Trabalho Engenharia de Produção (tarefa 3)

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ENGENHARIA DE PRODUÇÃO
Disciplina
ENGENHARIA DE PROCESSO E PRODUTO
Tarefa 3. - Terceira tarefa disciplina. Unidade I – Capítulo 6 e 7.
Responsável: Fabiano Porto Nishi
Questão: Escolha ou crie um case de uma empresa que tenha um problema de alto “turnover” e alto número de acidentes de trabalho (CF acima de 450 PPM), então demonstre:
Ramo de atividade da empresa (exceto metalúrgica);
A empresa em questão será a JRS Fabricante de Veículos S/A., empresa fictícia que apesar da solidez conseguida em vários anos no mercado automobilístico passa por sérios problemas de “turnover”, problema esse que necessita de imediata atenção dos setores responsáveis. O número de acidentes de trabalho também vem crescendo contrariando as expectativas do RH que tem trabalhado acirradamente na implantação de novas políticas de segurança.
Grau de risco/ necessidade de SESMT?
O Grau de Risco é um parâmetro que serve para mensurar riscos em atividades distintas sendo definido pela NR 4 (Norma Regulamentadora 4 – Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho) de acordo com o ramo de atividade da empresa em questão.
Analisando a Norma pode-se entender quais as empresas que são obrigadas a compor e manter SESMT conforme o seu grau de risco que é diretamente ligado a sua atividade e o contingente de colaboradores. Para verificar o grau de risco é necessário se ter em mãos o CNPJ ou saber com precisão o seu ramo de atividade e e consultar o CNAE – Código Nacional de Atividade Econômica Quadro 1 da NR 4 (Anexo 1). Tendo em mãos esse código verificar o Quadro II da NR4 (Anexo 2) onde você associara o grau de risco ao dimensionamento do SESMT bem como quantos e quais profissionais devem compô-lo e ainda outros parâmetros necessários à sua criação além da jornada de trabalho que esses deverão cumprir.
É importante ressaltar que na prática nem toda a empresa conforme está se quadre nos quadros citados deverão ter necessariamente SESMT em funcionamento.
Sendo assim como nossa empresa é um fabricante de veículos automotores e consultando o anexo 1 podemos dizer que o Grau de Risco para nossa empresa fictícia é 3.
Aplicando esse valor e o aplicando no Quadro II da NR 4 disponível no anexo 2 poderemos então determinar a estrutura do SESMT para nossa empresa.
Cálculo de coeficiente de frequência e gravidade;
A Taxa ou coeficiente de Frequência é mais uma das estatísticas relacionadas a segurança do trabalho que podemos utilizar na empresa.
Esse cálculo permite a empresa determinar qual a previsão de acidentes para um milhão de horas trabalhadas.
Assim sendo coletadas as informações com a maior fidelidade possível pode-se apurar a Taxa de Frequência que nada mais é que uma estimativa dos ótimos ou nem tão bons parâmetros de como a gestão de segurança e saúde do trabalho da empresa. 
Números estes que poderão implicar em mudanças ou implementações em protocolos de trabalhos e atividades.
Onde:
TF = Taxa ou coeficiente de Frequência.
N = Números de Acidentados: Pode-se optar por levar em consideração tanto somente os trabalhadores com afastamento, quanto os em atividade após o acidente ou os dois. De acordo com a visão desejada.
H = Horas Homens de Exposição ao Risco: Trata-se do período de horas trabalhadas pelos colaboradores no período estipulado para o cálculo.
A taxa de gravidade é mais um dos parâmetros estatístico da gestão de pessoal e por sua vez permite fazer uma previsão de dias perdidos para cada acidente ocorrido na empresa.
Onde:
TG = Taxa de Gravidade.
“D” ou “T” = Dias Perdidos + Dias Debitados: Em alguns acidentes pode ocorrer somente os dias perdidos ou dias debitados
H = Horas Homens de Exposição ao Risco: O período de horas trabalhadas pelos empregados no período estabelecido para o cálculo.
Aplicando o cálculo para nossa empresa montadora de veículos pode-se ver:
TF= (N*1000000) /H
Onde N= 125 (Numero de acidentados no setor em análise)
E H= 160 (Horas de exposição ao risco, que neste caso é igual as horas trabalhadas no mês, uma vez que o funcionário está sujeito a acidentes durante todo seu turno de trabalho)
Sendo assim chegamos à conclusão que a TF (Taxa ou coeficiente de frequência) é igual a: 781250
No cálculo da taxa de gravidade (TG) pode-se encontrar o valor da variável D ou T analisando o cartão de ponto dos funcionários onde se chegou ao valor de 12 dias na soma dos perdidos e debitados. Calculando então TG no universo de horas trabalhadas mensais de 160 (horas de exposição ao risco), encontra-se o valor de 75000 para a TG. Conforme formula descrita acima.
As investigações e as ações para reduzir alto número de turnover e de acidentes.
Analisando-se a condição geral do problema chega-se à conclusão que os responsáveis pelo turnover na empresa é o próprio colaborador, bem como, os gestores, chefes e líderes dos departamentos. Afinal, o processo de contratação e desligamento de funcionários passam é de responsabilidade dos gestores, que têm o papel de selecionar, contratar, treinar e demitir quando necessário. Os chefes e líderes de departamentos devem ter a sensibilidade de perceber se algo está errado ou indo mal com seus subordinados, daí a importância da proximidade destes. Assim, nota-se que uma das causas do alto índice do turnover é a má gestão ou má liderança da equipe de trabalho que resultará na dispensam do colaborador seja ela de forma ativa ou passiva.
Segundo, HUNTER (2004, p. 25), Liderança é a habilidade de influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para o bem comum.
Assim sendo, é primordial que a administração saiba identificar qual o ideal índice de rotatividade para manter equilibradamente os recursos destinados a contratação de pessoas pois, muitas vezes se faz necessário reduzir o quadro de funcionário para recupera o equilíbrio financeiros, e estabelecer novos rumos a gestão de pessoal.
Para alguns especialistas de recursos humanos o percentual de tunorver ideal é equivalente a 0,5%, porém, entretanto essa informação é relativa, depende do potencial da empresa e de sua área de atuação. Como também, entende-se que o baixo nível de rotatividade continuo não é um fator favorável a organização, uma vez que, a mesma deixa de gerar novas oportunidades de mudanças, renovação de métodos e melhoras nas práticas das atividades exercidas, por ter gerado um congelamento da mão de obra que já é existente. CHIAVENATO (1999), afirma que a perda de funcionários faz parte dos negócios, porém, alerta que uma taxa superior a 20% é algo que não pode passar desapercebido pela administração.
Chegasse a conclusão de que os custos que são gerados pela empresa através da rotatividade de seus funcionários que são as despesas de rescisão de contrato de trabalho quando feito pelo empregador; as despesas de recrutamento e seleção utilizadas na contratação de novos colaboradores; as despesas de treinamento; despesas de adaptação; despesas médicas entre outras. 
Para muitos autores entre ele podemos citar Lacombe (2005) a rotatividade tem um custo relativamente alto para a empresa, se isso perdurar por um longo período muitos danos do processo podem ser de certa forma irreversíveis. Falta de treinamento adequado para que o colaborador exerça sua atividade com segurança e conhecimento; má gestão da cultura organizacional o qual tem engessado e desmotivado diversos colaboradores; falta de valorização do talento; falta de uma gestão de competência eficiente, problemas na comunicação, falta de um plano de carreira e lideres despreparados para comandar e tornar o trabalho em equipe mais coeso.
Segundo OLIVEIRA,(1997) as causas mais frequentes que levam os funcionários a deixarem as empresas: Ofertas mais atraentes por outras empresas; Instabilidade econômica; Ambiente e imagem organizacional; Insatisfação quanto à política salarial da organização; Política de benefíciosinsuficiente; O tipo de supervisão exercido sobre o pessoal; Falta de política e estratégias para crescimento, aprendizagem e carreira; O tipo de relacionamento humano dentro da organização; as condições de trabalho da organização; Rotina sem desafios; A cultura organizacional da empresa; A política de recrutamento e seleção de recursos humanos; Falta de reconhecimento.
Torna-se de suma importância que os empregadores e os gestores das organizações, de fato, tenham interesse pelo tema para que possam compreender o fenômeno do turnover e com isso iniciar um processo de profunda reflexão do quanto é necessário identificar quando a rotatividade é normal e necessária em uma empresa e quando esta passa a ser um agravante para sua estabilidade como um todo dependendo dos números de funcionários que são desligados e que consequentemente implicam nos mais diversos gastos bem como aqueles que se afastam das atividades por terem sido vítimas de alguma espécie de acidente de trabalho e que também desfalcam o time da empresa e muitas vezes com isso afetam diretamente a produção ou a vendas que mantem a empresa viável.
Em seu ponto de vista, qual o impacto para a empresa e para o funcionário de um acidente? E da prevenção?
A segurança em uma atividade deve ser vista como o principal fator na preservação do colaborador dentro da função, neste fator é que devem ser concentrados os esforços tanto da empresa como do colaborador para detectar possíveis condições que possam levar a ocorrer essas situações e sana-los de forma definitiva antes que o problema aconteça efetivamente. A prevenção deve ser bem vista por todos afinal sem ela todos ficam expostos ao acaso o que pode vir a influenciar no bom andamento das atividades, funcionários que trabalham em atividades perigosa e que não percebem que o empregador tem interesse em sua segurança são grandes candidatos a fazer parte do turnover, pois sempre buscam novas propostas onde sejam mais bem protegidos pelos seus empregadores, isso afeta também diretamente a empresa pois ninguém quer perder um bom funcionário devidamente treinado em sua função. O impacto pode ser catastrófico para a empresa caso essa não valorize a situação ao extremo e incuta o sentimento de participação nas rotinas de segurança em todos os que de qualquer maneira possam interferir em todo o processo.
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS
CHIAVENATO, Adalberto. Teoria Geral da Administração. 5ª ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
HUNTER, James C. O monge e o executivo – uma história sobre a essência da liderança. Tradução Maria da Conceição Fornos de Magalhães. Rio de Janeiro: Sextante, 2004.
LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências: São Paulo. Saraiva, 2005.
OLIVEIRA, D. A. Educação e planejamento: a escola como núcleo da gestão. In: (org.). Gestão democrática da educação; desafios contemporâneos. 2ª ed. Petrópolis: Vozes, 1997.
ANEXO 1 – Quadro I (NR 4)
Relação da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE (Versão 2.0), com correspondente Grau de Risco - GR para fins de dimensionamento do SESMT
	Códigos
	Denominação
	GR
	A
	Agricultura, pecuária, produção florestal, pesca AQÜICULTURA
	 
	01
	Agricultura, pecuária e serviços relacionados
	 
	01.1
	Produção de lavouras temporárias
	 
	01.11-3
	Cultivo de cereais
	3
	01.12-1
	Cultivo de algodão herbáceo e de outras fibras de lavoura temporária
	3
	01.13-0
	Cultivo de cana-de-açúcar
	3
	01.14-8
	Cultivo de fumo
	3
	01.15-6
	Cultivo de soja
	3
	01.16-4
	Cultivo de oleaginosas de lavoura temporária, exceto soja
	3
	01.19-9
	Cultivo de plantas de lavoura temporária não especificadas anteriormente
	3
	01.2
	Horticultura e floricultura
	3
	01.21-1
	Horticultura
	 
	01.22-9
	Cultivo de flores e plantas ornamentais
	3
	01.3
	Produção de lavouras permanentes
	 
	01.31-8
	Cultivo de laranja
	3
	01.32-6
	Cultivo de uva
	3
	01.33-4
	Cultivo de frutas de lavoura permanente, exceto laranja e uva
	3
	01.34-2
	Cultivo de café
	3
	01.35-1
	Cultivo de cacau
	3
OBS: Versão completa disponível em http://www.grcs.com.br/sindisoft/nr4an1.htm
ANEXO 2 – (NR 4)