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16/04/2018 EPS: Alunos
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Avaliação Parcial: GST1706_SM_201301155411 V.1 
Aluno(a): LECIANE DE MELO SILVA Matrícula: 201301155411
Acertos: 8,0 de 10,0 Data: 16/04/2018 18:39:56 (Finalizada)
 
1a Questão (Ref.:201302382192) Acerto: 1,0 / 1,0
Quando refletimos sobre as organizações e os ambientes em que essas organizações convivem, notamos que elas se
relacionam com diversos macromódulos, tais como: Assinale a alternativa INCORRETA.
 Mercado interno.
Mercado receptor.
Órgãos regulamentadores.
Mercado fornecedor.
Concorrência.
 
2a Questão (Ref.:201302382111) Acerto: 1,0 / 1,0
Podemos afirmar que a política para Avaliação de Desempenho de qualquer organização, proporciona aos gestores, a
capacidade de decidir para que a sua organização se torne mais competitiva e assim, possa satisfazer as
necessidades e expectativas dos clientes, dos colaboradores e dos acionistas. Diante desse cenário, podemos afirmar
que a Avaliação de Desempenho tem os seguintes princípios: I - Todas as pessoas que desenvolvem atividades,
devem saber o que fazer e o que se espera delas; II - O desempenho organizacional reflete ao conjunto dos
desempenhos individuais; III - As competências e as habilidades dos colaboradores devem ser verificadas; IV - É
possível fazer o realinhamento das estratégias através da Avaliação de Desempenho. Estão corretas as seguintes
afirmativas:
Somente a I, III e IV
Somente a I e IV
 Todas estão corretas
Somente a I, II e IV
Somente a I e II
 
3a Questão (Ref.:201302381652) Acerto: 1,0 / 1,0
Quais os quatro procedimentos que os gestores devem executar pata configurar uma ação de realimentação ou lições
aprendidas?
Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; acompanhar a execução; apurar resultados
Identificar fornecedores; estabelecer as entradas; acompanhar o processo de transformação; planejar ações
de treinamento
Mapear os processos; identificar entradas; identificar saídas; registrar resultados
Distribuir atividades; alocar recursos; acompanhar a execução; apurar resultados
 Identificação da situação; planejamento de uma ação corretiva; colher um resultado positivo ou negativo e
registrar; distribuir o aprendizado
 
4a Questão (Ref.:201302381803) Acerto: 1,0 / 1,0
O Planejamento Estratégico fornece elementos para serem utilizados na Gestão de Desempenho. São elementos do
Planejamento Estratégico, exceto:
Missão
Visão
 Organograma
Valores
Estratégias
 
5a Questão (Ref.:201302381984) Acerto: 1,0 / 1,0
Escolha entre as opções apresentadas, aquelas que estão associadas aos indicadores de eficiência/produtividade 1 - O
tempo gasto numa determinada atividade 2 - O atingimento de uma meta 3 - O consumo de matérias-primas 4 - A
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confecção de um relatório sem erros
As opções 1 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
As opções 1 e 2 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
As opções 2 e 4 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
 As opções 1 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
As opções 2 e 3 estão associadas a indicadores de eficiência/produtividade
 
6a Questão (Ref.:201302382044) Acerto: 1,0 / 1,0
O planejamento do processo sucessório se torna vital para a sobrevivência da organização, pois nomear profissionais
que não tenham as competências necessárias pode levar ao fracasso da mesma. Uma das etapas do Plano de
Sucessão é:
Desenvolver um Plano de Cargos e Salários que contemple movimentações do tipo Promoção, Mérito e
Remanejamento.
Criar um Sistema de Recrutamento e Seleção que identifique os candidatos com o maior conjunto de
competências essenciais para o cargo que irá ocupar.
 Elaboração de um mapa sucessório e realização de ações no desenvolvimento das competências necessárias.
Projetar um Sistema de Avaliação de Desempenho que sirva para identificar pontos fortes e fracos no
desempenho do indivíduo.
Recrutar e Selecionar os candidatos, a partir de Dinâmicas de Grupo.
 
7a Questão (Ref.:201302382066) Acerto: 1,0 / 1,0
O método de avaliação de desempenho mais adequado para assegurar o ajustamento de funcionário às demandas
que ele recebe do ambiente interno e externo à organização é a advinda da
autoavaliação.
avaliação para cima.
comissão de avaliação de desempenho
 avaliação 360°.
avaliação gerencial.
 
8a Questão (Ref.:201302381725) Acerto: 0,0 / 1,0
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que representa as características do efeito Central nas avaliações.
Ocorre esse efeito quando o avaliador sofre influência exagerada de uma característica do avaliado sobre as
demais, criando um estereótipo que não condiz com a realidade.
Acontece quando o avaliador analisa as ações mais recentes, e não aquelas de todo o período correspondente
à avaliação
Efeito contrário ao da tendência central. Ocorre quando o avaliador tende a radicalizar sua percepção,
enquadrando o avaliado como muito bom (complacente) ou muito ruim (rigoroso).
 Acontece quando a avaliação do desempenho é distorcida por puro preconceito em relação à pessoa avaliada
(cor, sexo, religião, forma física, etc.).
 Ocorre quando o avaliador não quer se comprometer ou não tem uma idéia formada sobre o avaliado e tende
a escolher um grau de avaliação neutro
 
9a Questão (Ref.:201302382296) Acerto: 1,0 / 1,0
O processo de avaliar, informar, reforçar ou corrigir o desempenho humano é denominado
Nenhuma das alternativas anteriores
downsizing.
 feedback.
terceirização
reengenharia.
 
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10a Questão (Ref.:201302381737) Acerto: 0,0 / 1,0
Escolha, entre as opções apresentadas, a resposta que corresponde às características do instrumento de avaliação de
Escolha Forçada
Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável. É
um método que permite, além da avaliação do desempenho, a possibilidade de planejar, juntamente com o
gestor, seu desenvolvimento no cargo e na organização
 Consiste em avaliar o desempenho dos indivíduos por intermédio de frases descritivas de determinadas
alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada bloco, ou conjunto composto de duas, quatro ou
mais frases, o avaliador deve escolher forçosamente a mais representativa do desempenho do empregado
É o método mais utilizado e divulgado. Avalia o desempenho das pessoas através de fatores de avaliação
previamente definidos e graduados. Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais
representam os fatores de avaliação e as colunas verticais representam os graus de variação daqueles
fatores. Os fatores são previamente selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que
se pretende avaliar.
 Desenvolvido com base em entrevistas feitas por um especialista em avaliação com o gestor responsável.
Utiliza um formulário de dupla entrada onde as linhas horizontais representam os fatores de avaliação e as
colunas verticais representam os graus de variação daqueles fatores. Os fatores são previamente
selecionados e escolhidos para definir em cada pessoa as qualidades que se pretende avaliar.
O método não se preocupa com a análise das normalidades e sim com os extremos de performance, ou seja,
a performance dos sucessos e a performance dos fracassos. A técnica orienta que as chefias registrem
somente os eventos extremamente positivos ou extremamente negativos a respeito do desempenho de seus
subordinados.