requisitos e características) como uma 
simulação inicial. Trata-se de estabelecer 
hipóteses ou idéias antecipadas a respeito do 
cargo a ser preenchido. 
 
 
Características desejáveis Características indesejáveis
< Afabilidade no trato com pessoas
< Facilidade no relacionamento
< Vontade de agradar ao cliente
< Resistência à frustração
< Verbalização fácil
< Excelente memória
< Facilidade de trabalhar em equipe
< Concentração visual e mental
< Facilidade em lidar com números
< Irritabilidade fácil
< Introversão exagerada
< Impaciência
< Pouco controle emocional
< Dificuldade de expressão
< Dificuldade no relacionamento
< Pouca Memória
< Dispersão mental
< Dificuldade em lidar com números
 
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O Que Você Deve Saber Para Poder Entrevistar Candidatos 
 
As questões mais importantes para o gestor se preparar para uma entrevista de seleção: 
 
1 – Qual é o aspecto mais importante da pessoa que você pretende admitir? 
2 – Quais os outros aspectos importantes que também requerem atenção? 
3 – Como o cargo foi desenhado no passado? 
4 – Por qual razão o cargo está vago? 
5 – Você tem uma descrição escrita do cargo? 
6 – Quais sãoas maiores responsabilidades inerentes ao cargo? 
7 – Qual a autoridade que você tem sobre o cargo? 
8 – Quais são as projeções da organização para o próximo cinco anos? 
9 – Quais as necessidades para alcançar essas projeções? 
10 – Quais são as maiores força e fraquezas da sua organização? 
11 – Quais são as maiores forças e fraquezas da sua área de atuação? 
12 – Quais são as maiores forças e fraquezas dos produtos de sua organização? 
13 – Como você poderia identificar sua posição competitiva diante dos concorrentes? 
14 – Quais são as maiores forças e fraquezas de seus concorrentes? 
15 – Como você visualiza o futuro do seu mercado? 
16 – Você tem planos para novos produtos ou serviços em sua área? 
17 – O que você poderia falar sobre as pessoas que se reportam a você? 
18 – O que você poderia falar sobre as outras pessoas em posições-chave? 
19 – O que você poderia falar a respeito de seus subordinados? 
20 – Como se definiria a sua filosofia de administração? 
21 – Quais são as oportunidades para os funcionários continuarem sua educação? 
22 – Como você está visualizando a pessoa que preencherá esse cargo? 
 
Como conduzir entrevistas de seleção 
 
A entrevista de seleção não deve ser improvisada. Ela exige alguns cuidados preliminares que podem 
melhorar sua eficiência e eficácia. 
 
1 – Identifique os objetos principais da entrevista – Planeje antecipadamente a entrevista. Leia a 
descrição e as especificações do cargo e a solicitação de emprego do candidato. Veja quais as 
responsabilidades do cargo e as situações de trabalho. Obtenha dados a respeito da situação. 
2 – Crie um bom clima para a entrevista – Aplique bastante tempo, escolha um local quieto, seja amigável 
e mostre interesse, dê ao candidato atenção total. 
3 – Conduza a entrevista orientada para objetivos – Conheça qual a informação que necessite colher do 
candidato e busque-a através de perguntas objetivas a respeito de seu passado profissional e analise também 
aspectos pessoais, como personalidade, criatividade e independência do candidato. 
4 – Analise e avalie profundamente dois aspectos – O formal (aquilo que o candidato informa sobre sua 
experiência profissional anterior, escolaridade, conhecimento e competências) e o comportamental (como o 
candidato se comporta durante a entrevista: é calmo ou nervoso, agressivo ou cordial, assertivo ou submisso, 
racional ou emocional). 
5 – Evite questões discriminatórias – Focalize todas as questões no cargo visado pelo candidato e avalie 
as suas qualificações em relação a este foco. Não se deixe levar por idéias preconcebidas. Seja objetivo. 
6 – Responda as questões feitas e às outras que não foram feitas – Faça a sua parte para criar um 
ambiente favorável. A entrevista deve ser uma via de duas mãos: ouvir e informar são igualmente importantes. 
7 – Anote suas impressões imediatamente após a entrevista – Não confie na memória, documente 
detalhes e impressões para deliberação posterior e tomada da decisão a respeito. Utilize algum método ou uma 
grade para anotar informações básicas e comparar os candidatos entre si. 
 
Provas de conhecimentos ou de capacidades 
 
As provas de conhecimentos são instrumentos para avaliar o nível de conhecimento geral e específico dos 
candidatos exigidos pelo cargo a ser preenchido. Procuram medir o grau de conhecimento profissional ou 
técnico, como noções de informática, de contabilidade, de redação, de inglês etc. Por outro lado, as provas de 
 
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capacidade constituem amostras de trabalho que são utilizadas como teste para verificar o desempenho dos 
candidatos. Procuram medir o grau de capacidade ou habilidade para certas tarefas. Há uma enorme variedade 
de provas de conhecimentos e de capacidades. Daí, a necessidade de classificá-las conjuntamente quanto à 
forma de aplicação, à abrangência e à organização. 
 
1 – Forma de Aplicação – as provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser orais, escritas ou de 
realização. 
 1.1 – Provas orais – São aplicadas verbalmente por meio de perguntas e respostas orais. Funcionam 
quase como uma entrevista padronizada e estruturada, mas apenas com perguntas verbais específicas no 
sentido de obter respostas verbais também específicas. 
 1.2 – Provas escritas – São feitas por escrito por meio de perguntas e respostas escritas. São as provas 
geralmente realizadas nas escolas e universidades para aferir conhecimentos adquiridos. 
 1.3 – Provas de realização – São aplicadas por meio de execução de um trabalho ou tarefa, de maneira 
uniforme e com tempo determinado, como uma prova de digitação, de desenho, de manobra de um veículo, 
usinagem de uma peça ou trabalho em computador. 
2 – Abrangências – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser gerais ou específicas. 
 2.1 – Provas gerais – São as provas que avaliam noções de cultura geral ou aspectos genéricos do 
conhecimento. 
 2.2 – Provas específicas – São as provas que avaliam conhecimentos técnicos e específicos 
diretamente relacionados ao cargo que se pretende preencher, como conhecimentos de química, de informática 
ou de contabilidade. 
3 – Organização – As provas de conhecimentos ou de capacidade podem ser tradicionais ou objetivas. 
 3.1 – Provas tradicionais – São as provas do tipo dissertativo e expositivo. Não exigem planejamento e 
podem ser improvisadas. Abrangem um número menor de questões pelo fato de exigir respostas longas, 
explicativas e demoradas. Avaliam profundidade de conhecimentos, mas se circunscrevem a uma pequena 
extensão do campo de conhecimento do candidato. Sua avaliação é demorada e subjetiva, exigindo o trabalho 
de um especialista no assunto. São amplamente utilizadas em nossas escolas e universidades para aferir o 
conhecimento dos alunos 
 3.2 – Provas objetivas – São as provas planejadas e estruturadas na forma de testes objetivos. Sua 
aplicação é rápida, fácil. Sua aferição também é rápida, fácil e objetiva, podendo ser feita por não-especialista no 
assunto. Permitem medir extensão e abrangência dos conhecimentos. As provas objetivas são geralmente 
denominadas testes, pois transformam as perguntas ou questões na forma de itens de teste. Os principais itens 
de teste são: 
 3.2.1 - Alternativas simples ou testes dicotômicos – Uma questão com duas alternativas de 
resposta (certo-errado, sim-não). Permitem 50% de probabilidade de acerto ao acaso. 
Ex: Quem descobriu o Brasil foi Pedro Álvares Cabral: sim – não. 
 3.2.2 – Múltipla escolha – Uma questão com 3, 4 ou 5 alternativas de respostas para reduzir a 
probabilidade do acerto ao acaso. 
Ex: O Brasil foi descoberto em: a- 1530; b- 1492; c- 1474; d- 1500, e- 1521. 
 3.2.3 – Preenchimento de lacunas – Uma frase incompleta com espaços abertos para 
preencher. 
Ex: A Estácio S/A apresenta uma política de RH muito________ para os seus funcionários. 
 3.2.4 – Ordenação ou conjugação de pares – Duas colunas com palavras ou assuntos 
dispostos ao acaso e que devem ser ordenados ou colocados um ao lado do outro. 
Ex: De um lado vários países numerados e de outro 
várias capitais para serem numeradas de acordo com seus 
países. 
3.2.5 – Escala de concordância/discordância – Uma 
declaração na qual o candidato mostra o seu grau de 
concordância ou discordância. 
Ex: As pequenas empresas são melhores que as 
grandes para se trabalhar? a- discordo totalmente; b- 
discordo; c- indiferente; d- concordo; e- concordo totalmente. 
3.2.6 – Escala de importância – É uma escala que 
classifica a importância de algum atributo. 
Ex: O refeitório em uma empresa é: a- extremamente 
importante; b- muito importante; c- pouco importante; d- não 
muito importante; e- sem importância. 
 
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 3.2.7 – Escala de avaliação – É uma escala que avalia algum atributo. 
Ex: O refeitório da empresa Estácio S/A é: a- excelente; b- ótimo; c- bom; d- regular; e- sofrível. 
 
Testes Psicológicos 
 
Os testes psicológicos constituem uma medida objetiva e estandartizada de uma amostra do comportamento 
no que se refere a aptidões da pessoa. Os testes psicológicos são utilizados como uma medida de desempenho 
e se baseiam em amostras estáticas de comparação, sendo aplicados sob condições padronizadas. Os 
resultados dos testes de uma pessoa são comparados com padrões de resultados em percentis. Por isso, os 
teste psicológicos apresentam três características que as entrevistas e provas tradicionais ou objetivas não têm: 
 
1 – Preditor – Significa a capacidade de um teste de oferecer resultados prospectivos capazes de servi 
como prognósticos para o desempenho do cargo. 
2 – Validade – Significa a capacidade do teste de aferir exatamente aquela variável humana que se pretende 
medir. Validade representada a relação entre um esquema de seleção com algum critério relevante. Um teste 
sem validade não funciona, pois mede coisas que não se pretende medir. 
3 – Precisão – Significa a capacidade do teste de apresentar resultados semelhantes em várias aplicações 
na mesma pessoa. Precisão representa a consistência da mensuração e ausência de discrepância na medida. 
As repetidas aplicações do teste apresentam resultados constantes. 
 
Todo o instrumento de seleção deve possuir características de validade e de precisão. Isso vale tanto para a 
entrevista, provas de conhecimentos e capacidades, como para os testes psicológicos. São estes, entretanto, os 
campeões neste dois aspectos. 
 
Os testes psicológicos utilizados no processo 
seletivo focalizam principalmente as aptidões. 
Servem para determinar quanto elas estão 
presentes em cada pessoa, com a finalidade de 
prever o seu comportamento em determinadas 
formas de trabalho. Baseiam-se nas diferenças 
individuais das pessoas e analisam o quanto 
variam as aptidões de um indivíduo em relação 
às características de resultados em amostra. 
Enquanto as provas de conhecimentos ou 
capacidade medem a capacidade atual de 
realização e habilidade, os testes psicológicos 
medem as aptidões individuais, para oferecer um 
prognóstico futuro do seu potencial de 
desenvolvimento. Essa figura mostra a diferença 
entre aptidões e capacidades. 
A abordagem mais conhecida a respeito das 
aptidões é a teoria multifatorial de Thurstone. 
Segundo esta abordagem, a estrutura mental 
das pessoas é constituída por um 
número de fatores relativamente 
independentes entre si, cada qual 
responsável por uma determinada 
aptidão. Thurstone definiu sete fatores 
específicos e criou um conjunto de 
testes para medi-los, os chamados 
testes de habilidades primárias. 
Acrescentou um fator geral (Fator G) 
ao qual deu o nome de inteligência 
geral pelo fator de condicionar e 
complementar todas as aptidões. Os 
setes fatores específicos estão 
representados na figura ao lado. 
 
 
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Os candidatos recebem uma bateria de testes psicológicos para avaliar suas diferentes aptidões e um teste 
de nível mental para avaliar o Fator G. 
Cada cargo impõe determinadas aptidões do 
ocupante. Elas são anotadas na ficha profissiográfica 
do cargo para definir o perfil e as características do 
candidato ideal. A partir daí, determinam-se quais os 
testes psicológicos adequados para pesquisar as 
aptidões necessárias ao ocupante do cargo. Assim, é 
comum encontrar-se diferentes baterias de testes para 
cada cargo. 
 
 
 
 
Testes de personalidade 
 
Personalidade é mais do que o conjunto de certos aspectos mensuráveis. Constitui uma integração de traços 
pessoais, uma mistura, um todo organizado. O termo personalidade representa a integração única de 
característica mensuráveis relacionadas com aspectos permanentes e consistentes de uma pessoa. Essas 
características são identificadas como traços de personalidade e distinguem a pessoa das demais. Os teste de 
personalidade revelam certos aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados 
pelo caráter (traços adquiridos ou fenotípicos) e aqueles determinados pelo temperamento (traços inatos ou 
genotípicos). 
Os testes de personalidade são denominados psicodiagnósticos quando revelam traços gerais de 
personalidade em uma síntese global. Nesta categoria estão os chamados teste expressivos (de expressão 
corporal), como o PMK – psicodiagnóstico miocinético de Mira y Lópes e os chamados testes projectivos (de 
projeção da personalidade), como o psicodiagnóstico de Rorschach, teste de Apercepção temática – TAT, teste 
da árvore de Koch, teste da figura humana de Machover, teste de Szondi etc. 
Os testes de personalidade são chamados específicos quando pesquisam determinados traços ou aspectos 
da personalidade, como equilíbrio emocional, frustrações, interesses, motivação etc. Nessa categoria estão os 
inventários de interesses, de motivação e de frustração. Tanto a aplicação quanto a interpretação dos testes de 
personalidade exigem a presença de um psicólogo. Diante de seu custo de aplicação e interpretação, os testes e 
inventários de personalidade são aplicados em casos especiais ou quando o cargo justifique. Quase sempre são 
utilizados em cargos executivos de alto nível. 
 
Técnicas de Simulação 
 
As técnicas de simulação deixam o tratamento individual e isolado para centrar-se no tratamento em grupos 
e substituem o método verbal ou de execução pela ação social. Seu ponto de partida é o drama, que significa 
reconstituir em cima de um palco – o contexto dramático – no aqui e agora, o evento que se pretende analisar o 
mais próximo do real. Assim, o protagonista, ao dramatizar a cena, assume um papel e permanece em um palco 
circular rodeado por pessoas – contexto grupal – que assistem à sua atuação e podem vir ou não a participar da 
cena. 
As técnicas de simulação são essencialmente técnicas de dinâmica de grupo. A principal técnica de 
simulação é o psicodrama, que se fundamenta na teoria geral de papéis: cada pessoa põe em ação papéis que 
lhe são mais característicos sob formas de comportamentos sejam isoladamente, seja em interação com outras 
pessoas. Estabelece vínculos habituais ou tenta estabelecer novos vínculos. Age no aqui e agora como em seu 
cotidiano, o que permite analisar e diagnosticas o seu próprio esquema de comportamento. 
As técnicas de simulação abriram um campo interessante para o processo seletivo. As características 
humanas reveladas pelas técnicas tradicionais de seleção precisam aguardar sua confirmação ou não a partir de 
algum tempo de desempenho no cargo, uma vez que elas não pesquisam o comportamento real dos candidatos 
e suas interações com pessoas, situações e desafios. As técnicas de simulação são usadas como um 
complemento do diagnóstico: além dos resultados das entrevistas e dos testes psicológicos, o candidato é 
submetido a uma situação de dramatização de algum evento relacionado ao papel que irá desempenhar na 
organização para fornecer uma visão mais realista acerca de seus comportamentos no futuro. As técnicoas de 
simulação são utilizadas nos cargos que exijam relacionamento interpessoal, como direção, gerência, 
supervisão, vendas, compras, contatos com o público etc. O erro provável e intrínseco a qualquer processo 
 
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seletivo pode ser reduzido, e o próprio candidato pode avaliar sua adequação ao cargo pretendido pela 
simulação de uma situação que futuramente terá de enfrentar. A simulação promove retroação e permite o 
autoconhecimento, e a auto-avaliação. As técnicas de simulação devem ser conduzidas por psicólogo ou 
especialista no assunto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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IIIIIIII – Admissão. 
 
Definição de Empregado e Empregador. “Art. 2º e 3º CLT.” 
“Art. 2º - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, 
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a 
prestação pessoal de serviço.” 
“Art. 3º - Considera-se empregado toda pessoa física que prestar serviços 
de natureza não eventual a empregador, sob a dependência deste e 
mediante salário.” 
Livros ou Fichas de Registros de Empregados 
“Art. 41 - Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o 
registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas 
ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho.” 
Exame Médico 
Os exames médicos são obrigatórios na admissão, na demissão e periodicamente no curso do vínculo 
empregatício. Eles têm validade de até um ano. Na admissão é requisito imprescindível, uma vez que através 
dele se verifica a capacidade física e mental do empregado. 
“Art. 168 - Será obrigatório exame médico, por conta do empregador, nas 
condições estabelecidas neste Art. e nas instruções complementares a 
serem expedidas pelo Ministério do Trabalho: 
... 
I - a admissão; 
... 
II - na demissão; 
... 
 III - periodicamente.” 
 
É vedado exigir atestado ao exame, de qualque natureza, para comprovação de esterilidade ou gravides, na 
admissão ou permanência no emprego, de acordo com “Art. 373-A” da CLT. 
 
“Art. 373-A - Ressalvadas as disposições legais destinadas a corrigir as 
distorções que afetam o acesso da mulher ao mercado de trabalho e certas 
especificidades estabelecidas nos acordos trabalhistas, é vedado: 
... 
IV - exigir atestado ou exame, de qualquer natureza, para comprovação de 
esterilidade ou gravidez, na admissão ou permanência no emprego” 
 
Igualdade Funcional 
Ao Admitir algum funcionário, observe sempre a sua função e o salário contratado, pois segundo “Art. 5º da 
CLT” não poderá haver dois ou mais funcionários exercendo a mesma função com salários diferentes, a não ser 
que haja uma subdivisão em escala para a função. 
“Art. 5º - A todo trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem 
distinção de sexo.” 
Ex: Aux Administrativo I (Salário X); Aux Administrativo II (Salário Y); etc.. 
 
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Documentos necessários para a admissão: 
1. Xerox RG (Registro Geral – Doc Identidade) – Documento Registrado pelo Estado. 
2. Xerox CPF (Cadastro Pessoa Física) – Documento Registrado pela Receita Federal. 
3. Xerox Certidão Casamento ou Nascimento – Documento que condiz com a situação atual da pessoa. 
4. Xerox Comprovante de Residência – Documento para verificar se precisa de vale transporte e caso 
necessite entrar em contato com o funcionário ou um de seus parentes. 
5. Xerox Certidão de Nascimento dos Filhos (Caso Haja) – Documento para ingressar o funcionário ao 
salário família se for baixa renda, ou Dependente para calculo do IRRF, funcionário de boa renda. Obs: Se o 
filho for de colo, Xerox da carteira de fascinação; se estudando, Xerox comprovante de escolaridade. “Lei 
4.266 de 03/10/1963.” 
6. Xerox Certificado de Reservista (Homem) – Documento que certifica que o funcionário não tem mais 
vincula com a sua obrigação militar, sendo assim você se respalda do “Art. 472 da LCT.” 
7. Xerox com numero do PIS (Caso Haja) – N° do PIS de uso exclusivo para uso do FGTS e INSS. 
8. Carteira de Trabalho Previdência Social (CTPS) – Documentos para fazer as devidas anotações de 
contrato de trabalho com admissão, função, salário, etc.. 
 
Carteira de Trabalho e Previdência Social 
 
O único documento necessário em original é a CTPS, para que nela seja feita as anotações cabíveis. Os 
outros somente em Xerox para o funcionário não vim a dizer que não recebeu seu documento de volta. Para isso 
a lei da CLT prever no artigo: 
 
“Art. 25 - As Carteiras de Trabalho e Previdência Social serão entregues 
aos interessados pessoalmente, mediante recibo.” 
 
“Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente 
apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, 
o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, 
especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições 
especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, 
mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo 
Ministério do Trabalho.” 
 
“Art. 29... 
§ 4º - É vedado ao empregador efetuar anotações desabonadoras à conduta 
do empregado em sua Carteira de Trabalho e Previdência Social” 
 
Contrato de Trabalho de Experiência 
 
Na hipótese da contratação envolver experiência, deve-se proceder à elaboração e assinatura do referido 
contrato, estipulando as condições e o prazo de experiência. 
O contrato de experiência é utilizado para conhecimento das partes e seu prazo é limitado legalmente em 90 
dias. 
O “Art 451” da CLT determina que o contrato de experiência só possa sofrer uma única prorrogação, sob 
pena de ser considerado prazo indeterminado. 
 
“Art. 451 - O contrato de trabalho por prazo determinado que, tácita ou 
expressamente, for prorrogado mais de uma vez passará a vigorar sem 
determinação de prazo.” 
 
Desta forma temos que o contrato de experiência não poderá ultrapassar 90 dias, nem sofrer mais de uma 
prorrogação. A prorrogação do respectivo contrato terá que ser notificado na CTPS, caso não haja, o contrato 
automaticamente é considerado indeterminado. 
O contrato de experiência que termina na sexta ou sábado, não dará o direito ao funcionário a compensação 
do sábado e domingo ou o domingo, por conta que o contrato é determinado, caso isso não haja e seja pago a 
compensação, o contrato automaticamente torna indeterminado. 
 
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Se o contrato de experiência termina ou sábado, ou domingo e a empresa não tem por costume trabalhar 
nesses dias, cabe ao empregador avisar ao empregado previamente no ultimo dia de trabalho anterior ao 
termino. Se isso não ocorre, automaticamente torna-se contrato de tempo indeterminado. 
 
Admissão de empregados menores de idade 
 
Para o menor aprendiz efetua-se o contrato de aprendizagem com o SESC/SENAC/SENAI ou na própria 
empresa, neste caso deve existir um convênio entre a empresa e a entidade (Decreto 31.546/52 e Portaria 
MNTIC nº 193/58). 
 
IIIIIIIIIIII – Folha de Pagamento. 
 
Salário – Parte fixa e única 
 
Remuneração – Salário Base (SB) + Gratificação + Benefícios + Horas Extras (H.E.) etc. 
 
Algumas Doutrinas entendem que Salário são todos os valores (dinheiro) pagos pela empresaao 
Empregado e Remuneração são todos os valores pagos de forma habitual não só pela empresa como também 
por terceiros, como por exemplo, as gorjetas, que são pagas pelos clientes. Na remuneração esses valores 
podem ser pagos em dinheiro (como é o caso da gorjeta) como também em utilidades (bens que não sejam 
dinheiro). 
Para nosso entendimento a título de compreensão na pratica das aplicações legais aos cálculos utilizaremos 
o conceito de salário como parte fixa e única e remuneração a adição da parte fixa e mais os adicionais. 
Salário 
 
É aquela parte fixa e una paga mensalmente a cada empregado, contratada no ato da admissão e corrigida 
no decorrer do lapso contratual (laboral). 
 
Os aumentos salariais poderão ser dados segundo os seguintes motivos; 
1 – Aumento espontâneo – aumento dado pelo empregador de acordo com seus interesses e condições. 
2 – Antecipação por conta da data base – é todo aumento concedido pelo empregador onde facultará a 
empresa deduzir tal aumento na época do acordo coletivo. 
3 – Por promoção funcional – quando o empregado for promovido de função; 
4 – Por mérito – Quando o empregado executar suas tarefas de maneira eficiente e eficaz. 
5 – Acordo coletivo – aumento concedido pelo sindicato no mês da data base. 
6 – Dissídio coletivo – Concedido através da sentença dada pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), 
geralmente através de litígio. 
Remuneração – Art. 457 e 458 da CLT 
 
Parte Fixa – é todo e qualquer evento pago de maneira fixa ou costumeira, tanto no seu tempo, quanto em 
seu valor. Exemplo: Sal. Base (S.B.) + Gratificação Funcional (G.F.). 
 
Os artigos 457 e 458 da CLT falam sobre a Remuneração. No texto legal está entendido que a remuneração 
são todos os valores agregados ao salário que incorporam na maior remuneração para todos os fins de direito. A 
remuneração neste caso pode ser paga tanto pelo empregador como por terceiros, ou seja, tanto a empresa 
como o cliente desta empresa podem fazer o pagamento da remuneração, que neste caso será variável. 
Porém, ao falarmos sobre o artigo 457, podemos visualizar que este só define como remuneração as 
gorjetas pagas ao empregado, porém a jurisprudência e o entendimento dos doutrinadores entendem que neste 
caso a remuneração são todos os valores variáveis que compreendem o total dos valores a serem recebidos 
pelos funcionários. Conforme veremos no Art. 457 da CLT. 
 
“Art. 457 - Compreendem-se na remuneração do empregado, para todos os 
efeitos legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador, 
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.” 
 
 
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Parte Variável – é todo e qualquer evento pago de maneira eventual e esporádica tanto no fator valor quanto 
no fator tempo. 
De acordo com o Art 458 a remuneração ela poderá ser paga em dinheiro, ou através de um benefício de 
alimentação, ou o pagamento de um aluguel, através de roupas ou eletrodomésticos etc. Ou seja, tudo que 
venha adicionar ao patrimônio e a melhoria da qualidade social do trabalhador. 
Obs.: a Remuneração em hipótese alguma poderá ser paga através de bebidas alcoólicas ou através de 
drogas nocivas. 
 
“Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, 
para todos os efeitos legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras 
prestações "in natura" que a empresa, por fôrça do contrato ou do 
costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será 
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.” 
 
Salário composto – é o desmembramento do salário fixo, ou seja, é a decomposição da rem. fixa. Ex: S.B. 
(800,00) G.F. (200,00) = (1.000,00) 
 
Salário compressivo – é a aglutinação de toda remuneração fixa. Ex: S.B. = (1.000,00) 
 
Importante: Toda prática de salário compressivo é e será considerada ilícita, sem amparo legal perante a 
justiça. 
Integralização Salarial – soma das médias de toda remuneração variável, a remuneração fixa, quando será 
formada a maior remuneração (M.Re.) a pagar: 
 
• 13º Salário 
• Férias 
• Rescisão 
• Aux. Doença – 15 dias 
 
 
Incorporação Salarial – soma de toda a remuneração fixa ao S.B. 
 
Exemplo: 
 
S.B. 1.000,00 
G.F. 200,00 Remuneração 
Anuênio 120,00 Fixa 
Total 1.320,00 
 
A pagar na Folha de Pagamento 
 
• H.E. 
• Ad. Noturno 
• Etc. 
Junto a Folha de Pagamento 
• 13º Salário 
• Férias 
• Rescisão 
• Aux. Doença – 15 Dias 
Estrutura do Pagamento 
 
(Proventos – Descontos) + Sal. Família (S.F.) = Liquido a Receber 
 
 
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TABELA CARGA HORÁRIA MENSAL (CHM) 
CHD – 1 dia 
 
CHS – 6 dias 
 
CHM – 30 dias 
T H 
A C O 
B A R 
E R A 
L G R 
A A I 
 A 
7:20 
 
6:00 
 
4:00 
44:00 
 
36:00 
 
24:00 
220:00 
 
180:00 
 
120:00 
 
Horas Extras (H.E.)- Art. 7º, XIII e XVI da Constituição Federal (C.F.) 
 
“Art. 7º - São direitos dos trabalhadores rurais e urbanos, além de outros 
que visem a melhoria de sua condição social: 
... 
XIII – Duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, facultada a compensação de horários e a 
redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho. 
... 
XVI – Remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo em 
cinqüenta por cento à do normal. 
 
Caracteriza-se H.E. todo aquele trabalho laborado após o horário normal de trabalho. Todavia, para a 
execução de toda e qualquer H.E. devemos antes elaborar um Acordo de Prorrogação de H. Suplementares, 
onde este acordo podendo ser firmado individual ou coletivamente. 
Com tudo o empregado ou varão ou varoa, não poderão laborar mais que 2 horas diárias além de sua 
jornada normal. O excedente é considerado perante a justiça, ato ilícito por parte do empregador, conforme Art. 
59 Caput, da CLT. 
“Art. 59 – A duração normal do trabalho poderá ser acrescida de horas 
suplementares, em numero não excedente de dois, mediante acordo 
escrito entre empregador e empregado, ou mediante contrato coletivo de 
trabalho.” 
... 
“§ 2º - Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de 
acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia 
for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira 
que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas 
semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de 
dez horas diárias” 
 
Toda e qualquer H.E., deverá ser remunerada com percentual mínimo de 50% sobre a Hora Normal de 
trabalho. 
Porém o sindicato da categoria profissional poderá estabelecer percentuais mais vantajosos para o 
trabalhador, conforme o acordo coletivo firmado entre os sindicatos de classe (patronal ou empregados). 
Toda H.E. poderá ser compensada, facultando o empregado ausentar-se da empresa pelo mesmo período 
das H.E. laboradas anteriormente. 
Outra forma de compensação de H.E. que está prevista na lei 9601/98. Banco de Horas. Quando a 
compensação dará inicio após ciência e o de acordo do sindicato da categoria até 12 meses após o inicio desta 
compensação. 
Toda H.E. deverá incidir na base de calculo (B.C.) para o INSS, IRRF e FGTS, além de ser acrescida no 
repouso remunerado, conformidade com a lei 605/49. 
 
Salário------------------------------------------------- X 
H.E. ---------------------------------------------------- Y 
Desc. Semanal Remunerado (DSR) s/H.E. ------- Z 
 
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Toda H.E. deverá ser calculada sobre a Remuneração Fixa (R.F.) do empregado, nos casos de comissão o 
empregado percebida no período extraordinário. 
Fórmula H.E. Normal 
R.F. / CHM * 1,% H.E. * Qte de H.E. 
 
Fórmula de H.E. s/ Comissão 
Vr. da Comissão perc. No período extraordinário * H.E. 
 
Adicional Noturno (A.N.) – Art. 73 da CLT 
 
“Art. 73 - Salvo em casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho 
noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua 
remuneração terá um acréscimo de 20%, pelo menos, sobre a hora diurna. 
... 
§2º - Considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho 
executado entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte.” 
 
Fará jus ao Adicional Noturno (A.N.), aquele empregado que trabalhar entre os horários de 22:00 às 05:00 
h do dia seguinte, podendo, o sindicato determinar outros horários afim de favorecer a categoria profissional. 
A todos os empregados que militarem neste horário fará jus a um adicional de 20% da Hora Normal de 
Trabalho. 
A Titulo de Adicional Noturno – Art. 73 § 1º da CLT 
 
“Art. 73 - ... 
§ 1º - A hora do trabalho noturno será computada como de 52 (cinqüenta e 
dois) minutos e 30 (trinta) segundos.” 
 
Pelo fato de que o horário noturno ser considerado penoso, a legislação, definiu que a hora noturna 
corresponderá a 52 min e 30 seg. (52`30``) a fim de garantir um maior acréscimo do alibido profissional. 
O A.N. integra na maior remuneração para todos os fins, através de média aritmética, além de ser acrescido 
do repouso remunerado. 
 
Sal. -------------- X 
A.N. ---------------- Y 
DSR s/A.N. ------ Z 
 
Formula Adicional Noturno: 
 
((R.F. + Comissão) / CHM x % AN) * Qte H.N. * 1,1428 
 
Descanso Semanal Remunerado (DSR) – Lei nº 605 de 05/01/1949 
 
Fará jus ao DSR todo empregado urbano ou rural, preferencialmente aos domingos, exceto aqueles em que 
o empregado estiver obrigado a trabalhar em horário de escala, sendo que neste caso sua folga será em 1 dia da 
semana pelo menos 1 Domingo no mês, conforme Art. 1º da Lei 605. 
 
“Art. 1º - Todo empregado tem direito ao repouso semanal remunerado de 
24 horas consecutivas, preferencialmente aos domingos e, nos limites das 
exigências técnicas da empresa, nos feriados civil e religiosos, de acordo 
com a tradição local.” 
 
Todo repouso remunerado deverá estar embutido no salário dos empregados mensalistas ou 
quinzenalistas (forma de pagamento), disposto no artigo 7º, § 2º da Lei 605. 
 
Toda H. Noturna trabalhada (60min) corresponderá ao coeficiente de 
1,1428 afim de corrigir a H. Noturna. 
52`30`` = 52,5 = 60/ 52,5 = 1,1428 
 
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“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá: 
... 
§ 2º - Consideram-se já remunerados os dias de repouso semanal do 
empregado mensalista ou quinzenalista, cujo calculo de salário mensal ou 
quinzenal, ou cujos descontos por faltas sejam efetuados na base do 
numero de dias do mês ou de 30 e 15 diárias, respectivamente. ” 
 
Para os horistas e diaristas (também forma de pagamento), o repouso deverá ser pago de forma 
descriminada, isto se o pagamento for efetuado semanalmente. 
Nos casos de pagamento de H.E., A.N., H.E.N, Comissão, devemos apurar o DSR separadamente, de 
acordo com a proporção dos dias úteis, com as folgas e feriados do mês, informado pelo artigo 7º, Alíneas a, b e 
c da Lei 605. 
“Art. 7º - A remuneração do repouso semanal corresponderá: 
a) para os que trabalham por dia, semana, quinzena ou mês, à de 1 dia de 
serviço, computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas 
(H.E.); 
b) para os que trabalham por hora, à de sua jornada normal de trabalho, 
computadas as horas extraordinárias habitualmente prestadas (A.N.); 
c) para os que trabalham por tarefa ou peça, o equivalente do salário 
correspondente às tarefas ou peças feitas durante a semana, no 
horário normal de trabalho, divididos pelos dias de serviço 
efetivamente prestado ao empregador (produção ou comissão).” 
 
Todo o DSR integra na maior remuneração através de médias, além de incidir nas bases para calculo para 
INSS, FGTS, IRRF. 
Hora Extra Noturna (H.E.N.) – Art. 58 e 73 da CLT. 
 
Fará jus a H.E.N., aquele empregado que laborar em horário extraordinário e este por sua vez, entrar no 
período noturno (22:00 às 05:00). 
Nestes casos o empregado terá direito ao A.N. e consequentemente a H.E.N. Deve-se frisar que a forma 
de aplicação deste artigo, está para a junção das regras de Hora Extra (normal) com as regras do 
Adicional Noturno. 
A H.E.N. deverá ser paga de forma acumulada em relação aos percentuais deveremos corrigir a aludida H.E. 
por força da redução da hora de trabalho noturna. 
Toda H.E.N. integra na maior remuneração para todos os fins através de média, além de incidir na base de 
calculo para o INSS, FGTS E IRRF. 
 
Fórmula H.E.N. 
R.F. / CHM * 1,%H.E. * 1,%A.N. * Qte H.E.N. * Coeficiente de Correção H.N. (1,1428) 
 
Adicional Periculosidade (Ad.Peric.) – Art. 193 § 1º da CLT. 
 
 “Art. 193 - ... 
§ 1º - O Trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado 
um adicional de 30% sobre o seu salário sem os acréscimos resultantes de 
gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa. ” 
 
 
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Fará jus a periculosidade aquele empregado que trabalha em atividade de risco a vida e a sua integridade 
física são superiores aos limites tolerados por lei: 
Ex: atividades com eletricidade e explosivos. 
Toda a periculosidade deverá ser calculada na base de 30% sobre o S.B. do empregado, com tudo a 
periculosidade incorporará na maior remuneração para todos os fins. 
A periculosidade incidirá na B.C. para fins de INSS, IRRF e FGTS. 
A periculosidade por força de entendimentos jurídicos deverá ser calculada de forma proporcional na 
admissão, demissão, férias e afastados no interregno do mês. 
 
Fórmula Ad. Peric. 
Adicional Integral = S.B. * 30% 
Adicional Proporcional = (S.B. / 30 * Nº dias trab.) * 30% 
 
Adicional Insalubridade (Ad. Ins.) – Art. 192 da CLT 
 
“Art. 192 – O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos 
limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a 
percepção de adicional respectivamente de 40%, 20% e 10% do salário 
mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e 
mínimo.” 
 
Fará jus a insalubridade o empregado que trabalhar, em condições insalubres, isto é, exposição ao risco a saúde 
do empregado acima dos níveis de tolerância. Toda insalubridade, será medida face ao grau de risco da 
atividade funcional do empregado em paralelo ao gral de risco da atividade econômica da empresa. 
Todo Ad. Ins. deverá ser pago de forma proporcional ao grau de risco da atividade funcional, conforme os graus; 
mínimo (grau de risco I), médio (grau de risco II) e máximo (grau de risco III), onde o grau I deverá ser 
pago na base de 10%, o grau II na base de 20% e o grau III na base de 40%, sobre o salário mínimo 
federal. 
Por outro lado, sindicato da categoria, poderá estabelecer outras bases, mais vantajosas para sua categoria 
representativa.Nos casos em que o empregado estiver exposto a situações 
perigosas e concomitantemente a situações insalubres, o 
empregado deverá escolher qual o percentual que lhe for mais 
vantajoso. 
Nos casos em que o empregado não estiver diretamente exposto a 
atividades insalubres ou perigosas, mais porém se o ambiente em 
que estiver trabalhando existir riscos de vida ou a saúde, o mesmo, 
fará jus aos aludidos adicionais supra citados. 
Toda insalubridade, deverá ser paga na forma proporcional na 
admissão, demissão, férias e afastamentos no meio do mês. 
Toda insalubridade incorpora na maior remuneração para todos os 
fins, logo incidirá, INSS, IRRF, FGTS. 
 
 
Adicional de Transferência (Ad. Transf.) – Art. 469, §3º e 470 da CLT. 
“Art. 469 – ... 
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço o empregador poderá transferir o 
empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não 
obstante as restrições do artigo anterior, mas nesse caso, ficará obrigado 
a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários que o 
empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação. 
 
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Art. 470 – “As despesas resultantes da transferência correrão por conta do 
empregador.” 
 
Fará jus ao Ad. Transf. Todo aquele empregado que foi transferido Temporariamente do seu local de 
trabalho contratual. Com tudo a transferência, somente será licita se no contrato de trabalho existir uma 
clausula que faculte a emprese transferir o empregado para outra localidade do mesmo grupo econômico. 
Aos empregados que forem transferidos perceberão um acréscimo de 25% na sua remuneração, 
na base da remuneração fixa, no período em que for transferido. 
Todas verbas variáveis, que o empregado tiver direito no período que estiver transferido, a base de calculo 
de toda e qualquer variação deverá ser acrescida ao respectivo Ad. Transf. 
Todo Ad. Transf. Incorpora a maior remuneração no 
período em que estiver transferido, e passará a 
integrar na maior remuneração após o seu repouso. 
O Ad. Transf. incidirá na B.C. para INSS, IRRF e 
FGTS 
Fórmula Ad. Transf. 
(R.F. * 25%) / 30 * Nº dias transferidos 
 
OBS.: só caberá o Ad. Transf. nos casos em que o local ora transferido for tão longe que impossibilitar o 
transporte casa/trabalho transferido no mesmo dia. 
 
Adicional de Tempo de Serviço (A.T.S.) 
Não é matéria da C.L.T., porém estará expresso em clausulas do acordo coletivo sindical. 
Todo A.T.S. será calculado em base a um percentual por cada classe sindical, todavia proporcional 
ao tempo de casa de cada empregado 
A proporção do A.T.S. poderá ser da seguinte forma: Anuênio (cada ano de serviço), Biênio (a cada 2 
anos de serviço), Triênio (a cada 3 anos de serviço) e Qüinqüênio (a cada 5 anos de serviço) 
O percentual do A.T.S. estará relacionado ao tempo de casa com a quantidade de A.T.S. mencionado 
acima. 
Todo A.T.S. incorporará na maior remuneração para todos os fins, logo incidirá na base de calculo 
para INSS, IRRF E FGTS. 
 
Fórmula Do A.T.S. 
(R.F. + Eventos de comissão) * % A.T.S. * Nº tempo de serviço conf. A.T.S. 
 
Quebra de Caixa (Q.C.) 
 
“247 – A parcela paga aos bancários sob a denominação quebra-de-caixa 
possui natureza salarial, integrando o salário do prestador dos serviços, 
para todos os efeitos legais.” (Enunciado nº 247 / TST) 
 
“103 – Concede-se ao empregado que exercer permanentemente a função 
de caixa a gratificação de 10% sobre seu salário, excluídos do cálculo 
adicionais, acréscimos e vantagens pessoais.” (Normativo do TST nº 103) 
 
Todas as funções que manipulam dinheiro farão jus ao acréscimo salarial a título de Q.C. 
A Q.C. será calculada na base de 10% sobre o salário mínimo federal, contudo o sindicato da categoria 
profissional, poderia estabelecer outras bases ou percentuais de pagamento. 
A Q.C. incidirá na B.C para INSS, IRRF E FGTS, além de separação proporcional da admissão e demissão. 
 
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Fórmula Quebra de Caixa: 
(S.M. / 30 * dias trabalhados) * 10% 
 
Salário Família (S.F.) – Art. 7º, XII da C.F. 
 
“Art. 7º – ... 
XII – Salário-Família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa 
renda nos termos da lei.” 
 
Tabela Salário Família – Atualizado 20/03/2009. 
 Até 500,40 Salário Família R$ 25,66 
500,41 até 752,12 Salário Família R$ 18,08 
 
É considerado um benefício previdenciário, quando a empresa paga no contracheque do empregado a 
parcela referente a cada dependente do S.F. e no momento do recolhimento INSS, deduzirá todo o valor pago 
em folha a título de S.F. 
O empregado só adquirirá o direito ao S.F. se comprovar através de certidão de nascimento Ter filhos 
menores de 14 anos, inclusive, contudo para os maiores de 6 anos terão ainda que comprovar a 
escolaridade e ainda para os menores de 5 anos apresentar a carteira de vacinação analisado. 
Além das exigências supracitadas o empregado terá que ter o S.B., limitado até de 1º faixa no INSS (R$ 
752,12). 
Por outro lado se o empregado ter uma remuneração no mês superior ao aludido teto também deixará de 
receber tal benefício mesmo se seu S.B. for inferior ao teto infra mencionado. 
O S.F. dever ser pago de forma proporcional na Adm. e Dem., contudo caso o empregado tiver filhos no 
interregno do seu pacto laboral, percebendo de forma integral o referido benefício. 
O S.F. não deverá ser abatido nos casos de falta ou atrasos e tão pouco incidirá como B.C. do INSS, IRRF e 
FGTS. 
Desconto de INSS – Art. 201 da C.F. 
 
Tabela do INSS – Atualizada em 20/03/2009 
 Até 965,67 8% 
 965,68 até 1.609,45 9% 
1.609,46 até 3.218,90 11% 
 
“Art. 241 – A previdência social será organizada sob a forma de regime 
geral, de caráter contributivo e de filiação obrigatória, observados critérios 
que preservem o equilíbrio financeiro e atuarial e atenderá nos termos da 
lei a:” 
 
É considerado como desconto obrigatório e oficial, para os trabalhadores urbanos e rurais. 
O desconto do INSS deverá ser calculado sobre os totais de vencimento do empregado de acordo com as 
verbas creditadas naquele mês. Deduzindo todas as ausências injustificadas (Faltas e Atrasos), formando 
assim uma base de calculo para o INSS. 
Após a apuração da B.C. deveremos enquadrar tal valor nas faixas, salariais conforme tabela pré-
estabelecida pelo INSS, respeitando o teto máximo de contribuição. 
O INSS, terá como regime de competência logo todos os valores auferidos dentro de cada mês, deverão ser 
somados na apuração da aludida B.C. 
O desconto de INSS deverá ser feito de forma separada para os eventos de 13º e salários somados a 
férias. 
 
 
 
 
 
 
 
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Atualizado em 20/03/2009 
1º Caso – Desconto Normal 2º Caso – Desconto com Ausências 
S.B. 546,00 S.B. 800,00 
Gratificação Função 77,00 G.F. 200,00 
Periculosidade 124,50 H.E. 65,45 
Total 747,50 DSR 17,85 
INSS = 747,50 * 8% = 59,80 3 Faltas (80,00) 
 Total 1003,30 
 INSS = 1003,30 * 9% = 90,30 
 
3º Caso – Não Incidência 4º Caso – Acima do Teto 
S.B. 550,00 S.B. 2.850,00 
Comissão 125,00 Prêmio 500,00 
DSR s/Com. 27,50 A.N. 128,55 
Part. Lucros 2.000,00 DSR s/A.N. 46,75 
Total 2.702,50 Total 3.525,30 
INSS = 702,50 * 8% = 56,20 INSS = 3.218,90 * 11% = 354,08 
 
Desconto de Impostode Renda (I.R.) 
 
Atualizado em 20/03/2009 
Faixas Salariais Alíquota Parcela a Deduzir 
 0,01 --- 1.434,59 Isento Isento 
1.434,60 --- 2.150,00 7,5% 107,59 
2.150,01 --- 2.866,70 15,0% 268,84 
2.866,71 --- 3.582,00 22,5% 483,84 
3.582,01 --- ... 27,5% 662,94 
OBS: Deduções – Valor do INSS; valor da Pensão Alimentícia; R$ 144,20 por dependente. 
É considerado desconto oficial, isto para os empregados que, recebem uma remuneração superior a R$ 
1.434,60 por mês. 
Todo I.R. será calculado de acordo com cada data do efetivo pagamento, levando em consideração o mês 
de competência. 
 
Competência (julho) 
 
Período Valor Acumulado Fórmula 
08/07 600,00 600,00 X 
15/07 1.100,00 1.700,00 Y 
20/07 700,00 2.400,00 Z 
X = a 600,00 isento 
Y = 1.700,00 * 7,5% = 127,50 – 107,59 = 19,91 
Z = 2.400,00 * 15% = 360,00 – 268,84 = 91,16 
IR devido = X – Y – Z = 19,91 – 91,16 = 73,50 
 
O desconto deverá seguir os seguintes valores mínimos: 
a) Para os eventos de salário e férias, o desconto mínimo será de R$ 10,00, valores inferiores despreza-se. 
b) Para eventos de 13º o desconto mínimo será a partir de R$ 1,00, sendo que o recolhimento deverá ser 
acumulado até o valor mínimo de recolhimento de R$ 10,00. 
Devemos apurar as bases para o I.R. de forma separada para os eventos de: salários, férias, 13º, participação 
nos lucros, PIS pagto empresa. 
São considerados dependentes para o I.R.: 
 
a) Cônjuge – não privilegia somente o marido 
b) Filhos homens até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior e sem limite de idade se 
inválido. 
c) Filhas mulheres até 21 anos; até 24 anos cursando escola de nível superior; sem limite de idade se 
inválida; desamparada pelo marido sem Ter condições de sustento. 
d) Netos e Bisnetos nas mesmas condições que filho e filha. 
 
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e) Pai e Mãe que viúvos sobre sua dependência financeira. 
f) Companheiro(a) desde que viva sobre o mesmo teto por pelo menos 5 anos ou até 2 anos se do 
relacionamento for gerado filhos. 
OBS: todo recolhimento do I.R. operar-se-á no Terceiro Dia Útil da semana subsequente do fato 
gerador (Dia do Pagto). 
 
Fórmula I.R. 
(B.C. p/I.R. – INSS – Depend. – Pensão Alimentícia) * % Alíquota – Parcela Deduzir. 
 
Atualizado em 20/03/2009. 
1º Caso – I.R. Normal 2º Caso – I.R. Com Ausências 
S.B. 2.900,00 S.B. 1.500,00 
G.F. 500,00 Periculosidade 450,00 
Total 3.400,00 H.E. 128,50 
INSS 354,08 DSR s/H.E. 52,48 
I.R. = (3.400,00 – 354,08) *22,5% - 483,84 3 Faltas (150,00) 
I.R. 201,49 INSS 217,91 
 I.R. = (1.980,98 – 217,91) * 7,5% - 107,59 
 I.R. 24,64 
3º Caso – I.R. Com Dependente 4º Caso – I.R. Pensão Alimentícia (P.A.) 
Fórmula: (B.C. p/P.A. – INSS – IR) * %P.A. 
1º passo – I.R. Hipotético 
I.R. considerar a P.A. 
2º passo – Calcular a P.A. 
P.A. considerando o I.R. 
3º passo – Calcular o I.R. oficial 
I.R. oficial considerando o P.A. 
S.B. 17.000,00 
Comissão 1.288,50 
DSR s/Com. 345,80 
INSS 354,08 
I.R. 4.284,81 
2 dependentes = R$ 144,20 por dependente 
(18.634,30 – 354,08 – 288,40) * 27,5% - 662,94 
= 4.284,81 
Contribuição Sindical (C.S.) – Art. 580, I da CLT 
 
“Art. 580 – A contribuição sindical será recolhida, de uma só vez, 
anualmente e consistirá: 
I – na importância correspondente à remuneração de 1 dia de trabalho, 
para os empregados, qualquer que seja a forma da referida remuneração.” 
É considerado desconto obrigatório em favor do sindicato de cada categoria sindical. 
O desconto operar-se-á na base de 1/30 avos (1 dia de trabalho) por cada ano de serviço onde o desconto 
deverá ser efetuado no mês de março de cada ano, isto para aqueles empregados já registrados na empresa. 
Por outro lado, os empregados admitidos após o mês subseqüente a cada admissão, facultando-se ainda o 
empregador descontar no mesmo mês da admissão o tal procedimento deverá ser adotado se o empregado não 
tiver sido descontado no mês de março do mesmo ano da admissão. 
Nos casos em que o empregado tiver profissão regulamentada, o registro profissional (OAB, CRC, CRM 
etc.) a empresa não poderá descontar a aludida contribuição. Se este empregado contribuir para o seu 
sindicato próprio e ainda estiver militando na sua profissão, nestes casos, a empresa deverá exigir do 
empregado cópia da contribuição feita para seu sindicato. Todo desconto deverá ser recolhido através da GRCS, 
isto é, até o ultimo dia útil do mês subseqüente ao do desconto, em contra partida, deveremos informar ao 
sindicato de cada categoria, em relação nominal, todos os empregados que descontaram para aquele sindicato, 
isto é, até o dia 15 do mês subseqüente ao do recolhimento. 
O princípio basilar do desconto sindical deverá incidir no salário base do empregado, porém, deveremos 
consultar o sindicato de cada categoria a fim de certificar qual a base do desconto. 
Faltas 
 
Todo empregador faculta descontar dos vencimentos de seus funcionários toda a falta injustificada cometido 
pelo mesmo. 
Toda falta deverá ser desmembrada e abatida na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF 
 
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Toda falta deverá incidir na Remuneração Fixa de seus empregados. 
 
Formula das Faltas: 
R.F. / 30 * Nº de faltas 
Atrasos 
 
Faculta a todo empregador descontar os vencimentos de seus empregados todo e qualquer atraso cometido 
por ele. 
Os atrasos abaterão na B.C. para o INSS, FGTS e IRRF, em contra partida, incidirá obre a R.F. do 
empregado. 
 
Fórmula dos Atrasos: 
R.F. / CHM * Qte. Horas atraso 
 
Repouso Perdido (Rep.Perd.) – Lei nº 605 de 05/01/1949 
 
Todo empregado horistas e diarista que não completar sua jornada de trabalho semanal facultarão a 
empresa descontar a folga daquela semana a título de repouso perdido. 
 
“Art. 6º - Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o 
empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo 
integralmente o seu horário de trabalho.” 
 
Por outro lado, os empregados quinzenalistas ou mensalistas, não há legislação específica no que tange o 
desconto do repouso nos casos em que o empregado se ausentar no decorrer da semana, contudo, existe uma 
jurisprudência no que tange ao desconto do aludido repouso, isto a empresa desde sua fundação sempre 
descontou o respectivo repouso. 
 
 “Art. 6º... 
§ 1º São motivos justificados: 
a) os previstos no artigo 473 e seu parágrafo único da Consolidação das 
Leis do Trabalho; 
b) a ausência do empregado devidamente justificada, a critério da 
administração do estabelecimento; 
c) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do 
empregador, não tenha havido trabalho; 
d) a ausência do empregado, até três dias consecutivos, em virtude do seu 
casamento; 
e) a falta ao serviço com fundamento na lei sobre acidente do trabalho; 
f) a doença do empregado, devidamente comprovada.” 
 
Todo repouso perdido abaterá na B.C. para INSS, FGTS e IRRF, além de ser calculado sobre a R.F. do 
empregado. 
 
Fórmula do Repouso Perdido: 
R.F. / 30 * Qte Rep. Perd. 
 
Vale Refeição (V.R.) – Art. 2º, §1º do Decreto nº 5 de 14/01/1991 
 
“Art. 2º - ... 
§1º - A participação do trabalhador fica limitada a 20% do custo direto da 
refeição. ” 
 
É considerado beneficio, porém a toda refeição concedida ao empregado a empresa deverá manter o 
convênio com o PAT (Programa de Alimentação ao Trabalhador), neste caso a empresa informará 1 vez a 
cada ano, todo o benefício concedido a título de alimentos durante todo o ano aos seus empregados. 
 
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Todo alimento será compreendido da seguinte forma: Ticket Refeição, Ticket Alimentação, Cesta Básica, 
Refeitório Industrial, Quentinhas, Café da Manhã, Ceia etc. 
A refeição concedida em espécie, salvo convenção coletiva, incorpora o salário para todos os fins. 
O desconto refeição deverá ser calculado na base de até 20% do total entregue a título de alimento. 
 
Fórmula do V.R. 
Valor do Alimento no Período * 20% 
(Dias trabalhados = 26 – Vr do Ticket = 7,00) – 26 * 7,00 * 20% = 36,40 de desconto. 
 
Vale Transporte (V.T.) – Art. 9º, I, do Decreto nº 95.247 de 17/11/1987 
 
“Art. 9º - O Vale transporte será custeado: 
I – pelo beneficiário, na parcela equivalente a 6% de seu salário básico ou 
vencimento, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; ” 
 
Fará jus ao V.T. todo aquele empregado que solicitar por escrito não só no ato de sua admissão, como no 
decorrer do seu pacto laboral. 
Todo V.T. concedido pela empresa será considerado obrigação, neste caso a empresa terá que conceder o 
V.T. em Ticket, caso contrário todo transporte concedido em espécie, redundará em soma ao seu salário, 
incorporando para todos os fins. 
O empregado contribuirá com o percentual de 6% do S.B. limitado ao total do V.T. entregue no mês. 
Por outro lado por falta de entendimento jurídico, o V.T. deverá ser descontado na Base do seu salário 
proporcional aos dias trabalhados, respeitando neste caso o limite do total de V.T. entregue no mês. 
Férias – Art. 129, 142, §2º, §3º e §5º da CLT 
“Art. 129 – Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período 
de férias, sem prejuízo da remuneração. 
Art. 142 – O empregado perceberá, durante as férias, a remuneração que 
lhe for devida na data da sua concessão. 
§2º - Quando o salário for pago por tarefa tomar-se-á por base a media da 
produção no período aquisitivo do direito a férias, aplicando-se o valor da 
remuneração da tarefa na data da concessão das férias. 
§3º - Quando o Salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, 
apurar-se-á a média percebida pelo empregado nos 12 meses que 
precederem à concessão das férias. 
§5º - Os adicionais por trabalho extraordinário, noturno, insalubre ou 
perigoso serão computados no salário que servirá de base ao calculo da 
remuneração das férias. ” 
 
Maior Remuneração 
a) Remuneração Fixa – Toda remuneração integral paga no mês anterior ao gozo das férias. 
b) Remuneração Variável. 
b.a) Eventos do tipo Comissão + Acessórios = Média dos últimos 12 meses anteriores ao gozo de férias. 
b.b) Demais eventos variáveis = Média dos 12 meses relativos ao período aquisitivo. 
 H.E., Ad. Noturn., H.E.N., D.S.R., Prêmios / Gratificação, Etc. 
 
Período aquisitivo – 10/03/00 a 09/03/01 
 
Período de Gozo de Férias – 01/10/01 a 30/10/01 
Apuração da Maior Remuneração Férias 
Remuneração Fixa = 09/2001 
Remuneração Variável – Eventos de Comissão = 10/2000 a 09/2001 
 Demais Eventos Variáveis = 03/2000 a 02/2001 
 
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Abono de Férias – Art. 7º, XVII da C.F 
 
“Art. 7º – São direito dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros 
que visem a melhoria de sua condição social: 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a 
mais do que o salário normal; ” 
 
Todas as férias deverão ser acrescidas do Terço Constitucional a título de Abono de Férias. 
 
M.Re. * 1/3 = M.Re./3 
 
Obs.: Todo Abono de Férias deverá ser pago sobre as férias, férias em dobro, proporcional, vencida e no 
abono pecuniário 
Abono Pecuniário – Art. 143 da CLT 
 
“Art. 143 – É facultado ao empregado converter 1/3 do período de férias a 
que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe 
seria devida nos dias correspondentes.” 
 
Faculta a todo empregado vender parte de suas férias em dinheiro, isto na base de 1/3 das férias de direito. 
Por outro lado, o Abono Pecuniário não integra para o tempo de serviço. 
Férias em Dobro – Art. 137 da CLT 
 
“Art. 137 – Sempre que as férias forem concedidas após o prazo de que 
trata o art. 134, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração.” 
 
Após o ultimo dia útil do final do período concessivo o empregado fará jus as férias vencidas acrescidas 
de 1/3 constitucional, neste caso, o empregado descansará 30 dias e perceberá as férias em dobro, na 
proporção de 30 dias normais e 30 dias em dobro. 
Proporcionalidade de Férias – Art. 130, I a IV da CLT 
 
“Art. 130 – Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de 
trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I – 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 vezes; 
II – 24 dias corridos quando houver tido de 6 a 14 faltas; 
III – 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas; 
IV – 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas. ” 
Faltas no Período 
Aquisitivo 
Férias 
Normais 
Férias em 
Dobro 
Abono Pecuniário 
Férias Venda 
00 a 05 30 60 20 10 
06 a 14 24 48 16 08 
15 a 23 18 36 12 06 
24 a 32 12 24 08 04 
Mais de 32 00 00 00 00 
Incidências de Férias 
Eventos INSS IRRF FGTS 
Férias Normais + 1/3 abono Sim Sim Sim 
Férias em Dobro + 1/3 abono Sim 
Abono Pecuniário + 1/3 abono Sim 
Férias Indenizadas + 1/3 abono Sim 
 
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13º Salário 
 
 
IVIVIVIV – Rescisão. 
 
Rescisão – Art. 477 a 491 da CLT 
 
“Art. 477 – É assegurado a todo empregado, não existindo prazo 
estipulado para a terminação do respectivo contrato, e quando não haja ele 
dado motivo para cessação das relações de trabalho, o direito de haver do 
empregador uma indenização, paga na base da maior remuneração que 
tenha percebido na mesma empresa. 
§1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato 
de trabalho, firmado por empregado com mais de 1 ano de serviço, só será 
válido quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a 
autoridade do Ministério do Trabalho.” 
 
O Art. 477 nos informa e orienta que a empresa não precisa de nenhum motivo relevante e aparente para 
rescindir o contrato de trabalho com o empregado, de igual forma, o empregado também por motivo de vontade 
própria pode também requerer a sua saída da empresa, porém a parte que sem justo motivo quiser rescindir o 
contrato deverá indenizar a outra, conforme nos mostra o Art. 487, §1º e §2º da CLT. 
Deve-se observar o tempo de trabalho que o funcionário tem junto a empresa, se ele possuir menos de 12 
meses de vinculo, sua rescisão poderá ser feita diretamente com a empresa. Caso o funcionário possua mais de 
12 meses de vinculo, sua rescisão deverá ser feita ou no Sindicato da classe ou no Ministério do Trabalho e 
deverá conter a homologação da autoridade competente para tal, visto no §1º do art. 477 da CLT. 
 
“Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, 
quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com 
antecedência mínima de: 
 
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§1º - A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a 
integração desse período no seu tempo de serviço. 
§2º - A falta de avisoprévio por parte do empregado dá ao empregador o 
direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo. ” 
 
Podemos observar a aplicação desses artigos na rescisão sem justa causa e por iniciativa do empregador, 
nos contratos com prazo indeterminado, conforme demonstramos abaixo. 
 
Porém existem outras modalidades de rescisão, como por exemplo, a rescisão com Justa Causa (art.482 da 
CLT). Esta rescisão permite ao empregador rescindir o contrato de Trabalho do empregado com seu respectivo 
motivo, fazendo assim com que o mesmo não tenha alguns benefícios garantidos na rescisão sem justa causa, 
conforme veremos a seguir. 
 
“Art. 482 – Constituem justa causa para rescisão de contrato de trabalho 
pelo empregador: 
a) ato de improbidade (má índole); 
b) incontinência de conduta ou mau procedimento; 
c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do 
empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a 
qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço; 
d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso tenha 
havido suspensão da execução da pena; 
e) desídia no desempenho das respectivas funções; 
f) embriagues habitual ou em serviço; 
g) violação de segredo da empresa; 
h) ato de indisciplina ou insubordinação; 
i) pratica constante de jogos de azar. ” 
 
A empresa, no ato da comunicação do aviso prévio trabalhado ao empregado deverá reduzir o horário de 
trabalho do funcionário em 2 horas por dia, permitindo assim que o funcionário possa chegar 2 horas mais tarde 
ou sair 2 horas mais cedo, ou então caso o empregado opte em cumprir sua carga horária normal, terá este o 
direito de ausentar-se da empresa durante os últimos 7 dias do aviso prévio trabalhado a fim de que, ou estes 
dias ou a redução das horas lhe permita procurar novo emprego. 
 
“Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do 
aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido 
de 2 horas diárias, sem prejuízo do salário integral. 
Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução de 2 
horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, 
sem prejuízo do salário integral, por 1 dia, na hipótese do inc. I, e por 7 
dias corridos, na hipótese do inc. II do art. 487 desta consolidação.” 
 
O empregado pode por sua vez requerer sua demissão da empresa através de pedido de demissão. Porém 
seu pedido deverá observar alguns preceitos legais tais como o aviso prévio. No Artigo 487, I e II da CLT, vimos 
quais são os prazos legais que devem ser respeitados tanto pela empresa quanto pelo funcionário no momento 
de seu aviso prévio. 
 
“Art. 487 - ... 
I – 8 dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior. 
II – 30 dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais 
de 12 meses de serviço na empresa; ” 
 
O não cumprimento desses prazos de aviso prévio faculta a cobrança de multa de aviso prévio no valor 
referente a 30 dias de salário. Caso a empresa não respeite esse prazo indenizará o funcionário em 30 dias do 
seu salário, caso o empregado não respeite esse prazo, será descontado em 30 dias do seu salário na rescisão 
a título de aviso prévio. 
 
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Outra modalidade de rescisão é a Rescisão Indireta de trabalho, comumente conhecida como rescisão por 
justa causa do empregado para o empregador, conforme prevê o artigo 483 da CLT. 
 
“Art. 483 – o empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear 
a devida indenização quando: 
a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, 
contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; 
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com 
rigor excessivo; 
c) correr perigo manifesto de mal considerável; 
d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; 
e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua 
família, ato lesivo da honra e boa fama; 
f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em 
caso de legítima defesa, própria ou de outrem; 
g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de 
forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. ” 
 
Os casos previstos no artigo 483 da CLT facultam ao empregado requerer junto a Justiça do Trabalho sua 
Rescisão Indireta de Trabalho, neste caso há a garantia de que a empresa será obrigada por decisão judicial a 
indenizar o empregado de todos os valores a ele devido por conta da rescisão e por conta dos danos 
anteriormente a este causado. 
Nos casos d e g descritos acima, é facultado ao empregado permanecer na empresa enquanto o processo 
não estiver julgado com sua decisão final, porém de igual forma também é facultado a empresa a despensa do 
funcionário no ato ou a qualquer momento que este tome ciência da intenção de rescisão do funcionário. 
 
 
 
Extinção 
 
Saldo 
de 
Salário 
 
Aviso 
Prévio 
Férias 
13º 
Salári
o 
FGTS 
Indenizaç
ão Art. 
479 CLT 
 
Venci
das 
 
Propor
cional 
 
Adic
ional 
1/3 
 
Mês da 
Rescis
ão 
 
Mês 
Anterio
r 
 
Multa 
Rescisóri
a 
Código 
de 
Saque 
Contrato com Prazo Indeterminado – Por Iniciativa do Empregador – Sem Justa Causa 
Menos de 1 ano 
de serviço Sim Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim 
Sim 
Cód. 01 Não 
Após 1 ano de 
serviço Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim Sim 
Sim 
Cód. 01 Não 
Com Justa Causa 
Menos de 1 ano 
de serviço Sim Não Não Não Não Não Sim Sim Não Não Não 
Após 1 ano de 
serviço Sim Não Sim Não Sim Não Sim Sim Não Não Não 
Por Iniciativa do Empregado – Pedido de Demissão 
Antes 1 ano de 
serviço Sim Não Não Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não 
Após 1 ano de 
serviço Sim Não Sim Sim Sim Sim Sim Sim Não Não Não 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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 FGTS – Código de Movimentação do Empregado 
 
Código Especificação 
H Rescisão com justa causa, por iniciativa do empregador 
I1 Rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador, inclusive rescisão 
antecipada do contrato a termo 
I2 Rescisão recíproca ou força maior 
I3 Rescisão por término do contrato a termo 
I4 Rescisão sem justa causa, do empregado domestico por iniciativa do empregador 
J Rescisão do contrato por iniciativa do empregado 
K Rescisão a pedido do trabalhador ou por iniciativa do empregador, com justa causa, 
no caso de trabalhador não optante, com menos de um ano de serviço 
L Outros motivos de rescisão de contrato de trabalho 
O1 Afastamento temporário por motivo de acidente do trabalho, por período superior a 15 
dias 
O2 Novo afastamento temporário, em decorrência do mesmo acidente do trabalho 
P1 Afastamento temporário por motivo de doença, por período superior a 15 dias 
P2 Novo afastamento temporário em decorrência da mesma doença dentro de 60 dias 
contados da cessação do afastamento anterior 
Q1 Afastamento temporário por motivo de licença maternidade 
Q2 Prorrogação do afastamento temporário por motivo de licença maternidade 
Q3 Afastamento temporário por motivo de aborto não criminoso 
R Afastamento temporário para prestar serviço militar 
S Falecimento 
U1 Aposentadoria sem continuidade de vínculo empregatício 
U2 Aposentadoria com continuidade de vínculo empregatício 
U3 Aposentadoria por invalidez 
W Afastamento temporário para exercício de mandato sindical 
X Licença sem vencimentos 
Y Outros motivos de