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AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 
Professor: Valdemir Rosa 
Fasul – Faculdade Sul Brasil 
 
 
 
 
1 A Auditoria em Recursos Humanos e sua inserção no contexto organizacional 
 
 
1.1 Conceitos de Auditoria, Consultoria e Assessoria na área de Recursos Humanos: 
 
A auditoria de recursos humanos é definida como a análise das políticas e práticas de 
pessoal de uma organização, e avaliação do seu funcionamento atual, seguida de 
sugestões para melhoria. (palavras chaves: examinar, averiguar, analisar, conferir). 
 
Para o entendimento da Auditoria, torna-se importante definir outros dois conceitos 
de processos utilizados dentro das organizações, muito similares com as ações de 
Auditoria: 
 
Consultoria é um serviço oferecido ao cliente/empresa/instituição, que acontece por 
meio de diagnósticos e processos, e tem o propósito de levantar as necessidades do 
cliente, identificar soluções , recomendar e direcionar ações. 
 
Assessoria é um serviço para ajudar as empresas, instituições e clientes a obterem 
melhorias no seu desempenho, na sua lucratividade e na sua competitividade, e 
também implementar novos métodos e procedimentos nas mais diversas áreas. 
 
Formas de Auditoria 
 
As formas mais conhecidas definem-se quanto à extensão, profundidade e 
tempestividade: 
 
Quanto à extensão 
 
 Geral, quando abrange todas as unidades operacionais da organização, ou seja 
quando se pretende auditar todos os departamentos e atividades da empresa. 
(administração, produção, contabilidades, controle de qualidade,etc.). 
 Parcial, quando abrange especificamente determinada unidade operacional da 
empresa (recursos humanos). 
 
Quanto à profundidade: 
 
 Integral: compreende um exame minucioso dos documentos, políticas e 
procedimentos, registros contábeis e controle das informações geradas no 
departamento.
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 Por revisão analítica: compreende um exame mais superficial dos objetos de 
auditoria, com objetivo de obter razoável certeza quanto à fidedignidade das 
informações geradas no departamento. 
 
Quanto à tempestividade: 
 
 Permanente, feita habitualmente, podendo ser constante ou sazonal, porém 
anualmente. 
Este processo oferece as seguintes vantagens: 
 
a) redução dos custos com planejamento da auditoria, pois a ambientação dos 
auditores com a auditada torna-se menos onerosa; 
b) as áreas de risco são detectadas no primeiro planejamento e o 
acompanhamento pelos auditores definirá as já eliminadas e a novas que 
possam ter surgido; 
c) os auditores podem desintensificar as visitas, pois aumentam a facilidade de 
detecção de problemas; 
d) redução do tempo e do custo de execução. 
 
 
 Eventual, sem caráter habitual, por exemplo: não é feita todos os anos. Exige 
completo processo de ambientação dos auditores e de planejamento todas as 
vezes que vai ser feita. 
 
 
Auditoria externa: 
 
Realizada por auditores independentes ou empresa de auditoria. 
 
Auditoria interna: 
 
Conforme seu nome indica, é realizada por membros da organização. 
 
 
 
 
 
1.2 Objetivos e benefícios da Auditoria em Recursos Humanos para as organizações; 
 
O propósito principal da auditoria de recursos humanos é mostrar como o programa 
está funcionando, localizando práticas e condições que são prejudiciais à organização 
ou que não estão compensando o seu custo ou, ainda, práticas e condições que devam 
ser acrescentadas. 
 
A avaliação da função de gestão de pessoas, também conhecida como auditoria de RH, 
é uma revisão sistemática e formal, desenhada para medir custos e benefícios do 
programa global de RH, e comparar sua eficiência e eficácia atual, com o desempenho
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passado, com o desempenho em outras organizações comparáveis, e sua contribuição 
para os objetivos da organização. 
 
 
 
A Auditoria das atividades e programas de RH tem os seguintes propósitos: 
 
 Justificar a própria existência e o orçamento de despesas de RH. 
 Melhorar continuamente a função de RH proporcionando meios para decidir 
quando adicionar ou suprimir atividades, alterar rumos e práticas. 
 Proporcionar retroação para os especialistas de RH, gerentes de linha e 
funcionários a respeito da eficácia da ARH. 
 Ajudar a ARH a proporcionar uma contribuição significativa para os objetivos da 
organização e para as necessidades dos clientes e funcionários. 
 Auditoria de RH é a análise sistemática das políticas e práticas de pessoal e a 
avaliação do seu funcionamento, tanto para a correção dos desvios como para 
a sua melhoria contínua. 
 
Chiavenato (1997, p. 124) alega que o “propósito principal da auditoria de recursos 
humanos é mostrar como o programa está funcionando, localizando práticas e 
condições que são prejudiciais à organização ou que não estão compensando o seu 
custo, ou ainda práticas e condições que devem ser acrescentadas”. 
 
A auditoria é um sistema de controle e se baseia na determinação de padrões de 
quantidade, qualidade, tempo e custo. 
 
Esses padrões permitem a avaliação e controle através da comparação do 
desempenho com os resultados daquilo que se pretende controlar. 
 
As principais funções da auditoria são: indicar as falhas e problemas, determinar as 
possíveis soluções e sugestões, bem como salientar os aspectos positivos e tentar 
melhorá-los. 
 
Para avaliar e controlar o funcionamento do sistema de administração de Recursos 
Humanos são utilizados vários padrões, os principais estão relacionados abaixo: 
 
Padrões de Qualidade: não estão relacionados com os aspectos quantitativos, mas sim 
com métodos de seleção, resultados de treinamentos, etc. 
Padrões de Quantidade: são padrões que apresentam números, como percentagem 
de empregados, números de demissões, quantidade de empregados, etc. 
Padrões de Tempo: são padrões relacionados com o período, exemplo: permanência 
de um funcionário na empresa, tempo de processamento das requisições de pessoal, 
etc. 
Padrões de Custo: são padrões que apresentam valor financeiro, custos dos benefícios 
sociais, custo direto e indireto de rotação de funcionários, entre outros.
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As fontes de informação para a auditoria de RH residem nos próprios sistemas ou 
processos de ARH (provisão, aplicação, desenvolvimento, manutenção e monitoração 
de pessoas). 
 
A auditoria de RH pode ser aplicada a um, a vários ou a todos os processos e possíveis 
níveis de abordagem, como filosofias, missões, objetivos, estratégias, políticas, 
programas e resultados. 
 
Segundo Chiavenato (1997, p. 124), a auditoria de RH, dependendo da política da 
organização, poderá ser bastante profunda, focando em um ou todos os seguintes 
níveis de profundidades: 
 
Resultados: estão relacionados com as realizações, bem como com os problemas 
existentes. 
Programas: incluem práticas e procedimentos detalhados que compõem o programa. 
Políticas: podem ser as explícitas quanto as implícitas. 
Filosofia: da administração, seus valores, objetivos, etc. 
Teoria: que possa explicar a filosofia, as políticas, práticas e contínuos problemas. 
 
Desta maneira, é notório que, quanto maior e mais descentralizada a organização, 
maior a necessidade de auditoria e que esta deve orientar e, principalmente, educar, 
mas nunca punir. 
 
Os principais aspectos que a Auditoria de Recursos Humanos permite verificar são: 
 
Objetivos e expectativas quanto à administração de Recursos Humanos, em: 
 
 Relação à quantidade, qualidade, tempo e custo. 
 Contribuição do RH aos objetivos e resultado da organização. 
 Eficácia quanto ao treinamento, desenvolvimento de pessoas. 
 Bem como remuneração, benefícios sociais, relação sindical entre outros. 
 Clima organizacional. 
 
 
 
1.3 Visão sistêmicada organização, do Recursos Humanos e a relação entre os 
objetivos organizacionais e individuais; 
 
 
A Administração de RH consiste no planejamento, na organização, no 
desenvolvimento, no controle, e na avaliação de técnicas capazes de promover o 
desempenho eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o 
meio que permite às pessoas alcançarem seus objetivos individuais relacionados direta 
ou indiretamente com o trabalho. A Administração de Recursos Humanos significa 
conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, 
com uma atitude positiva e favorável.
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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS COMO UM PROCESSO 
 
Segundo Chiavenato (2002) os processos ou subsistemas básicos na gestão de pessoas 
são cinco, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. 
 
 
Subsistema de Provisão de RH ( Quem irá trabalhar na organização) 
Pesquisa de mercado de RH 
Recrutamento de pessoas 
Seleção e socialização de pessoas 
 
 
Subsistema de Aplicação de RH (O que as pessoas farão na organização) 
Desenho de cargos 
Descrição e análise de cargos 
Avaliação de desempenho 
 
Subsistema de Manutenção de RH ( Como manter as pessoas trabalhando na 
organização) 
Remuneração e compensação 
Benefícios e serviços sociais 
Relações trabalhistas e sindicais 
 
Subsistema de Desenvolvimento de RH ( Como preparar e desenvolver as pessoas) 
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas 
Desenvolvimento organizacional 
 
Subsistema de Monitoração de RH ( Como saber quem são e o que fazem as 
pessoas) 
Banco de dados 
Controles – Freqüência – Produtividade – Balanço Social 
 
 
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS 
 
Políticas são regras estabelecidas para governar funções e assegurar que elas sejam 
desempenhadas de acordo com os objetivos desejados ( princípios, diretrizes, metas 
que balizam decisões.) 
 
Políticas são guias para ação . Servem para prover respostas ás questões ou aos 
problemas que podem ocorrer com certa freqüência . 
 
Constituem orientação administrativa para impedir que empregados desempenhem 
funções indesejáveis ou ponham em risco o sucesso das funções desejáveis. 
Para operacionalizar as políticas são necessárias práticas, ou seja, procedimentos, 
métodos, técnicas que implementem as decisões e norteiam as ações.
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Exemplo: 
 
Política de Treinamento e Desenvolvimento: Conjunto de regras que definem os 
conceitos sobre o assunto, determina responsabilidades, definem objetivos e o 
investimento, forma um conceito padrão e único para toda a empresa sobre o tema. 
 
Procedimentos ou práticas: Como as áreas solicitam os treinamentos, quem autoriza 
os treinamentos, o que treinar, quem treina, para que treinar, como avaliar o 
treinamento, quando treinar, quanto gastar, quem vai treinar. 
 
 
 
 
POLÍTICAS DE SUPRIMENTOS DE RECURSOS HUMANOS 
(Subsistema de Provisão de RH) 
 
Onde recrutar (fontes de recrutamento dentro ou fora da organização ) , em que 
condições e como recrutar ( técnicas de recrutamento preferidas pela organização 
para abordar o mercado de recursos humanos ) os recursos humanos necessários á 
organização. 
Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão , 
quanto ás aptidões físicas e intelectuais experiência e potencial de desenvolvimento , 
tendo-se em vista o universo de cargos dentro da organização. 
Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização , com 
rapidez e eficácia. 
 
 
POLÍTICAS DE APLICAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
(Subsistema de Aplicação de RH) 
 
Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho ( requisitos intelectuais e 
físicos ). 
Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos , 
considerando-se o posicionamento inicial e o plano de carreiras ,definindo as 
alternativas de oportunidades futuras possíveis dentro da organização . 
Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos através da 
avaliação do desempenho. 
 
 
POLÍTICAS DE MANUTENÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
(Subsistema de Manutenção de RH) 
 
Critérios de remuneração direta dos participantes tendo em vista a avaliação de 
cargos e os salários. 
Critérios de remuneração indireta dos participantes tendo em vista programas de 
benefícios sociais.
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Como manter uma força de trabalho motivada de moral elevado, participativa, e 
produtiva. 
Critérios relativos ás condições físicas ambientais de higiene e segurança que 
desempenham. 
Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações do pessoal. 
 
 
POLÍTICAS DE DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS HUMANOS 
(Subsistema de Desenvolvimento de RH) 
 
Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem constantes da 
força de trabalho para o desempenho de suas tarefas e atribuições dentro da 
organização . 
Critérios de desenvolvimento de recursos a médio e longo prazos visando á contínua 
realização do potencial humano em posições gradativamente elevadas na organização. 
Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir á saúde e excelência 
organizacional , através da mudança do comportamento dos participantes. 
 
 
POLÍTICAS DE MONITORAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS 
(Subsistema de Monitoração de RH) 
 
Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para 
análises quantitativas e qualitativas da força de trabalho disponível na organização. 
Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e os 
procedimentos relacionados com os recursos humanos da organização. 
 
 
 
 
 
1.4 Os processos de gestão de pessoas e a aplicabilidade da Auditoria; 
 
 
Conforme definido acima, a auditoria em recursos humanos pode atuar em todos os 
processos de gestão de pessoas de uma organização. Vejamos uma síntese do que 
ações que podem ser auditadas: 
 
 
PRINCIPAIS ITENS DA AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS
FUNÇÕES BÁSICAS REGISTROS E ESTATÍSTICAS 
Análise e descrição de cargos Especificações dos cargos; 
Questionários de pessoal e tabelas de requisitos 
para exercícios dos cargos; 
Custos de análise de cargos (tempo gasto). 
Recrutamento Aplicação dos questionários de pedidos de 
empregos e check lists, 
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 Aprovações das diretorias, gerências e chefias 
para as contratações; 
Número de candidatos por: fonte, anúncio, 
indicações de funcionários, meios, etc. 
Custos de recrutamento: por fontes, por meios. 
Seleção Bases para seleção (características pessoais): 
resultados nos testes, check lists de entrevistas, 
educação, treinamento, experiência, referências e 
indicações, etc. 
Registros de acompanhamento e de 
desenvolvimento do pessoal; 
Custos: de entrevistas, de testagens, 
interpretação e acompanhamento. 
Treinamento Número de empregados treinados por tipos de 
treinamento; 
Graus de eficácia dos resultados dos treinamento; 
Tempo de treinamento necessário; 
Custos de treinamento por tipo de treinamento; 
Atendimentos as certificações (ISOs). 
Promoções e transferências Registros de promoções e transferências por 
tipos; 
Registros de tempo de serviço; 
Custos de sistematização. 
Manutenção do moral e da 
disciplina 
Registros e avaliação geral: dados sobre o nível 
do moral; atos disciplinares (por tipo); distúrbios; 
registros de aconselhamento; uso dos benefícios, 
serviços, publicações pelos empregados; 
sugestões; registros de atendimentos diversos 
Regulamentos internos. 
Saúde e segurança Registro de sanidade: número de visitas ao 
serviço médico; enfermidades por tipo; dias 
perdidos por enfermidades; localizaçãode 
defeitos físicos 
Registros de acidentes: freqüência, intensidade, 
tipos de acidentes 
Custos 
CIPAS 
EPIs 
Controle de pessoal Registros de empregados: total de empregados; 
total das horas de trabalho 
Registros de turnover 
Registro e absenteísmo 
Administração de salário Dados sobre pagamentos: níveis de salários; 
incentivos salariais; prêmios, etc. 
Valor dos cargos 
PLRs, PPRs, Bônus 
Custo unitário de trabalho 
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1.4 O perfil do Auditor, suas habilidades, competências e mercado de atuação. 
 
Para desenvolver auditoria, algumas empresas contratam um consultor externo, ou 
utilizam os seus próprios funcionários, formando assim comissões de auditoria. Esta 
comissão, na maioria das vezes, é constituída por um coordenador, que pode ser o 
diretor de RH ou gerente de Relações Industriais. Por fim, existem algumas empresas 
que criam um órgão específico de auditoria. 
 
O auditor, tanto interno quanto externo, é um profissional habilitado a examinar as 
operações trabalhistas, direitos e deveres do empregado e do empregador. 
No fim, emite um parecer sobre as irregularidades observadas, bem como sugere as 
melhores ações que a empresa deve tomar. 
 
Um auditor de Recursos Humanos necessita de um profundo conhecimento, os 
principais são: jurídicos, trabalhistas, comportamentais e empresariais. 
 
É imprescindível que o mesmo mantenha-se sempre atualizado e atento às mudanças. 
Além do conhecimento amplo, é necessário que o auditor tenha um bom senso 
analítico e crítico; um senso empresarial, para poder tratar dos problemas enfrentados 
no decorrer do trabalho e, preferencialmente, experiência de auditoria. 
 
Deve ser uma pessoa ponderada, com conhecimentos básicos de psicologia e bom 
relacionamento como público. Além do que, o auditor deverá ser o mais simpático 
possível, pois vai tentar evitar danos tanto para o empregado como para o 
empregador. 
 
Tem que ter a capacidade de convencer, apresentando argumentos e conclusões 
convincentes e ser hábil o bastante para fazer sugestões para adaptação da empresa à 
norma legal, sem necessitar de grandes mudanças na política empresarial.
 Custos, inclusive avaliação de cargos, 
administração dos planos de incentivos, etc. 
Rotinas trabalhistas Controle de custos de horas extras, adicionais, 
jornada de trabalho; 
Férias, 13º salário, folha de pagamento, encargos 
sociais; 
Registro de empregados, rescisões de contrato; 
Menores de deficientes; 
c. Passivo trabalhista. 
Acordos coletivos Listagem dos sindicalizados 
Acordos em suspenso, sob arbitragem 
Suspensão de trabalhos 
Cláusulas contratuais 
Custos dos acordos coletivos 
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Os auditores podem atuar em diversos segmentos e áreas da organização, tais como: 
Financeira, Contábil, Qualidade, Suprimentos, RH, Tecnologia da Informação, 
Comercial, Segurança e Medicina do Trabalho, Fiscal, entre outras. Exercem suas 
atividades de forma independente ou em empresas de consultoria, prestando serviços 
para empresas públicas, privadas, ONGs e filantrópicas. 
Referências bibliográficas: 
 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos na Empresa. v. 5 ed. 3. São Paulo: 
Atlas, 1997. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas 
organizações. São Paulo: Campus, 1999 
 
ALMEIDA, Marcelo Cavalcanti. Auditoria: um curso moderno e completo. São Paulo: 
Atlas,2007. 
 
FRANCO, Hilário e MARRA, Ernesto. Auditoria contábil. São Paulo: Atlas, 2001. 
 
ATTIE, William. Auditoria conceitos e aplicações. São Paulo: Atlas, 2008. 9ex. 
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