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CASOS TRABALHO 1

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CASO CONCRETO – DIREITO DO TRABALHO 
CASO 1:  O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu que, para os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre as 22 horas de um dia e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 50% (cinqüenta por cento) sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo de vigência de 1(um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva poderia ser caracterizada como fonte material do direito do trabalho? Justifique. 
 
Resposta: Não pode ser considerada como fonte material do D. do Trabalho, uma vez que a fonte material é oriunda de acontecimentos sociais e históricos que repercutem no direito do trabalho. Neste caso concreto, a fonte é formal, autônoma, sendo forma de exteriorização das normas aos qual o produtor é o próprio beneficiário.
Caso 2 Bruna, cozinheira, trabalha pessoalmente em um bar localizado no Posto de combustíveis na cidade de Petrolina, três vezes por semana cozinhando salgados. O dono do Posto de combustíveis pactuou que Bruna receberia o valor de R$ 50,00 (cinquenta) reais por dia de trabalho e que o horário em que ela estaria prestando serviços seria das 8:00h às 12:00h. O tomador de serviços dá as diretrizes do trabalho prestado por Bruna que cumpre as ordens e executa o serviço. Analisando o caso concreto apresentado, responda aos questionamentos abaixo;  
Existe entre as partes relação de emprego? Quais os requisitos necessários para a configuração da relação de emprego? Fundamente. 
 Resposta: Sim, porque Bruna preenche os requisitos necessários para a relação de emprego, quais sejam a pessoalidade, por realizar pessoalmente as tarefas a ela atribuídas, onerosidade, uma vez que sua atividade laborativa é remunerada, subordinação pois condiciona-se as obrigações estabelecidas pelo dono do posto, habitualidade por realizar serviço de maneira não eventual três vezes por semana e alteridade por não correr os riscos da relação empregatícia.
Qual o princípio do direito do trabalho estaria presente nesta situação concreta apresentada?  
 Resposta: Princípios da primazia da realidade, porque os fatos a que se referem a relação jurídica de direito material devem sempre prevalecer sobre a forma tomada pela mesma, a fim de se evitar fraude trabalhista. 
CASO 3 Kariana e Mariana residem no Pensionato de Ester, local em que dormem e realizam as suas refeições, já que Gabriela, proprietária do pensionato, contratou Abigail para exercer as funções de cozinheira.Jaqueline e vários colegas alugaram uma casa e contrataram Helena, responsável pela limpeza casa, além de cozinhar para os estudantes moradores. Analisando a situação concreta apresentada responda aos seguintes questionamentos:
Abigail e Helena possuem relação de emprego com o Pensionato e os alunos da residência respectivamente? Justifique. 
Resposta: Abigail, que trabalha no pensionato de Gabriela, não é doméstica, tendo em vista a finalidade lucrativa da atividade desenvolvida pela empregadora. Helena, por sua vez, é doméstica, pois trabalha em uma república de estudantes, em atividades de mero consumo por parte dos tomadores de serviço (limpeza do local e preparo das refeições para os estudantes moradores da república).
Se positiva a opção "a" esclareça se Abigail ou Helena possuem vínculo de emprego doméstico? Em caso positivo, a empregada doméstica possui direito a estabilidade pela gravidez? Justifique.  
 Resposta: Neste caso concreto, Helena possui vínculo de emprego doméstico, porque preenche os requisitos. Segundo a Lei 11.324 de 19 de julho de 2006, a empregada doméstica gestante tem direito a estabilidade provisória. Lei 11.324/2006. "Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto." 
CASO 4 A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhistas em todo território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com base na legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da sucessora? 
R- Não, em virtude da lei de falência nº 11101/05 que prevê que nos casos de alienação dos estabelecimentos pela sucedida não há assunção de responsabilidade. Visando o aumento da receita.
CASO 5 Joana foi contratada para prestar serviços no ambito residencial da Sra. Marta Rosa três vezes por semana. Suas atribuições eram a limpeza da residência e o preparo de comida para a família. Esta prestação de serviços perdurou por aproximadamente dois anos. Joana resolveu que retornaria para o Ceará sua terra natal e com isso informou que não retornaria para o trabalho. A Carteira de Trabalho de Joana nunca foi assinada, tendo em vista que a tomadora de serviços informou que não haviam elementos suficientes para a caracterização do vínculo doméstico. Analisando a lei e o entendimento jurisprudencial sobre o tema informe se procede ou não a argumentação da Sra. Marta? Fundamente.  
 Resposta: Não procede os argumentos da Sra Marta, pois Joana é considerada pela lei empregada doméstica, uma vez que possui as 5 características de empregado (pessoalidade, onerosidade, subordinariedade, habitualidade e alteridade) e ainda presta serviços em âmbito residencial e seu empregador é pessoa natural ou família, não possuindo portanto fins lucrativos.
CASO 6: Antonio foi contratado por experiência pela prazo de 30(trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais 30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa. Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de 90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de 30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: Agiu corretamente o empregador? Fundamente. 
 
 Resposta: Não, embora o prazo de experiência máximo de experiência seja de 90 dias ele só pode ser prorrogado uma única vez, portanto o empregador não agiu corretamente. Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de experiência não poderá exceder 90 dias.  O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por prazo indeterminado. 
CASO 7 (FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e consequentemente se existea possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
 
 Resposta: A terceirização é ilicita tendo em vista que existe a subordinação direta entre o empregado e a tomadora. (Súmula 331 TST)
 Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo a terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a Tomadora responsável solidária. Exixste vínculo entre o tomador e o empregado.
CASO 8 A empresa Loja Veste Bem comercializa confecções no varejo e criou um cartão de crédito próprio para propiciar aos seus clientes o pagamento parcelado das compras efetuadas exclusivamente nas suas lojas, mediante parcelamento. Aos empregados da empresa é oferecido este cartão de crédito, para pagamento parcelado nas mesmas condições oferecidas aos clientes em geral. No contrato individual de trabalho, consta cláusula específica, autorizando a empresa a descontar o valor das compras efetuadas com o cartão VESTE BEM nos salários dos empregados, sem limite de desconto. Considerando a legislação em vigor e o entendimento pacífico do TST, esclareça se o procedimento da empresa é correto quanto ao desconto?
RESPOSTA: ilícita, pois a jurisprudência pacificada do TST, ao considerar lícitos determinados tipos de descontos, refere-se à contratação coletiva, pelas empresas, em favor de seus empregados, de planos de assistência médico-hospitalar, odontológica, seguros e previdência privada, benefícios culturais e recreativos, adquiridos de terceiros e não do próprio empregador. Ver art. 462 da CLT no qual o entendimento se baseia
CASO 9 - Magali, Kátia e Cíntia são empregadas da empresa "Dourada". Todas as empregadas realizam viagens de trabalho. Magali recebe diária de viagem que excede em 52% o valor de seu salário. Kátia recebe diária de viagem que excede em 33% o valor de seu salário e Cíntia recebe diária de viagem que excede em 61% o valor de seu salário. Com base nos dados apresentados esclareça com base na legislação em vigor e no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho, quais as empregadas que terão as diárias de viagem incorporadas em seu salário?
Resposta: Magali e Cíntia, uma vez que as diárias com viagens destas empregadas superaram a 50% do seu salário, passando a ter natureza salarial por força do artigo 457 § 2º da CLT c/c Súmula 101 TST 
Caso 10 - O empregado João prestou serviços para a empresa Alfa na unidade fabril do município de São Paulo por cinco anos, ingressando como ajudante geral. Após seis meses de sua admissão, passou a exercer as funções de operador de empilhadeira, embora continuasse registrado como auxiliar de produção. Mário ingressou na empresa Alfa um ano antes de João, trabalhando na unidade fabril do município de Osasco, que pertence à mesma região metropolitana de São Paulo. João sempre recebeu salário superior aquele percebido por Mário. Inconformado com esta situação, Mário ingressou com ação trabalhista objetivando equiparação salarial e nomeou com paradigma João. Em sua defesa, a empresa suscitou que João obteve aumento salarial através de decisão judicial em decorrência de vantagem pessoal e comprova através de documentos as alegações. Conforme previsão legal e entendimento sumulado do TST, no caso em análise, encontram-se presentes os requisitos para a equiparação salarial entre Mário e João, devendo haver a condenação da empresa Alfa por diferenças salariais?
Sim, os requisitos estão presentes, a saber: mesma função, serviço de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo local, cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos (Art. 461 caput ,§1 e §2 da CLT). Assim deve haver a condenação da empresa Alfa, tendo como base legal também a súmula n°6 do TST.
CASO 11 - João Felix exerceu, durante 05 (cinco) anos, uma função comissionada no Banco Brasileiro S/A. Afastou-se do cargo efetivo e da função comissionada para exercer o cargo de presidente do sindicato dos bancários. Durante o período de 08 (oito) anos, em que esteve afastado do emprego, por causa do exercício de dois mandatos sindicais, recebeu remuneração paga pelo Banco, na qual estava incluída a gratificação de função comissionada, por força de previsão em acordo coletivo de trabalho. Ao término do segundo mandato sindical, João Felix retornou ao serviço no Banco, que o reverteu para o cargo de carreira, com perda da função comissionada. João Felix requereu judicialmente a incorporação da gratificação de função comissionada suprimida. De acordo com a jurisprudência pacificada do TST, há fundamento jurídico para a pretensão de João Felix?
Resposta  -  Sim, em conformidade com entendimento sumulado do TST, súmula 372, deve-se manter o pagamento da gratificação de função, pois percebida esta por dez ou mais anos pelo empregado, não poderá o empregador, sem justo motivo, retirar-lhe gratificação em vista o princípio da estabilidade financeira. Também trata do assunto o art. 468, CLT.
 
 CASO 12 - Onofre Ribeiro foi contratado pela Indústria de Madeiras Florestal Ltda. e tem direito a plano de saúde AMIU. Após exames médicos ficou comprovado a existência de hérnia de disco e em razão de tal fato, Onofre Ribeiro foi submetido a uma cirurgia. O empregado sofreu complicações após o procedimento cirúrgico realizado e em razão deste fato esta afastado do trabalho há aproximadamente dois meses. Após o décimo quinto dia, Onofre foi encaminhado para recebimento de auxílio doença e em razão de tal fato teve seu contrato de trabalho suspenso. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo Tribunal Superior do Trabalho é devido a Onofre Ribeiro a manutenção do plano de saúde durante a percepção do auxílio doença? 
 
 
 Resposta – Sim, em conformidade com entendimento sumulado do TST, súmula 440, é assegurado o direito ao plano de saúde. O empregador pagava o plano de saúde quando o mesmo estava saudável tendo de continuar  a pagar quando o mesmo mais precisa
 
 
CASO 13 - João Cuiabano é empregado de uma empresa que presta serviços de informática e tecnologia para uma rede de supermercados que funciona 24 horas, todos os dias. Por essa razão, a empresa onde João Trabalha faz uma escala de plantões. A escala de trabalho de João Cuiabano é de 12X36. O empregado foi questionar junto ao empregador sobre o recebimento dos feriados trabalhados, em dobro, bem como o adicional de 50% (cinquenta por cento) sobre as horas excedentes a oitava diária. O empregador esclareceu que nada era devido, tendo em vista que João Cuiabano trabalhava em regime de 12X36. Analisando o caso concreto e com base no entendimento Sumulado pelo TST sobre a matéria, informe se o empregado tem direito ou não a sua pretensão?
 Resposta – Súmula 444 TST, vai ter direito ao feriado, mas não receberá as horas acima da oitava, pois seu regime é de 12 horas por 36.
 
CASO 14 - Paulo José foi admitido para trabalhar na Empresa XYZ Ltda. na função de atendente no período de 01/03/2010 até 04/04/2012. Seu horário de trabalho era das 8:00h às 17:00h de segunda à sexta-feira e das 8:00h às 12:00h nos sábados. De segunda-feira até sexta-feira, Paulo José usufruía de intervalo para refeição e descanso de apenas 20 (vinte) minutos diariamente. Após o término do contrato de trabalho, Paulo José, ingressou com ação trabalhista, objetivando o pagamento do intervalo intrajornada em sua integralidade. Pergunta-se: com base no entendimento sumulado pelo TST, Paulo José terá êxito em sua pretensão?
 
 Resposta – Sim, com base na súmula 437 I, a não concessão mesmo parcial gera direito ao pagamento integral ( a hora + 50 %).
CASO 15 - Fábio, empregado da empresa Transportar Ltda., firmou, com seu empregador, acordo escrito de compensação em que ficou estabelecido o horário das 08:00h às 17:48h de segunda à sexta-feira, sempre com intervalo de 1(uma) hora para refeição e descanso, perfazendo quarenta e quatro horas semanais. Ocorre, todavia, que Fábio regularmente ultrapassa seu horário de trabalho e em média labora até às 20:00h.O empregado foi questionar com seu empregador sobre o pagamento de horas extras e este lhe informou que nada era devido, tendo em vista o acordo de compensação firmado entre as partes. Pergunta-se: com base no entendimento Sumulado pelo TST este acordo de compensação é válido?
R: Não, com fulcro na Súmula 85, IV do TST. Horas-extras habituais não podem ser compensadas, apenas as extraordinárias. Deverá receber 50% de adicional sobre os 48 minutos (das 17:00 às 17:48) e 2:12 horas (das 17:48 as 20:00 horas) acrescidas do adicional de 50%.
 
CASO 16 – Julio Cesar foi admitido para trabalhar como garçom no Restaurante Paraíso da Comida Ltda. e foi pactuado que receberia somente gorjetas. Em média, Julio Cesar recebia o valor de R$ 1.500,00 (hum mil e quinhentos reais). Ocorre, todavia, que Julio Cesar soube por um colega que o salário de sua categoria profissional é R$ 700,00 (setecentos) reais e que tem direito a receber mensalmente o pagamento salarial, além das gorjetas recebidas. O empregado foi conversar com seu empregador que afirmou que nada lhe era devido, posto que recebia um valor superior ao mínimo previsto em sua categoria profissional. Analise o caso concreto e fundamente com base na Lei se Julio Cesar tem direito ou não a sua pretensão?
 
 R: Sim, tem direito a pretensão, pois é necessário o requisito Onerosidade para caracterização do vínculo do trabalhador. Além disso, com fulcro no art. 457 da CLT, salário e gorjetas não se confundem, visto que estas não tem natureza salarial, apenas devem integrar a remuneração do empregado. Sendo assim, a remuneração de Julio Cesar deverá ser de R$ 2.200,00.

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