Hostilização de empregada gestante choque capital trabalho e lesões a direitos fundamentais

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Universidade Anhanguera-Uniderp 
 
Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
HOSTILIZAÇÃO DE EMPREGADA GESTANTE: 
CHOQUE CAPITAL-TRABALHO E LESÕES A DIREITOS 
FUNDAMENTAIS 
 
 
 
 
 
 
 
 
JONAS PATREZZY CAMARGOS PEREIRA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DOURADOS (MS) 
2011 
 
JONAS PATREZZY CAMARGOS PEREIRA 
 
 
 
 
 
 
HOSTILIZAÇÃO DE EMPREGADA GESTANTE: 
CHOQUE CAPITAL-TRABALHO E LESÕES A DIREITOS 
FUNDAMENTAIS 
 
 
 
 
 
Monografia apresentada ao Curso de 
Pós-Graduação Lato Sensu Televirtual 
como requisito parcial à obtenção do grau 
de especialista em Direito e Processo do 
Trabalho. 
 
Universidade Anhanguera-Uniderp 
Rede de Ensino Luiz Flávio Gomes 
 
 
 
 
Orientador: Prof. Me. Wilson de Jesus Machado Miranda 
 
 
 
 
DOURADOS (MS) 
2011 
 
DEDICATÓRIA 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Lembrei-me de Susy e Miguelito, a quem dedico 
este trabalho. E para isso, motivos não me faltam. 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
À Deus, porque suas misericórdias se renovam a 
cada manhã (Lamentações 3:22-23). 
 
EPÍGRAFE 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Se alguns homens pelejarem e um ferir [sic] uma 
mulher grávida, e for causa de que aborte, 
certamente será multado (Êxodo 21:22). 
 
RESUMO 
 
Este trabalho se propõe a abordar o assédio moral cometido contra grávidas no 
ambiente de trabalho. O estudo se inicia com conceitos, denominações e requisitos 
para configuração do assédio praticado contra os trabalhadores em geral e, após, 
identifica os casos específicos em que as gestantes são moralmente assediadas 
pelo simples fato de estarem em período de gravidez. O texto traça paralelo entre 
capital e trabalho, de modo que a demanda exigida por aquele não pode ofender a 
dignidade deste. Defende, ainda, que as medidas preventivas são a principal forma 
de evitar que ocorra terror psicológico no ambiente laboral. Todavia, uma vez 
consumado o assédio, surgem consequências jurídicas que culminam na 
possibilidade de rescisão indireta do contrato de trabalho e na indenização pelo 
dano material ou moral. Por fim, o texto indica que a extensão do dano provocado à 
gestante é maior que o assédio cometido contra trabalhadoras não grávidas, pois o 
dano psicológico causado à mãe também causa danos à saúde do feto. Nessa 
esteira, havendo dano agravado, o valor de indenização também deverá ser 
majorado. A pesquisa desenvolvida foi unicamente bibliográfica, com referencial 
teórico oriundo de doutrinas jurídicas e, principalmente, de artigos de ciências da 
saúde e psicossociais. 
 
Palavras-chave: assédio moral, gravidez, ambiente de trabalho. 
 
 
 
ABSTRACT 
 
This work proposes to approach the harassment committed against pregnant in the 
workplace. The study begins with concepts, descriptions and conditions for the 
configuration of harassment committed against the workers in general and, then, 
identifies the specific cases where pregnant women are morally harassed simply 
because they are in period of pregnancy. The text draws parallels between capital 
and labor: the demand required by that can not offend the dignity of this. The article 
argues that preventive measures are the main way to avoid the occurrence of 
psychological terror in the workplace. However, when the harassment is finished, 
there are legal consequences that culminate in the possibility of indirect rescission of 
employment and compensation for material or moral damage. Finally, the text 
indicates that the extent of damage caused to the mother is bigger than the 
harassment committed against no pregnant women, because the psychological harm 
caused to the mother also harms the health of the fetus. So, with aggravated 
damage, the amount of compensation should also be increased. The research was 
developed with theoretical legal doctrines and, especially, by health and psychosocial 
sciences essays. 
 
Keywords: bullying, pregnancy, work environment. 
 
 
 
LISTA DE ABREVIATURAS E SIGLAS 
 
AIRR – Agravo de Instrumento em Recurso de Revista 
Cipa – Comissão Interna de Prevenção de Acidentes 
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho 
Fap – Fator Acidentário de Prevenção 
j. – julgado em 
OIT – Organização Internacional do Trabalho 
PL – Projeto de Lei [da Câmara dos Deputados] 
PLS – Projeto de Lei do Senado 
RE – Recurso Extraordinário 
RO – Recurso Ordinário 
RR – Recurso de Revista 
STF – Supremo Tribunal Federal 
TRT – Tribunal Regional do Trabalho 
TST – Tribunal Superior do Trabalho 
 
 
1 
 
SUMÁRIO 
 
1. PROBLEMA DE PESQUISA .................................................................................. 5 
2. OBJETIVO .............................................................................................................. 7 
3. METODOLOGIA ..................................................................................................... 8 
4. REFERENCIAL TEÓRICO ...................................................................................... 9 
4.1 O bônus: relação trabalho-dignidade ............................................................ 9 
4.2 O ônus: binômio trabalho-assédio ............................................................... 10 
4.2.1 Assédio moral no trabalho. Conceitos e denominações ............................ 10 
4.2.2 Parece, mas não é. Requisitos para configuração do assédio .................. 12 
4.2.3 Modalidades de assédio ............................................................................ 17 
4.3 O assédio moral na gravidez: a gestante como vítima em potencial ........ 18 
4.4 Tutela jurídica específica .............................................................................. 20 
4.4.1 Proteção à maternidade e à família sob a ótica da Constituição Federal e 
da OIT. Direitos fundamentais aplicados vertical e horizontalmente .................. 20 
4.4.2 Projetos de lei............................................................................................ 23 
4.5 Reflexos extracontratuais do assédio moral contra gestantes e medidas 
de prevenção ........................................................................................................ 25 
4.5.1 Antes: medidas preventivas ...................................................................... 25 
4.5.2 Durante: o dano duplo – prejuízos à saúde da mãe e do nascituro .......... 26 
4.6 Reflexos no contrato de trabalho ................................................................. 27 
4.6.1 Dever de indenizar: responsabilidade civil do empregador por ato próprio 
ou de prepostos e ônus da prova ....................................................................... 27 
4.6.2 Rescisão indireta ....................................................................................... 30 
4.7 O dano duplo e sua mensuração.................................................................. 31 
5. DESENVOLVIMENTO .......................................................................................... 33 
6. CONSIDERAÇÕES FINAIS .................................................................................. 40 
2 
 
7. REFERÊNCIAS .....................................................................................................42 
 
3 
 
INTRODUÇÃO 
 
O assédio moral vem sendo amplamente discutido entre sociólogos, 
psicólogos e médicos desde a segunda metade da década de 1990, quando a 
psiquiatra e psicanalista francesa Marie-France Hirigoyen desenvolveu amplo estudo 
sobre o tema, que abordou o assédio as relações familiares, sociais e no ambiente 
de trabalho. 
A partir dos conceitos desenvolvidos por essas ciências é que se 
trasladou a noção de assédio moral ao mundo jurídico. Desde então os juristas 
também se dedicam a estudá-lo e, como não poderia deixar de ser, buscam fonte de 
pesquisa nas ciências alheias à doutrina jurídica. 
A partir do início dos anos 2000 surgiu uma série de leis estaduais e 
municipais para coibir a prática de assédio moral no âmbito das relações de trabalho 
dos respectivos servidores públicos, porém, ainda não há lei federal que 
regulamente os ônus a serem suportados por quem pratica assédio na iniciativa 
privada. 
Tendo em vista a inexistência de sistematização legal, coube à doutrina e 
à jurisprudência estabelecerem os parâmetros para reconhecimento jurídico do 
assédio mediante o entrelaçamento de conceitos da psicologia e regras de 
responsabilidade civil. 
Este trabalho aborda essas considerações preliminares, conceitos, 
denominações diversas e os requisitos, os quais podem ser visualizados nas 
relações de trabalho em geral. Porém, o foco do desenvolvimento foi a investigação 
das causas de assédio moral praticado especificamente contra empregadas 
gestantes. 
A doutrina tão somente insere a trabalhadora grávida no rol de vítimas em 
potencial. E nada mais. Não há literatura jurídica sobre o assédio desferido contra 
gestante. Há muito material bibliográfico no que se refere ao assédio moral 
considerado no universo dos trabalhadores em geral, mas nada específico sobre 
grávidas. 
A proposta, portanto, é enfrentar o assédio moral sob o ponto de vista da 
vítima gestante, pois a mulher em estado gravídico passa por um momento único e 
diferenciado do ponto de vista fisiológico, emocional e psíquico, logo, o 
4 
 
enfrentamento do assédio praticado contra essa trabalhadora também deve ser visto 
de maneira diferenciada. 
Mais que isso, a investigação bibliográfica aponta que o dano causado à 
gestante vítima de assédio é igualmente repassado ao feto, que absorve todos os 
sentimentos negativos sofridos pela mãe naquele período. O resultado danoso, 
portanto, é duplo, pois gera prejuízo à saúde da mãe e do filho. 
O texto procurou abordar os argumentos utilizados pelos empregadores 
para prática de assédio contra gestante, pois não raramente o simples fato de estar 
grávida passa a ser motivo de assédio moral. O nexo entre gravidez e assédio 
muitas vezes é identificado por motivo meramente capitalista: interessa-se somente 
o lucro, sem se preocupar com a dignidade da trabalhadora, daí a prática de terror 
psicológico para forçar a empregada a pedir demissão e, em seu lugar, contratar 
outro trabalhador que produza mais que uma gestante. É a subversão do conceito 
de reengenharia do trabalho. 
O texto também aborda os modos de combate ao terror psicológico em 
duas vertentes: preventivo e repressivo. 
Inegavelmente, deu-se ênfase às medidas preventivas, pois antevêem o 
mal e evitam as consequências nefastas verificadas quando o assédio se consuma. 
Na vertente repressiva, foram identificados dois reflexos imediatos no contrato de 
trabalho: autorização de se pleitear rescisão indireta e a respectiva indenização por 
dano material, moral ou ambos. 
Também foi ressaltado que o quantum indenizatório deve seguir a 
extensão do dano: uma vez que se causa gravame à saúde da mãe e do feto, a 
indenização deve necessariamente ser majorada por conta do duplo dano causado 
pelo mesmo ciclo de assédio. 
Toda essa estruturação permitirá concluir, ao fim, que a trabalhadora 
gestante deve ser vista como uma empregada que passa por um momento 
fisiológica e emocionalmente diferenciado. Não se trata de uma doença que 
prejudicará o desenvolvimento da empresa nem de um estranho ser blindado por 
uma “entidade” chamada estabilidade provisória. 
O objetivo final, portanto, é imprimir a ideia de que a gestação deve ser 
vista como passo inicial para formação da família, que é o fundamento básico da 
vida em sociedade, e não como fato desagregador de capital ou de lucro. 
5 
 
1. PROBLEMA DE PESQUISA 
 
Os que militam na seara trabalhista não raramente se deparam com 
empregadas que passaram a ser discriminadas no trabalho tão logo ficaram 
gestantes. Em geral são funcionárias que não possuem histórico de 
desentendimentos com outros empregados, com superiores ou com o próprio 
empregador; ao revés, mantêm um relacionamento profissional salutar e mostram-se 
extremamente dedicadas às funções que lhes cabem. Entretanto, o puro fato de 
estarem em estado gravídico é bastante para que sejam discriminadas no ambiente 
de trabalho. 
As narrativas de situações dessa natureza vão desde as mais variadas 
hostilizações ao aumento de atribuições sem critério profissional que o justifique, 
impondo-lhes aumento excessivo de responsabilidade. 
As “justificativas” para esse assédio moral? Depende do assediador. No 
caso de assédio entre colegas de mesma hierarquia, é comum que isso ocorra, a 
título de exemplo, por inveja. No caso do subordinado que assedia o superior, por 
vezes se encontram razões de discriminação pela idade (chefe mais novo à frente 
de uma equipe de funcionários mais antigos). Entretanto, a maior incidência ocorre 
no dito assédio descendente, quando o superior hierárquico assedia o subordinado. 
Nesses casos, dentre os vários e escusos motivos, destacam-se as causas 
eminentemente capitalistas. 
A livre concorrência impõe às empresas um dinamismo extraordinário 
para se manterem no mercado e, a depender da situação, a gestante não produz tal 
como a empresa gostaria, de modo que se torna financeiramente mais viável a 
contratação de novo trabalhador a manter funcionária cuja produção está aquém da 
esperada – não porque a empregada assim deseja, mas por limitações naturais 
típicas da gravidez. 
Em razão de a gestante estar protegida por estabilidade provisória, em 
muitos casos o empregador se vale de artifícios ardis para dissuadi-la a pedir 
demissão: nítido caso de assédio moral. Em situações mais gritantes, as normas 
protetivas são ignoradas por completo a ponto de culminar em demissão sem justa 
causa durante o período gestacional. 
6 
 
Entretanto, o aspecto puramente capitalista – frio, a propósito – não pode 
prevalecer sobre direitos fundamentais da trabalhadora, nem se presta como 
justificativa para sustentar tais manobras, tanto que a família, base sobre a qual se 
funda a sociedade, foi merecedora de especial atenção constitucional. 
Embora a legislação assegure direitos à gestante, o enfrentamento do 
assédio moral implica consequências dentro e fora do contrato de trabalho. As 
situações diretamente oriundas do contrato são resolvidas, a priori, por meio dos 
mecanismos de prevenção e reparação de danos que as legislações trabalhista, civil 
e penal estabelecem. Contudo, muito mais danosos são os prejuízos adjacentes, os 
quais causam prejuízos de ordem social, psíquica e à saúde da trabalhadora. 
Nessa esteira, a proposta deste texto é trazer ao debate o confronto de 
forças entre capital e trabalho, e identificar maneiras que possibilitem a defesa da 
gestante contra o assédio moral no trabalho, com enfoque nas normas 
constitucionais e internacionais protetivas do trabalhador em geral e na tutela 
jurídica específica à empregada gestante. 
Não se trata, pois, de analisar o assédio moralem sua generalidade, 
compreendido como o universo dos trabalhadores, e sim nos aspectos peculiares 
que envolvem o terror psicológico contra as trabalhadoras grávidas, uma vez que 
lhes foi atribuída garantia constitucional específica que visa à proteção à 
maternidade e à família. 
 
7 
 
2. OBJETIVO 
 
Com o desenvolvimento do trabalho se pretende: 
 
 Identificar as situações em que ocorre hostilização da empregada 
gestante pelo simples fato de estar em período de gravidez; 
 Analisar os requisitos para configuração de assédio moral; 
 Analisar os princípios fundamentais que tutelam a empregada gestante; 
 Destacar que as hostilizações reiteradas decorrentes da gestação 
configuram assédio moral; 
 Analisar os mecanismos que a legislação assegura para salvaguarda 
dos direitos fundamentais da empregada gestante. 
 
8 
 
3. METODOLOGIA 
 
A metodologia utilizada para redação deste trabalho foi do tipo 
eminentemente bibliográfica, com análise de livros, periódicos, além dos necessários 
entendimentos dos tribunais. 
Os procedimentos de trabalho compreenderam leituras de 
reconhecimento e seletiva de livros, periódicos e acórdãos para o fim de identificar o 
objeto de estudo. Após, houve necessidade de leituras crítica e interpretativa do 
material bibliográfico e jurisprudencial encontrado. Por derradeiro, a problematização 
e redação do texto, com referência às fontes utilizadas. 
Convém destacar que sobre assédio moral no trabalho existe farto debate 
doutrinário e jurisprudencial, entretanto, especificamente sobre assédio moral contra 
empregadas gestantes há pouca discussão em âmbito jurídico, que em geral apenas 
menciona as grávidas como trabalhadoras que fazem parte do grupo de vítimas em 
potencial, ao lado de idosos, pessoas com deficiência etc., mas não há doutrina 
específica sobre o assunto. 
A jurisprudência, quando enfrenta o tema, vai mais a fundo que a própria 
doutrina, razão pela qual importante fonte bibliográfica para esse estudo foi análise 
de lições extraídas de julgados diversos. 
Outras significativas referências de pesquisa foram textos de ciências da 
saúde e psicossociais, estes sim com estudos específicos sobre as gestantes. 
 
9 
 
4. REFERENCIAL TEÓRICO 
4.1 O bônus: relação trabalho-dignidade 
 
Etimologicamente, a palavra trabalho advém de tripalium1, instrumento de 
tortura para supliciar escravos. Ser submetido ao tripalium era sinônimo de 
sofrimento. A ideia inicial, portanto, associa o trabalho a uma situação penosa. 
A evolução do pensamento filosófico através dos séculos gradativamente 
incorporou novos valores à definição de trabalho, conforme o contexto social de 
cada época. Ao ingressar na era capitalista, mais precisamente durante as 
revoluções industriais, Karl Marx lhe atribuiu um valor social, que passou a ser 
enxergado como atividade produtora de valor econômico, mas subordinada à 
valorização do capital2. 
O objetivo do trabalho, sob o aspecto capitalista, é produzir bens e 
serviços com o fim de lucro, não obstante atualmente se agreguem outros valores 
inerentes à sociedade contemporânea, como a associação entre trabalho e 
qualidade de vida. 
A diferença entre o trabalhador atual e aquele dos tempos da escravidão 
é basicamente oriundo do conceito de liberdade e igualdade estabelecido pelos 
ideais iluministas: embora o trabalho desempenhado por um servo ou por um 
escravo também tivesse o objetivo de produzir lucro, não era um trabalho livre. A 
relação entre senhor e servo era regida pelo direito das coisas, pois aquele exercia 
domínio3 sobre este. 
A partir da evolução dos conceitos de igualdade e liberdade, esses ideais 
foram incorporados em textos normativos diversos, como o Tratado de Versalhes 
(1919)4, Declaração da Filadélfia (1944)5 e Carta das Nações Unidas (1948)6 e, 
 
1 Definição etimológica de Eduardo Antonio Bonzatto, Doutor em História Social pela 
PUC/SP: “trabalho: do latim, tripaliu, instrumento de tortura, consiste num gancho de três pontas, cuja 
função é a evisceração ou a retirada e exposição das tripas, região de intensa dor e de lenta agonia”. 
BONZATTO, E. A. Tripalium, p. 1. 
2 MARX, K. O Capital – Parte III: a produção de mais valia absoluta, p. 1-5. 
3 Domínio, aqui, em sentido técnico-jurídico (propriedade), mas não se pode renegar que 
também havia exercício de domínio no sentido sociológico: poder que um indivíduo exerce sobre o 
outro. 
4 Tratado que encerrou oficialmente a Primeira Guerra Mundial (embora de fato estivesse 
encerrada desde 11 de novembro 1918 por meio do Armistício de Compiègne) e criou, dentre outros, 
a Organização Internacional do Trabalho. 
5 Emenda à Constituição da OIT. 
6 Artigo 23º, parágrafo 1: “Toda a pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha do 
trabalho, a condições equitativas e satisfatórias de trabalho e à protecção contra o desemprego”. 
10 
 
internamente, em vários dispositivos constitucionais (art. 1º, incisos III e IV; art. 6º; 
art. 7º; art. 170 e art. 193, todos da Constituição de 1988). 
Não é, portanto, qualquer trabalho que dignifica, mas apenas o trabalho 
livre. Na dinâmica sociedade atual, não basta que o trabalho seja livre: também deve 
ser decente7. Essa conjugação de liberdade e decência traz dignidade à pessoa na 
medida em que contribui para a sociabilização do trabalhador e para o 
desenvolvimento da sociedade em geral, quer em aspectos econômicos, políticos ou 
de bem-estar. 
 
4.2 O ônus: binômio trabalho-assédio 
4.2.1 Assédio moral no trabalho. Conceitos e denominações 
 
No ambiente de trabalho nem tudo acontece de forma a respeitar a 
dignidade do trabalhador e os direitos da personalidade. Várias situações de 
menosprezo surgem no dia a dia e que configuram verdadeiro assédio moral. Na 
definição de Marie-France Hirigoyen, 
 
Por assédio em um local de trabalho temos que entender toda e qualquer 
conduta abusiva manifestando-se sobretudo por comportamentos, palavras, 
atos, gestos, escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade 
ou à integridade física ou psíquica de pessoa, pôr em perigo seu emprego 
ou degradar o ambiente de trabalho8. 
 
No Brasil se utilizam conceitos oriundos das literaturas médica e 
psicossocial, os quais exercem considerável influência nas doutrinas jurídicas. 
Embora não haja lei que permita realizar interpretação autêntica, alguns juízes, 
como Mauro Schiavi9, valem-se da legislação portuguesa como parâmetro 
conceitual, conforme permitido pelo artigo 8º da Consolidação das Leis do Trabalho, 
aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. A propósito, reza o 
Código do Trabalho português, na redação revista pela Lei 7/2009, de 12 de 
fevereiro: 
 
7 Não por outra razão os slogans da OIT para o ano de 2011 são: “Decent work – a 
better world starts here”, e “Decent work – working together to make decent work a global reality”. 
Trata-se, na verdade, de uma agenda de ações criada em 2008 por meio da qual a OIT procura 
debater ideias para a criação de novos empregos, garantir os direitos trabalhistas, estender a 
proteção social e promover o diálogo com a sociedade. 
8 HIRIGOYEN, M. F. Assédio moral, p. 66. 
9 SCHIAVI, M. Aspectos polêmicos e atuais do assédio moral na relação de 
trabalho, p. 5-6. 
11 
 
Artigo 29º 
Assédio 
1 – Entende-se por assédio o comportamento indesejado, nomeadamente o 
baseado em factor de discriminação, praticado aquando do acesso ao 
emprego ou no próprio emprego, trabalho ou formação profissional, com o 
objectivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afectar a sua 
dignidade, ou de lhe criarum ambiente intimidativo, hostil, degradante, 
humilhante ou desestabilizador. 
2 – Constitui assédio sexual o comportamento indesejado de carácter 
sexual, sob forma verbal, não verbal ou física, com o objectivo ou o efeito 
referido no número anterior. 
3 – À prática de assédio aplica-se o disposto no artigo anterior. 
4 – Constitui contra-ordenação muito grave a violação do disposto neste 
artigo. 
 
A expressão assédio moral tem sido amplamente utilizada pela doutrina e 
jurisprudência brasileiras, embora outros termos equivalentes sejam encontrados a 
depender da fonte doutrinária que se adota. Em países nórdicos e de influência 
germânica10, por exemplo, utiliza-se a expressão mobbing; em países de 
preponderância britânica se utiliza bullying11; nos Estados Unidos o termo mais 
frequentemente utilizado é harassment; no Japão, ijime; nos países em que houve 
influência francesa, harcèlement moral e suas respectivas traduções (acoso, assédio 
etc.)12. 
Embora esses termos têm sido utilizado indistintamente no mundo jurídico 
como se sinônimos fossem, no âmbito das ciências psicossociais se percebem 
diferenças tênues entre as expressões: 
 
- o termo mobbing relaciona-se mais a perseguições coletivas ou à violência 
ligada à organização, incluindo desvios que podem acabar em violência 
física; 
- o termo bullying é mais amplo que o termo mobbing. Vai de chacotas e 
isolamento até condutas abusivas com conotações sexuais e agressões 
físicas. Refere-se mais a ofensas individuais do que à violência 
organizacional; 
- o assédio moral diz respeito a agressões mais sutis e, portanto, mais 
difíceis de caracterizar e provar, qualquer que seja a procedência13. 
 
De qualquer forma, para os fins jurídicos a diferença entre as 
terminologias acaba por ser irrelevante, pois a consequência que o Direito lhes 
atribui é a mesma. 
 
10 Inclusive na Itália, em razão da influência da doutrina alemã. 
11 Na província canadense do Québec, escolheu-se harcèlement psychologique para 
evitar uso de expressões inglesas. 
12 Sobre as diversas denominações, ver, por todos: HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no 
trabalho, p. 76-87. 
13 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 85. 
12 
 
4.2.2 Parece, mas não é. Requisitos para configuração do assédio 
 
No Brasil não há legislação federal que aborde o assunto, embora 
existam leis municipais, estaduais14 e vários projetos em tramitação no Congresso 
Nacional. Para mitigar essa ausência de lei, coube à doutrina e jurisprudência 
sistematizar o que realmente é assédio para separar daquilo que, embora possa 
causar algum desconforto no ambiente de trabalho, não configura terror psicológico. 
As definições jurídicas se originaram a partir de construções formuladas 
por ciências diversas, face à transdisciplinariedade que envolve o tema, porém, com 
algumas adaptações para adequá-las ao universo jurídico. 
Embora um ou outro ponto seja diferente conforme a corrente doutrinária 
adotada, a lição de Maria Aparecida Alkimin sintetiza, com propriedade, os quatro 
requisitos básicos para caracterização de assédio: sujeitos (assediador e 
assediado), conduta danosa, reiteração dessa conduta e consciência do agente que 
a pratica15. 
O sujeito ativo é quem causa o sofrimento psicológico: pode ser superior 
hierárquico, o próprio empregador, colegas de mesma hierarquia e, em alguns 
casos, os empregados subalternos também figuram como assediadores. 
Independentemente da posição ocupada no ambiente de trabalho, o sujeito ativo 
tem que pertencer ao corpo de empregados para configuração do assédio; assim, o 
mobbing não resta evidenciado quando a agressão parte de uma pessoa alheia (um 
cliente, e. g.). 
Para se configurar esse terror psicológico o assediante deve se valer de 
expedientes cuja intenção seja ofender a vítima no aspecto da honra subjetiva de tal 
modo que perca os sentimentos de autoestima, dignidade e capacidade físico-
intelectual16. 
Para Pamplona Filho, a conduta abusiva deve ser passível de 
caracterização de ilícito civil17, do contrário configurará mero dissabor. Não é, 
 
14 No Estado de Mato Grosso do Sul, v. Lei nº 2.310, de 9 de outubro de 2001, que 
“dispõe sobre a aplicação de penalidades à prática de assédio moral no âmbito da administração 
pública estadual”. No Município de Dourados, v. Lei 2.769, de 25 de agosto de 2005, que “dispõe 
sobre a aplicação de penalidade à prática de assédio moral nas dependências da administração 
pública municipal direta, indireta, autarquias e fundações públicas”. 
15 ALKIMIN, M. A. Assédio moral na relação de trabalho, p. 42-58. 
16 SCHIAVI, op. cit., p. 3. 
17 PAMPLONA FILHO, R. M. V. Noções conceituais sobre o assédio moral na 
relação de emprego, p. 6. 
13 
 
portanto, qualquer conduta que configura assédio. A título de exemplo, o poder 
diretivo do empregador que embora eventualmente rígido seja exercido dentro dos 
limites da razoabilidade, não se traduz necessariamente numa conduta assediadora, 
conforme decidiu o TST: 
 
RESCISÃO INDIRETA. CONTRATO DE TRABALHO. FUNÇÃO. 
MUDANÇA. CAIXA PARA A DE PROVADOR DE ESTOQUE. ATIVIDADE 
INSERIDA NO ROL DE ATRIBUIÇÕES PREVISTAS NO AJUSTE. 
Não constitui falta grave, configuradora de rescisão indireta do contrato de 
emprego, conduta do empregador consistente em mudança de função, de 
caixa para a de atendimento a provador de estoque, se ambas as atividades 
inserem-se no rol de atribuições do cargo para a qual empregada é 
contratada. 
Daí por que a conduta do empregador, ao mudar a função do empregado, 
sem redução de remuneração, encontra-se na esfera do poder diretivo do 
empregador, configurando o jus variando autorizado por lei18 […]. 
 
Arremata Marie-France Hirigoyen19 no apontamento de outras situações 
que não configuram assédio, como o estresse laboral puro e simples, conflitos 
abertos, gestão por injúria, más condições de trabalho dentre outros. 
Essas situações, por óbvio, comportam exceções, mormente em se 
considerando que por vezes são fases que antecedem uma conduta assediadora. O 
mesmo comportamento pode ou não caracterizar assédio, a depender da situação 
concreta e, principalmente, da intenção do agente. 
O estresse isoladamente considerado, por exemplo, não é fator para 
determinar se o empregado sofre assédio. Entrementes, se culminar numa síndrome 
de burn out, resta nítido que foi apenas uma fase predecessora e que, 
consequentemente, levou o trabalhador ao esgotamento total. 
Da mesma forma são os conflitos abertos: a ofensa às escâncaras é uma 
forma de desentendimento que não configura assédio porque – pelo menos em 
teoria – cada um pode se defender abertamente em igualdade de condições. 
Por estarem em patamar de igualdade, as pessoas envolvidas nessas 
situações respondem uma hostilidade com outra, ao passo que no assédio a vítima 
 
18 TST. RR nº 190200-53.2009.5.09.0072. Relator: Ministro Emmanoel Pereira, j. 4 maio 
2011. No mesmo sentido: HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 34-36: as imposições 
profissionais legítimas, avaliações de desempenho e críticas construtivas não constituem assédio 
moral, desde que não sejam utilizadas com propósito de represália. 
19 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 18 et seq. 
14 
 
fica inerte à submissão do assediador. É, segundo Marie-France Hirigoyen, “o lado 
positivo do conflito20” exatamente porque permite defesa. 
Nesse mesmo sentido é a expressão cunhada pelo Desembargador do 
Trabalho Couto de Menezes, para quem o assédio é caracterizado quando a ofensa 
é feita “ao pé do ouvido”, e não abertamente, verbis: 
 
DANO MORAL. ASSÉDIO MORAL. INEXISTÊNCIA.A moral individual é apresentada pela honra da pessoa, o seu nome, boa 
fama, a sua alto [sic] estima e o apreço de que goza perante terceiros. 
O dano moral, por sua vez, é o resultante de ato ilícito que atinja o 
patrimônio da pessoa, ferindo sua honra, decoro, crenças políticas e 
religiosas, paz interior, bom nome, auto-estima [sic] e liberdade, originado 
sofrimento psíquico, físico ou moral propriamente dito. 
Por outro lado, assédio moral, manipulação perversa, terrorismo psicológico 
ou, ainda, mobbing, bullying ou harcèlement moral, é um mal que, apesar 
de não ser novo, começa a ganhar destaque na sociologia e medicina do 
trabalho, estando por merecer também a atenção dos juristas. 
O assédio é um processo, conjunto de atos, procedimentos destinados a 
expor a vítima a situações incômodas e humilhantes. De regra, é sutil, no 
estilo “pé de ouvido”. A agressão aberta permite um revide, desmascara a 
estratégia insidiosa do agente provocador. 
O assédio moral, a exposição prolongada e repetitiva do trabalhador a 
situações humilhantes e vexatórias no trabalho, que atenta contra a sua 
dignidade ou integridade psíquica ou física é indenizável, no plano 
patrimonial e moral […]21. 
 
“O assédio moral caracteriza-se antes de tudo pela repetição22”. É 
requisito para sua constatação, portanto, que a conduta danosa do assediador seja 
reiterada. A sistematização de atitudes em princípio inofensivas ou sem importância 
é que causam abalo psicológico na vítima. As agressões pontuais, nesse sentido, 
podem configurar um ato de violência no sentido amplo, mas não especificamente 
assédio. 
Por oportuno, aresto do TRT da 17ª Região que traz o conceito e os 
elementos caracterizadores do assédio de forma bastante didática, com ênfase ao 
requisito da repetição da conduta do agente: 
 
ASSÉDIO MORAL. CONFIGURAÇÃO. 
O que é assédio moral no trabalho? 
É a exposição dos trabalhadores a situações humilhantes e 
constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho e 
no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas 
autoritárias, onde predominam condutas negativas, relações desumanas e 
 
20 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 25. 
21 TRT (17. Região). RO nº 0160700-65.2002.5.17.0006. Relator: Desembargador 
Claudio Armando Couto de Menezes, j. 10 jul. 2003. 
22 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 30. 
15 
 
anti-éticas [sic] de longa duração, de um ou mais chefes dirigidas a um 
subordinado, desestabilizando a relação da vítima com o ambiente de 
trabalho e a Organização […]23. 
 
Por conta da necessidade de reiteração da conduta, somente os 
trabalhadores que realmente façam parte do quadro de funcionários permanentes da 
empresa podem ser vítima de assédio. Para Maria Aparecida Alkimin, do rol de 
sujeitos passivos excluem-se, portanto, todos aqueles que transitória ou 
esporadicamente transitem pelo ambiente de trabalho24. 
Diferentemente, os ensinamentos de Mauro Schiavi levam à conclusão 
em sentido contrário, pois “uma conduta repetida de forma sistemática em um único 
dia de trabalho pode configurar assédio moral25”. Sob esse ângulo, até mesmo um 
prestador de serviços que trabalha apenas um único dia numa empresa pode ser 
vítima de terror psicológico. 
Deveras há dificuldade em identificar qual o alcance da expressão 
“conduta reiterada”, vez que se trata de conceito aberto. Tendo em vista que não há 
regra que estabeleça quanto tempo a conduta assediadora deve perdurar para, 
enfim, caracterizar-se o mobbing, a análise é feita conforme as circunstâncias de 
cada caso, segundo a ordem de agressividade da lesão: quanto maior a 
perversidade, mais rapidamente se restará evidenciado o assédio26. 
Por derradeiro, há que se analisar a consciência do agente. A intenção de 
quem pratica assédio moral é causar abalo psicológico na vítima até segregá-la do 
ambiente de trabalho. Essa conduta praticada reiteradamente revela o objetivo 
danoso pretendido pelo agente, ou seja, há dolo específico em causar dano. 
Maria Aparecida Alkimin, contudo, argumenta que deve ser analisado 
apenas o resultado danoso. Se o agressor, embora não tenha pretendido o 
resultado, violou um dever funcional preexistente, pode-se falar em assédio moral 
culposo. Para a ilustre professora: 
 
 
23 TRT (17. Região). RO nº 0114200-72.2001.5.17.0006. Relator: Desembargador José 
Carlos Rizk, j. 19 set. 2002. 
24 ALKIMIN, op. cit, p. 43. 
25 SCHIAVI, op. cit, p. 4. 
26 Registre-se, entretanto, que a literatura menciona situações graves em que apenas 
uma conduta é bastante para configuração de assédio: v. PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 8, com 
menção aos ensinamentos de Alice Monteiro de Barros e abordagem a casos de assédio sexual. No 
mesmo sentido, HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 31, em que refere a “agressão 
particularmente humilhante”. 
16 
 
No aspecto da conduta ilícita do assediante, este pode agir dolosamente 
[…], porém, se violar esse dever preexistente sem a intenção de causar 
dano à vítima do assédio moral, consideraremos a conduta culposa. Nesse 
diapasão, para o Direito Brasileiro, basta que a conduta do assediante viole 
o ordenamento jurídico, seja penal, civil ou trabalhista, pouco importando 
para a responsabilização do agente se agiu com dolo ou culpa, se tinha ou 
não consciência do resultado danoso, nascendo da conduta antijurídica e do 
resultado danoso o dever de reparar o dano27. 
 
Entre os italianos o entendimento teórico é o mesmo: 
 
[...] gli autori del mobbing risponderanno anche del procurato danno 
professionale, nei casi in cui il danno è riferibile a reiterati comportamenti 
personali, colposi o dolosi: in tale ipotesi, il datore di lavoro è, in ogni caso, 
responsabile28”. 
 
Vê-se que a doutrina italiana – pelo menos em tese – admite assédio 
moral culposo, contudo, deve se ressaltar que essa modalidade é vista apenas 
teoricamente, pois a casuística mencionada apenas faz referência a assédio doloso. 
Não obstante tais argumentos, a ideia defendida pela professora Maria 
Aparecida Alkimin mistura o conceito de reparação de dano em sentido amplo com 
assédio moral. 
A indenização deveras pode ocorrer quando o dano adveio de atitude 
dolosa ou culposa; entretanto, para a configuração do assédio devem ser 
observados requisitos específicos: o mobbing somente existe quando há condutas 
agressivas reiteradas com propósito único de prejudicar insidiosamente. 
Neste sentido, a propósito, é a lição de Dallegrave Neto: 
 
Tanto o assédio sexual como o moral são admitidos apenas na forma 
dolosa, vez que o assediante quando molesta a vítima o faz adrede, com o 
objetivo deliberado de se satisfazer sexualmente ou de destruir 
emocionalmente a vítima29. 
 
Com respeitosa vênia à doutrina que admite a modalidade culposa, não 
há como ofender reiteradamente e com finalidade de exclusão sem que o agressor 
assim o queira, pois são atitudes incompatíveis entre si. 
 
 
27 ALKIMIN, op. cit., p. 53-54. 
28 CARACUTA, F. Il mobbing e la tutela giudiziaria, p. 15. 
29 DALLEGRAVE NETO, J. A. Responsabilidade civil no direito do trabalho, p. 268. 
Também para as ciências psicossociais há necessidade de haver intenção do agente em prejudicar 
ou magoar: v. HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 63-65. 
17 
 
4.2.3 Modalidades de assédio 
 
Entre os juristas, o assédio moral é classificado unanimemente em vertical 
(ascendente ou descendente) e horizontal. Estudiosos das ciências psicossociais, ao 
seu turno, preferem falar em relações assimétricas e relações horizontais. 
O assédio nas relações assimétricas ocorrequando “o agressor se 
encontra em uma posição hierarquicamente superior à vítima30”; corresponde ao 
assédio vertical descendente, expressão utilizada com maior frequência no âmbito 
jurídico. Já o assédio nas relações horizontais ocorre “entre companheiros de 
trabalho ou através da agressão ao superior por seus subordinados31”. A esse a 
doutrina jurídica classifica em duas categorias diferentes: assédio vertical 
ascendente e assédio horizontal em sentido estrito. 
Fala-se em assédio vertical descendente quando a agressão psicológica 
parte do empregador ou superior hierárquico contra o empregado. A violência, nesse 
caso, vem “de cima para baixo”, na expressão utilizada por Maria Aparecida 
Alkimin32. 
Márcia Novaes Guedes insere dentro da modalidade vertical descendente 
o assédio estratégico, por meio do qual os superiores praticam reiteradas agressões 
contra um subordinado para obrigá-lo a se afastar da empresa ou até mesmo pedir 
demissão. Em regra, essa estratégia é utilizada quando se tem interesse em renovar 
o quadro de funcionários33. 
No assédio ascendente, ao contrário, a agressão é feita contra o superior. 
Por derradeiro, o assédio horizontal é aquele cometido entre colegas de serviço que 
estão numa mesma posição hierárquica. Ambas as situações geralmente ocorrem 
quando há um chefe mais novo à frente de um grupo de funcionários de mais idade, 
promoções indesejadas pelos demais colegas de trabalho, dentre outras. 
Para evitar qualquer dessas formas de assédio, o Código do Trabalho de 
Portugal, em norma de caráter propedêutico, prevê que é dever do empregador 
“respeitar e tratar com urbanidade o trabalhador” (art. 120º, alínea a), mas também é 
dever do empregado “respeitar e tratar com urbanidade e probidade o empregador, 
 
30 NAKAMURA, A. P. et al. Assédio moral, p. 3. 
31 Id., p. 4. 
32 ALKIMIN, op. cit., p. 61. 
33 GUEDES, M. N. Terror psicológico no trabalho, p. 39-40. 
18 
 
os superiores hierárquicos, os companheiros de trabalho e as demais pessoas que 
estejam ou entrem em relação com a empresa” (art. 121º, item 1, alínea a). 
Estudo conduzido por Marie-France Hirigoyen indicou que 58% dos casos 
de assédio moral são do tipo unicamente descendente (o superior assedia o 
subordinado); outros 29% são de fontes mistas (superiores e colegas são os 
assediadores) e 1% é do tipo ascendente (o subordinado assedia o superior)34. 
 
4.3 O assédio moral na gravidez: a gestante como vítima em potencial 
 
Em regra, os grupos minoritários são as vítimas de assédio. Destacam-se 
os novatos ou aqueles de idade mais avançada, readaptados, empregados com 
estabilidade provisória (dirigentes sindicais, membros de Cipa, gestantes), dentre 
outros. Segundo lições da psicologia, no geral as vítimas são pessoas 
extremamente competentes, mas que se tornam estigmatizadas e deixam de ser 
pessoas para se tornarem coisas35. 
Pesquisa realizada por Marie-France Hirigoyen apontou que predomina o 
assédio moral nos indivíduos acima de 50 anos porque são considerados “menos 
produtivos e não suficientemente adaptáveis36”. Embora o estudo feito na França se 
pautou no quesito etário, o mesmo fundamento se aplica às gestantes em razão das 
peculiaridades do estado gestacional. 
Durante a gravidez a mulher passa por diversas transformações 
fisiológicas e psíquicas. No primeiro trimestre, por exemplo, ocorre hipersonia 
(sente-se mais sono que o usual), náuseas, vômitos, alterações hormonais que 
causam desde o aumento de apetite a oscilações de humor. No segundo trimestre 
são mais comuns as alterações corporais. No terceiro trimestre, por fim, aumenta 
significativamente o peso e fragilidade emocional causada por medos diversos37. 
Essa soma de fatores leva a mulher a ter mais limitações que o habitual, e 
isso não é respeitado no ambiente de trabalho. O empregador almeja lucro, então, o 
chefe cobra o cumprimento de metas. Com a diminuição natural do ritmo de trabalho 
causada pela gravidez, é certo que haverá descontentamento. Para o empregador, 
 
34 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 111. 
35 NAKAMURA, op. cit., p. 4. 
36 HIRIGOYEN, M. F. Mal-estar no trabalho, p. 95. 
37 FERNANDES, P. C. Uma investigação sobre as diversas formas de comunicação 
entre mãe e feto, p. 6. 
19 
 
pouco importa se a trabalhadora está em estado puerperal ou não: o que lhe 
interessa é que o trabalho seja feito segundo as imposições do mercado. 
Segundo a psicóloga Paula Corina Fernandes 
 
[…] a sociedade funciona como um agente que nega o estar grávida, que é 
visto como um mal ou doença, é também recebido como perda econômica e 
de rendimento, já que a mulher tem leis que a protegem, porém tais atitudes 
levam muitas vezes a ambientes intoleráveis de trabalho e recorrentes 
licenças médicas por parte da mulher38. 
 
As formas de produção do capitalismo moderno reeditaram a submissão 
do trabalho ao capital, mas as consequências malévolas continuam suportadas 
unicamente pelo trabalhador, dentre as quais a extrema intensificação do trabalho. 
Exige-se intensamente que se produza, não interessa sob quais 
condições, pois o neoliberalismo econômico imprimiu a ideia de consumo 
exacerbado. O sujeito, nesse aspecto, fica em segundo plano. Somente interessa à 
empresa, sob essa ótica, o trabalhador que produz. 
Marx afirmava que “são exigidos custos para manter o operário como 
operário e para fazer dele um operário39”, e concluía: “o desgaste do operário é 
portanto tomado em consta do mesmo modo que o desgaste da máquina40”. Assim, 
empregador algum pretende deixar seu capital à mercê de uma empregada gestante 
que não consegue acompanhar a rapidez da linha de produção, sob pena de ter 
maior custo e menor lucro. 
Ressalte-se, ademais, que atualmente as mulheres ocupam diferentes 
postos de trabalho, que vão desde mão de obra braçal a serviços de qualificação 
específica. O Estado de Mato Grosso do Sul, a título de exemplo, experimenta uma 
explosão de crescimento de usinas sucroalcooleiras, indústrias de papel e celulose e 
de fertilizantes, nas quais são encontradas trabalhadoras no desempenho de 
atividades rurais, administrativas e de áreas especializadas (engenharia, química, 
segurança do trabalho etc.). 
Os interesses capitalistas, nessa esteira, pretendem se sobrepor ao 
aspecto humano e dignificante do trabalho. Nenhum supervisor almeja ter a linha de 
produção interrompida porque uma trabalhadora, em decorrência da gravidez, não 
pode trabalhar em ritmo frenético como outrora o fazia. 
 
38 FERNANDES, op. cit., p. 6. 
39 MARX, K. Trabalho assalariado e capital, p. 15. 
40 Id., ibid. 
20 
 
Considerando que há um arcabouço de normas jurídicas que tutelam a 
maternidade, o empregador prefere se valer de atitudes perversas para forçar a 
gestante a pedir demissão, com isso contrata outra pessoa que não esteja grávida 
para não prejudicar os objetivos exclusivamente financeiros da empresa. 
Para tanto, o empregador ou preposto se vale de estratagemas como 
isolar a trabalhadora, retirar-lhe atribuições ou acrescê-las excessivamente de modo 
incompatível com as necessidades de uma gestante. Até o comportamento de 
ignorar o estado gravídico pode ser considerado mobbing. 
O juiz Mauro Schiavi ainda aponta a ridicularização, o tratamento com 
menosprezo diante dos colegas de serviço e humilhações: atitudes que pressionam 
a empregada para desestabilizá-la emocional e profissionalmente até culminar em 
pedido de demissão ou afastamento por motivos de doença41. 
O pior, segundo visão das psicólogas Angela Maria Pires Caniato e Elianeda Costa Lima, é que essas estratégias de gestão são já se tornaram “um modo de 
vida, configurando-se como um processo perverso de subjetivação social42”. 
Pouco importa se o comportamento agressivo ocorre na forma de assédio 
moral lato sensu ou assédio moral organizacional (que culmina em burn out). A 
propósito, Dallegrave Neto distingue tais modalidades da seguinte maneira: 
 
Enquanto o mobbing tem como objetivo a exclusão da vítima do mundo do 
trabalho, discriminando-a e estigmatizando-a perante o grupo, no assédio 
moral organizacional o que se visa é a sujeição de um grupo de 
trabalhadores às políticas mercantilistas da empresa43. 
 
De qualquer forma, ambas são modalidades ofensivas que lesam direitos 
fundamentais da trabalhadora, de modo que devem ser coibidas. São condutas 
perversas per se, qualquer que seja a vítima. Quando se trata de trabalhadora 
gestante, entrementes, os danos são particularmente agravados, pois o estado 
gravídico induz cautela e tratamento especiais. 
 
4.4 Tutela jurídica específica 
4.4.1 Proteção à maternidade e à família sob a ótica da Constituição Federal e da 
OIT. Direitos fundamentais aplicados vertical e horizontalmente 
 
 
41 SCHIAVI, op. cit., p. 10. 
42 CANIATO, A. M. P. et al. Assédio moral nas relações de trabalho, p. 4. 
43 DALLEGRAVE NETO, op. cit., p. 271. 
21 
 
No que se refere a assédio moral, a proteção aos direitos fundamentais 
dos trabalhadores em geral encontram breve tutela jurídica na CLT, quando o texto 
consolidado define as situações de justa causa do empregador (artigo 483). 
Especificamente sobre a proteção à maternidade, há disposição que proíbe a 
rescisão do contrato de trabalho pelo fato puramente isolado de trabalhadora estar 
em estado de gravidez (artigo 391). 
Em tese, a lei confere ao empregado o direito de resistência quanto aos 
desmandos do empregador ou a possibilidade de pleitear rescisão indireta do 
contrato de trabalho e receber indenização pelas verbas eventualmente devidas. 
Entretanto, a possibilidade de resistência somente ocorre em teoria. Na 
prática, o empregado não exerce esse direito por variadas razões, dentre as quais – 
e principalmente – o medo de ficar desempregado. Se não existe garantia de 
emprego, tampouco há como resistir a agressões psicológicas do empregador. 
A tutela jurídica conferida unicamente pelo direito privado, portanto, não 
se mostra suficiente para remediar o assédio moral, razão pela qual deve ser 
buscada a aplicação de princípios gerais de ordem constitucional. Nessa esteira 
ensina Márcia Novaes Guedes: 
 
Não obstante uma variada gama de direitos de créditos dos trabalhadores 
tenha sido guindada à categoria de direitos fundamentais (C. Federal, art. 7º 
e incisos), sem garantia de emprego, todas as normas de proteção, até 
mesmo aquelas voltadas à proteção de direitos fundamentais, se fragilizam 
e perdem eficácia Talvez, partindo da leitura do § 1º do art. 5º da C. 
Federal, seja adequada uma aplicação da teoria da Drittwirkung, facultando-
se ao trabalhador o direito de se manter no emprego e não ser molestado 
em sua dignidade. Assim, podendo requerer ao juiz que faça cessar os atos 
atentatórios ao livre desenvolvimento de sua personalidade no trabalho 
[...]44. 
 
A igualdade formal entre empregador e empregado não deve se sobrepor 
à realidade, em que o poder econômico revela nitidamente que o trabalhador se 
encontra em posição hipossuficiente, o que justifica a aplicação da teoria alemã de 
da eficácia horizontal dos direitos fundamentais (Drittwirkung der Grundrechte45). 
 
44 GUEDES, op. cit., p. 115. 
45 Para o STF, “as violações a direitos fundamentais não ocorrem somente no âmbito 
das relações entre o cidadão e o Estado, mas igualmente nas relações travadas entre pessoas físicas 
e jurídicas de direito privado. Assim, os direitos fundamentais assegurados pela Constituição 
vinculam diretamente não apenas os poderes públicos, estando direcionados também à proteção dos 
particulares em face dos poderes privados”. STF. RE nº 201819. Relator: Ministro Gilmar Mendes, j. 
11 out. 2005. 
22 
 
A relação essencialmente contratual deve ser mitigada face à 
sobreposição dos princípios constitucionais de proteção à dignidade, valor social do 
trabalho, tutela da intimidade, vida privada, honra e discriminação no trabalho 
(artigos 1º, 5º, 6º e 7º, todos da Constituição Federal). 
 
A Constituição Federal de 1988 representa a decisão política fundamental 
do povo brasileiro de que valores devem nortear a condução dos negócios 
públicos e privados em nosso País. Nessa senda, a força normativa de seus 
preceitos impõem-se tanto n relações firmadas com as entidades da 
Administração Pública, quando naquelas estabelecidas entre particulares, 
pois, do contrário, estar-se-ia permitindo que a autonomia da vontade se 
sobrepusesse aos direitos e garantias fundamentais estabelecidas pelo 
poder constituinte originário, o que, desde que superado o formalismo 
positivista tão prestigiado no século XIX e na primeira metade do século XX, 
não mais se admite, tendo em vista o reconhecimento do conteúdo 
eminentemente valorativo dos princípios fundamentais positivados em 
nossa Carta Política Fundamental. Em face disso, ao firmar o contrato de 
trabalho com seu empregador, o empregado não se despoja dos direitos 
inerentes à sua condição de ser humano, que devem ser respeitados pelo 
tomador dos serviços, em face dos postulados da dignidade da pessoa 
humana e da boa-fé objetiva (art.s 1º, IV, da Carta Magna e 422 do Código 
Civil46. 
 
De igual forma, os direitos decorrentes de tratados internacionais não 
excluem aqueles já consolidados na ordem jurídica interna (art. 5º, § 2º, da 
Constituição Federal). Dada a relevância do tema, a Organização Internacional do 
Trabalho reservou três convenções específicas sobre a proteção à maternidade, 
além de outra sobre proibição de discriminações em geral. 
Em 1919 foi adotada a Convenção nº 3, a que o Brasil ratificou em 1934 e 
denunciou em 1961. Posteriormente, a adotou-se a Convenção nº 103, em vigor no 
Brasil desde 1965. A mais recente foi adotada em 2000, porém, sem ratificação. 
Em regra essas convenções tratam apenas de licença maternidade e 
proibição de despedida arbitrária da gestante, o que já está incorporado no 
ordenamento jurídico brasileiro desde a promulgação do texto constitucional, porém, 
mais importante do que o texto em si é o caráter didático e educativo que lhes 
prestam: tal proteção não somente assegura a igualdade de acesso da mulher ao 
emprego, como garante a continuidade da renda, muitas vezes vital é necessária 
para o bem-estar de toda a família. 
 
46 TST. AIRR nº 183240-63.2007.5.02.0067. Relator: Ministro Vieira de Mello Filho. 
Brasília, j. 24 ago 2011. 
23 
 
Some-se a isso a Convenção nº 111, que versa sobre proibição de todas 
as formas de discriminação em matéria de emprego e profissão. 
Análise conjunta dessas convenções permite concluir, portanto, que 
salvaguardar a saúde de mulheres grávidas e lactantes e protegê-las da 
discriminação no trabalho é uma condição indispensável para alcançar uma 
verdadeira igualdade de oportunidades e de tratamento para homens e mulheres no 
trabalho e permitir aos trabalhadores que aumentem suas famílias em condições de 
segurança. 
 
4.4.2 Projetos de lei 
 
Até o momento não existe no Brasil legislação específica sobre assédio 
moral nas relações trabalhistas regidas pela CLT, nem para tutela dos trabalhadores 
em geral, nem especificamente para as grávidas. 
Existem, entretanto, leis esparsas em níveis municipal e estadual – pararegulamentarem o assunto no âmbito da legislação administrativa a ser aplicável aos 
respectivos servidores, pois somente a União pode legislar sobre direito do trabalho 
no âmbito das relações de trabalho da iniciativa privada (art. 22, inciso I, da 
Constituição Federal). 
Ressalte-se, contudo, que não existem leis específicas sobre assédio 
moral, mas há legislação que tipifica o assédio sexual como crime (art. 216-A do 
Código Penal, na redação dada pela Lei 10.224, de 15 de maio de 2001) que, 
todavia, apenas é abordado no seu aspecto penal, pois também não há lei alguma 
em âmbito civil ou trabalhista. 
Há vários projetos de lei em tramitação no Congresso que visam a 
regulamentar as consequências do assédio moral nas relações de trabalho. Alguns 
chegaram a ser arquivados, porém, dada a relevância do tema, muitos outros foram 
propostos, o que acarretou desarquivamento dos anteriores e o apensamento às 
novas proposições para apreciação conjunta. 
Dentre as diversas propostas, uma das mais antigas é o PL nº 2369/2003, 
que procura definir o assédio a partir do constrangimento causado repetidamente 
por superiores e colegas de trabalho. O projeto enfatiza que “o comportamento deve 
ser repetido, pois é óbvio que apenas uma brincadeira de mau gosto não configura 
24 
 
assédio” e que “o stress causado por esse tipo de comportamento depende de sua 
repetição47”. 
Diferentemente da proposta anterior, que cria lei nova sem alterar 
qualquer legislação em vigor, o PL nº 2593/2003 procura inserir no artigo 483 da 
CLT três novas alíneas que permitem ao empregado pleitear rescisão contratual 
indireta quanto houver situações de assédio moral. A construção do projeto partiu de 
estudos de medicina do trabalho que demonstram os danos à saúde causados por 
assédio. 
De fundamentação mais completa, o PL nº 4593/2009 parte de extensos 
estudos de jurisprudência e doutrinas brasileiras e estrangeiras. Procura criar uma 
lei específica sobre o assunto, porém, não obstante ser mais bem fundamentado, o 
PL nº 6625/2009 define com mais clareza as situações que caracterizam o assédio 
moral e tipifica melhor suas respectivas repressões. 
Todas as proposições citadas estão apensadas ao PL nº 6757/2010, 
oriundo do PLS nº 79/2009. Neste, porém, abandonou-se a denominação “assédio” 
e preferiu utilizar o termo “coação moral”. 
Da análise desses projetos, constata-se que todos se preocuparam 
apenas com o assédio em suas formas horizontal e descendente – sobretudo. 
Todavia, a modalidade ascendente é tão danosa quanto as demais. Nesse caso, 
caso algum daqueles projetos forem aprovados sem emendas, há que ser feita 
interpretação sistemática e extensiva para que também se preste a devida tutela 
jurídica ao chefe assediado, do contrário se criará tratamento desigual a situações 
juridicamente semelhantes. 
Esses projetos preveem a proibição de assédio psicológico apenas nas 
relações estritamente regidas pela CLT, de modo que a priori não se aplicariam aos 
empregados domésticos nem aos rurais. Igualmente aqui se deve emprestar 
interpretação sistemática e extensiva para englobar esses trabalhadores no universo 
de proteção da futura norma jurídica. 
Por derradeiro, no Senado atualmente tramita o PLS nº 136/2011, que 
versa sobre medidas de proteção à mulher no mercado de trabalho48, principalmente 
no que se refere aos salários menores quando comparado aos dos homens que 
 
47 PL nº 2.369/2003, p. 4. 
48 Diferentemente dos demais, PLS nº 136/2011 prevê expressamente a tutela às 
trabalhadoras urbanas e rurais. 
25 
 
exercem igual função. Dentre as várias formas de discriminação, o projeto apresenta 
um rol exemplificativo no qual engloba a proibição ao assédio moral, físico, 
patrimonial, psicológico e sexual (art. 2º, inciso VI). 
 
4.5 Reflexos extracontratuais do assédio moral contra gestantes e medidas de 
prevenção 
4.5.1 Antes: medidas preventivas 
 
O assédio moral é combatido, na essência, por prevenção. Márcia 
Novaes Guedes aponta que os custos do assédio são extremamente mais elevados 
que a adoção de medidas anti mobbing, entretanto, as empresas procuram 
simplesmente negar a existência do fenômeno a combatê-lo49. 
Essa prevenção se dá por meio de transparência na relação entre 
superiores e subordinados, investimento em cursos e programas de defesa, 
permissão de acesso amplo de representantes sindicais ao ambiente de trabalho, 
dentre outras ações. 
Dentre as variadas formas de prevenção do assédio corporativo, Márcia 
Novaes Guedes aponta a preguiça como uma das mais importantes. Não a preguiça 
desidiosa, e sim um comportamento ocioso saudável. A ideia é que a empresa 
incentive momentos de ócio no ambiente de trabalho para que os funcionários se 
abstraiam da sobrecarga de tarefas e possam dedicar um tempo, ainda que mínimo, 
à preservação da saúde50. 
Em linhas gerais o trabalhador, diante de uma situação discriminatória, 
teme o ajuizamento de ações para reclamarem seus direitos. Paira o medo de não 
conseguir outro emprego equivalente, pois passará a integrar a “lista suja” de 
empregados que se voltam contra os empregadores. Nessa esteira, a prevenção 
impede o rompimento desse equilíbrio social e evita atritos futuros. 
Além de evitar o dano in concreto ao trabalhador, as ações preventivas 
geram reflexos benéficos no desenvolvimento da atividade empresarial, pois 
melhoram a imagem da empresa no ambiente interno e externo, além de diminuir 
despesas indenizatórias. 
 
 
49 GUEDES, op. cit., p. 149. 
50 Id., p. 155. 
26 
 
4.5.2 Durante: o dano duplo – prejuízos à saúde da mãe e do nascituro 
 
O assédio moral causa dano à saúde do trabalhador. Em regra é uma 
patologia psíquica, mas em alguns casos surgem inclusive danos físicos. Rodolfo 
Pamplona Filho argumenta que não há necessidade de haver o dano concretamente 
considerado, pois a mera finalidade de excluir o trabalhador do ambiente de trabalho 
já é bastante para caracterização do assédio51. 
Não por outra razão que o PL nº 7202/2010 pretende estender o conceito 
de acidente de trabalho e atribuir tratamento de acidente laboral por equiparação ao 
assédio moral52. 
No caso de gravidez, a trabalhadora está sujeita aos mesmos os danos à 
saúde que os demais trabalhadores. Entretanto, o estado gravídico atua como 
agravante, pois a depender da situação pode colocar a própria gestação em risco. 
Não bastasse isso, o dano deve ser duplamente sopesado, pois o que 
acontece com a mãe durante a gravidez é repassado ao nascituro. Estudos 
demonstram que as emoções da mãe refletem na evolução do feto53. Neste sentido, 
para a psicóloga Paula Corina Fernandes: 
 
Outro ponto importante é a transferência da anticorpos maternos ao feto, na 
qual a relação imunológica mãe-feto, começa na concepção, no qual uma 
mãe com stress pode influenciar negativamente o desenvolvimento 
imunológico de seu feto, ou podem ocorrer anomalias da relação mãe-feto 
que resultam em nascimentos prematuros e até em abortos, já que desde 
os primórdios da gestação o feto manifesta de maneira simbólica, mesmo 
sem linguagem, compreensão do “dito” e tem meios de manifestar o que 
sente através de alegria, dor ou sofrimento. Dentro disso, o papel da mãe 
não é apenas o de cuidar, alimentar e transferir anticorpos, mas 
proporcionar um ambiente que garanta um desenvolvimento cognitivo e 
emocional favoráveis54. 
 
No mesmo sentido é o entendimento de Domingos Mantelli, segundo o 
qual as emoções da mãe influenciam a diretamente a evolução da gravidez e o 
desenvolvimento da vida intrauterina. À mãe, gritos, ofensas, estresse e momentosde tristeza podem gerar complicações como cefaleia, contrações antes do momento 
 
51 PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 6. 
52 PL nº 7.202/2010, que “altera a alínea b, do inciso II, do art. 21, da Lei 8.213/91, para 
dispor sobre situação equiparada ao acidente de trabalho do regime geral de previdência social”. 
Segundo o projeto, passa a ser considerado acidente de trabalho “a ofensa física ou moral 
intencional, inclusive de terceiro”. 
53 FERNANDES, op. cit., p. 3. 
54 Id., p. 5. 
27 
 
adequado, sangramento vaginal sem causa aparente e várias outros sintomas, 
mesmo que esteja clinicamente sem alterações. Todos esses sentimentos são 
repassados ao feto, que desenvolverá um mecanismo de rejeição 
inconscientemente e, ao nascer, apresentará traumas e problemas psicológicos que 
se pensam ser de origem desconhecida55. 
 
4.6 Reflexos no contrato de trabalho 
4.6.1 Dever de indenizar: responsabilidade civil do empregador por ato próprio ou de 
prepostos e ônus da prova 
 
Tratar uma gestante com ofensas diretas, atribuição de serviços pesados 
incompatíveis com a gravidez, exercer pressões excessivas para cumprimento de 
metas ou, ao revés, isolar a trabalhadora do ambiente de trabalho, são atitudes 
discriminatórias em face da condição de grávida. 
Frise-se que os objetivos puramente empresariais de percepção de lucro 
não podem justificar práticas dessa natureza, que vilipendiam a dignidade e a 
personalidade da trabalhadora. 
O impacto moral e psíquico sofrido pela empregada, enquanto 
trabalhadora e mulher, em face dos insultos à sua dignidade e personalidade, 
submetem-na a situação perigosa para o seu estado gravídico e para o 
desenvolvimento do feto, o que torna inquestionável o direito à indenização por dano 
moral – além de ser vexatória e degradante. Neste sentido: 
 
DANO MORAL. ATRIBUIÇÃO DE SERVIÇOS INADEQUADOS À 
GRAVIDEZ. RESTRIÇÃO AO USO DO BANHEIRO. OFENSAS VERBAIS. 
INDENIZAÇÃO DEVIDA. 
Confirmando a prova dos autos, a adoção pela reclamada, de forma 
injuriosa de gestão, valendo-se de reiterada prática de constrangimento 
moral imposto por superior hierárquico, com atribuição de serviços 
inadequados ao estado gravídico da empregada, restrição ao uso do 
banheiro e ofensas verbais, é de se manter decisão que deferiu à obreira 
indenização por dano moral decorrente da degradação do ambiente laboral 
e manifesto atentado à dignidade da demandante, como trabalhadora e 
mulher56. 
 
 
55 MANTELLI, op. cit., p. 1. 
56 TRT (2. Região). RO nº 03255.2006.421.01.00-0. Relator: Desembargador Ricardo 
Artur Costa e Trigueiros, [s.d.]. 
28 
 
Destarte, constatada a existência de assédio, incidem as regras de 
responsabilização civil direta ou indireta para reparação do dano causado à 
trabalhadora; seja dano material, seja exclusivamente moral, ou ambos. 
Fala-se em responsabilização direta quando o próprio empregador pratica 
o assédio. A responsabilidade, aqui, é subjetiva: devem estar presentes o dano, o 
ato ilícito e o nexo de causalidade, com a observação de que o “dano decorre da 
inexecução contratual do empregador (contratante) que ignora o dever de respeito, 
proteção e lealdade em relação ao empregado (contratado)57”. 
Nesse caso, o feito se resolve pela subsunção da regra básica de 
responsabilização civil prevista no artigo 927 do Código Civil: quem causa dano 
deve repará-lo. 
Há casos, porém, em que o assediante não é o empregador em si, mas 
um funcionário. A responsabilização, agora, passa a ser objetiva: o empregador será 
responsabilizado independentemente de ter culpa ou não, pois é dele o risco da 
atividade econômica (artigo 2º da CLT). A lição de Dallegrave Neto é nesse sentido: 
 
A responsabilidade do empregador por ato de seu empregado perante 
terceiro é sempre objetiva, seja pela presunção absoluta de culpa in 
eligendo e in vigilando (Súmula nº 341 do STF), seja pela aplicação do art. 
933 do Código Civil, que responsabiliza o empregador ainda que não haja 
culpa de sua parte58. 
 
O empregador, caso queira ser ressarcido pela conduta inidônea, que 
intente ação regressiva contra o funcionário que cometeu o assédio ou, conforme o 
caso, promova a respectiva denunciação à lide. 
Rodolfo Pamplona Filho anota que para existir assédio não há 
necessidade de haver dano algum, pois basta a mera ofensa a direito da 
personalidade. Entretanto, para que haja responsabilização civil deve existir dano in 
concreto: 
A necessidade do dano não é um elemento da caracterização do assédio 
moral, mas, sim, da responsabilidade civil decorrente de tal conduta. 
[...] 
A doença psíquico-emocional, como patologia, pode advir do assédio, mas 
não necessariamente ocorrerá, nem é elemento indispensável, pois o que é 
relevante, para a caracterização do mobbing, é a violação do direito da 
personalidade, cuja materialização ou prova dependerá do caso concreto59. 
 
 
57 DALLEGRAVE NETO, op. cit., p. 275. 
58 Id., p. 276. 
59 PAMPLONA FILHO, op. cit., p. 9. 
29 
 
Embora possa se perceber a sutil diferença no campo didático, em âmbito 
pragmático se verifica que o dano é uma consequência lógica do assédio, tornando-
os indissociáveis. 
Por derradeiro, acrescente-se que a prática de assédio gera 
consequências diversificadas e independentes entre si: o empregador responde na 
ordem trabalhista (justa causa), civil (indenização) e criminal, se for o caso. 
Embora haja exceções, em regra o assédio deve ser provado por quem o 
alegou. Quem assedia, entretanto, o faz sorrateiramente: as agressões são tão 
insidiosas que dificultam à vítima angariar o conjunto probatório necessário para 
instruir ação judicial. 
Prova irrefutável dificilmente haverá, mas a vítima deve apresentar pelo 
menos um início que permita o exercício de subsunção pelo magistrado, como 
correspondências eletrônicas, gravações telefônicas, laudos médicos, bilhetes, 
anotações, dentre outros. 
Mauro Schiavi leciona que o juiz deve ser maleável na análise das provas, 
pois o assediador age às portas fechadas: 
 
O juiz deve ser [sic] guiar principalmente pelas regras de indícios e 
presunções, pelas regras de experiência do que ordinariamente acontece 
(Artigos 335 do CPC e 852-D da CLT), pela prova indireta, pela 
razoabilidade da pretensão e dar especial atenção à palavra da vítima60. 
 
Dallegrave Neto defende, inclusive, a inversão do ônus da prova: 
 
Considerando o caráter contratualmente vulnerável da vítima, a sua 
hipossuficiência e a dificuldade de produzir prova sobre os fatos que se 
cometem longe do olhar das testemunhas (qui clam comittit solent), ao juiz 
será recomendável que se inverta o ônus da prova, determinando que ao 
agente recaia o encargo de comprovar a inexistência de qualquer prática de 
assédio no ambiente de trabalho61. 
 
A despeito da valiosa lição, a inversão do ônus da prova não deve ser 
vista como regra. O trabalhador é hipossuficiente quando se está diante de uma 
relação de direito material. No âmbito processual, entretanto, prevalece a igualdade 
entre as partes, mas nada impede que seja invertido esse ônus – como medida 
 
60 SCHIAVI, op. cit., p. 14. 
61 NETO, J. A. Responsabilidade civil no direito do trabalho, p. 281. 
30 
 
excepcional – quando houver prova em poder unicamente do empregador, como 
análise de gravações audiovisuais, por exemplo. 
A valoração da prova deve ser feita sob critério de razoabilidade, pois a 
exigência de demonstração irrefutável do assédio, sob o escoro de argumento 
friamente processual, acaba por convalidar o comportamento do assediador. Assim,mesmo se não houver prova contundente, mas existir indício harmonioso de provas 
que levem a crer pela existência do assédio, não há porque afastá-lo. 
 
4.6.2 Rescisão indireta 
 
O principal efeito da caracterização de assédio moral – no âmbito 
trabalhista – é a possibilidade de o empregado pleitear rescisão indireta do contrato 
de trabalho, isso sem mencionar os efeitos civis, previdenciários e, às vezes, 
criminais. A justa causa do empregador restará caracterizada quando este cometer 
uma ou mais faltas previstas no artigo 483 da CLT. 
Importante destacar que para a caracterização da rescisão indireta é 
realmente necessário que o empregador tenha cometido falta grave que cause 
prejuízos ao empregado e torne a manutenção do vínculo empregatício inviável. 
Além disso, deve haver relação de causa-efeito entre o ato faltoso do 
empregador e a despedida indireta, bem como a imediatice dos fatos. Não cabe, 
portanto, pleito de rescisão indireta para fatos ocorridos há muito tempo, pois nesse 
caso se presume perdão tácito. 
Não implica afirmar, contudo, que haverá perdão implícito pela ofensa a 
direitos fundamentais. A lesão a esses direitos pode ser reparada enquanto não 
houver decadência do direito, mas isso em análise meramente civil. O que não pode 
é pleitear a rescisão contratual indireta, que é o procedimento disciplinado em 
âmbito trabalhista. Para este é indispensável a providência seja tomada tão logo 
ocorra o assédio caracterizador da justa causa do empregador. 
Uma das situações específicas de justa causa do empregador é a 
exigência de serviços superiores às forças do empregado (artigo 483, alínea a). No 
caso de mulheres em geral, há regra específica que veda o trabalho físico excessivo 
incompatível com a condição física (artigo 390 da CLT). Às gestantes, em especial, 
a situação se agrava ainda mais em razão das limitações físicas impostas pela 
gravidez, que implica maiores cuidados. 
31 
 
Acresça-se a isso a parcela de grávidas em situação de risco cuja saúde 
deve ser cuidadosa e constantemente monitorada para que não haja perigo de 
morte para a mãe ou para o filho, o que leva à situação de perigo de mal 
considerável (artigo 483, alínea c). 
Por essas razões, resta claro, segundo Maria Aparecida Alkimin, que: 
 
[...] o assédio moral voltado para práticas discriminatórias, também 
configura violação à garantia fundamental do trabalhador, que é a dignidade 
humana, bem como grave violação dos deveres contratuais por parte do 
empregador, caracterizando justa causa para a rescisão contratual por parte 
do empregado assediado62. 
 
Por vezes o conjunto de atos caracterizadores do assédio moral pode se 
subsumir – concomitantemente – em todas as alíneas do artigo 483 da CLT. Em 
decorrência do requisito da reiteração de condutas para configuração de mobbing, 
as diferentes atitudes do assediador não são isoladamente consideradas. Vale dizer: 
não são vários assédios, e sim vários atos que, somados, constituem o assédio. 
Entretanto, essas diferentes condutas reforçam o comportamento faltoso 
que ensejam justa causa do empregador e, a depender da situação, podem servir 
como agravante na mensuração de quantum indenizatório. 
 
4.7 O dano duplo e sua mensuração 
 
Não existe parâmetro de tarifação de dano moral em matéria trabalhista, 
de modo que cabe ao julgador fixá-lo de acordo com o livre convencimento motivado 
(sistema aberto). Maria Aparecida Alkimin indica oito circunstâncias a serem 
analisadas para valoração do quantum indenizatório: intensidade da dor sofrida pela 
vítima; gravidade e natureza da lesão; intensidade do dolo e condição econômica do 
agente causador do dano; possibilidade de retratação; tempo de serviço; idade da 
vítima, cargo e posição hierárquica ocupada na empresa; permanência temporal dos 
efeitos do dano e antecedentes do assediador63. 
No caso de assédio moral contra grávidas, há inegáveis prejuízos à mãe 
e ao nascituro: durante os meses de gravidez o feto está diretamente ligado a todos 
 
62 ALKIMIN, op. cit., p. 96. 
63 Id., p. 115-116. 
32 
 
os sentimentos da mãe, sejam bons ou ruins, logo, os sofrimentos causados à mãe 
refletir-se-ão na criança. 
Há, portanto, considerável fator agravante a ser ponderado na 
mensuração do dano, de modo que é possível utilizar esse critério para aumentar 
valor da indenização. 
Some-se a isso a possibilidade de ressarcimento material por lucro 
cessante, pois em não raras ocasiões o assédio acarreta desemprego da vítima 
(prejuízo alimentar) ou redução da capacidade laborativa. 
33 
 
5. DESENVOLVIMENTO 
 
Desde o final da Década de 1990 passou a se falar mais frequentemente 
em assédio moral nas relações de trabalho. A abordagem do assunto se iniciou na 
França a partir de estudos com enfoque na área psicológica e social capitaneados 
por Marie-France Hirigoyen e, logo após, expandiu-se às ciências jurídicas. 
Os conceitos das ciências psicossociais diferenciam mobbing, bullying e 
assédio moral propriamente dito. Em regra, utiliza-se mobbing para assédio em nível 
organizacional; bullying para terror psicológico individual e se reserva a expressão 
assédio moral em sentido estrito para as agressões pessoais que ocorrem de forma 
sutil, às vezes camufladas em brincadeiras ou gracejos. 
Esses conceitos foram trasladados ao universo jurídico e cada país optou 
por utilizar uma expressão sem estabelecer as diferenças que as ciências 
psicossociais fizeram. No Brasil não foi diferente. Utiliza-se qualquer dos termos 
indistintamente. 
Essa diferença conceitual possui uma razão de ser no âmbito das 
ciências psicológicas, pois a depender do tipo de agressão é que o profissional 
define o tratamento ou a terapia mais apropriada. 
No âmbito jurídico, entretanto, mais importante do que a forma da 
agressão é a proteção ao bem jurídico. O que se tutela juridicamente é a dignidade 
da pessoa humana, de modo que não interessa se a agressão ocorre em nível 
organizacional, individual ou sutil: a consequência de todas essas modalidades é a 
mesma, de modo que a tutela jurídica também é a mesma. Daí se justifica tratar os 
conceitos de mobbing, bullying e assédio moral como sinônimos. 
No Brasil não existe legislação específica sobre assédio moral nas 
relações de trabalho privadas, embora há várias leis estaduais e municipais que 
abordam o assunto no âmbito dos respectivos servidores públicos. Como não há 
legislação federal específica, coube à doutrina e à jurisprudência construírem um 
arcabouço de regras que visem à proteção do trabalhador assediado por meio da 
interpretação analógica ou extensiva de outras normas que tutelam os direitos dos 
trabalhadores. 
O assédio moral é a conduta camuflada ou sorrateira efetuada por meio 
de gestos, palavras ou outro ato, que visa a abalar psicologicamente a vítima, 
34 
 
ofendendo sua honra subjetiva. Difere-se da agressão física ou manifestamente 
aberta (mesmo que sem contato físico) porque nesses casos a vítima pode se 
defender. A conduta assediante é praticada insidiosamente e, dessa forma, mina a 
possibilidade de a vítima se defender. 
Importante destacar que tanto a doutrina quanto a jurisprudência apontam 
que um ato isolado não configura assédio moral. Há necessidade de haver uma 
reiteração de condutas. Não há uma regra objetiva para se definir quanto tempo o 
ato deve ser repetido para que seja considerada assédio. 
Entretanto, deve ser feita leitura cum grano salis e ter como parâmetro 
não o aspecto temporal em si, e sim a gravidade da conduta. Um único ato que visa 
à obtenção de favorecimento sexual pode configurar assédio sexual64. Por ser