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1200 Questões Comentadas de Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas -
Cespe/UnB
Professor: Carlos Xavier
1200 questões comentadas de Administração ʹ Cespe/UnB 
 
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Questões comentadas sobre recrutamento e 
seleção. 
 
 
Sumário 
1. Palavras iniciais. .................................................................................................................................. 2 
2. Questões Comentadas. ......................................................................................................................... 3 
3. Lista de Questões. ...............................................................................................................................26 
4. Gabarito. .............................................................................................................................................37 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Palavras iniciais. 
Oi! 
Hoje revisaremos o assunto de recrutamento e seleção por meio de 
questões comentadas do Cespe. 
Um abraço e bons estudos! 
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2. Questões Comentadas. 
Questões sobre Recrutamento e seleção. 
 
1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) O impacto na política de 
remuneração da organização é uma das desvantagens do 
processo de recrutamento interno. 
Comentário: 
O recrutamento que tem como desvantagem a geração de impactos 
sobre a política de remuneração da organização é o externo, e não o interno. 
GABARITO: Errado. 
 
2. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de 
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades 
de recursos humanos da organização. 
Comentário: 
A seleção é o processo de busca do candidato mais apropriado para a 
vaga disponível. A questão tentou fazer você confundir a seleção com o 
recrutamento, que está corretamente apresentado na mesma. 
GABARITO: Errado. 
 
3. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o 
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar 
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada 
função que, por vezes, são transmitidas de forma 
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista. 
Comentário: 
Em outras palavras, os testes servem para complementar a entrevista 
e a análise de currículo?! Sim! A questão é puramente interpretativa nesse 
sentido... 
GABARITO: Certo. 
 
 
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva, 
evita-se interferir na fala ou nos comentários do 
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo 
de liberdade para se expressar. 
Comentário: 
A entrevista não diretiva é aquela que não possui roteiro e, assim 
como afirmado pela questão, o entrevistador busca dar liberdade de expressão 
ao entrevistado, para conhecê-lo mais profundamente. 
GABARITO: Certo. 
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5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de 
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados 
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a 
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de 
candidatos em processos de seleção. 
Comentário: 
Questão mais difícil, mas que você poderia responder. Na verdade, a 
questão não está falando de testes de conhecimento e capacidade (provas), 
mas sim testes psicológicos de aptidões, como o de Thurstone. 
GABARITO: Errado. 
 
6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos 
psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste 
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a 
partir da relação entre desempenho no trabalho e 
sucesso profissional previsto. 
Comentário: 
Questão mais interpretativa e que eu recomendaria deixar em branco. 
Para respondê-la espera-se que você perceba que o selecionador (o 
psicólogo organizacional, nesse caso), busca acertar a escolha dos candidatos 
em termos de seu desempenho e seu sucesso. 
Apesar disso, fica a impressão de que a banca tirou isso de algum 
autor específico de psicologia organizacional, que simplesmente poderia ter 
falado algum outro elemento (potencialmente omitido pela banca). 
Assim, para provas de administração e gestão de pessoas, é 
fundamental ficar com a percepção mais apurada para questões que tem 
potencial de ser pegadinha, e essa poderia ser uma delas. 
GABARITO: Certo. 
 
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) 
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para 
um determinado cargo, de acordo com as características 
mais adequadas à organização. 
Comentário: 
Recrutamento é o anúncio e atração de candidatos em potencial. A 
questão fala do conceito de seleção. 
GABARITO: Errado. 
 
8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de 
currículo, atividade típica de processos de recrutamento 
de pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos 
da empresa contratante. 
Comentário: 
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Análise de currículo não é atividade de recrutamento, mas sim de 
seleção. A atividade de recrutamento relacionada com os currículos é a simples 
triagem com base nos requisitos mínimos. 
GABARITO: Errado. 
 
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de 
recursos humanos utilizam diferentes fontes de 
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos 
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos 
de trabalho vagos. 
Comentário: 
As fontes são as mais diversas, e realmente devem ser utilizadas de 
acordo com o perfil profissional que se busca. 
GABARITO: Certo. 
 
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é 
elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas 
dê início a um processo de recrutamento e seleção de 
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade 
organizacional de provimento de pessoal. 
Comentário: 
O simples fato de que um cargo ficou vago na organização não é 
suficiente para que se inicie um processo de recrutamento. É preciso verificar 
se aquela vaga precisa ser preenchida ou não! 
GABARITO: Errado. 
 
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas, 
comportamentais e com base em competências tendem a 
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde 
que sejam fundamentadasem expectativas claras de 
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de 
avaliação. 
Comentário: 
Nenhuma técnica consegue eliminar a subjetividade. Elas podem até 
reduzi-la, mas nunca eliminar. 
GABARITO: Errado. 
 
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de 
provas de conhecimento em concursos públicos pode ser 
especificada ao se comparar os resultados alcançados 
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos 
em avaliações de desempenho por competência. 
Comentário: 
Gostei dessa questão. Exige que o candidato interprete o conteúdo. 
As provas de concurso poderiam ser preditoras do comportamento no 
trabalho? Como verificar isso? R.: comprarando-se as notas dos candidatos 
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aprovados com as notas que eles obtiverem em avaliações de desempenho por 
competência no trabalho! 
GABARITO: Certo. 
 
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O 
recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno 
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos 
humanos para a organização. 
Comentário: 
De fato, o recrutamento busca captar pessoas para a organização, e 
ele pode ser interno ou externo! 
Alguns podem "encucar" que a banca não colocou o recrutamento 
misto como fonte. Notem, entretanto, que o misto busca das fontes internas e 
externas ao mesmo tempo. Assim, ele não precisava ser mencionado, mas se 
tivesse sido a questão continuaria correta! 
GABARITO: Certo. 
 
14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O 
recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade 
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, 
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à 
organização. 
Comentário: 
O recrutamento externo é que apresenta essas vantagens, já que o 
interno não traz pessoas de fora, com novas experiências. 
GABARITO: Errado. 
 
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um 
mercado de trabalho em situação de procura exige que as 
organizações invistam em processos eficientes de 
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em 
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de 
trabalho em situação de oferta implica baixos 
investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais 
rigorosos e ofertas salariais mais baixas. 
Comentário: 
É o contrário. O mercado de trabalho em situação de procura é 
quando há poucas vagas disponíveis em relação ao número de candidatos, 
assim as empresas não precisam investir muito em recrutamento, devendo ser 
mais rigorosas. 
O mercado de trabalho em oferta, por sua vez, ocorre quando há 
muitas vagas no mercado, por isso as empresas terminam exigindo menos nos 
critérios de seleção. 
GABARITO: Errado. 
 
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16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) 
Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de 
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e 
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se 
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de 
recrutamento e custos do processo. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa, que relaciona vários indicadores 
ligados ao recrutamento e que aponto, na sequencia, o que eles estão 
medindo. 
GABARITO: Certo. 
 
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) 
Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional 
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para 
mensurar as habilidades de um candidato para o 
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de 
aprender trabalhando. 
Comentário: 
Questão interpretativa. Qualquer "triagem" é mera verificação 
grosseira, para retirar os candidatos que não cumprem requisitos básicos. 
Assim, triagens não verificam as habilidades e capacidades mais 
profundamente. 
GABARITO: Errado. 
 
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o 
provimento de cargo público é feito por meio de 
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois 
tipos: comissão e efetivo. 
Comentário: 
Em outras palavras: o processo de recrutamento e seleção pode ser 
classificado em "comissão" e "efetivo"? Não! Não tem sentido! 
Os cargos é que podem ser desses dois tipos, não o processo de 
recrutamento e seleção! 
Enquanto os cargos em comissão são de livre provimento, os efetivos 
necessitam de concurso público (mas isso é assunto de direito administrativo, 
e não de gestão de pessoas...). 
GABARITO: Errado. 
 
19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento 
externo é mais rápido que o interno. 
Comentário: 
Errado. O recrutamento externo é mais demorado e mais caro. 
GABARITO: Errado. 
 
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20. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens 
do recrutamento interno é a possibilidade de gerar 
frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o 
que pode resultar em conflitos. 
Comentário: 
De fato, o recrutamento interno PODE gerar frustração nas pessoas 
da organização que não forem escolhidas, e isso PODE gerar conflitos. 
GABARITO: Certo. 
 
21. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento 
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e 
a organização é maior que no recrutamento externo. 
 
Comentário: 
No recrutamento interno a organização conhece melhor os candidatos, 
por isso o risco de incompatibilidade com a organização é imensamente menor. 
GABARITO: Errado. 
 
22. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de 
recrutamento interno, é possível renovar as 
competências da organização. 
Comentário: 
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento 
externo, que incorpora novas pessoas na organização. 
GABARITO: Errado. 
 
23. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do 
recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro 
de colaboradores da organização. 
Comentário: 
A renovação das competências da organização vem pelo recrutamento 
externo, que incorpora novas pessoas na organização. 
GABARITO: Errado. 
 
24. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na 
seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do 
GHVHPSHQKR� QR� WUDEDOKR�� DV� FDUDFWHUtVWLFDV� GR� ³SRVVR�
ID]HU´�H�DV�GR�³TXHUR�ID]HU´�DSUHVHQWDGDV�SRU�FDQGLGDWRV�
nos processos seletivos. 
Comentário: 
A banca inovou nessa questão, ao cobrar uma visão mais 
interpretativa sobre o assunto. 
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Trata-se do alinhamento do desempenho do indivíduo em relação ao 
cargo. Como a organização pretende oferecer condições favoráveis, falta 
encontrar indivíduos com a motivação e as capacidades para realizar as 
tarefas. 
GABARITO: Certo. 
 
25. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-
se que as organizações públicas sempre desconsideram o 
perfil profissional e a formação acadêmica durante a 
alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. 
Comentário: 
Em primeiro lugar,as organizações não desconsideram o perfil 
profissional e formação acadêmica na hora de alocar os profissionais. Em 
segundo lugar, esta alocação não é processo de agregar pessoas, como o 
recrutamento e seleção, mas sim de aplicar pessoas nas organizações. 
GABARITO: Errado 
 
26. (CESPE/MI/Administrador/2013) As vantagens do 
recrutamento externo incluem estimulação da 
organização, enriquecimento do patrimônio humano, 
aumento do capital intelectual e renovação da cultura 
organizacional por meio da introdução de novos talentos, 
habilidades e expectativas. 
Comentário: 
Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo 
consegue enriquecer seu patrimônio humano e capital intelectual, renovando a 
organização e oxigenando sua cultura. 
GABARITO: Certo. 
 
27. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013) 
Uma desvantagem do recrutamento externo é o não 
aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento 
no âmbito da organização. 
Comentário: 
Isso mesmo. A organização que pratica o recrutamento externo 
termina não aproveitando os esforços de treinamento que já foram realizados 
internamente. 
GABARITO: Certo. 
 
28. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O 
contato com sindicatos e associações de classe é uma 
técnica de recrutamento interno que apresenta a 
vantagem da participação de outras organizações, sem a 
elevação de custos. 
Comentário: 
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Contato com organizações externas é, na verdade, uma técnica de 
recrutamento externo. 
GABARITO: Errado. 
 
 
29. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas 
procura solucionar dois problemas básicos nas 
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e 
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo. 
Comentário: 
Por um lado, a seleção de pessoas busca uma adequação do indivíduo 
ao cargo, mas por outro ela está preocupada com o efetivo desempenho do 
indivíduo quando no exercício do referido cargo. Esse desempenho poderá ser 
acompanhado em diferentes termos, em especial por sua eficiência e eficácia! 
Assim, está correta a questão! 
GABARITO: Certo. 
 
30. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento 
interno quanto no externo, consideram-se, de maneira 
geral, apenas as necessidades momentâneas das 
organizações. 
Comentário: 
O recrutamento é o processo de gestão de pessoas que se preocupa 
em divulgar as vagas da organização e conseguir candidatos interessados. O 
foco deve estar em suprir as necessidades da organização como um todo, 
considerando também o longo prazo. 
Em geral, questões de administração geral/gestão de pessoas que 
falem de técnicas voltadas apenas para o curto prazo tendem a estar erradas, 
pois o todo organizacional e o seu futuro devem ser sempre considerados! 
GABARITO: Errado. 
 
31. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) 
Diferentemente do processo de seleção, que está 
associado à área estratégica de gestão de pessoas, o 
recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o 
processo de seleção, constitui tarefa da área operacional. 
Comentário: 
Interessante questão. Ela requer que o candidato tenha uma visão 
mais ampla sobre os processos de recrutamento e seleção, percebendo que 
eles devem ser conduzidos de forma estratégica pelas organizações, de modo 
a conseguir candidatos de qualidade e selecionar os melhores dentre eles. 
Assim, quando a questão diz que o recrutamento é tarefa da área 
operacional ela está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
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32. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) Para evitar a 
RFRUUrQFLD�GR�³SULQFtSLR�GH�3HWHU´��R�JHUHQWH�GH�5+�GHYH�
utilizar o recrutamento interno. 
Comentário: 
2�FKDPDGR�³SULQFtSLR�GH�3HWHU´�p�DTXHOH�TXH�DILUPD�TXH�as pessoas 
tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o 
seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande 
causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo ± como propõe a 
questão! 
Gabarito: Errado. 
 
33. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em 
determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente 
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa 
situação, um possível problema para a realização desse 
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter. 
Comentário: 
2�FKDPDGR�³SULQFtSLR�GH�3HWHU´�p�DTXHOH�TXH�DILUPD�TXH�DV�SHVVRDV�
tendem a progredir verticalmente na hierarquia organizacional até atingirem o 
seu ponto de incompetência. Assim, o recrutamento interno seria o grande 
causador do princípio de Peter, e não uma forma de evitá-lo ± como propõe a 
questão! 
Gabarito: Certo. 
 
34. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a 
técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que 
busquem uma medida objetiva ² com resultados em 
percentis ² de comportamento e aptidões de uma pessoa 
em determinados trabalhos. 
Comentário: 
O psicodrama é uma técnica subjetiva, e não objetiva. Os resultados 
também não são apresentados em percentis (medida estatística) mas em 
relatórios amplos. 
GABARITO: Errado. 
 
35. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que 
quiser obter informações de um candidato por intermédio 
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar 
uma entrevista diretiva. 
Comentário: 
$� HQWUHYLVWD� GLUHWLYD� p� DTXHOD� QD� TXDO� R� HQWUHYLVWDGRU� ³GLULJH´� R�
entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas 
desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é 
D�HQWUHYLVWD�³WRWDOPHQWH�SDGURQL]DGD´� 
GABARITO: Errado. 
 
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36. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas 
é um processo de atração, dentro e fora das 
organizações, de candidatos que tenham grandes 
possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. 
Comentário: 
A atração de pessoas é realizada por meio do recrutamento, e não da 
seleção de pessoas! 
GABARITO: Errado. 
 
37. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A 
velocidade do processo de recrutamento externo é 
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e 
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de 
trabalho. 
Comentário: 
O processo de recrutamento externo é mais lento do que a outra 
possibilidade de recrutamento ± o interno. Isso porque se faz necessário 
localizar os candidatos em potencial, comunicar-se com eles através de 
anúncios, cartazes, etc. Assim, não se pode dizer que sua velocidade é 
otimizada, ao contrário, ela é mais demorada do que a do recrutamento 
interno. 
GABARITO: Errado. 
 
38. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade 
de um processo de seleção de pessoas pode ser 
conseguida a partir da identificação de correlações 
positivas e negativas entre as características humanas e 
o desempenho no trabalho. 
Comentário: 
Trata-se de uma questão bastante interessante! 
O processo de seleção de pessoas busca fazer uma comparação entre 
as características do candidato e as do cargo, correlacionando-as da melhor 
maneira possível. Além disso, ele se preocupa que o candidato selecionado 
seja aquele que apresentará um bom desempenho no trabalho. Assim, para 
realizar um processo seletivo válido, este deverá ter claramente identificadas 
as características do candidato (humanas) que se correlacionampositivamente 
e negativamente com o desempenho! 
GABARITO: Certo. 
 
39. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A função de um processo 
seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo. 
Comentário: 
Qual a principal função de um processo seletivo? Selecionar pessoas 
que possam ter um bom desempenho no cargo que está sendo preenchido. De 
um ponto de vista mais amplo, pode ser prover a organização de talentos para 
que esta tenha um bom desempenho presente e futuro. 
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O que a banca fez aqui foi dizer que o processo seletivo busca prever 
o desempenho no cargo. Assim, a seleção deverá escolher o candidato que 
possui a melhor previsão de desempenho! 
Perceberam como a banca modifica os termos para você se confundir? 
Mas basta um pouco de lógica para acertar na hora da prova! 
GABARITO: Certo. 
 
40. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A entrevista estruturada 
tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, 
ainda assim, possui aproximadamente 10% de 
capacidade preditiva sobre o desempenho na função. 
Comentário: 
A entrevista estruturada pode possibilitar uma predição mais objetiva 
sobre o desempenho do indivíduo no cargo, já que ela se utiliza de um 
questionário pensado, estruturado e testado para isso. 
Apesar disso, não se pode dizer que ela possui aproximadamente 
10% de capacidade preditiva sobre o desempenho do indivíduo na função, 
motivo pelo qual a questão está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
41. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Para a realização de um 
processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se 
proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo 
ofertado. 
Comentário: 
A seleção de pessoal parte da comparação entre as características do 
indivíduo e as características do cargo. Para que se possa conhecer sobre o 
cargo que está servindo de base para a seleção, é fundamental que tenha sido 
feito, desde o princípio, a descrição e análise do cargo! 
A questão está certa! 
GABARITO: Certo. 
 
42. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A técnica de entrevista 
diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, 
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas 
padronizadas. 
Comentário: 
$� HQWUHYLVWD� GLUHWLYD� p� DTXHOD� QD� TXDO� R� HQWUHYLVWDGRU� ³GLULJH´� R�
entrevistado por meio de perguntas mais amplas, até obter as respostas 
desejadas. A entrevista que se utiliza de perguntas e respostas padronizadas é 
D�HQWUHYLVWD�³WRWDOPHQWH�SDGURQL]DGD´� 
GABARITO: Errado. 
 
43. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Em regra, o processo de 
recrutamento interno é mais rápido e econômico que o 
externo. 
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Comentários: 
O recrutamento interno é mais rápido e econômico do que o externo, 
já que ele ocorre dentro da própria organização! 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Constituem atividades 
típicas de seleção de recursos humanos: localização, 
atração e identificação de potenciais candidatos para a 
organização. 
Comentário: 
Quem se preocupa com a localização, identificação e atração de 
recursos humanos em potencial é a função de recrutamento e não a de 
seleção! 
GABARITO: Errado. 
 
45. (CESPE/MPU/Analista/2010) Os critérios de seleção 
de pessoas devem considerar as características 
individuais, as características do trabalho e as 
necessidades da organização. 
Comentário: 
É isso mesmo, pessoal! A seleção de pessoas deve considerar as 
características do indivíduo e do trabalho a ser realizado, assim como as 
necessidades da organização. 
GABARITO: Certo. 
 
46. (CESPE/MPU/Analista/2010) O recrutamento interno 
proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão 
nos quadros funcionais de uma organização, visto que 
funciona como incentivo motivacional. 
Comentário: 
Sem dúvidas, uma das principais vantagens do recrutamento interno 
é a possibilidade de crescimento dos funcionários dentro da organização, o que 
pode gerar uma maior motivação dos mesmos do que se as funções 
hierarquicamente superiores passassem a ser preenchidas exclusivamente 
através do recrutamento externo. 
GABARITO: Certo. 
 
47. (CESPE/INCA/Analista/2010) Um dos métodos 
utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, 
que se caracteriza como uma técnica objetiva e com 
tempo de duração improrrogável, para não comprometer 
a igualdade de condições dada aos candidatos. 
Comentário: 
Não se pode dizer que a entrevista é objetiva. Ao contrário, ela tende 
a gerar aspectos subjetivos ± especialmente se for do tipo não-estruturada. 
Também não se pode falar que ela é improrrogável. A entrevista deve durar o 
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tempo que for necessário para que a organização cumpra com seu objetivo de 
escolher a pessoa mais adequada ao cargo. 
GABARITO: Errado. 
 
48. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento é uma 
atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que 
possuam os requisitos mínimos da posição a ser 
preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que 
visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles 
que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao 
cargo vago e desempenhar bem suas funções. 
Comentário: 
Questão fácil. Nela, a banca apenas reescreveu os conceitos de 
recrutamento e seleção, dizendo que o recrutamento é a divulgação e atração 
de candidatos e a seleção é escolher o mais adequado. 
É exatamente o que se diz na teoria! 
GABARIT: Certo. 
 
49. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento interno 
consiste em procurar dentro da empresa o candidato 
mais adequado a determinado perfil previamente 
estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de 
recorrer ao mercado de trabalho externo. 
Comentário: 
Pessoal! O recrutamento interno não é obrigatório. Assim, a 
organização apenas deve usá-lo se assim preferir. 
Por isso, a questão está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
50. (CESPE/INCA/Analista/2010) O tipo de produto 
comercializado, o porte da empresa e a maneira como 
trata os clientes são fatores que podem ser utilizados 
pela organização como atrativo aos candidatos 
disponíveis no mercado de trabalho. 
Comentário: 
O único objetivo é saber se o candidato consegue associar alguns 
fatores aleatórios (produto, porte e modo de tratar clientes) ao conteúdo 
(recrutamento). 
Não há dúvidas que a organização pode se utilizar de diferentes 
estratégias para recrutar candidatos, convencendo-os a participar de processos 
seletivos. 
Partindo disso, percebe-se que não há nenhum problema em a 
organização utilizar os fatores relacionados como atrativos para os candidatos. 
8P�SHTXHQR�GHWDOKH�p�TXH�D�TXHVWmR�IDOD�HP�³PHUFDGR�GH�WUDEDOKR´��
H� QmR� ³PHUFDGR� GH� PmR� GH� REUD´�� $TXL�� D� SULPHLUD� H[SUHVVmR� IRL� XVDGD� GH�
maneira mais coloquial. 
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Em geral não é preciso se ater a isso, a não ser que a questão fale 
especificamente sobre definições, diferenças ou relações entre mercado de 
trabalho e de mão de obra. 
GABARITO: Certo. 
 
51. (CESPE/INCA/Analista/2010) A diversidade de 
funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os 
grupos, aumentandoa inovação e a criatividade dentro 
da empresa. 
Comentário: 
A maior diversidade de funcionários, obtida através da oxigenação da 
organização com pessoas de diferentes perfis por meio do recrutamento e 
seleção externos, é importante para possibilitar maior criatividade e inovação 
dentro da organização. 
GABARITO: Certo. 
 
52. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a 
gerência de qualidade de uma organização, Maria 
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, 
que avaliará a conformidade das atividades 
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da 
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu 
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de 
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as 
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. 
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá 
as melhores gratificações financeiras da organização. Os 
futuros auditores de processos terão uma rotina muito 
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas 
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados 
deficientes serão objeto de capacitações. 
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por 
ela evocado, julgue os próximos itens. 
A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria 
minimiza o surgimento do princípio de Peter. 
Comentário: 
Como Maria pretende realizar o recrutamento e seleção externos, ela 
de fato irá minimizar o surgimento do princípio de Peter. 
$WHQomR�� D� TXHVWmR� IDOD�HP� ³UHFUXWDU´� SRU�PHLR� GH� ³VHOHomR´�� (UURX�
profundamente o examinador na redação da questão, mas isso não 
inviabilizava a resposta da mesma ± pois ficou claro tratar-se de recrutamento 
e seleção externos. 
GABARITO: Certo. 
 
53. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da 
descentralização das atividades de recursos humanos, 
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devem ser mantidas centralizadas as atividades de 
seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios 
pessoais conflitantes com as políticas da organização. 
Comentário: 
Assim como na gestão de pessoas como um todo, o recrutamento e 
seleção devem ser considerados responsabilidade de linha e função de staff. 
Assim, eles devem ser executados de maneira descentralizada, porém com 
auxílio do órgão especializado em Gestão de pessoas na organização. 
GABARITO: Errado. 
 
54. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência, 
conhecimentos, aptidões e habilidades, características 
comportamentais e circunstâncias pessoais, como local 
de residência e posse de automóvel, são atributos 
requeridos em processos de recrutamento e seleção. 
Comentário: 
Interessante questão. 
O candidato deveria pensar assim: o processo de recrutamento e 
seleção deve considerar características gerais do candidato e sua adequação 
ao cargo? R.: SIM. 
(QWmR� D� VHJXLQWH� SDUWH� GD� TXHVWmR� HVWi� FHUWD�� ³Experiência, 
conhecimentos, aptidões e habilidades, características comportamentais e 
circunstâncias pessoais (...) são atributos requeridos em processos de 
UHFUXWDPHQWR�H�VHOHomR´� 
&RPR� IRL� XVDGR� R� FRQHFWLYR� ³FRPR´�� UHVWD� VDEHU� VH� ³ORFDO� GH�
UHVLGrQFLD�H�SRVVH�GH�DXWRPyYHO´ são exemplos de circunstâncias pessoais... 
São sim pessoal! Essas circunstâncias são exemplos que podem ser 
utilizados em processos de recrutamento e seleção de vendedores em 
determinada região, que precisam morar perto e ter carro, por exemplo! 
Assim, a questão como um todo está correta! 
GABARITO: Certo. 
 
55. (CESPE/TER-MT/Analista/2010) Considerando que 
uma organização precise com urgência recrutar e 
selecionar uma pessoa para realização de atividades que 
demandam o conhecimento de um software específico 
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar 
com situações de instabilidade, assinale a opção correta. 
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica 
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da 
organização. 
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal 
para lidar com as situações de estabilidade. 
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a 
manutenção da situação atual. 
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d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal 
será o de classificação. 
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo 
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações 
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos. 
Comentário: 
Interessante questão para mostrar como o comando da questão, às 
vezes, não tem nada a ver com as alternativas propostas. 
Bastava ao candidato localizar a única alternativa que está de acordo 
com a teoria, não se preocupando em relacioná-lo com o que está escrito no 
começo da mesma. Se isso acontecer em sua prova, não se desespere: as 
vezes as bancas fazem esse tipo de coisa apenas para aumentar a pressão 
emocional sobre os candidatos. 
Com isso, resta apenas verificar que a única alternativa de acordo 
com a teoria é a alternativa C! 
Relembre que o recrutamento interno pode gerar: organização 
fechada em relação ao ambiente, princípio de Peter, aproveitamento dos 
investimentos em capacitação da organização, motivação dos funcionários 
atuais, rapidez e custos mais baixos. 
GABARITO: C. 
 
56. (CESPE/BASA/Técnico/2010) A seleção de pessoal é 
prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz 
quando são utilizados procedimentos específicos 
anteriores ao processo, os quais incluem descrição, 
análise e estabelecimento do perfil do cargo. 
Comentário: 
Na verdade, a seleção de pessoal parte do princípio de que a 
descrição e análise do cargo já foram realizadas, uma vez que ela compara os 
requisitos do cargo às características do candidato. 
Assim, não há dúvidas que a sua realização aumenta a eficácia do 
processo seletivo. 
GABARITO: Certo. 
 
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) As técnicas de seleção 
de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças 
entre candidatos e que sejam realizados prognósticos 
capazes de predizer o desempenho do profissional no 
cargo para o qual foi selecionado. 
Comentário: 
Comparando-se as características dos candidatos com os requisitos do 
cargo, será possível comparar a expectativa de desempenho de cada um dos 
candidatos, escolhendo-se o mais adequado. 
GABARITO: Certo. 
 
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58. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Durante o recrutamento 
de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com 
o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para 
ocupar determinados cargos dentro da organização, 
época em que os profissionais da área devem escolher as 
fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as 
políticas da organização. 
Comentários: 
O recrutamento é a divulgação das vagas e a atração dos candidatos 
em potencial para o processo seletivo. As fontes de recrutamento devem ser 
escolhidas de acordo com cada situação, e as questões e preferências 
organizacionais decorrentes de sua cultura, políticas, estratégia, etc., devem 
ser consideradas! 
GABARITO: Certo. 
 
59. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) No serviço público 
brasileiro, o processo de recrutamento envolve a 
avaliação dos candidatos por meio dos concursos 
públicos, que possuem a limitação de não medir a 
adequação do indivíduo ao trabalho queele irá exercer. 
Comentário: 
6H�YRFr�PDUFRX� ³FHUWR´��DFKDQGR�TXH�RV� FRQFXUVRV�QmR�PHGHP�VXD�
adequação ao cargo, está errado! 
Tenha certeza que, cada vez mais, as bancas investem em elaboração 
de questões que possam medir o conhecimento e as habilidades adequadas ao 
cargo para o qual o concurso está sendo realizado. 
Além disso, a avaliação dos candidatos por meio de concursos não é 
parte do recrutamento, como diz a questão, mas sim do processo de seleção. 
GABARITO: Errado. 
 
60. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a 
seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de 
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente 
relacionados. 
Comentários: 
O recrutamento e seleção fazem parte de um sistema maior de 
³JHVWmR� GH� SHVVRDV´�� 2V� VXEVLVWHPDV� GH� *3� VmR� YiULRV� H� HVWmR� inter-
relacionados. Dentre eles encontra-se o de agregar pessoas, onde se insere o 
recrutamento e seleção. 
GABARITO: Certo. 
 
61. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens 
do recrutamento interno é conhecida como o princípio de 
Peter: se administrado incorretamente, leva a 
organização a promover continuamente seus empregados 
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ou servidores, elevando-os até a posição ou função em 
que demonstram o máximo de sua incompetência. 
Comentário: 
É exatamente isso. Na verdade, o princípio de Peter é considerado 
XPD� ³SDUyGLD´� j� RUJDQL]DomR�� SRU� GL]HU� TXH� DV� SHVVRDV� WHQGHP� D� SURJUHGLU�
verticalmente até o seu nível de incompetência. 
1D�TXHVWmR��R�XVR�GD�H[SUHVVmR� ³QtYHO�máximo de incompetêQFLD´�p�
questionável, mas a banca manteve o gabarito como certo. 
GABARITO: Certo. 
 
62. (CESPE/MEC/Agente/2009) Caso, no MEC, a 
autoridade competente pretenda prover um cargo de 
direção e assessoramento superior de livre nomeação e 
exoneração com um servidor do quadro, que trabalha em 
outro setor desse ministério, ela terá de realizar um 
recrutamento externo. 
Comentário: 
Se o servidor é do mesmo quadro, do mesmo ministério, não há 
dúvidas de que o recrutamento é interno ± o contrário do que está na questão! 
GABARITO: Errado. 
 
63. (CESPE/ANATEL/Analista/2006) A realização de 
entrevistas tem por objetivo identificar características 
íntimas do funcionário que possam influenciar em seu 
desempenho na organização. 
Comentário: 
Não se trata de identificar características íntimas do candidato, mas 
sim características relacionadas ao cargo a ser exercido e ao desempenho 
esperado. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As pessoas 
constituem o mais importante ativo das organizações, devendo ser 
selecionadas com a maior competência possível. Com relação ao 
recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes. 
64. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O 
recrutamento interno proporciona possibilidade maior e 
mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma 
organização, visto que funciona como incentivo 
motivacional. 
Comentário: 
O recrutamento consiste em divulgar as vagas e identificar candidatos 
em potencial com interesse em candidatar-se às mesmas. 
Quando feito internamente à organização, os funcionários terminam 
se beneficiando por conseguir galgar novos cargos na organização, ascendendo 
na hierarquia. O simples fato do recrutamento ser feito internamente funciona 
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como um incentivo motivacional para que os profissionais da organização 
busquem se destacar para que possam ter mais chances nos processos de 
recrutamento interno do futuro. 
GABARITO: Certo. 
 
65. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Os 
critérios de seleção de pessoas devem considerar as 
características individuais, as características do trabalho 
e as necessidades da organização. 
Comentário: 
Questão bastante genérica. 
Você deveria lembrar que a seleção de pessoas é a atividade que, 
essencialmente, escolhe a pessoa mais adequada para cada cargo, tendo em 
conta o que a organização precisa. Assim, consideram-se as características do 
indivíduo, do cargo e da própria organização. 
É o que está dito na questão, que está correta! 
GABARITO: Certo. 
 
66. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) A ocorrência do denominado 
princípio da incompetência progressiva dá-se em virtude 
da aplicação constante do recrutamento externo. 
Comentário: 
2�³SULQFtSLR�GD�LQFRPSHWrQFLD�SURJUHVVLYD´��QHVWH�FDVR��p�R�3ULQFtSLR�
de Peter, para o qual as pessoas atingirão seu nível de incompetência 
conforme progridam para cargos mais elevados dentro da mesma organização, 
o que acontece mediante o recrutamento interno, e não o externo como 
proposto pela questão. 
GABARITO: Errado. 
 
67. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) A técnica de incidentes críticos é 
utilizada no processo de seleção para avaliar os 
candidatos durante as entrevistas situacionais. 
Comentário: 
No processo de seleção, a técnica de incidentes críticos geralmente é 
utilizada para se levantar informações sobre o cargo, a serem confrontadas 
com as caUDFWHUtVWLFDV�GRV�FDQGLGDWRV��H�QmR�GXUDQWH�³HQWUHYLVWDV�VLWXDFLRQDLV´��
que nada mais são do que a realização de entrevistas onde se busca avaliar as 
situações já vividas pelo profissional ± tema raramente mencionado em 
qualquer concurso público. 
GABARITO: Errado. 
 
68. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) Uma desvantagem do 
recrutamento externo é o não aproveitamento dos 
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investimentos feitos em treinamento no âmbito da 
organização. 
Comentário: 
O recrutamento externo é aquele no qual a organização busca 
candidatos fora dela para participarem de seus processos seletivos. Apesar do 
PHVPR� HYLWDU� R� VXUJLPHQWR� GR� ³3ULQFtSLR� GH� 3HWHU´�� HOH� FXVWD� PDLV� FDUR��
demorado, tende a gerar desmotivação dos funcionários atuais e não aproveita 
os investimentos feitos pela empresa em treinamento e desenvolvimento dos 
funcionários atuais. 
GABARITO: Certo. 
 
69. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
recrutamento externo tem como vantagem aumentar a 
fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a 
pessoas externas à organização. 
Comentário: 
Como os funcionários atuais tendem a ficar desmotivados com a 
empresa que usa recrutamento externo, é natural que sua fidelidade à mesma 
seja reduzida! 
GABARITO: Errado. 
 
70. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de 
pessoal e com a primeira entrevista de triagem. 
Comentário: 
O recrutamento começa com a identificação da necessidade de novos 
funcionários e a consequente emissão da requisição de pessoal, mas ele não 
WHP�QDGD�D�YHU�FRP�QHQKXPD�³HQWUHYLVWD�GH�WULDJHP´� 
GABARITO: Errado. 
 
71. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) Ao 
recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de 
suprimentos de pessoal, as quais são internas ou 
externas às organizações. 
Comentário: 
Em outras palavras: o recrutamento pode ser interno ou externo! Está 
correto!! 
GABARITO: Certo. 
 
72. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) Ao 
Seleção é o processo decisório realizado com base em 
critérios definidos de competência e que visa agregar 
pessoas à organização.Comentário: 
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Em outras palavras: seleção é um processo de agregar pessoas à 
organização que se baseia em decisões com base em critérios de competência. 
Está certíssimo! 
GABARITO: Certo. 
 
73. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
processo de seleção de talentos em organizações é de 
competência exclusiva da área de gestão de pessoas. 
Comentário: 
Como se sabe, a seleção de pessoas como um todo é considerada 
responsabilidade de linha e função de staff. Aplicando esta ideia ao processo 
seletivo, tem-se que a responsabilidade pela seleção é dos departamentos 
funcionais, e não da área de gestão de pessoas (que é responsável por 
assessorar)! Nas palavras do Cespe, provavelmente seria uma 
responsabilidade conjunto da área de gestão de pessoas e dos departamentos 
funcionais! 
GABARITO: Errado. 
 
74. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
contato com sindicatos e associações de classe é uma 
técnica de recrutamento interno que apresenta a 
vantagem da participação de outras organizações, sem a 
elevação de custos. 
Comentário: 
O contato com sindicato e associações é realizado externamente à 
organização, por isso é uma técnica de recrutamento externo, e não interno! 
GABARITO: Errado. 
 
75. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a 
ser aplicados quando as organizações buscam estratégias 
analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas 
capacidades direcionam as ações de RH. 
Comentário: 
Questão diferente do normal. Fala em recrutamento misto, que seria 
uma combinação do recrutamento interno com o recrutamento externo, para 
que as vantagens dos dois lados possam ser atingidas. 
Em outras palavras, o recrutamento misto possibilita a manutenção 
das capacidades atuais, minimizando o princípio de Peter, ao mesmo tempo 
que consegue novas pessoas com a capacidade de inovar o pensamento da 
organização. 
É com base em uma análise estratégica que se decide usar este tipo 
de recrutamento para fazer face à esta situação! 
GABARITO: Certo. 
 
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76. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O 
recrutamento misto de pessoas pelas organizações 
caracteriza-se pela busca de empregados qualificados 
dentro da própria organização, em outras organizações e 
no mercado. 
Comentário: 
Recrutamento misto é aquele que combina o recrutamento interno 
(dentro da organização) com o externo (fora da organização, seja no mercado 
ou em outras organizações). 
GABARITO: Certo. 
 
77. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ± Psicologia/2012) 
O recrutamento de pessoas consiste em um processo de 
atração e 
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização 
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
Comentário: 
O recrutamento é o processo que inclui o anúncio das vagas e a 
atração dos funcionários para atuar na organização. Além disso, ele também 
envolve uma verificação inicial sobre se os pré-candidatos cumprem ou não os 
requisitos mínimos. Caso positivo, são enviados ao processo seletivo. Caso 
negativo, ele nem será considerado. 
Assim, a única alternativa que se relaciona com o contexto acima 
exposto é a alternativa B! 
GABARITO: B. 
 
78. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ± Psicologia/2012) 
Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem 
ser tomadas com base no modelo 
a) de substituição de postos-chave. 
b) de fluxo de pessoal. 
c) de classificação. 
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o 
de fluxo de pessoal. 
e) de segmento de cargos. 
Comentário: 
Os modelos de seleção tipicamente utilizados são: 
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x Modelo de colocação: é quando só há um candidato e uma 
vaga a ser preenchida; 
x Modelo de seleção: ocorre quando há vários candidatos para 
ocupar uma vaga específica. Assim, a organização escolhe o 
melhor candidato para a sua necessidade. 
x Modelo de classificação: está relacionado à existência de 
múltiplas vagas para cada candidato e múltiplos candidatos para 
cada vaga. É uma abordagem ampla e eficaz para aproveitar as 
capacidades dos candidatos inscritos para a organização para os 
vários cargos disponíveis. 
x Modelo de agregação de valor: é o modelo que busca 
comparar as competências individuais que os candidatos 
oferecem em relação às competências que interessam à 
organização, para que lhe agregue valor e aumente a sua 
competitividade. 
Agora ficou fácil. A única alternativa que representa um modelo válido 
é a letra C. 
GABARITO: C. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Lista de Questões. 
 
Questões de Recrutamento e seleção. 
 
1. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) O impacto na política de 
remuneração da organização é uma das desvantagens do 
processo de recrutamento interno. 
 
2. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) A seleção consiste no processo de 
reunir potenciais candidatos para suprir as necessidades 
de recursos humanos da organização. 
 
3. (CESPE/FUNPRESP-EXE/Analista - Área 
Administrativa/2016) A aplicação de testes facilita o 
processo de seleção de pessoas, pois possibilita avaliar 
aptidões relacionadas ao desempenho de determinada 
função que, por vezes, são transmitidas de forma 
insuficiente pelo currículo ou pela entrevista. 
 
4. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Na entrevista não diretiva, 
evita-se interferir na fala ou nos comentários do 
candidato entrevistado, de modo que ele tenha o máximo 
de liberdade para se expressar. 
 
5. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Os testes de 
conhecimento e de capacidade cognitiva são utilizados 
para medir a inteligência geral, a fluência verbal, a 
capacidade numérica e a capacidade de raciocínio de 
candidatos em processos de seleção. 
 
6. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) Uma das expectativas dos 
psicólogos nos processos de seleção de pessoas consiste 
em maximizar os acertos das escolhas de candidatos a 
partir da relação entre desempenho no trabalho e 
sucesso profissional previsto. 
 
7. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) 
Recrutamento é um método de escolha de pessoas para 
um determinado cargo, de acordo com as características 
mais adequadas à organização. 
 
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8. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A análise de 
currículo, atividade típica de processos de recrutamentode pessoas, busca identificar perfis adequados aos cargos 
da empresa contratante. 
 
9. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Profissionais de 
recursos humanos utilizam diferentes fontes de 
recrutamento de candidatos, as quais dependem dos 
perfis profissionais desejados para ocuparem os postos 
de trabalho vagos. 
 
10. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A vacância de cargos é 
elemento suficiente para que a área de gestão de pessoas 
dê início a um processo de recrutamento e seleção de 
pessoas, pois indica, quantitativamente, a necessidade 
organizacional de provimento de pessoal. 
 
11. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) Entrevistas estruturadas, 
comportamentais e com base em competências tendem a 
eliminar a subjetividade dos processos seletivos desde 
que sejam fundamentadas em expectativas claras de 
desempenho no trabalho e em critérios objetivos de 
avaliação. 
 
12. (CESPE/TJDFT/AJAA/2015) A validade preditiva de 
provas de conhecimento em concursos públicos pode ser 
especificada ao se comparar os resultados alcançados 
pelo candidato nomeado com os escores por ele obtidos 
em avaliações de desempenho por competência. 
 
13. (CESPE/Telebrás/Analista - Administração/2015) O 
recrutamento de pessoal, processo que pode ser interno 
ou externo, tem por finalidade a captação de recursos 
humanos para a organização. 
 
14. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) O 
recrutamento interno tem como vantagem a possibilidade 
de encontrar pessoas com experiências diferenciadas, 
que possam agregar novos hábitos, costumes e valores à 
organização. 
 
15. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) Um 
mercado de trabalho em situação de procura exige que as 
organizações invistam em processos eficientes de 
recrutamento, critérios de seleção menos rigorosos e em 
salários mais atrativos, ao passo que um mercado de 
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trabalho em situação de oferta implica baixos 
investimentos em recrutamento, critérios de seleção mais 
rigorosos e ofertas salariais mais baixas. 
 
16. (CESPE/FUB/Psicólogo - Organizacional/2015) 
Estatísticas sobre qualidade das contratações, tempo de 
preenchimento da vaga, além de taxas de rendimento e 
custos, são métricas utilizadas, respectivamente, para se 
medir qualidade, tempo e eficiência das fontes de 
recrutamento e custos do processo. 
 
17. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) 
Durante o processo de seleção de pessoas, o profissional 
de RH utiliza a entrevista de triagem inicial para 
mensurar as habilidades de um candidato para o 
trabalho, bem como a capacidade que ele tem de 
aprender trabalhando. 
 
18. (CESPE/STJ/TJAA/2015) No serviço público, o 
provimento de cargo público é feito por meio de 
recrutamento e seleção, processos categorizados em dois 
tipos: comissão e efetivo. 
 
19. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) O recrutamento 
externo é mais rápido que o interno. 
 
20. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Uma das desvantagens 
do recrutamento interno é a possibilidade de gerar 
frustração nos candidatos que não forem escolhidos, o 
que pode resultar em conflitos. 
 
21. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) No recrutamento 
interno, o risco de incompatibilidade entre o candidato e 
a organização é maior que no recrutamento externo. 
 
22. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Com a realização de 
recrutamento interno, é possível renovar as 
competências da organização. 
 
23. (CESPE/TJ-CE/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2014 - Adaptada) Por meio do 
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recrutamento interno, busca-se a renovação do quadro 
de colaboradores da organização. 
 
24. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Na 
seleção de pessoas, busca-se alinhar duas dimensões do 
GHVHPSHQKR� QR� WUDEDOKR�� DV� FDUDFWHUtVWLFDV� GR� ³SRVVR�
ID]HU´�H�DV�GR�³TXHUR�ID]HU´�DSUHVHQWDGDV�SRU�FDQGLGDWRV�
nos processos seletivos. 
 
25. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
No contexto dos processos de agregar pessoas, percebe-
se que as organizações públicas sempre desconsideram o 
perfil profissional e a formação acadêmica durante a 
alocação de novos servidores em seus postos de trabalho. 
 
26. (CESPE/MI/Administrador/2013) As vantagens do 
recrutamento externo incluem estimulação da 
organização, enriquecimento do patrimônio humano, 
aumento do capital intelectual e renovação da cultura 
organizacional por meio da introdução de novos talentos, 
habilidades e expectativas. 
 
27. (CESPE/Telebrás/Especialista - Administrativo/2013) 
Uma desvantagem do recrutamento externo é o não 
aproveitamento dos investimentos feitos em treinamento 
no âmbito da organização. 
 
28. (CESPE/CNJ/Analista - Área Administrativa/2013) O 
contato com sindicatos e associações de classe é uma 
técnica de recrutamento interno que apresenta a 
vantagem da participação de outras organizações, sem a 
elevação de custos. 
 
29. (CESPE/STJ/Analista/2012) A seleção de pessoas 
procura solucionar dois problemas básicos nas 
organizações: adequação do indivíduo ao cargo e 
eficiência e eficácia do indivíduo no cargo. 
 
30. (CESPE/STJ/Analista/2012) Tanto no recrutamento 
interno quanto no externo, consideram-se, de maneira 
geral, apenas as necessidades momentâneas das 
organizações. 
 
31. (CESPE/EBC/Analista-Administração/2011) 
Diferentemente do processo de seleção, que está 
associado à área estratégica de gestão de pessoas, o 
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recrutamento, cujo objetivo é atrair os candidatos para o 
processo de seleção, constitui tarefa da área operacional. 
 
32. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) Para evitar a 
RFRUUrQFLD�GR�³SULQFtSLR�GH�3HWHU´��R�JHUHQWH�GH�5+�GHYH�
utilizar o recrutamento interno. 
 
33. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Considere que, em 
determinado tribunal, se pretenda recrutar internamente 
um servidor para assumir cargo comissionado. Nessa 
situação, um possível problema para a realização desse 
recrutamento é a ocorrência do princípio de Peter. 
 
34. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O psicodrama é a 
técnica de seleção de pessoal indicada para gestores que 
busquem uma medida objetiva ² com resultados em 
percentis ² de comportamento e aptidões de uma pessoa 
em determinados trabalhos. 
 
35. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) O selecionador que 
quiser obter informações de um candidato por intermédio 
de perguntas e respostas padronizadas deverá adotar 
uma entrevista diretiva. 
 
36. (CESPE/Correios/Analista/2011) A seleção de pessoas 
é um processo de atração, dentro e fora das 
organizações, de candidatos que tenham grandes 
possibilidades de apresentar bons resultados no trabalho. 
 
37. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A 
velocidade do processo de recrutamento externo é 
otimizada, pois permite uma comunicação rápida e 
efetiva entre a empresa e os candidatos no mercado de 
trabalho. 
 
38. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) A validade 
de um processo de seleção de pessoas pode ser 
conseguida a partir da identificação de correlações 
positivas e negativas entre as características humanas e 
o desempenho no trabalho.39. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A função de um processo 
seletivo é prever o desempenho dos candidatos no cargo. 
 
40. (CESPE/ABIN/OTI/2010) A entrevista estruturada 
tem maior relação com o desempenho no cargo, mas, 
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ainda assim, possui aproximadamente 10% de 
capacidade preditiva sobre o desempenho na função. 
 
41. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Para a realização de um 
processo eficaz de recrutamento e seleção, deve-se 
proceder, primeiramente, à descrição e análise do cargo 
ofertado. 
 
42. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A técnica de entrevista 
diretiva, utilizada para a seleção de recursos humanos, 
caracteriza-se pela realização de uma série de perguntas 
padronizadas. 
 
 
43. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Em regra, o processo de 
recrutamento interno é mais rápido e econômico que o 
externo. 
 
44. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Constituem atividades 
típicas de seleção de recursos humanos: localização, 
atração e identificação de potenciais candidatos para a 
organização. 
 
45. (CESPE/MPU/Analista/2010) Os critérios de seleção 
de pessoas devem considerar as características 
individuais, as características do trabalho e as 
necessidades da organização. 
 
46. (CESPE/MPU/Analista/2010) O recrutamento interno 
proporciona possibilidade maior e mais veloz de ascensão 
nos quadros funcionais de uma organização, visto que 
funciona como incentivo motivacional. 
 
47. (CESPE/INCA/Analista/2010) Um dos métodos 
utilizados no processo de seleção é a entrevista pessoal, 
que se caracteriza como uma técnica objetiva e com 
tempo de duração improrrogável, para não comprometer 
a igualdade de condições dada aos candidatos. 
 
48. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento é uma 
atividade de divulgação que visa atrair os candidatos que 
possuam os requisitos mínimos da posição a ser 
preenchida, e a seleção é uma atividade restritiva, que 
visa escolher, entre os candidatos recrutados, aqueles 
que tenham maiores possibilidades de ajustar-se ao 
cargo vago e desempenhar bem suas funções. 
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49. (CESPE/INCA/Analista/2010) O recrutamento interno 
consiste em procurar dentro da empresa o candidato 
mais adequado a determinado perfil previamente 
estabelecido. A empresa deve sempre utilizá-lo antes de 
recorrer ao mercado de trabalho externo. 
 
50. (CESPE/INCA/Analista/2010) O tipo de produto 
comercializado, o porte da empresa e a maneira como 
trata os clientes são fatores que podem ser utilizados 
pela organização como atrativo aos candidatos 
disponíveis no mercado de trabalho. 
 
51. (CESPE/INCA/Analista/2010) A diversidade de 
funcionários traz maiores perspectivas e ideias para os 
grupos, aumentando a inovação e a criatividade dentro 
da empresa. 
 
52. (CESPE/AGU/Administrador/2010) Ao assumir a 
gerência de qualidade de uma organização, Maria 
pretende criar uma auditoria de processos gerenciais, 
que avaliará a conformidade das atividades 
desenvolvidas pelos diversos setores componentes da 
organização. Para compor sua equipe, Maria decidiu 
recrutar pessoalmente cada colaborador, por meio de 
seleção externa, pois acredita que, de modo geral, as 
pessoas não são responsáveis e não gostam de trabalhar. 
Visando atrair colaboradores para o cargo, ela oferecerá 
as melhores gratificações financeiras da organização. Os 
futuros auditores de processos terão uma rotina muito 
bem delineada e serão avaliados semestralmente pelas 
chefias imediatas. Os aspectos da avaliação julgados 
deficientes serão objeto de capacitações. 
Com referência a essa situação hipotética e ao tema por 
ela evocado, julgue os próximos itens. 
A técnica de recrutamento a ser adotada por Maria 
minimiza o surgimento do princípio de Peter. 
 
53. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Na adoção da 
descentralização das atividades de recursos humanos, 
devem ser mantidas centralizadas as atividades de 
seleção e treinamento para evitar a adoção de critérios 
pessoais conflitantes com as políticas da organização. 
 
54. (CESPE/TJ-DF/Analista/2008) Experiência, 
conhecimentos, aptidões e habilidades, características 
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comportamentais e circunstâncias pessoais, como local 
de residência e posse de automóvel, são atributos 
requeridos em processos de recrutamento e seleção. 
 
55. (CESPE/TER-MT/Analista/2010) Considerando que 
uma organização precise com urgência recrutar e 
selecionar uma pessoa para realização de atividades que 
demandam o conhecimento de um software específico 
desenvolvido pela organização e capacidade para lidar 
com situações de instabilidade, assinale a opção correta. 
a) O recrutamento externo é o ideal em virtude de essa técnica 
afetar positivamente a motivação dos atuais colaboradores da 
organização. 
b) O recrutamento externo deve ser adotado por ser o ideal 
para lidar com as situações de estabilidade. 
c) O recrutamento interno poderá gerar o conservantismo e a 
manutenção da situação atual. 
d) Como existe apenas uma vaga, o modelo de seleção ideal 
será o de classificação. 
e) Caso não existam cargos similares ao que está sendo 
proposto para seleção, a técnica de coleta de informações 
acerca do cargo ideal será a técnica de incidentes críticos. 
 
56. (CESPE/BASA/Técnico/2010) A seleção de pessoal é 
prática da gestão de pessoas que se torna mais eficaz 
quando são utilizados procedimentos específicos 
anteriores ao processo, os quais incluem descrição, 
análise e estabelecimento do perfil do cargo. 
 
57. (CESPE/BASA/Técnico/2010) As técnicas de seleção 
de pessoal devem permitir que sejam medidas diferenças 
entre candidatos e que sejam realizados prognósticos 
capazes de predizer o desempenho do profissional no 
cargo para o qual foi selecionado. 
 
58. (CESPE/BASA/Técnico/2010) Durante o recrutamento 
de pessoal, aplica-se um conjunto de procedimentos com 
o objetivo de atrair candidatos potencialmente aptos para 
ocupar determinados cargos dentro da organização, 
época em que os profissionais da área devem escolher as 
fontes de recrutamento, de acordo com a cultura e as 
políticas da organização. 
 
59. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) No serviço público 
brasileiro, o processo de recrutamento envolve a 
avaliação dos candidatos por meio dos concursos 
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públicos, que possuem a limitação de não medir a 
adequação do indivíduo ao trabalho que ele irá exercer. 
 
60. (CESPE/STJ/Analista/2008) O recrutamento e a 
seleção de pessoal fazem parte de um sistema maior de 
gestão de pessoas cujos subsistemas estão diretamente 
relacionados. 
 
61. (CESPE/STF/Analista/2008) Uma das desvantagens 
do recrutamento interno é conhecida como o princípio de 
Peter: se administrado incorretamente, leva a 
organização a promover continuamente seus empregados 
ou servidores, elevando-os até a posição ou função em 
que demonstram o máximo de sua incompetência. 
 
62. (CESPE/MEC/Agente/2009) Caso, no MEC, a 
autoridade competente pretenda prover um cargo de 
direção e assessoramento superior de livre nomeação e 
exoneraçãocom um servidor do quadro, que trabalha em 
outro setor desse ministério, ela terá de realizar um 
recrutamento externo. 
 
63. (CESPE/ANATEL/Analista/2006) A realização de 
entrevistas tem por objetivo identificar características 
íntimas do funcionário que possam influenciar em seu 
desempenho na organização. 
 
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) As pessoas 
constituem o mais importante ativo das organizações, devendo ser 
selecionadas com a maior competência possível. Com relação ao 
recrutamento e à seleção de pessoas, julgue os itens subsequentes. 
64. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O 
recrutamento interno proporciona possibilidade maior e 
mais veloz de ascensão nos quadros funcionais de uma 
organização, visto que funciona como incentivo 
motivacional. 
 
65. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Os 
critérios de seleção de pessoas devem considerar as 
características individuais, as características do trabalho 
e as necessidades da organização. 
 
66. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) A ocorrência do denominado 
princípio da incompetência progressiva dá-se em virtude 
da aplicação constante do recrutamento externo. 
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67. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) A técnica de incidentes críticos é 
utilizada no processo de seleção para avaliar os 
candidatos durante as entrevistas situacionais. 
 
68. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± 
Administrativo/2013) Uma desvantagem do 
recrutamento externo é o não aproveitamento dos 
investimentos feitos em treinamento no âmbito da 
organização. 
 
69. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
recrutamento externo tem como vantagem aumentar a 
fidelidade dos empregados, pois oferece oportunidades a 
pessoas externas à organização. 
 
70. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
recrutamento inicia-se e com a emissão da requisição de 
pessoal e com a primeira entrevista de triagem. 
 
71. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) Ao 
recrutar pessoas, devem-se localizar as fontes de 
suprimentos de pessoal, as quais são internas ou 
externas às organizações. 
 
 
72. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) Ao 
Seleção é o processo decisório realizado com base em 
critérios definidos de competência e que visa agregar 
pessoas à organização. 
 
73. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
processo de seleção de talentos em organizações é de 
competência exclusiva da área de gestão de pessoas. 
 
74. (CESPE/TELEBRAS/Especialista ± Psicologia/2013) O 
contato com sindicatos e associações de classe é uma 
técnica de recrutamento interno que apresenta a 
vantagem da participação de outras organizações, sem a 
elevação de custos. 
 
75. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
Os métodos mistos de recrutamento e seleção tendem a 
ser aplicados quando as organizações buscam estratégias 
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analisadoras em que a inovação e a manutenção de suas 
capacidades direcionam as ações de RH. 
 
76. (CESPE/ANAC/Técnico Administrativo/2012) O 
recrutamento misto de pessoas pelas organizações 
caracteriza-se pela busca de empregados qualificados 
dentro da própria organização, em outras organizações e 
no mercado. 
77. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ± Psicologia/2012) 
O recrutamento de pessoas consiste em um processo de 
atração e 
a) alocação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
b) prospecção dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
c) decisão com relação aos candidatos potencialmente 
qualificados e capazes de ocupar cargos na organização. 
d) classificação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização 
e) orientação dos candidatos potencialmente qualificados e 
capazes de ocupar cargos na organização. 
 
78. (CESPE/TJ-AL/Analista Judiciário ± Psicologia/2012) 
Nos processos de seleção de pessoas, as decisões podem 
ser tomadas com base no modelo 
a) de substituição de postos-chave. 
b) de fluxo de pessoal. 
c) de classificação. 
d) resultante da combinação entre o de segmento de cargos e o 
de fluxo de pessoal. 
e) de segmento de cargos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Gabarito. 
 
1. E 
2. E 
3. C 
4. C 
5. E 
6. C 
7. E 
8. E 
9. C 
10. E 
11. E 
12. C 
13. C 
14. E 
15. E 
16. C 
17. E 
18. E 
19. E 
20. C 
21. E 
22. E 
23. E 
24. C 
25. E 
26. C 
27. C 
28. E 
29. C 
30. E 
31. E 
32. E 
33. C 
34. E 
35. E 
36. E 
37. E 
38. C 
39. C 
40. E 
41. C 
42. E 
43. C 
44. E 
45. C 
46. C 
47. E 
48. C 
49. E 
50. C 
51. C 
52. C 
53. E 
54. C 
55. C 
56. C 
57. C 
58. C 
59. E 
60. C 
61. C 
62. E 
63. E 
64. C 
65. C 
66. E 
67. E 
68. C 
69. E 
70. E 
71. E 
72. C 
73. E 
74. E 
75. C 
76. C 
77. B 
78. C 
 
 
 
 
 
 
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