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1200 Questões Comentadas de Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas -
Cespe/UnB
Professor: Carlos Xavier
1200 questões comentadas de Administração ʹ Cespe/UnB 
 
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Questões comentadas sobre capacitação de 
pessoas. Gestão do conhecimento e 
aprendizagem. Grupos e equipes. 
 
Conteúdo 
1. Palavras iniciais. .................................................................................................................................. 2 
2. Questões Comentadas. ......................................................................................................................... 3 
3. Lista de Questões. ...............................................................................................................................35 
4. Gabarito. .............................................................................................................................................51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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1. Palavras iniciais. 
Oi! 
Hoje teremos várias questões comentadas de três importantes temas 
da gestão de pessoas: 
x Capacitação de pessoas. 
x Gestão do conhecimento e aprendizagem. 
x Grupos e equipes. 
Um abraço e bons estudos! 
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2. Questões Comentadas. 
Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação 
 
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo ± 
Administração/2016) Nos órgãos públicos, o processo de 
desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é 
dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em 
seleção por concurso público comprova que ele já possui 
as habilidades e competências exigidas para o exercício 
do cargo para o qual foi aprovado. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa. A simples aprovação de candidato 
em concurso público não dispensa a necessidade de realização de treinamento. 
O concurso público é uma seleção como outra qualquer, apenas cumprindo 
certos requisitos legais. O treinamento continua sendo importante para que o 
funcionário adquira as competências necessárias para o cargo que vai 
desempenhar. 
GABARITO: Errado. 
 
2. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) O 
processo de desenvolvimento de carreira tem a função de 
atender as necessidades presentes e futuras das 
organizações, de modo que o planejamento das carreiras 
dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência 
operacional. 
Comentário: 
O processo de desenvolvimento das pessoas em suas carreiras é 
voltado para o futuro, e não para o presente! 
GABARITO: Errado. 
 
3. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) 
Durante a execução de programas de treinamento nas 
organizações, devem ser apresentados os objetivos 
instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a 
motivação dos treinandos, desde a definição de metas de 
aprendizagem até a modelagem de comportamentos no 
trabalho. 
Comentário: 
Questão difícil, por misturar o conteúdo de forma bem redigida e 
gerar confusão. 
Sabemos que é na etapa de planejamento do treinamento que os 
objetivos são fixados, mas na sua execução eles são divulgados para os 
funcionários junto com o treinamento. Parte disso é para obter uma boa reação 
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dos funcionários com maior motivação para o treinamento. Assim, questão 
certa. 
GABARITO: Certo. 
 
4. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) A 
avaliação de aprendizagem será empregada em uma 
organização caso os profissionais de RH realizem 
avaliações periódicas dos programas de treinamento, 
utilizando instrumentos que medem como as condições 
disponibilizadas para realização das ações foram 
percebidas por treinandos. 
Comentário: 
A questão traz uma "pegadinha". Ela fala da avaliação "de 
aprendizagem" e não da simples avaliação do treinamento. A avaliação de 
aprendizagem se dá em relação aos conteúdos aprendidos, e não em relação à 
percepção dos funcionários sobre o treinamento e suas condições, que seria 
uma avaliação "de reação" no modelo de Kirkpatrick. 
GABARITO: Errado. 
 
5. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) A 
análise organizacional para fins de levantamento de 
necessidades de treinamento de pessoal na organização 
avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em 
alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais 
habilidades, conhecimentos, experiências e 
comportamentos são apropriados para a realização do 
trabalho e a consecução de desempenhos de excelência. 
Comentário: 
Questão difícil. Ela mistura aspectos de levantamento de necessidade 
de treinamento no nível das tarefas e dos recursos humanos com o 
levantamento no nível organizacional. O detalhe é que ela foi escrita com 
muito cuidado, para que a simples linguagem nos levasse a ter uma 
interpretação mais aberta do conteúdo. 
Segundo a teoria sobre o assunto, no nível organizacional o que se 
observa é a organização como um todo, mas não chega a ser mencionado que 
essa observação desceria ao nível das competências dos indivíduos (o que 
acontece no nível do RH e no nível da tarefa), por isso a questão está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
6. (CESPE/TJ-CE/AJAA/2014) As fases que constituem, de 
forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em 
treinamento e desenvolvimento (TD&E) são 
a) reações, aprendizado, comportamento e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções 
acerca das ações TD&E até os resultados alcançados. 
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b) comportamento, reações, aprendizado e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para 
TD&E até os resultados alcançados. 
c) aprendizado, reações, resultados e comportamento, 
encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens 
anteriores até os comportamentos esperados no trabalho. 
d) resultados, reações, comportamento e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde os resultados 
anteriores de TD&E até o aprendizado de competências. 
e) reações, comportamento, resultados e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções 
acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências. 
Comentário: 
Questão bem direta sobre o modelo de Kirkpatrick original, sem a 
inclusão do nível de retorno sobre o investimento.Para uma avaliação completa, seria necessária a avaliação em 
diferentes níveis, na seguinte ordem: reação, aprendizado, comportamento e 
resultados. 
GABARITO: A. 
 
7. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Os 
métodos de treinamento no trabalho constantes da 
programação das organizações devem incluir critérios 
claros e estruturados, habilidade dos gerentes para 
treinar e formar pessoas e definição de metas de trabalho 
fundamentada na realidade. 
Comentário: 
Questão de interpretação sobre capacitação. De fato, na hora de 
realizar um treinamento "no trabalho", é importante que o gerente consiga 
treinar e formar pessoas. Além disso, metas de trabalho baseadas nesses 
treinamentos devem ser realistas (metas devem ser sempre realistas), e os 
critérios devem ser claros e estruturados em relação ao treinamento. 
GABARITO: Certo 
 
8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - 
organizações/2014) Diferentemente do levantamento, a 
análise de necessidades de treinamento visa esclarecer 
as causas responsáveis pelas demandas de aprendizagem 
dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os 
aspectos motivacionais, contextuais e aqueles 
relacionados às capacidades dos funcionários. 
Comentário: 
Realmente é possível perceber o levantamento e a análise como 
etapas diferentes. Nesse caso, o foco do levantamento é identificar as 
necessidades de treinamento, enquanto a análise busca identificar as causas, 
que podem ser de diferentes fontes, como mencionado pela questão. 
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GABARITO: Certo 
 
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Treinamentos 
comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz 
para o desenvolvimento de competências interpessoais à 
medida que essas expressam a forma como o indivíduo 
lida com questões de autoridade, poder e liderança. 
Comentário: 
Questão bem redigida para confundir. Ela mistura um monte de coisa 
em um blá-blá-blá bem escrito. Apesar disso, sempre que qualquer questão 
falar em treinamento, lembre que ele é voltado para o curto prazo. Nessa 
questão, isto está esclarecido. Ainda assim, ela continua dizendo que ele é 
uma OPÇÃO para o DESENVOLVIMENTO. Está errado. O desenvolvimento é de 
médio/longo prazo. Mas atenção: se ela dissesse que o treinamento é 
INSTRUMENTO, ou MEIO, para o desenvolvimento de competências, poderia 
ter sido considerada correta. 
GABARITO: Errado. 
 
 
10. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Uma forma 
de se analisar as necessidades de treinamento consiste 
em discriminar as causas das demandas de desempenho 
entre motivacionais, contextuais e relacionadas às 
capacidades dos indivíduos e grupos de trabalho. 
Comentário: 
Mais uma questão que diferencia levantamento de necessidades da 
análise. Além disso, ela fala também das principais causas: motivação, 
contexto e capacidade do indivíduo. 
GABARITO: Certo 
 
11. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Treinamentos 
são eventos formais de aprendizagem aplicados para 
tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o 
trabalho. 
Comentário: 
Questão interessante. Em primeiro lugar, questiono: o treinamento é 
necessariamente formal? Na verdade, não. Existem técnicas que fazem com 
que ele ocorra de maneira informal, como o treinamento por um estágio, por 
exemplo. Não há FORMAS específicas para realizá-lo, mas o objetivo de 
aprendizagem existe. 
Ainda assim, há outro erro mais forte na questão: ela afirma que o 
treinamento é aplicado para tornar as pessoas mais motivadas. Na verdade, 
ele até que PODE ser utilizado para isso, mas não necessariamente! 
GABARITO: Errado. 
 
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12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) 
Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, 
recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado, 
comportamento e resultados para se identificar a 
efetividade das referidas ações. 
Comentário: 
A questão trata, de forma interpretativa, da avaliação dos resultados 
do treinamento em 4 níveis, de Kirkpatrick. Apesar de não mencionar o 5o 
nível (adicionado depois), ela está certa! 
GABARITO: Certo. 
 
13. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) O 
treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a 
aprendizagem. 
Comentário: 
Questão fácil. De fato, o treinamento é a base para um processo de 
aprendizagem na organização. 
GABARITO: Certo. 
 
14. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
O treinamento, considerado um processo para 
desenvolver pessoas, é constituído de ações educacionais 
de longa duração que incluem manuais e roteiros. 
Comentário: 
O treinamento é voltado para o curto prazo, e não para o longo prazo! 
GABARITO: Errado. 
 
15. (CESPE/Telebras/Especialista - Psicologia/2013) Os 
planos anuais de capacitação desenvolvidos com o 
objetivo de melhorar o capital humano do setor público 
são produtos organizacionais oriundos de levantamentos 
realizados nas organizações públicas acerca das 
necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
Comentário: 
Os planos de capacitação de fato são relativos às necessidades de 
treinamento e desenvolvimento. 
GABARITO: Certo. 
 
16. (CESPE/STJ/Analista/2012) A avaliação de 
treinamento relativo a comportamento no cargo e 
relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, 
pois ambos os tipos de treinamento retratam os 
resultados de ações de aprendizagem em organizações. 
Comentário: 
Trata-se de uma questão que se relaciona com os níveis de avaliação 
do treinamento de Kirkpatrick. 
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O nível de comportamento no cargo e de reação estão associados a 
diferentes pressupostos. No primeiro, busca-se saber se o comportamento do 
indivíduo no cargo mudou. No segundo, busca-se saber sua reação em relação 
ao treinamento. 
Relembrando, os níveis são os seguintes: 
x Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do 
WUHLQDPHQWR��e�WDPEpP�FKDPDGR�GH�³WHVWH�GR�VRUULVR´� 
x Aprendizado: é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades 
e comportamentos aprendidos com base no treinamento; 
x Desempenho: é a avaliação do impacto daquilo que foi 
aprendido no desempenho posterior do individuo. 
x Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os 
resultados da organização como um todo e sobre o atingimento 
de seus objetivos; 
x Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado 
pelo treinamento à organização e compará-lo com o 
investimento que foi necessário. 
GABARITO: Errado. 
 
17. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Quando bem 
planejadas e executadas para suprir os gaps de 
competências identificados, as ações de treinamento 
garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os 
novos CHAs aprendidos. 
Comentário: 
Mesmo bem planejadas e executadas, as ações de treinamento 
podem ter problemas, não sendo possível se afirmar que elas garantem que os 
indivíduos apliquem no trabalho os novos conhecimentos, habilidades e 
atitudes aprendidos. 
GABARITO: Errado. 
 
18. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) A avaliação de 
treinamento pode envolver quatro critérios ² reação, 
aprendizado, comportamento e resultados ² e cada um 
deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo 
grande correlação entre eles. 
Comentário: 
Nem sempre há correlação entre os diferentesníveis de avaliação do 
treinamento. 
GABARITO: Errado. 
 
19. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os resultados passíveis 
de serem mensurados que podem ser atingidos na 
implementação de treinamento em uma organização são 
a reação e o aprendizado. 
Comentário: 
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Os resultados que podem ser passíveis de mensuração são todos no 
modelo de Kirkpatrick, e não apenas os apontados pela questão. 
Apesar disso, parece que o Cespe considerou os níveis de avaliação 
que podem ser realizados durante o treinamento, que seriam apenas os dois 
mencionados pela questão. 
É que, se o funcionário ainda está sendo treinado, sua reação e sua 
aprendizagem podem ser medidos, mas não os resultados, o desempenho e o 
retorno sobre o investimento ± que só serão medidos após o fim do 
treinamento e o início da aplicação do que foi aprendido. 
GABARITO CONSIDERADO: Certo. 
 
20. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) As informações obtidas 
por meio de desempenho em cargo não são indicadas, em 
geral, para fornecer dados para o levantamento de 
necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível 
hierárquico mais alto da organização. 
Comentário: 
Questão diferente. Você deveria pensar que, no nível mais alto da 
organização o cargo possui baixo nível de formatação, ele é bastante fluido e 
exige sobretudo habilidades conceituais. 
Assim, o desempenho de um individuo será completamente diferente 
do de outro, já que eles possuem maior liberdade para pensar e agir sobre a 
organização. 
Com isso, o desempenho de um individuo no cargo de presidente da 
organização não deve servir de base para necessidades de treinamento para o 
cargo. 
GABARITO: Certo. 
 
21. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Em treinamentos 
realizados por meio de método de estudo de caso, 
enfatiza-se a busca de uma única resposta correta, que 
deve ser objeto de consenso no grupo que analisa o caso. 
Comentário: 
O foco do treinamento por meio de estudo de caso é o processo 
mediante o qual ele é realizado, e não a busca de uma única resposta ou de 
um consenso entre as pessoas. 
GABARITO: Errado. 
 
22. (CESPE/Correios/Analista/2011) A avaliação dos 
procedimentos instrucionais de um planejamento de 
treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de 
reação antes da execução de um programa de 
treinamento e desenvolvimento nas organizações. 
Comentário: 
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A avaliação de reação não pode se dar antes mesmo da execução do 
treinamento, já que ela depende da reação dos treinandos em relação ao 
treinamento realizado. 
GABARITO: Errado. 
 
23. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) As 
necessidades de treinamento representam lacunas de 
habilidades requeridas para o desempenho no trabalho, 
independentemente das condições organizacionais e do 
nível de motivação das pessoas. 
Comentário: 
As necessidades de treinamento estão relacionadas não apenas com 
as lacunas de competências para o exercício do cargo, mas também com 
questões mais amplas como a motivação dos funcionários e as condições 
organizacionais. 
GABARITO: Errado. 
 
24. (CESPE/SERPRO/Analista - Gestão de Pessoas/2008) 
O programa de capacitação deve ser definido a partir de 
um amplo processo diagnóstico de que participem 
funcionários e chefes. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa e que exige apenas que o candidato 
tenha a noção de que, para realizar um programa de capacitação é importante 
que a organização dê participação tanto aos chefes quanto aos subordinados, 
de modo que eles fiquem compromissados com seu funcionamento. 
GABARITO: Certo. 
 
25. (CESPE/SERPRO/Analista - Gestão de Pessoas/2008) 
As estratégias de capacitação devem estar adequadas 
aos objetivos instrucionais de cada evento/intervenção. 
Comentário: 
Mais uma questão de interpretação genérica sobre o assunto: as 
estratégias sobre como se vai fazer a capacitação de pessoas na organização 
deve ser adequada a cada objetivo ou deve ser genérica para tudo? Adequada! 
GABARITO: Certo. 
 
26. (CESPE/SERPRO/Analista - Gestão de Pessoas/2008) 
O critério para a escolha dos participantes do programa 
de capacitação deve estar baseado no interesse 
demonstrado pelos empregados. 
Comentário: 
Não é o interesse de um funcionário que será a base para escolher se 
ele vai ou não participar de um programa de capacitação. A organização deve 
realizar esta escolha em função da necessidade de realizar capacitação em 
alguns funcionários, conforme seja necessário! 
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É preciso pensar: pode haver funcionários interessados em 
capacitação, mas que não precisam! Há ainda os que precisam, mas podem 
não estar interessados! 
GABARITO: Errado. 
 
27. (CESPE/SERPRO/Analista - Gestão de Pessoas/2008) 
É necessário o planejamento de instrumentos de 
avaliação para todas as etapas do programa de 
capacitação, de modo que sejam corrigidos problemas 
eventualmente identificados. 
Comentário: 
Todas as ações de administração na organização podem ser avaliadas, 
e é importante que o uso da avaliação seja planejado. 
O mesmo ocorre com a função de capacitação, que pode ser avaliada 
para que seus problemas sejam corrigidos. 
De qualquer modo, recomendaria que você deixasse esse tipo de 
questão em EUDQFR�� Mi� TXH� R� TXH� HOD� GLVVH� p� TXH� ³p� QHFHVViULR´� TXH� R�
SODQHMDPHQWR� GH� XP� LQVWUXPHQWR� GH� DYDOLDomR� VHMD� IHLWR�� ³GH� PRGR� TXH´� RV�
problemas sejam corrigidos. Se formos pegar no pé da letra, não seria 
obrigatório o uso de avaliação, mas as organizações usam para buscar mais 
sucesso. Além disso, não dá para dizer que, por conta dela, efetivamente, os 
problemas identificados serão corrigidos. 
Cuidado com questões aparentemente banais: numa hora é banal 
PHVPR��QD�RXWUD�D�EDQFD� WHP�XPD� LQWHUSUHWDomR� ³OHYHPHQWH´�GLIHUHQWH�H� WH�
pega na virada! 
GABARITO considerado: Certo. 
 
28. (CESPE/SERPRO/Analista ± Desenho Industrial/2010) 
O levantamento de necessidades de treinamento, uma 
das fases mais importantes de um sistema instrucional, 
significa o mesmo que diagnóstico de necessidades de 
competência. 
Comentário: 
O levantamento de necessidades de treinamento é uma das etapas 
mais importantes, pois é nela que são identificadas as necessidades de 
treinamento dos funcionários da organização em relação à execução de suas 
tarefas atuais. 
1D�JHVWmR� SRU� FRPSHWrQFLDV�� VHULD� R� ³HTXLYDOHQWH´� DR� OHYDQWDPHQWR�
da lacuna de competências para desenvolvimento, com a diferença que esta 
estaria ligada às competências necessárias para o sucesso da organização e 
concretização de sua estratégia, enquanto o levantamento das necessidades de 
treinamento é voltado para as necessidades presentes. 
Note que, além de fazer a comparação errada, a questão ainda diz 
TXH� ³VLJQLILFD� R� PHVPR´�� R� TXH� WDPEpP� QmR� HVWDULD� FRUUHWR� PHVPR� TXH�
houvesse um complemento correto! 
GABARITO: Errado. 
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29. (CESPE/SERPRO/Analista ± Desenho Industrial/2010) 
Tradicionalmente, a compreensão dos processos de 
levantamento de necessidadesde treinamento pode ser 
aferida, basicamente, pelas análises organizacional, de 
tarefas e pessoal. 
Comentário: 
A análise das necessidades de treinamento pode acontecer em três 
níveis: organização; grupos, equipes e departamentos; e nível das tarefas. 
A banca usou outras palavras para falar sobre o assunto, 
PHQFLRQDQGR�DQiOLVH�³RUJDQL]DFLRQDO��WDUHIDV�H�SHVVRDO´��R�TXH�SURYDYHOPHQWH�
foi dito por algum autor específico! 
GABARITO: certo. 
 
30. (CESPE/SERPRO/Analista ± Desenho Industrial/2010) 
Na análise em nível macro, o levantamento de 
necessidades de treinamento pode ser realizado por meio 
do exame das tarefas relativas aos diversos papéis 
ocupacionais e à capacidade do indivíduo ao exercê-los. 
Comentário: 
A análise de nível macro se dá na visão organizacional como um todo, 
e não numa visão específica de tarefas e pessoas. 
GABARITO: Errada. 
 
31. (CESPE/SERPRO/Analista ± Desenho Industrial/2010) 
A presença de suporte organizacional ao desempenho e à 
aprendizagem, antes mesmo do início de atividades de 
treinamento, não é condição associada ao aumento da 
efetividade dessas atividades no trabalho. A análise 
dessas condições durante o levantamento de 
necessidades não se constitui como informação relevante 
para a tomada de decisão. 
Comentário: 
Interprete com cuidado a questão e veja que ela diz basicamente que 
a existência de condições básicas para que haja aprendizagem na organização 
e desempenho de atividades não é associada ao fato dessas atividades 
gerarem os impactos desejados! Não faz sentido nenhum dizer isso! 
Ao contrário, essas condições são base e devem sempre ser 
consideradas! 
GABARITO: Errado. 
 
32. (CESPE/SERPRO/Analista ± Desenho Industrial/2010) 
Algumas das abordagens mais recentes de levantamento 
de necessidades de treinamento defendem a 
incorporação de variáveis do contexto organizacional 
como fator de sucesso dos programas de treinamento. A 
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indicação de soluções de treinamento compatíveis com a 
natureza do problema identificado é uma das possíveis 
consequências da inclusão de variáveis de contexto em 
avaliação de necessidades. 
Comentário: 
Não seria necessário aqui conhecer nenhum modelo específico de 
³DERUGDJHP� UHFHQWH´�� PDV� DSHQDV� SHUFHEHU� TXH�� HP� FRQVLGHUDo}HV� PDLV�
contemporâneas (como na gestão por competências, por exemplo), é 
importante considerar o contexto, pois ele influencia nas atividades! 
GABARITO: Certo. 
 
33. (CESPE/TELEBRAS/Especialista em Gestão de 
Telecomunicações ± Psicologia/2013) Os planos anuais 
de capacitação desenvolvidos com o objetivo de melhorar 
o capital humano do setor público são produtos 
organizacionais oriundos de levantamentos realizados 
nas organizações públicas acerca das necessidades de 
treinamento e desenvolvimento. 
Comentário: 
Os planos realmente são produtos de um planejamento da 
capacitação. Este planejamento, por sua vez, utiliza como base as 
necessidades de capacitação. 
Nesta questão houve uma simples aplicação deste raciocínio ao setor 
público! 
GABARITO: Certo. 
 
34. (CESPE/ANVISA/Técnico Administrativo/2007) A 
reciclagem e o treinamento constituem políticas de 
desenvolvimento de recursos humanos. 
Comentário: 
Reciclagem de profissionais sobre os conteúdos dos seus cargos e 
treinamentos (curto prazo) podem ser considerados elementos constituintes do 
desenvolvimento (longo prazo). 
GABARITO: Certo. 
 
35. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
A capacitação de servidores feita sem a condução e a 
orientação de um instrutor caracteriza-se como uma 
instrução programada. 
Comentário: 
A instrução programada é justamente a técnica utilizada para realizar 
capacitação sem a intervenção de um instrutor! 
GABARITO: Certo. 
 
36. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) O 
treinamento por instrução no próprio cargo é recebido 
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diretamente no cargo e é usado principalmente para 
ensinar os trabalhadores a fazerem seu trabalho atual. 
Comentário: 
O treinamento no cargo é aquele que é executado com base no cargo 
atual, sem que o funcionário dele se afasta, enfocando as necessidades do 
mesmo. 
GABARITO: Certo. 
 
37. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2006) A 
aplicação das práticas de treinamento pelas organizações 
tem como objetivos e benefícios: ajudar as pessoas a se 
identificarem com as metas organizacionais; melhorar o 
relacionamento entre chefe e subordinado; capacitar 
todos os empregados a galgarem cargos mais elevados 
na organização; ajudar os empregados a se adaptarem a 
mudanças. 
Comentário: 
As práticas de treinamento são voltadas para as necessidades do 
cargo (tarefa) e do presente. Vários dos objetivos colocados nesta questão 
estão voltados para o futuro e para aspectos mais amplos, então não podem 
ser próprios do treinamento, tais como: adaptação a mudança, crescimento na 
carreira, etc. 
GABARITO: Errado. 
 
38. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A 
educação corporativa pode ser entendida como uma 
entidade educacional que funciona como ferramenta 
estratégica para ajudar a organização a cumprir sua 
missão. 
Comentário: 
A educação corporativa é uma ferramenta estratégica que busca 
ajudar a organização a cumprir sua missão. Trata-se, entretanto, de uma 
SUiWLFD� DGPLQLVWUDWLYD�� H� QmR� GH� XPD� LQVWLWXLomR�� RX� ³HQWLGDGH´� HGXFDFLRQDO��
como a questão buscou dizer. 
A entidade que pratica a educação corporativa é a Universidade 
Corporativa. Em outras palavras, se a questão estivesse se referindo à 
Universidade Corporativa estaria correta, mas como não está... 
GABARITO: Errado. 
 
 
39. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) O 
sucesso de ações de educação corporativa depende mais 
do comprometimento da alta cúpula da empresa do que 
da sinergia entre os programas educacionais e os 
projetos sociais das organizações. 
Comentário: 
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Segundo Eboli, 2004 (apud Santos, 2008) são sete os princípios 
fundamentais para o sucesso da educação corporativa e suas práticas: 
Princípios Práticas 
Competitividade Obter o comprometimento e envolvimento da alta cúpula 
com o sistema de educação. 
Alinhar as estratégias, diretrizes e práticas de gestão de 
pessoas às estratégias do negócio. 
Implantar um modelo de gestão de pessoas por 
competências. 
Conceber ações e programas educacionais alinhados às 
estratégias do negócio. 
Perpetuidade Ser veículo de disseminação da cultura organizacional. 
Responsabilizar lideres e gestores pelo processo de 
aprendizagem. 
Conectividade $GRWDU� H� LPSODQWDU� D� HGXFDomR� ³LQFOXVLYD´�� FRQWHPSODQGR� R�
público interno e externo. 
Implantar modelo de gestão do conhecimento que estimule 
o compartilhamento de conhecimentos organizacionais e a 
troca de experiências. 
Integrar sistema de educação com o modelo de gestão do 
conhecimento. 
Criar mecanismos de gestão que favoreçam a construção 
social do conhecimento. 
Disponibilidade Utilizar de forma intensiva tecnologia aplicada à educação. 
Implantar projetos virtuais de educação (aprendizagem 
mediada por tecnologia). 
Implantar múltiplas formas e processos de aprendizagem 
TXH� IDYRUHoDP� D� ³DSUHQGL]DJHP� D� TXDOTXHU� KRUD� H� HP�
TXDOTXHU�OXJDU´�Cidadania Obter sinergia entre programas educacionais e projetos 
sociais. 
Comprometer-se com a cidadania empresarial, estimulando: 
 - A formação de atores sociais dentro e fora da empresa; 
 - A construção social do conhecimento organizacional. 
Parceria Parcerias internas: responsabilizar líderes e gestores pelo 
processo de aprendizagem de suas equipes, estimulando a 
participação nos programas educacionais e criando um 
ambiente de trabalho propício à aprendizagem. 
Parcerias externas: estabelecer parcerias estratégicas com 
instituições de ensino superior. 
Sustentabilidade Tornar-se um centro de agregação de resultados para o 
negócio. 
Implantar sistema métrico para avaliar os resultados 
obtidos, considerando-se os objetivos do negócio. 
Criar mecanismos que favoreçam a auto sustentabilidade 
financeira do sistema. 
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Fonte: Éboli (2004, apud Santos, 2008, p.45) 
 
Assim, nota-se que todos estes princípios e práticas devem ser 
considerados, e não apenas um em detrimento dos outros, como afirma a 
questão. 
GABARITO: Errado. 
 
(CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Treinamento 
pode ser definido como qualquer procedimento, de iniciativa 
organizacional, com o objetivo principal de ampliar a aprendizagem 
dos membros da organização. Considerando a importância do 
treinamento para o sucesso organizacional, julgue os itens que se 
seguem. 
40. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) Em nível 
organizacional, o treinamento pode gerar, entre outros 
resultados, satisfação de clientes, inovação, mudanças e 
ganhos de competitividade. 
Comentário: 
Questão bastante genérica. De forma geral, as questões 
organizacionais podem acontecer no nível individual, no nível do grupo e no 
nível organizacional (neste último caso, quando afetam a organização como 
um todo). 
Na questão, fala-se em resultados do treinamento para a organização 
como um todo. Cita-se exemplos de resultados: satisfação de clientes, 
inovação, mudanças e ganhos de competitividade. 
Trata-se apenas de fazer uma análise interpretativa. A questão está 
certa! 
GABARITO: Certo. 
 
41. (CESPE/MPU/Analista Administrativo/2010) A 
avaliação de impacto de treinamento implica a 
mensuração da aquisição de conteúdos ministrados em 
ações de aprendizagem no trabalho. 
Comentários: 
A avaliação do impacto do treinamento pode acontecer em diferentes 
níveis, segundo Kirkpatrick: 
I. Reação: deve ser medida a satisfação do usuário do treinamento. É 
WDPEpP�FKDPDGR�GH�³WHVWH�GR�VRUULVR´� 
II. Aprendizado: é a avaliação sobre os conhecimentos, habilidades e 
comportamentos aprendidos com base no treinamento; 
III. Desempenho: é a avaliação do impacto daquilo que foi aprendido 
no desempenho posterior do individuo. 
IV. Resultado: é a avaliação do resultado do treinamento sobre os 
resultados da organização como um todo e sobre o atingimento 
de seus objetivos; 
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V. Retorno do investimento: trata-se de avaliar o valor agregado pelo 
treinamento à organização e compará-lo com o investimento 
que foi necessário. 
Assim, fica claro que avaliar o treinamento não implica 
necessariamente em ver o conteúdo aprendido, pois existem outros resultados 
que podem ser buscados em diferentes níveis! 
GABARITO: Errado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Gestão da informação, conhecimento e 
aprendizagem 
 
42. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública - 
Organizações/2014) O conhecimento tácito é fruto de 
aprendizado e experiência de vida e é disseminado de 
maneira formalizada e declarada por meio de artigos e 
livros. 
Comentário: 
De fato, o conhecimento tácito é fruto de aprendizado e experiência, 
mas ele não é formalizado por meio de artigos e livros, por isso a questão está 
errada. 
GABARITO: Errado. 
 
43. (CESPE/TRT10/Analista Judiciário - TI/2013) Os 
modos de conversão do conhecimento (externalização, 
internalização, socialização e combinação) são 
operacionalizados nas organizações a partir dos espaços 
de interação, chamados de ba, em que conhecimentos, 
experiências, habilidades e demais recursos valiosos são 
combinados nas interações entre as pessoas. 
Comentário: 
A questão traz uma descrição correta para o conceito de ambiente de 
interação do conhecimento, chamados de ba. 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/TJ-RO/Analista Judiciário - Psicologia/2012) 
Acerca dos modos de conversão do conhecimento nas 
organizações, assinale a opção correta. 
a) A combinação do conhecimento corresponde à conversão do 
conhecimento explícito em tácito. 
b) A internalização do conhecimento constitui a conversão do 
conhecimento explícito em explícito. 
c) A socialização do conhecimento consiste na conversão do 
conhecimento tácito em explícito. 
d) A conversão do conhecimento denota as interações entre o 
conhecimento tácito e o conhecimento explícito. 
e) A externalização do conhecimento equivale à conversão do 
conhecimento tácito em tácito. 
Comentário: 
Para resolver essa questão com elevado grau de certeza, você 
precisaria ter memorizado o nome das diferentes interações entre os 
conhecimentos segundo Nonaka e Takeuchi. Com elas em mente, você veria 
que as alternativas A, B, C, e E estão erradas. 
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Agora vejamos a alternativa D: ela afirma que a conversão do 
conhecimento apresenta as interações entre conhecimento tácito e explícito. É 
exatamente isso! 
GABARITO: D. 
 
45. (CESPE/TJ-RO/Analista Judiciário - Psicologia/2012) 
A conversão do conhecimento 
a) tácito em tácito engendra o conhecimento conceitual. 
b) individual em social resulta no conhecimento estruturado. 
c) explícito em explícito gera o conhecimento sistêmico. 
d) explícito em tácito dá origem ao conhecimento 
compartilhado. 
e) tácito em explícito produz o conhecimento operacional. 
Comentário: 
Mais uma questão que, para resolver, você precisaria ter decorado os 
mecanismos de conversão do conhecimento, conforme a seguir: 
 
 Para 
 Conhecimento 
tácito 
Conhecimento 
explícito 
De 
Conhecimento 
tácito. 
Socialização 
(conhecimento 
compartilhado) 
Externalização 
(Conhecimento 
conceitual) 
Conhecimento 
explícito. 
Internalização 
(conhecimento 
operacional) 
Combinação. 
(conhecimento 
sistêmico) 
 
Com ele em mente fica claro que a resposta está na alternativa D. 
GABARITO: C 
 
46. (CESPE/FUB/Secretário Executivo/2011) O 
compartilhamento de informações entre os trabalhadores 
desconsidera o papel relevante da competição entre os 
departamentos da empresa para o alcance dos 
resultados. 
Comentário: 
Questão meramente interpretativa. Busca que você avalie se 
compartilhar informações na organização é algo que não está levando em 
conta uma suposta competição entre departamentos da empresa. Não faz 
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sentido nenhum! Independentemente de qualquer competição, as informações 
e conhecimentos devem ser compartilhados dentro da organização para que 
ela aprenda! 
GABARITO: Errado. 
 
47. (CESPE/MPS/Administrador/2010) O processo de 
organização e distribuição do saber coletivo da empresa, 
de maneira a fazer que a informação certa chegue à 
pessoa certa na hora certa, é conhecido como gestão do 
conhecimento. 
Comentário: 
A questão traz uma definição sucinta e objetiva para a gestão do 
conhecimento nas organizações. 
GABARITO: Certo. 
 
48. (CESPE/MPS/Administrador/2010) Por tratar 
diretamente do saber organizacional, a gestão do 
conhecimento possui como objetivo principal coletar a 
maior quantidade de informações disponíveis. 
Comentário: 
Questão interessante e que demanda uma visão mais global sobre 
gestão nas organizações. Isso porque, hoje em dia já se sabe que nenhuma 
pessoa ou organização possui racionalidade plena, com capacidade de coletar 
todas as informações sobre tudo e muito menos de processá-las. 
Assim, o importante é coletar as informações relevantes, pertinentes 
e úteis para a organização, e não "a maior quantidade possível de informações 
disponíveis". 
GABARITO: Errado. 
 
49. (CESPE/TCU/ACE - TI/2009) Os quatro processos 
importantes para conversão do conhecimento são: 
socialização, externalização, combinação e 
internalização. 
Comentário: 
Questão bastante objetiva que traz apenas a relação (correta) das 4 
formas de conversão do conhecimento. 
GABARITO: Certo. 
 
50. (CESPE/TCU/ACE - TI/2009) Um exemplo de processo 
de externalização é reaprender a experiência de outros 
integrantes. 
Comentário: 
Aprender com base na experiência de outros é adquirir conhecimento 
por meio de vivências baseadas nas vivências de outras pessoas, uma 
interação de conhecimento tácito com tácito = socialização, e não 
externalização. 
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GABARITO: Errado. 
 
51. (CESPE/TCU/ACE - TI/2009) Exemplifica o processo 
de socialização a classificação e sintetização de 
diferentes tipos de conhecimento. 
Comentário: 
Sintetizar e classificar conhecimentos é uma forma de sistematização 
do conhecimento explícito existente, dentro do processo de combinação, e não 
de socialização. 
GABARITO: Errado. 
 
52. (CESPE/IBAMA/Técnico Administrativo/2012) 
Modelos mentais e visão compartilhada são duas das 
cinco disciplinas de aprendizagem propostas por Peter 
Senge como um conjunto de práticas para a organização 
da aprendizagem. 
Comentário: 
Pessoal! Vocês devem memorizar as 5 disciplinas de Peter Senge: 
Domínio pessoal 
Modelos mentais 
Visão compartilhada 
Aprendizagem de equipes 
Pensamento sistêmico. 
Com isso em mente, pode-VH� QRWDU� TXH� WDQWR� ³PRGHORV PHQWDLV´�
TXDQWR�³YLVmR�FRPSDUWLOKDGD´�ID]HP�SDUWH�GHVVD�OLVWD�GH�GLVFLSOLQDV� 
GABARITO: Certo. 
 
53. (CESPE/SERPRO/Analista ± Gestão de Pessoas/2013) 
Nas organizações, os conhecimentos podem ser tangíveis 
e intangíveis, conforme os mecanismos de 
compartilhamento e gestão do conhecimento adotados. 
Comentário: 
De fato, os conhecimentos podem ser tangíveis ou intangíveis, a 
depender da possibilidade de serem compartilhados ou geridos de formas 
diferentes pela organização. Como é isto que está dito na questão, ela está 
correta. 
GABARITO: Certo. 
 
54. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
Para a realização da gestão do conhecimento nas 
organizações, é necessário o apoio de ferramentas e 
instrumentos de tecnologia de informação e 
comunicação. 
Comentário: 
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Não é necessário o uso de ferramentas e instrumentos de tecnologia 
de informação e comunicação para que a gestão do conhecimento possa ser 
feita nas organizações! 
GABARITO: Errado. 
 
55. (CESPE/ANAC/Analista Administrativo ± Área 1/2012) 
Os modos de conversão do conhecimento tácito em 
explícito referem-se à socialização e à combinação. 
Comentário: 
Os modos de combinação do conhecimento entre tácito e explícito são 
a internalização (de explícito para tácito) e a externalização (de tácito para 
explícito). 
GABARITO: Errado. 
 
56. (CESPE/MTE/Administrador/2008) A gestão do 
conhecimento é um processo integrado destinado a criar, 
organizar, disseminar e intensificar o conhecimento para 
melhorar o desempenho global da organização. 
Comentário: 
Definição bastante ampla e genérica para gestão do conhecimento. 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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QUESTÕES SOBRE GRUPOS E EQUIPES 
 
57. (CESPE/DPU/Agente Administrativo/2016) A 
formação de equipes nem sempre progride sem 
turbulências, o que pode gerar discussões entendidas 
como destrutivas. 
Comentário: 
A turbulência/tormenta é uma das fases da formação das equipes. 
Essas turbulências normalmente acontecem quando se disputa espaço e poder 
na sua estrutura, mas também podem gerar discussões destrutivas, sem 
sombra de dúvidas. Trata-se de interpretação sobre a teoria, e não simples 
memorização. 
GABARITO: Certo. 
 
58. (CESPE/DPU/Analista/2016) Um dos problemas 
comuns em equipes de trabalho heterogêneas refere-se à 
tendência de haver maior identificação das pessoas com 
suas equipes anteriores do que com a equipe a que 
atualmente pertencem. 
Comentário: 
Essa é uma daquelas questões em que já na primeira vista bate uma 
vontade de deixar em branco... 
4XDOTXHU� FRLVD� KHWHURJrQHD� p� ³PDO� PLVWXUDGD´�� GHVHTXLOLEUDGD��
desbalanceada, pouco harmoniosa. Assim, um suco de fruta heterogêneo é 
aquele que possui polpa no fundo e muita água em cima. Da mesma forma 
uma equipe heterogênea possui pessoas muito diferentes entre si, com pouca 
integração. 
Assim, certamente as equipes heterogêneas possuem pessoas que 
não se identificam muito bem entre si. 
O problema da questão está em afirmar que as pessoas tenderão a se 
identificar mais com a equipe anterior, quando isso não tem nenhuma razão. E 
se a equipe anterior também for muito heterogênea? E se as pessoas lá se 
desrespeitavam muito? 
Enfim, a questão não traz elementos que permitam sua resposta 
apropriada, por isso deveria ter sido anulada. 
GABARITO considerado: Certo. 
 
59. (CESPE/DPU/Agente Administrativo/2016) Em uma 
equipe de trabalho existem mais informações disponíveis 
para a tomada de decisão do que em uma área em que as 
pessoas tenham sido reunidas para executar 
determinadas tarefas. 
Comentário: 
Equipes de trabalho geram mais informações devido à sua 
dinamicidade e ao conjunto de interações que acontecem, por isso há mais 
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informações do que quando as pessoas simplesmente vão executar suas 
tarefas individualmente, o que está como pressuposto na questão analisada. 
GABARITO: Certo. 
 
60. (CESPE/DPU/Agente Administrativo/2016) Ao criar 
equipes, o órgão se beneficia porque, nelas, há maior 
número de perspectivas das demandas, bem comode 
diferentes abordagens que podem estar disponíveis para 
se resolver determinado problema. 
Comentário: 
Achei a questão mal redigida, mas era possível respondê-la 
corretamente. 
O que você teria que pensar é o seguinte: com as equipes há várias 
pessoas trabalhando de maneira integrada, o que permite diferentes 
SHUVSHFWLYDV� VREUH� R� TXH� GHYH� VHU� IHLWR� �DV� ³GHPDQGDV´� PHQFLRQDGDV� QD�
questão). Além disso, com a integração surge mais criatividade para resolver 
problemas de novas maneiras. 
GABARITO: Certo. 
 
61. (CESPE/FUB/Tecnólogo ± RH/2015) Objetivos, 
motivação, comunicação, processo decisório, 
relacionamento e liderança são componentes que 
integram o funcionamento de um grupo. 
Comentário: 
Questão mais interpretativa, não cobrando nenhuma teoria 
específica, que elenca algumas características que de fato se relacionam com a 
forma que o grupo funciona. 
GABARITO: Certo. 
 
62. (CESPE/FUB/Tecnólogo ± RH/2015) Os grupos 
constituídos em uma empresa são reconhecidos por 
serem duráveis e imutáveis quanto à estrutura e à 
dinâmica de funcionamento. 
Comentário: 
Grupos podem ser duráveis ou temporários. Além disso, seus 
componentes, seu funcionamento e sua estrutura podem ser modificados a 
qualquer momento, razões pelas quais a questão está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
63. (CESPE/MPU/Técnico ± Segurança e Transporte/2015) 
Na pseudoequipe, prioriza-se a individualidade, já que 
nesse tipo de grupo não há preocupação com o 
desempenho coletivo apreciável. 
Comentário: 
A questão busca que você conheça a classificação de equipes 
SURSRVWD�SRU�.DW]HQEDFK�H�6PLWK��SDUD�TXHP�H[LVWLULDP�³SVHXGRHTXLSHV´��TXH�
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na verdade possuem foco na individualidade e não no desempenho coletivo. É 
uma cobrança de uma teoria muito específica. 
GABARITO: Certo. 
 
64. (CESPE/STJ/Analista ± Segurança/2015) Os grupos de 
trabalho têm como características o esforço individual, a 
responsabilidade por resultados individuais e o objetivo 
de trabalho individual; já as equipes de trabalho são 
caracterizadas por esforço coletivo, objetivos de trabalho 
compartilhados e responsabilidade compartilhada pelos 
resultados. 
Comentário: 
Questão bem direta sobre as características de grupos e equipes, 
trazendo exatamente o que a teoria propõe para esses dois conceitos. 
GABARITO: Certo. 
 
65. (CESPE/STJ/Analista ± Segurança/2015) O ciclo de 
desenvolvimento das equipes de trabalho é definido pelas 
etapas de formação, conflito, normatização, desempenho 
e desintegração. Na etapa de normatização, tem-se o 
início de um processo de ajuste ou de negociação, com a 
finalidade de estabelecer o que será realizado, por quem 
e de qual maneira. 
Comentário: 
A sequência de etapas mencionada para o desenvolvimento das 
equipes está correta, mas o início do processo de ajuste se dá na etapa de 
conflito/tormenta. A normatização é onde as normas são consolidadas. 
GABARITO: Errado. 
 
66. (CESPE/TJDFT/Analista ± Psicologia/2015) A 
composição de equipes de trabalho nas organizações 
modernas busca combinar competência técnica 
homogênea com características de personalidade e 
comportamentais complementares para aumentar o 
desempenho coletivo das equipes. 
Comentário: 
O que se busca na formação de equipes de trabalho são 
competências complementares, e não homogêneas, para que haja um trabalho 
no qual as pessoas possam gerar um desempenho melhor juntas. 
GABARITO: Errado. 
 
67. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) É 
considerada multifuncional para cumprimento de tarefas 
específicas a equipe em que as pessoas realizam 
trabalhos muito relacionados ou interdependentes e 
assumem as responsabilidades de seus chefes anteriores. 
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Comentário: 
Questão totalmente sem sentido. As equipes multifuncionais são 
aquelas com membros que possuem diferentes formações ou origens 
funcionais dentro da organização, permitindo uma maior complementaridade 
de visões sobre os trabalhos a serem realizados. 
A definição proposta pela questão não faz nenhum sentido para nada! 
GABARITO: Errado. 
 
68. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) 
Equipes formadas por pessoas medianamente e 
altamente extrovertidas, amáveis, conscientes e 
emocionalmente estáveis tendem a receber avaliações 
mais altas pelo seu desempenho. 
Comentário: 
Questão fortemente interpretativa. Na verdade, ela faz referência a 
traços de personalidade normalmente interpretados como positivos para o 
desempenho no trabalho, por isso está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
69. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) A 
facilidade do ingresso de novas pessoas na equipe, além 
de aumentar o status social da equipe, faz com que as 
pessoas se sintam mais valorizadas e importantes, e 
propicia um clima de colaboração entre os membros, o 
que gera melhoria de desempenho. 
Comentário: 
Questão fortemente interpretativa, que suga conhecimento também 
da gestão de conflitos, pois é de onde se sabe que a inclusão de novas pessoas 
em grupos ou equipes é fonte causadora de conflito, e não de cooperação! 
GABARITO: Errado. 
 
70. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) 
Recompensar o desempenho individual e estimular a 
competição interna em uma equipe são alternativas de 
gestão para que se aumente a eficácia e o nível de 
desempenho das equipes nas organizações. 
Comentário: 
Mais uma questão interpretativa. Nela, você deveria ter pensado 
assim: a recompensa ao desempenho individual e o estímulo à competição 
geram um comportamento de concorrência, e não de cooperação necessários 
ao bom desempenho da equipe. Por isso a questão está errada. 
GABARITO: Errado. 
 
71. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) O 
GLWDGR�SRSXODU�³8PD�PDom�HVWUDJDGD�SRGH�FRPSURPHWHU�
WRGD� D� FHVWD´� H[SOLFD� D�PDQHLUD� FRPR�DV� FDUDFWHUtVWLFDs 
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de personalidade podem afetar o trabalho em equipe, 
como, por exemplo, quando pessoas inibidas socialmente 
tendem a introverter-se diante dos demais. 
Comentário: 
Mais uma questão interpretativa. Aqui você teria que percebido 
apenas que a frase tem sentido claro. Não há nenhuma teoria por trás dela. 
Ela afirma especificamente que pessoas inibidas socialmente são introvertidas, 
o que está certo. Para além, afirma apenas que isso é exemplo de como uma 
característica individual pode influenciar a equipe de trabalho. Está tudo certo. 
GABARITO: Certo. 
 
72. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) Senso 
de responsabilidade e autonomia de membros de uma 
equipe motivam os demais componentes da equipe, uma 
vez que, por meio de tais características, criam-se 
condições para a realização de um trabalho desafiador 
com oportunidade de aplicação de habilidades e talentos 
mais complexos 
Comentário: 
Mais uma super interpretativa dessa prova da ANATEL. Essa é um 
pouco mais problemática. 
Se, por um lado, senso de responsabilidade e autonomia dos 
membros realmente reduzem os conflitos entre as pessoas, criando condições 
positivas para o trabalho, não fica claro que isso poderia ser considerado um 
fator para gerar motivação nos outros funcionários (ao menos nas teorias 
sobre motivação não encontro referências para isso...).GABARITO considerado: Certo. 
 
73. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) Em 
uma equipe de trabalho, a folga social caracteriza-se pelo 
esforço igualitário das pessoas para obter os melhores 
desempenhos por estarem trabalhando coletivamente, o 
que cria um clima de cooperação social e de maior 
flexibilidade nas relações interpessoais. 
Comentário: 
Folga social é a tendência de se trabalhar menos no trabalho em 
equipe, se apoiando nos outros e "escondendo" seu desempenho inferior. 
GABARITO: Errado. 
 
74. (CESPE/SERPRO/Analista - Gestão/2013) A eficácia 
das equipes de trabalho depende, inicialmente, do 
contexto organizacional, que condiciona tamanho, papéis, 
composição e tipo de configuração das equipes de 
trabalho. 
Comentário: 
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Os resultados da equipe realmente dependem, à princípio, do 
contexto organizacional. Esse contexto condiciona diversos elementos da 
equipe, entre eles o seu tamanho, papéis, composição e configuração. 
GABARITO: Certo. 
 
75. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) Como sistemas abertos, os grupos 
precisam ter uma interação bem-sucedida com seu 
ambiente para obter recursos que serão transformados 
em produtos por meio do trabalho do próprio grupo. 
Comentário: 
Questão interpretativa para que você, conhecendo a visão de 
sistemas abertos da TGA, percebesse que os grupos também podem ser vistos 
dessa forma, em interação com o seu ambiente. 
GABARITO: Certo. 
 
76. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) O 
trabalho em equipe, a despeito de demandar mais tempo 
e consumir mais recursos dos trabalhadores, comparado 
ao o trabalho individual, é o modelo de trabalho mais 
eficiente para o desenvolvimento de quaisquer atividades 
nas organizações. 
Comentário: 
O trabalho em equipe costuma ser mais eficiente do que a soma dos 
trabalhos individuais, por isso é possível dizer que, geralmente, ele demanda 
menos tempo e menos recursos do que o trabalho individual para gerar os 
mesmos resultados, mas ele não é necessariamente melhor para qualquer 
atividade na organização. 
Muitas atividades requerem o trabalho individual, concentrado e 
isolado, por não conseguirem gerar sinergias o suficiente para justificar o 
trabalho em equipe. 
GABARITO: Errado. 
 
77. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2012) A 
implementação do conceito de sinergia no ambiente 
organizacional auxilia as organizações a reduzir o nível 
de entropia e a aperfeiçoar a utilização dos recursos. 
Comentário: 
Essa questão exigia o domínio do conteúdo da Teoria Sistêmica da 
Administração. Você precisaria saber o que significa a redução de entropia 
(entropia negativa), que é o enfrentamento do processo de deterioração de 
qualquer sistema. 
Sabendo disso, é possível entender que o uso de sinergias para o 
trabalho em equipe faz com que haja um melhor uso dos recursos e uma 
maior tendência de sucesso da organização (redução do nível de entropia). 
GABARITO: Certo. 
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(CESPE/ANATEL/Técnico-Administrativo/2008) 
Recentemente, fizemos um processo seletivo na 
instituição em que trabalho, e eu fazia parte da comissão 
para a escolha de pessoal para a área de saúde: médicos, 
enfermeiros, fisioterapeutas, farmacêuticos, técnicos 
diversos e maqueiros. Aplicamos as provas de manhã e 
na parte da tarde fomos realizar a correção, em um 
processo que envolveu aproximadamente 500 candidatos 
para 100 vagas distribuídas entre os cargos acima 
citados. Como teríamos de corrigir um montante grande 
de provas, fizemos pequenos grupos com quatro pessoas 
para realizar o trabalho. Cada grupo implementou um 
mecanismo de correção, tendo sempre o cuidado de fazer 
uma análise clara e imparcial. Em alguns grupos, cada 
membro dos grupos fazia toda a análise do gabarito, a 
observação de duplicidade de respostas, rasuras e nomes 
na folha e a contagem dos pontos com a folha espelho e, 
feito isso, passava para outro do grupo avaliar o mesmo 
gabarito, e assim houve demora no processo de análise. 
Houve muita discussão no meu grupo, mas todos se 
mostraram dispostos a sugerir e aceitar sugestões de 
como fazer o trabalho. Meu grupo resolveu realizar uma 
sequência, ou seja, um conferia se não havia duplicidade 
de respostas, o outro, com a folha espelho, destacava 
com caneta especial as respostas certas, outro contava 
os pontos e o último recontava a pontuação e passava o 
resultado para a lista contendo o nome do candidato. 
Assim, conseguimos, no meu grupo, ter um bom 
rendimento, trabalhando e preservando a lisura do 
processo. Terminamos primeiro que os outros grupos, 
não nos cansamos, ficamos satisfeitos com o resultado e 
ainda fomos ajudar colegas de outro grupo, onde 
também implantamos nossa metodologia, que foi bem 
aceita porque esse outro grupo já era sabedor do nosso 
rendimento. 
Internet: <www.plugbr.net/um-exemplo-de-trabalho-
em-equipe> (com adaptações). 
Considerando o relato acima apresentado, julgue os 
próximos itens, acerca do trabalho em equipe. 
78. (CESPE/ANATEL/Técnico-Administrativo/2008) A 
satisfação dos membros com a equipe, como foi ilustrado 
no exemplo, é um dos critérios de efetividade de equipes. 
Comentário: 
A palavra chave da questão é a efetividade. Para resolvê-la, você 
deveria entender que a efetividade são as consequências geradas pelo trabalho 
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realizado. Neste caso, a questão fala em efetividade da equipe. Certamente, 
uma das consequências geradas pela equipe é o grau de satisfação de seus 
membros. Assim, ele certamente pode ser considerado um critério de 
efetividade! 
GABARITO: Certo. 
 
79. (CESPE/ANATEL/Técnico-Administrativo/2008) O 
exemplo ilustra como o trabalho em equipe requer uma 
divisão clara das atividades e atribuições dos membros. 
Comentário: 
O trabalho em equipe, de fato, requer que o as atividades sejam bem 
divididas, para evitar sobreposição de responsabilidade e de autoridade. 
Acontece que, com a divisão do trabalho, as equipes conseguem 
sinergias que possibilitam resultados melhores do que a simples reunião de 
resultados individuais. 
Ao afirmar que o texto ilustra esta necessidade, a questão está certa, 
como se pode ver no seguinte trecho extraído do texto base: 
um conferia se não havia duplicidade de respostas, 
o outro, com a folha espelho, destacava com caneta especial 
as respostas certas, outro contava os pontos e o último 
recontava a pontuação e passava o resultado para a lista 
contendo o nome do candidato. 
GABARITO: Certo. 
 
80. (CESPE/ANATEL/Técnico-Administrativo/2008) A 
equipe que terminou primeiro conseguiu demonstrar sua 
superioridade perante os outros, pois demonstrou que a 
liderança é fundamental para o alcance de propósitos 
coletivos. 
Comentário: 
Este item parte de um principio incorreto: o de que as equipes 
HVWDULDP�HP�EXVFD�GH�³GHPRQVWUDU�VXD�VXSHULRULGDGH�SHUDQWH�RV�RXWURV´��SRU�
isto está errada. 
Além disso, em momento algum do texto fica destacada a 
necessidade de um líder para a equipe alcançar os seus resultados. Deve ser 
destacado ainda que nem todas as equipes precisam de lideres, pois há a 
figura das equipes autogeridas, que funcionam sem a emergência de uma 
liderança. 
GABARITO: Errado.81. (CESPE/ANATEL/Técnico-Administrativo/2008) Na 
situação descrita no texto, os membros do grupo que 
terminou primeiro a tarefa apresentaram um 
comportamento receptivo dentro do grupo. 
Comentário: 
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Certo! O comportamento receptivo fica claro no momento em que 
eles se mostram abertos a ajudar os outros grupos, sendo receptivos às suas 
necessidades de terminar o trabalho. 
GABARITO: Certo. 
 
82. (CESPE/TJDFT/Analista-Administrativo/2007) Uma 
equipe distingue-se de um simples grupo de pessoas pela 
interação entre os membros e pela coordenação do 
trabalho para atingir as metas estabelecidas. 
Comentário: 
A diferença básica entre uma equipe e um grupo de pessoas está 
justamente nos objetivos comuns partilhados pelos membros da equipe, que 
interagem e coordenam as suas atividades para que possam gerar uma 
sinergia positiva, inexistente nos grupos. 
GABARITO: Certo. 
 
83. (CESPE/TJDFT/Analista-Administrativo/2007) Todo o 
processo de comunicação entre os membros de uma 
equipe deve ocorrer pelos canais informais, de forma a se 
evitar a burocratização excessiva do trabalho. 
Comentário: 
Não há qualquer objeção ao uso dos canais formais de comunicação 
nas equipes. Na verdade, os membros devem utilizar os canais formais e 
informais conforme haja necessidade, para buscar a eficácia da equipe. 
GABARITO: Errado. 
 
84. (CESPE/TJDFT/Analista-Administrativo/2007) As 
equipes virtuais permitem que haja colaboração entre 
membros que estejam afastados geograficamente, por 
meio da utilização de recursos de tecnologia da 
informação e de telecomunicações 
Comentário: 
É exatamente isso! As equipes virtuais se utilizam da tecnologia para 
permitir o funcionamento de equipes com membros geograficamente 
dispersos! 
GABARITO: Certo. 
 
85. (CESPE/TST/Técnico-Segurança/2008) A confiança 
deve fazer parte das relações entre os membros das 
equipes de trabalho. Para estabelecê-la, cada membro 
deve agir com lealdade, coerência e integridade, e deve 
defender radicalmente suas próprias idéias no grupo, 
como forma de demonstrar competência e autoconfiança. 
Comentário: 
O erro na questão está em dizer que a defesa das ideias deve ser 
radical. Na verdade, o membro da equipe deverá permanecer aberto à 
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discussão e, defendendo suas ideias, estar aberto também para assimilar as 
ideias dos outros! 
GABARITO: Errado. 
 
86. (CESPE/TST/Técnico-Segurança/2008) Cada membro 
da equipe de trabalho deve responsabilizar-se pela 
organização e pelo sucesso de sua parte no trabalho, não 
sendo adequado se envolver nas tarefas dos colegas, 
uma vez que eles, sendo responsáveis por essas tarefas, 
serão cobrados pelos resultados que obtiverem. 
Comentário: 
As equipes trabalham em conjunto, estabelecendo sinergias positivas 
através da coordenação do trabalho de todos. Assim, os membros são 
responsáveis pelo sucesso da equipe como um todo, não apenas pelo seu 
trabalho individual, como diz a questão. 
GABARITO: Errado. 
 
87. (CESPE/ANEEL/Analista-Área 1/2010) No estágio de 
desenvolvimento do grupo classificado como normação, o 
gerente do grupo começará a ter os componentes 
reunidos como uma unidade coordenada. 
Comentário: 
Vamos relembrar este estágio do desenvolvimento do grupo: 
Normatização/normação: É nesta etapa que os indivíduos 
passam a ter um relacionamento mais próximo e coeso, 
fortalecendo o próprio grupo. Também é aqui que as normas e 
comportamentos aceitos para o grupo passam a ser mais 
sólidas, gerando expectativas comuns quanto ao seu 
funcionamento. Os membros começam a agir como uma 
unidade coordenada. 
Vemos que a questão está totalmente de acordo com a teoria! 
GABARITO: Certo. 
 
88. (CESPE/ANEEL/Analista-Área 1/2010) O primeiro 
estágio de desenvolvimento do grupo com o qual o 
gerente terá de se preocupar é o estágio de atrito. 
Comentário: 
O primeiro estágio que o gerente deverá se preocupar (ou se 
importar) é o primeiro estágio de desenvolvimento dos grupos: o de 
³IRUPDomR´� 
GABARITO: Errado. 
 
89. (CESPE/PREVIC/Analista-Administrativo/2011) Uma 
equipe pode ser definida como um pequeno grupo de 
pessoas com habilidades complementares, que trabalham 
juntas, com o objetivo de atingir os propósitos de cada 
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um de seus integrantes, e pelos quais se consideram 
individualmente responsáveis. 
Comentário: 
Uma equipe é diferente de um grupo. Nos grupos, a responsabilidade 
é individual, enquanto nas equipes a responsabilidade é do todo! 
GABARITO: Errado. 
 
90. (CESPE/PREVIC/Analista-Área Administrativa/2011) 
Grupos são conjuntos de pessoas que interagem umas 
com as outras, são psicologicamente conscientes umas 
das outras e se percebem como grupo. 
Comentário: 
Uma interessante definição de grupos. Você deve ter atenção, pois 
sua prova pode trazer uma definição distinta também. 
3HUFHED��HQWUHWDQWR��TXH�HVWD�SRGHULD�VHU�³GHFLIUDGD´� 
9 Grupos são grupos de pessoas; 
9 As pessoas interagem umas com as outras no grupo; 
9 Eles são conscientes uns dos outros (sabem que os outros 
também fazem parte do grupo) 
9 As pessoas se percebem como parte do grupo 
GABARITO: Certo. 
 
91. (CESPE/TRT16/Analista-Judiciário/2005) Bruno, 
administrador público, interage com os demais 
colaboradores de seu setor basicamente para 
compartilhar informações e tomar decisões que ajudem 
cada pessoa no seu desempenho funcional, no campo 
definido como de responsabilidade individual. Nessa 
situação, essa coletividade funcional com a qual Bruno 
interage é denominada equipe de trabalho. 
Comentário: 
Ao interagir basicamente para compartilhar informações o que está 
sendo desenvolvido é um grupo e não uma equipe de trabalho. 
GABARITO: Errado. 
 
92. (CESPE/TRT21/Técnico-Administrativo/2010) O 
trabalho em equipe gera despersonalização dos 
indivíduos. 
Comentário: 
O trabalho em equipe faz com que os indivíduos passem a ser parte 
de um todo, respondendo em conjunto pelos resultados obtidos, mas isso não 
leva a despersonalização dos indivíduos, ou seja, cada indivíduo continua 
sendo si próprio, e contribui para os resultados do grupo. 
GABARITO: Errado. 
 
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93. (CESPE/TRT21/Técnico-Administrativo/2010) As 
expectativas positivas sobre a efetividade de uma equipe 
são elementos que influenciam negativamente seus 
resultados. 
Comentário: 
Percebam o que diz a questão: que expectativas boas levam a 
resultados ruins. É o oposto, as expectativas positivas ajudam a impulsionar os 
resultados! 
GABARITO: Errado. 
 
94. (CESPE/TRT21/Técnico-Administrativo/2010) A 
existência das equipes de trabalho reflete a necessidade 
do homem de somar esforços para alcançar objetivos 
que, isoladamente, não seriam alcançados ou o seriam de 
forma mais trabalhosa. 
Comentário: 
As equipes de trabalho são formadas por indivíduos que buscam 
objetivos comuns, aproveitando-se da sinergia positiva gerada para obter 
resultados superiores aos que obteriam caso não estivessem em equipe.GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Lista de Questões. 
 
Questões de Treinamento, desenvolvimento e educação 
1. (CESPE/TCE-SC/Auditor Fiscal de Controle Externo ± 
Administração/2016) Nos órgãos públicos, o processo de 
desenvolvimento de pessoas por meio de treinamento é 
dispensável, uma vez que a aprovação do candidato em 
seleção por concurso público comprova que ele já possui 
as habilidades e competências exigidas para o exercício 
do cargo para o qual foi aprovado. 
 
2. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) O 
processo de desenvolvimento de carreira tem a função de 
atender as necessidades presentes e futuras das 
organizações, de modo que o planejamento das carreiras 
dos funcionários deve visar, sobretudo, a eficiência 
operacional. 
 
3. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) 
Durante a execução de programas de treinamento nas 
organizações, devem ser apresentados os objetivos 
instrucionais e de aprendizagem, que nortearão a 
motivação dos treinandos, desde a definição de metas de 
aprendizagem até a modelagem de comportamentos no 
trabalho. 
 
4. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) A 
avaliação de aprendizagem será empregada em uma 
organização caso os profissionais de RH realizem 
avaliações periódicas dos programas de treinamento, 
utilizando instrumentos que medem como as condições 
disponibilizadas para realização das ações foram 
percebidas por treinandos. 
 
5. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/ 2015) A 
análise organizacional para fins de levantamento de 
necessidades de treinamento de pessoal na organização 
avalia a eficácia da organização e o seu sucesso em 
alcançar objetivos, com o propósito de determinar quais 
habilidades, conhecimentos, experiências e 
comportamentos são apropriados para a realização do 
trabalho e a consecução de desempenhos de excelência. 
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6. (CESPE/TJ-CE/AJAA/2014) As fases que constituem, de 
forma sequencial, um ciclo completo de avaliação em 
treinamento e desenvolvimento (TD&E) são 
a) reações, aprendizado, comportamento e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções 
acerca das ações TD&E até os resultados alcançados. 
b) comportamento, reações, aprendizado e resultados, 
encadeamento que garante avaliação desde as atitudes para 
TD&E até os resultados alcançados. 
c) aprendizado, reações, resultados e comportamento, 
encadeamento que garante avaliação desde as aprendizagens 
anteriores até os comportamentos esperados no trabalho. 
d) resultados, reações, comportamento e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde os resultados 
anteriores de TD&E até o aprendizado de competências. 
e) reações, comportamento, resultados e aprendizado, 
encadeamento que garante avaliação desde as percepções 
acerca das ações TD&E até o aprendizado de competências. 
 
7. (CESPE/ICMBIO/Analista Administrativo/2014) Os 
métodos de treinamento no trabalho constantes da 
programação das organizações devem incluir critérios 
claros e estruturados, habilidade dos gerentes para 
treinar e formar pessoas e definição de metas de trabalho 
fundamentada na realidade. 
 
 
8. (CESPE/TCDF/Analista de Administração Pública - 
organizações/2014) Diferentemente do levantamento, a 
análise de necessidades de treinamento visa esclarecer 
as causas responsáveis pelas demandas de aprendizagem 
dos indivíduos. Entre essas causas, incluem-se os 
aspectos motivacionais, contextuais e aqueles 
relacionados às capacidades dos funcionários. 
 
9. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Treinamentos 
comportamentais de curto prazo constituem opção eficaz 
para o desenvolvimento de competências interpessoais à 
medida que essas expressam a forma como o indivíduo 
lida com questões de autoridade, poder e liderança. 
 
10. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Uma forma 
de se analisar as necessidades de treinamento consiste 
em discriminar as causas das demandas de desempenho 
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entre motivacionais, contextuais e relacionadas às 
capacidades dos indivíduos e grupos de trabalho. 
 
11. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Treinamentos 
são eventos formais de aprendizagem aplicados para 
tornar os indivíduos e os grupos mais motivados para o 
trabalho. 
 
12. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) 
Concluídas as ações de treinamento e desenvolvimento, 
recomenda-se realizar avaliações de reação, aprendizado, 
comportamento e resultados para se identificar a 
efetividade das referidas ações. 
 
13. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) O 
treinamento visa fornecer os meios para proporcionar a 
aprendizagem. 
 
14. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
O treinamento, considerado um processo para 
desenvolver pessoas, é constituído de ações educacionais 
de longa duração que incluem manuais e roteiros. 
 
15. (CESPE/Telebras/Especialista - Psicologia/2013) Os 
planos anuais de capacitação desenvolvidos com o 
objetivo de melhorar o capital humano do setor público 
são produtos organizacionais oriundos de levantamentos 
realizados nas organizações públicas acerca das 
necessidades de treinamento e desenvolvimento. 
 
16. (CESPE/STJ/Analista/2012) A avaliação de 
treinamento relativo a comportamento no cargo e 
relativo a reação baseia-se nos mesmos pressupostos, 
pois ambos os tipos de treinamento retratam os 
resultados de ações de aprendizagem em organizações. 
 
17. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Quando bem 
planejadas e executadas para suprir os gaps de 
competências identificados, as ações de treinamento 
garantem que os indivíduos apliquem no trabalho os 
novos CHAs aprendidos. 
 
18. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) A avaliação de 
treinamento pode envolver quatro critérios ² reação, 
aprendizado, comportamento e resultados ² e cada um 
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deles é indicador do sucesso no treinamento, havendo 
grande correlação entre eles. 
 
 
19. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Os resultados passíveis 
de serem mensurados que podem ser atingidos na 
implementação de treinamento em uma organização são 
a reação e o aprendizado. 
 
20. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) As informações obtidas 
por meio de desempenho em cargo não são indicadas, em 
geral, para fornecer dados para o levantamento de 
necessidades de treinamento de cargos relativos ao nível 
hierárquico mais alto da organização. 
 
21. (CESPE/TJ-ES/Analista/2011) Em treinamentos 
realizados por meio de método de estudo de caso, 
enfatiza-se a busca de uma única resposta correta, que 
deve ser objeto de consenso no grupo que analisa o caso. 
 
22. (CESPE/Correios/Analista/2011) A avaliação dos 
procedimentos instrucionais de um planejamento de 
treinamento é exemplo de aplicação da avaliação de 
reação antes da execução de um programa de 
treinamento e desenvolvimento nas organizações. 
 
 
23. (CESPE/TRE-ES/Analista-Psicologia/2011) As 
necessidades de treinamento representam lacunas de 
habilidades