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1200 Questões Comentadas de Administração Geral, Pública e Gestão de Pessoas -
Cespe/UnB
Professor: Carlos Xavier
1200 questões comentadas de Administração ʹ Cespe/UnB 
 
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Questões comentadas: Gestão de conflitos. 
Cargos, Carreiras, Salários, QVT 
Conteúdo 
1. Palavras Iniciais. .................................................................................................................................. 2 
2. Questões comentadas ........................................................................................................................... 3 
3. Lista de questões .................................................................................................................................26 
4. Gabarito ..............................................................................................................................................38 
 
 
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1. Palavras Iniciais. 
Oi! 
Chegamos à nossa última aula de questões comentadas. Hoje 
veremos questões sobre gestão de conflitos, cargos, carreiras, salários e QVT. 
Foi um prazer ter você nesse curso! 
Abraço e bons estudos! 
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2. Questões comentadas 
 
GESTÃO DE CONFLITOS 
 
1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Os 
conflitos não são naturais e nem desejáveis, por isso 
devem ser evitados para prevenir o surgimento de 
divergências entre os trabalhadores. 
Comentário: 
Na visão mais atual os conflitos são tidos como naturais, podendo 
inclusive ser desejáveis em alguns casos para incentivar a criatividade. O 
principal foco deve estar na resolução positiva dos conflitos, e não em evitá-
los. 
GABARITO: Errado. 
 
2. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) O chefe 
de um setor que adota o estilo de administração de 
conflito denominado colaboração, ao gerenciar um 
conflito, tende a ignorá-lo, de modo a esperar que tal 
conflito desapareça, ou então usará o sigilo para evitar a 
confrontação. 
Comentário: 
O estilo de colaboração é o ganha-ganha, no qual ambas as partes em 
conflitos tendem a sair ganhando com o comportamento simultâneo de 
cooperação e assertividade. O estilo no qual o conflito é ignorado é o de 
evitamento. 
GABARITO: Errado. 
 
3. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) Na 
gestão tradicional de pessoas, os conflitos entre 
empregados e organizações constituem oportunidades de 
fortalecimento das relações interpessoais entre ambas as 
partes. 
Comentário: 
Na visão tradicional os conflitos são ruins e, por isso, devem ser 
evitados. Assim, não se pode afirmar que os conflitos podem fortalecer 
relações na visão tradicional... é o oposto disso! 
GABARITO: Errado. 
 
4. (CESPE/TRT17/AJAA/2013) De acordo com a abordagem 
estrutural, o conflito decorrente das percepções oriundas 
das condições de diferenças, de recursos limitados, da 
escassez e de interdependência é facilmente resolvido 
por meio da redução das diferenças entre os grupos. 
 
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Comentário: 
Péssima questão, que deveria ter seu gabarito invertido para certo. 
Na abordagem estrutural, têm-se como condições antecedentes a 
diferenciação, os recursos limitados e escassos e a interdependência do 
trabalho. Até aí tudo bem com a questão. 
O problema é quando ela afirma que tudo isso pode ser facilmente 
resolvido por meio da redução da diferenciação dos grupos, o que está errado! 
A redução da diferenciação resolve apenas o problema das condições de 
diferenciação. É preciso também agir sobre os recursos compartilhados e sobre 
a interdependência do trabalho para que o conflito seja resolvido! 
GABARITO considerado: Errado. 
 
5. (CESPE/TRT17/AJAA/2013) Redução da diferenciação 
dos grupos, interferência nos recursos compartilhados e 
redução da interdependência dos grupos constituem as 
ações centrais da abordagem de processo para a 
administração de conflitos. 
Comentário: 
Errado! A abordagem de processo para resolução de conflitos fala em 
desativação, confrontação entre as partes ou colaboração. A abordagem que 
fala dos pontos mencionados pela questão é a estrutural. 
GABARITO: Errado. 
 
6. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O gestor 
que, em face de um conflito, adota a estratégia da 
catarse deve colocar as partes em confronto, em uma 
situação controlada, para que cheguem a uma solução 
satisfatória. 
Comentário: 
A reunião de confrontação, ou catarse, é quando as partes em conflito 
expõem suas emoções mais livremente. A reunião é conduzida de forma 
controlada para que, uma vez exposto o problema, uma solução satisfatória 
para as partes envolvidas possa ser encontrada. 
GABARITO: Certo. 
 
7. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) O emprego de 
autoridade formal é uma estratégia adequada para a 
resolução de conflitos. 
Comentário: 
Dentre várias possibilidades disponíveis, é claro que o uso da 
autoridade formal (o comando autoritário) também pode ser utilizado para a 
solução de conflitos. 
GABARITO: Certo. 
 
8. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) No 
gerenciamento dos conflitos, devem-se definir as metas 
de forma partilhada, estabelecendo-se as metas que 
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podem ser atingidas sem a cooperação das partes 
envolvidas no conflito. 
Comentário: 
Questão mal feita. De fato, uma das formas de resolução de conflitos 
é o uso de metas superordenadas, ou seja, compartilhadas entre as partes. 
Com isso, elas passam a interagir e se veem forçadas a superar o conflito. 
Apesar disso, outra forma (conflitante com essa parte da teoria!) de 
resolver o conflito é reduzir a interdependência de tarefas, ou seja, fazer com 
que as pessoas trabalhem de maneira mais isolada. 
Com isso, percebe-se que diferentes partes da teoria percebem essa 
questão de maneira distinta, por isso a mesma deveria ter sido anulada! 
GABARITO considerado: errado. 
 
9. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) O gestor deve 
evitar conflitos, que ocorrem nos processos de mudança, 
para preservar a integridade das equipes. 
Comentário: 
O gestor não deve, necessariamente, evitar conflitos, já que alguns 
deles podem ser positivos para o trabalhoe para a organização! 
GABARITO: Errado. 
 
10. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) Considere 
que, em virtude de duas equipes de trabalho disputarem 
a posse de uma mesma impressora, a autoridade superior 
tenha realizado a compra de uma segunda impressora, 
encerrando, assim, o conflito. Nessa situação, o conflito 
foi solucionado mediante o emprego da estratégia do tipo 
compensação específica. 
Comentário: 
A técnica utilizada para resolver o problema do recurso escasso e 
compartilhado é chamada de "expansão de recursos", por isso a questão está 
errada! 
GABARITO: Errado. 
 
11. (CESPE/TJ-AL/Analista ± Administrativa/2012) Um 
conflito interpessoal causado por mudanças 
organizacionais pode ser solucionado por técnicas 
diferentes, que incluem a 
a) reformulação de conceitos e opiniões dos empregados 
envolvidos. 
b) evitação e a aplicação da heurística de viabilidade ao conflito. 
c) mediação e a atuação de um ombudsman para por fim ao 
conflito. 
d) atribuição de tarefas cumulativas e a criação de grupos 
nominais. 
e) heurística da disponibilidade e a integração da percepção dos 
envolvidos no conflito. 
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Comentários: 
Questão típica do cespe, aplicando o conhecimento a uma situação 
prática. Neste caso, a mediação dos conflitos e a atuação de um ouvidor 
(ombudsman) para receber as críticas, sugestões e mediar o conflito é a única 
das alternativas que tem relação com a resolução de conflitos. 
GABARITO: C 
 
 
12. (CESPE/ANCINE/Técnico Administrativo/2012) O fato 
de dois colegas de trabalho procurarem chegar a uma 
solução comum para um problema interpessoal na equipe 
constitui exemplo de evitação de conflitos interpessoais. 
Comentário: 
A evitação de conflitos não busca uma solução cooperativa comum 
para os dois indivíduos envolvidos. 
GABARITO: Errado 
 
13. (CESPE/STM/Analista-Administração/2011) A fim de 
se evitar a emergência de conflitos entre os 
trabalhadores de uma organização, recomenda-se que a 
gestão do pessoal terceirizado constitua responsabilidade 
exclusiva da empresa contratada. 
Comentário: 
Quando se busca evitar conflitos, é importante que a organização 
acompanhe o trabalho dos terceirizados, pois eles estão lado-a-lado com os 
funcionários da empresa no dia-a-dia. 
Assim, com esse foco, não se trata de uma responsabilidade exclusiva 
da empresa terceirizada a gestão de seus funcionários. 
GABARITO: Errado. 
 
14. (CESPE/STM/Analista-Administração/2011) 
Competição, concessão e colaboração constituem 
abordagens efetivas para a resolução de conflitos. 
Comentário: 
Quando a questão fala em efetiva ela quer dizer que essas 
abordagens realmente resolvem o problema por completo, gerando 
consequências sobre o comportamento das pessoas. 
Vamos revisar as principais abordagens: 
1. Abordagem estrutural: Esta abordagem busca administrar os 
conflitos na organização com base na atuação sobre as condições de 
diferenciação, recursos limitados e escassos e interdependência de trabalho ± 
condições antecedentes do conflito. Dentro desta abordagem, as possibilidades 
de atuação são: 
a. Reduzir a diferenciação dos grupos - grupos especializados e 
diferenciados tendem a possuir interesses conflitantes. Assim, a redução desta 
diferenciação pode produzir efeitos de coesão que minimizam os conflitos. 
Reagrupar indivíduos de diferentes áreas em equipes multifuncionais e 
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demonstrar interesses em comum, mesmo que seja a existência de um inimigo 
comum ou ameaça externa, pode reduzir a diferenciação. 
b. Interferir nos recursos compartilhados: quando a concorrência por 
recursos é causadora dos conflitos, uma solução possível é aumentar a 
quantidade de recursos disponíveis ou estimular o desenvolvimento de 
soluções ganha-ganha, onde os indivíduos ou grupos não precisam disputar os 
recursos. 
c. Reduzir a interdependência: uma grande interdependência pode 
criar conflitos, então reduzi-la é uma forma de evitar o seu surgimento. Neste 
sentido, os grupos podem ser separados tanto fisicamente quanto 
estruturalmente para que sua interdependência seja reduzida. 
2. Abordagem de processo: a ideia aqui é que uma das partes em 
conflito, ou um terceiro, modifiquem o processo causador do conflito. Isso 
pode se dar de um dos seguintes modos: 
a. Desativação do conflito: é o comportamento de cooperação tomado 
por uma das partes em conflito, de modo a evitar uma escalada na sua 
intensidade, favorecendo o surgimento de um comportamento idêntico pela 
outra parte. 
b. Confrontação entre as partes, ou catarse: quando já não se pode 
PDLV� GHVDWLYDU� XP� FRQIOLWR� SRU� PHLR� GH� XPD� ³EDQGHLUD� EUDQFD´� GH� XPD� GDV�
partes, reuniões para que as partes conflitantes exteriorizem suas emoções e 
discutam abertamente o conflito, de forma controlada, podem fazer com que 
soluções ganha-ganha sejam encontradas e o conflito encerrado. 
c. Colaboração/Integração: ultrapassadas as possibilidades anteriores 
para resolver o conflito, as partes podem trabalhar em conjunto para 
solucionar os problemas e diferenças que levam ao conflito, buscando soluções 
do tipo ganha-ganha. 
3. Abordagem mista: trata-se da administração de conflitos que 
considera tanto a importância de atuar sobre o processo quanto sobre a 
estrutura para que o conflito possa ser resolvido satisfatoriamente. Apresento 
as duas maneiras que podem ser utilizadas, nas palavras de Chiavenato 
(2010): 
a. Adoção de regras para a resolução de conflitos: utiliza meios 
estruturais para influenciar o processo de conflito (como a adoção de regras e 
regulamentos para resolução de conflitos). Determina previamente os 
procedimentos e os limites para trabalhar o conflito para que este seja contido 
e controlado, conduzindo as partes para a solução do problema. 
b. Criação de papéis integradores: Consiste em criar terceiras partes 
(equipes de papéis integradores) dentro da organização, de modo que elas 
estejam sempre disponíveis para ajudar na solução do tipo ganhar/ganhar dos 
conflitos que surgem. Uma parte em conflito pode se comunicar com a outra 
através dessas equipes responsáveis pela tarefa de comunicação entre as 
SDUWHV� FRQIOLWDQWHV�� 6mR� RV� FKDPDGRV� ³SDSpLV� GH� OLJDomR´� IHLWRV� DWUDYpV� GH�
pessoal de ligação ou de equipes de trabalho intergrupais, cuja tarefa é 
coordenar o esforço dos grupos potencialmente conflitantes em direção aos 
objetivos globais da organização. Ao contrário do consultor de processo ou da 
terceira parte, que são passageiros, os papéis integradores são permanentes 
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na organização. O gerente pode assumir um papel integrador sempre que 
surja a necessidade de intervir nas condições estruturais e na dinâmica do 
conflito. 
 
Com essa revisão, note que apenas a colaboração resolve de maneira 
efetiva os conflitos. 
GABARITO: Errado. 
 
15. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) A existência de 
uma situação marcada por interesses divergentes e, em 
um primeiro momento, incompatíveis é um traço comum 
aos diversos conceitos de conflito. 
Comentário: 
A oposição dos interesses é o fundamento de qualquer definição de 
conflito, assim como proposto pela questão, que está certa! 
GABARITO: Certo. 
 
16. (CESPE/STM/Analista/2011) Uma dasformas de se 
estimular o conflito no ambiente de trabalho é a chefia 
utilizar sua autoridade formal e comunicar seu desejo às 
partes envolvidas. 
Comentário: 
A forma descrita pela questão para estimular conflitos não é 
compatível com a teoria. Na verdade, não tem qualquer relação com o 
assunto. 
GABARITO: Errado. 
 
 
17. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) O diretor que propõe 
uma reunião de confrontação visando sanear um conflito 
está adotando uma abordagem estrutural. 
Comentário: 
Confrontação entre as partes é uma forma da abordagem de processo 
para resolução de conflitos! 
GABARITO: Errado. 
 
18. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) O diretor que busca 
reduzir o nível do conflito com uma reação cooperativa 
está adotando uma abordagem processual. 
Comentário: 
Está certa! As abordagens de processo para a resolução de conflitos 
são a desativação a confrontação e a cooperação ± esta última é a mencionada 
nesta questão. 
GABARITO: Certo. 
 
19. (CESPE/TRE-BA/Técnico-Segurança/2010) Os 
conflitos interpessoais são de natureza disfuncional, 
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traduzida pela intensidade, estágio de evolução, contexto 
e forma como são tratados e, por tais motivos, esses 
conflitos devem ser evitados no contexto de trabalho. 
Comentário: 
Os conflitos interpessoais tendem a ser disfuncionais, mas nem 
sempre. Eles podem, em alguns casos, gerar o clima necessário para a 
mudança e inovação na organização, por isso a questão está errada! 
GABARITO: Errado. 
 
20. (CESPE/TRT-21ª Região/Técnico-
Administração/2010) A busca da flexibilidade, a gestão 
dos conflitos e a gestão das mudanças estão entre as 
preocupações fundamentais das organizações que visam 
à vantagem competitiva. 
Comentário: 
Afirmação bastante genérica que alça a preocupação com gestão de 
FRQIOLWRV� H� JHVWmR� GDV� PXGDQoDV� DR� QtYHO� GH� ³SUHRFXSDo}HV� IXQGDPHQWDLV´��
$SHVDU�GH�TXHVWLRQiYHO�R�XVR�GD�H[SUHVVmR�³IXQGDPHQWDLV´��WUDWDP-se de dois 
pontos de grande importância no contexto moderno para as organizações que 
buscam vantagem competitiva. Assim, o gabarito está correto. 
GABARITO: Certo. 
 
 
21. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Denomina-se abordagem 
processual a estratégia de resolução de conflito 
embasada na modificação das condições antecedentes 
desse conflito. 
Comentário: 
A abordagem que busca a resolução do conflito por meio da 
modificação de suas condições antecedentes é a abordagem estrutural! 
GABARITO: Errado. 
 
22. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) Em 
situações vitais para o bem-estar da organização, a 
competição é a estratégia mais adequada para o 
gerenciamento de conflito no caso de uma das partes 
saber que está com razão. 
Comentário: 
A competição geralmente não resolve a situação em definitivo, mas é 
apropriada em situações emergenciais nas quais o conflito deve ser resolvido 
rapidamente e uma das partes claramente possui a razão. 
GABARITO: Certo. 
 
23. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A estratégia de evitar o 
conflito é a melhor maneira de garantir o "ganha-ganha" 
quando uma das partes não quer negociar. 
Comentário: 
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A estratégia de evitação gera uma situação em que ninguém ganha e 
o conflito continua latente pois suas razões são evitadas. 
GABARITO: Errado. 
 
24. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Aquele que utiliza a 
estratégia da acomodação para gerenciar conflitos 
satisfaz os interesses do outro em detrimento dos 
próprios interesses. 
Comentário: 
É isso mesmo, pessoal! A acomodação é aquela estratégia na qual o 
grau de cooperação é máximo (busca-se satisfazer a necessidade do outro) e o 
grau de assertividade é mínimo (não se busca satisfazer a sua própria 
necessidade). 
GABARITO: Certo. 
 
25. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Nas organizações, cabe à 
área de recursos humanos garantir o equilíbrio nas 
relações entre os funcionários e a organização, e sua 
ação envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do 
que é exemplo a percepção negativa de funcionários que 
não são recompensados de forma compatível com o seu 
trabalho na organização. 
Comentário: 
Trata-se de uma questão que pede que você tenha também uma 
visão mais genérica sobre a área de gestão de pessoas. 
Note uma coisa: ela não diz que cabe exclusivamente à área de 
recursos humanos gerenciar conflitos. 
Diz sim que cabe ao RH a gestão do equilíbrio organizacional (certo). 
'L]� DLQGD� TXH� VXD� DomR� ³HQYROYH´� R� JHUHQFLDPHQWR� GH� SRWHQFLDLV�
conflitos, e cita um exemplo. 
Está certíssima a questão! 
GABARITO: Certo. 
 
26. (CESPE/INCA/Analista C&T-RH/2010) Quando um 
grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o 
aumento da coesão grupal, o que leva à diminuição da 
liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao 
desempenho do grupo. 
Comentário: 
Trata-se de um conhecimento integrado entre gestão de equipes e de 
conflitos. É algo pouquíssimo cobrado em provas, mas é bom que vocês 
saibam. 
O aumento dos conflitos entre grupos gera uma maior coesão interna 
de cada grupo. É como se eles se unissem para combater um inimigo externo. 
Assim, com o aumento da coesão, há uma diminuição das liberdades 
individuais. 
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$OpP�GLVVR��FRPR�R�IRFR�GD�HTXLSH�SDVVD�D�VHU�³FRPEDWHU´�D�RXWUD��Ki�
uma natural perda de desempenho no trabalho. 
GABARITO: Certo. 
 
27. (CESPE/INCA/Analista C&T-RH/2010) Um aspecto 
crítico da ARH é a solução de conflitos internos, sendo 
que, em geral, os conflitos pessoais são provocados por 
conflitos organizacionais. 
Comentário: 
A ARH busca auxiliar os gestores na resolução de conflitos 
interpessoais. Os conflitos internos acontecem dentro do indivíduo! 
GABARITO: Errado. 
 
28. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) Se um integrante da 
organização, em um contexto de conflito em grupo, busca 
satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se 
preocupar com os impactos sobre outros componentes, a 
decisão tomada por esse integrante possui uma intenção 
competitiva. 
Comentário: 
Alto grau de assertividade e baixo grau de cooperação = estratégia de 
competição! É isso que a questão está dizendo, só que usando outras palavras! 
GABARITO: Certo. 
 
29. (CESPE/STF/Analista-Administrativa/2008) A maneira 
pela qual um conflito é resolvido influencia os futuros 
episódios de conflito. No padrão de resolução 
perder/perder, ambas as partes não abrem mão de coisa 
alguma e, portanto, nenhuma delas alcança nada do que 
pretendia, o que encerra o conflito e tende a eliminá-lo 
no futuro. 
Comentário: 
Uma estratégia perde-perde não resolve o conflito definitivamente, 
pois todos saem como derrotados. Apenas uma estratégia ganha-ganha 
permite que as partes conflituosas consigam resolver o conflito em definitivo e 
evitar consequências futuras deste conflito. 
GABARITO: Errado 
 
30. (CESPE/TRT-16ª Região/Analista ± Judiciária/2005) 
Pedro, analista judiciário de um tribunal do trabalho, está 
em exercício há 5 anos. Recentemente, Pedro foi 
convidado a assumir a gerência de seu setor devido a sua 
competência técnica e interpessoal. Em situações de 
conflito, Pedro busca identificar o problema e resolvê-lo 
por meio de discussão aberta, evitando o enfrentamento 
dos envolvidos, minimizando as diferenças entreas 
partes conflitantes, enfatizando os interesses comuns e 
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propondo, quando necessário, a participação em 
treinamento de relações humanas. Nessa situação, é 
correto afirmar que Pedro é habilidoso na administração 
de conflitos interpessoais. 
Comentário: 
Questão bastante genérica que cita diferentes formas que o gestor 
(Pedro) utilizou para resolver o conflito. Como não há nenhum absurdo 
mencionado, ela está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Cargos 
 
31. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) A descrição dos cargos 
de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos 
pelos cargos e deixar de lado o que o ocupante do cargo 
sabe verdadeiramente fazer. 
Comentário: 
A descrição do cargo é voltada para os aspectos do cargo em si, e não 
as características do ocupante, por isso a questão está correta. 
GABARITO: Certo. 
 
32. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A definição de 
perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada 
com base na análise de cargos que especifica atividades, 
condições, responsabilidades e demais elementos 
necessários ao trabalho. 
Comentário: 
A análise de cargo realmente especifica as condições do ocupante do 
cargo, suas responsabilidades, etc. Numa visão mais ampla, a própria 
descrição do cargo seria apenas uma etapa da análise. É possível concluir, por 
interpretação, que a análise do cargo pode ser uma importante base para 
definição dos perfis profissionais! 
GABARITO: Certo 
 
33. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Caso 
uma organização pretenda realizar a análise de um cargo 
de gerente de maneira mais rápida e com o menor custo 
possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco 
observação constitui a opção recomendada. 
Comentário: 
A opção recomendada para levantamento das informações sobre o 
cargo com rapidez e baixo custo é o uso de questionários, e não da observação 
- que pode ser mais cara e é apropriada a cargos de nível mais baixo, com 
tarefas simples e repetitivas. 
GABARITO: Errado. 
 
34. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) Na 
descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de 
informação e de determinação dos elementos do cargo, 
por meio de observação e estudo e de apresentação dos 
resultados por escrito. 
Comentário: 
De fato, na descrição do cargo acontece a coleta de informações de 
determinação dos elementos do próprio cargo. A segunda parte da questão, 
entretanto, está estranha, ao afirmar que isso aconteceria por meio de 
"observação e estudo e de apresentação dos resultados por escrito". A forma 
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de levantar as informações seriam tipicamente entrevistas, questionários e 
observação, não havendo essa estória de "resultados por escrito"... 
GABARITO: Errado. 
 
35. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) A 
descrição e a especificação de cargos identificam e 
formalizam os deveres e responsabilidades referentes a 
cada cargo na organização. 
Comentário: 
Não está muito claro o que a banca entendeu por "especificação" 
nessa questão, mas de fato não se pode afirmar que deveres e 
responsabilidades serão parte da descrição de cargos - pois ela não abarca 
isso. O processo que vê esses detalhes é o de análise de cargos. 
GABARITO: Errado. 
 
36. (CESPE/TRT17/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2013) A análise do cargo, tendo como 
subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação 
de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à 
organização a obtenção de informações acerca dos 
requisitos intelectuais e físicos necessários ao 
colaborador para o desempenho adequado do cargo. 
Comentário: 
A análise do cargo pode considerar informações de salários e 
avaliação de desempenho, sem problemas. Quanto ao seu foco, realmente 
serão os aspectos extrínsecos ao cargo, como colocados pela questão. 
GABARITO: Certo. 
 
37. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2013) 
Constitui objetivo da moderna análise de cargos auxiliar 
a organização a estabelecer tanto as características do 
cargo quanto os requisitos para seleção e desempenho, 
sendo a análise do inventário de tarefas um dos métodos 
para reunir as informações necessárias à análise de 
cargos. 
Comentário: 
Questão mais interpretativa, que pede que você considere uma visão 
"moderna" sobre análise de cargos. Bem, sabemos que a análise do cargo verá 
as características extrínsecas do cargo. Assim, de fato, serve para ver 
características do cargo. 
Agora é preciso pensar: será que serve também para saber quais os 
requisitos para desempenho do pessoal? E seleção de pessoal? SIM e SIM! 
Com as informações da análise é possível realizar melhor os processos de 
gestão de pessoas. 
Outra coisa a se pensar: "análise do inventário de tarefas" poderia ser 
um método de reunião de informações sobre o cargo, para realizar análise? O 
que é isso? Inventário de tarefas nada mais é do que a relação de tarefas de 
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um cargo, obtida por meio da descrição, e essas informações servem sim de 
subsídio para a análise! 
GABARITO: Certo. 
 
38. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) O plano 
de cargos e salários é um documento que, por seu caráter 
eminentemente interno, não se prende a aspectos 
jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações 
em relação à organização de pessoal. 
Comentário: 
Como é que se pode dizer que um plano de cargos e salários da 
organização não se prende a aspectos externos, especialmente os jurídicos?! 
Claro que está errado! A organização tem que pensar no INSS, FGTS, Imposto 
de Renda, benefícios obrigatórios e sua tributação, etc. 
GABARITO: Errado. 
 
39. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2010) No processo 
de formação de políticas de gestão de pessoas nas 
organizações, a análise de cargos é considerada ação de 
importância secundária. 
Comentário: 
A análise dos cargos é muito importante para que a organização 
possa adotar políticas adequadas de gestão de pessoas, então não se pode 
GL]HU�TXH�HOD�p�³VHFXQGiULD´� 
GABARITO: Errado. 
 
40. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) Ao 
detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto 
a conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias 
ao desempenho adequado da atividade, o administrador 
emprega a análise de cargos, um procedimento 
sistemático de coleta de informações para a tomada de 
decisão acerca do cargo. 
Comentário: 
A análise do cargo é referente aos aspectos extrínsecos ao cargo, 
conforme descritos na questão. Uma pena que a questão afirme que a análise 
de cargos é um procedimento "de coleta de informações" - o que é um tanto 
questionável... =/ 
GABARITO considerado: Certo. 
 
41. (CESPE/TRT12/Analista - Área Administrativa/2013) A 
descrição de cargos é o processo de planejamento de 
recursos humanos que descreve os talentos, 
conhecimentos, habilidades e outras características 
necessárias ao desempenho do cargo. 
Comentário:82743177349
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Errado. A descrição apresenta os aspectos do próprio cargo 
(intrínsecos) e não os do ocupante do cargo (extrínsecos), como descrito na 
questão. 
GABARITO: Errado. 
 
42. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um 
cargo, como o de técnico em telefonia, refere-se a um 
conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e 
normalmente está incluído em algum departamento, 
divisão ou área da organização. 
Comentário: 
Um cargo é exatamente isso: um conjunto de tarefas e uma 
localização dentro da estrutura organizacional. A questão disse a mesma coisa, 
usando palavras diferentes. 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Carreiras 
 
43. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A estrutura lógica 
das carreiras, sendo esta a sequência coerente de cargos 
ou funções para evolução profissional das pessoas, sofre 
influência direta e indireta das estratégicas da empresa, 
influenciando a realidade atual e futura dos profissionais 
que nela atuam. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa. Veja só: carreiras são constituídas 
pela sequencia coerente de cargos e funções nas quais as pessoas evoluem em 
sua vida profissional? Sim! 
As carreiras influenciam na vida das pessoas, tanto no presente 
quanto no futuro? Sim! 
GABARITO: Certo. 
 
44. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) 
A estruturação de planos de carreira deve considerar que 
a mobilidade dos funcionários se faz possível não apenas 
lateralmente ² entre diferentes áreas e funções ² e 
verticalmente ² por meio da ascensão na hierarquia 
organizacional ², mas também radialmente ² a partir da 
aquisição de influência nas arenas decisórias das 
organizações. 
Comentário: 
É isso mesmo, pessoal! A tradicional mobilidade vertical e horizontal 
hoje se vê convivendo também com a capacidade radial do funcionário 
influenciar nas decisões organizacionais. 
GABARITO: Certo. 
 
45. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) 
Planos de carreira são resultados da função estratégica 
de administradores de RH nas organizações e visam à 
composição de melhores quadros profissionais no futuro 
das empresas. 
Comentário: 
Planos de carreira de fato estabelecem o caminho para a construção 
de quadros profissionais para o futuro da organização, sendo função 
considerada estratégica no RH. 
GABARITO: Certo. 
 
46. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Os 
sistemas modernos de carreira e remuneração 
consideram que progressão e promoção são termos 
similares no que se refere à mudança de faixas ou níveis 
salariais previstos nos planos de cargos. 
Comentário: 
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Errado, pessoal! Progressão (promoção horizontal) e promoção 
(vertical) são diferentes. A promoção é aquela na qual o individuo é promovido 
para cargos de complexidade superior, recebendo aumento salarial como 
consequência. A progressão é aquela que acontece por mérito dentro do 
mesmo cargo. É quando o profissional passa a receber um salário maior no 
mesmo cargo que ocupa como consequência do seu desempenho. 
GABARITO: Errado. 
 
47. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) A 
carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão 
profissional ao auditor externo que pretenda exercer 
cargos de chefia ou permanecer na área técnica. 
Comentário: 
A carreira em Y é uma estrutura paralela que permite a ascensão do 
profissional seja pelos cargos de liderança seja pelos cargos técnicos. É o que 
está dito na questão, em outras palavras. 
GABARITO: Certo. 
 
48. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) Na 
administração de pessoal, diferentemente da promoção 
vertical, a promoção horizontal não enseja aumento 
salarial. 
Comentário: 
A promoção horizontal é aquela que acontece por mérito dentro do 
próprio cargo, estando diretamente associada à aumentos salariais. Portanto, 
questão errada. 
GABARITO: Errado. 
 
49. (CESPE/TJ-ES/Analista - Administração/2011) No que 
concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e 
salários de uma organização pode se deparar com as 
seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a 
promoção horizontal. 
Comentário: 
Certo! A promoção vertical é quando se passa de um cargo para outro 
superior, a horizontal é aquela que se recebe um aumento salarial no mesmo 
cargo! 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Remuneração e benefícios 
 
50. (CESPE/FUB/Assistente Administrativo/2015) Os 
programas bem-sucedidos de benefícios sociais das 
organizações são embasados no aprimoramento da 
satisfação dos funcionários no trabalho, no atendimento 
aos requisitos de saúde e segurança no trabalho, na 
retenção de pessoas com alto nível de desempenho e na 
manutenção da competitividade flexível na estrutura de 
benefícios. 
Comentário: 
Questão puramente interpretativa. Em essência, para perceber que 
está correta, bastaria ao candidato a percepção de que os benefícios sociais 
são uma compensação indireta pelo trabalho que possibilitam a satisfação dos 
funcionários. Além disso, requisitos legais (de saúde e segurança) devem ser 
cumpridos. Como estruturas rígidas não se adaptam com facilidade, é 
importante que sejam flexíveis! 
GABARITO: Certo. 
 
51. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Se um 
profissional se sentir mal remunerado, no que se refere a 
desempenho, a relação investimento-retorno será menor 
do que aquela que ele espera da organização. 
Comentário: 
Questão interpretativa. Como a remuneração está baixa, o retorno 
será mais baixo, por isso a relação Retorno sobre investimento feito pelo 
funcionário será mais baixa, ou seja, a relação investimento-retorno da 
organização em relação ao funcionário será menor (a organização passa a 
investir menos para o mesmo retorno que obtém do funcionário). Acho que a 
questão foi mal feita, mas não impossível de se responder. É o tipo de questão 
que, por permitir diferentes interpretações, normalmente sugiro deixar em 
branco. 
GABARITO: Certo. 
 
52. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Um 
sistema de remuneração pode ser observado nas 
organizações quando a composição salarial é feita com 
base em fatores internos, como capacidade financeira, 
valor do trabalho, política de remuneração; fatores 
externos, como mercado de trabalho, custo de vida, 
requisitos legais e outros fatores, como a criação de 
faixas e níveis salariais escalonados em diferentes 
patamares de complexidade. 
Comentário: 
Questão redigida de forma longa para explicar uma coisa simples: 
haverá um sistema de remuneração quando houver faixas e níveis salariais 
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que considerem patamares de complexidade diferentes para os cargos, assim 
como fatores internos e externos (bemexemplificados). 
GABARITO: Certo. 
 
53. (CESPE/Correios/Analista-Administrador/2011) Nas 
organizações, a avaliação por pontos é exemplo da 
aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos. 
Comentário: 
A avaliação por pontos é um método tradicional quantitativo! 
GABARITO: Errado. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre qualidade de vida no trabalho 
 
54. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) De acordo com o 
modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido 
por Walton, condições de segurança e saúde no trabalho 
figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de 
vida no trabalho. 
Comentário: 
Questão difícil. De fato, os pontos elencados pela questão fazem parte 
do modelo de Walton. Vamos relembrar os 8 pontos: 
o Compensação justa e adequada; 
o Condições de segurança e saúde no trabalho; 
o Utilização e desenvolvimento de capacidades; 
o Oportunidades de crescimento contínuo e segurança; 
o Integração social na organização; 
o Constitucionalismo; 
o Trabalho e espaço total de vida; 
o Relevância social da vida no trabalho. 
GABARITO: Certo. 
 
55. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) A qualidade de vida no 
trabalho pode ser medida de acordo com o grau de 
satisfação ou insatisfação do empregado, influenciando 
seu estado emocional dentro e fora da organização. 
Comentário: 
A QVT realmente afeta a vida do funcionário como um todo, tanto fora 
quanto dentro do trabalho, podendo ser medido pela satisfação ou insatisfação 
do funcionário com os vários elementos do trabalho.2 
GABARITO: Certo. 
 
56. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Os programas de 
qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil 
implantação, têm baixo custo e possui como alvo os 
empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação 
por serem programas que possibilitam maior 
envolvimento nas decisões nos setores de suas 
respectivas áreas de atuação. 
Comentário: 
Ao contrário: os programas de QVT dão trabalho para ser 
implantados, são caros e tendem a gerar resistências por parte dos 
funcionários. 
GABARITO: Errado. 
 
57. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública - 
Organizações/2014) Observar como os funcionários 
vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação 
ao reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo 
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trabalho e vida social bem como à condição e à 
organização do trabalho são aspectos que devem ser 
considerados na elaboração de um programa de 
qualidade de vida no trabalho 
Comentário: 
A questão traz, de maneira correta, vários aspectos relacionados à 
qualidade de vida no trabalho, considerando os diferentes modelos existentes. 
GABARITO: Certo. 
 
58. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Práticas 
preventivas de qualidade de vida no trabalho, como 
ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos 
indivíduos para que esses não sofram os desgastes 
físicos e psíquicos decorrentes do trabalho. 
Comentário: 
Ginástica laboral e massagens são exemplos de práticas paliativas de 
QVT ligadas à abordagem hegemônica, e não práticas preventivas ligadas à 
abordagem contra-hegemônica. 
GABARITO: Errado. 
 
59. (CESPE/BACEN/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) De acordo com o modelo de Nadler 
e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está 
fundamentada, entre outros aspectos, na participação 
dos funcionários nas decisões e na melhoria no ambiente 
de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas. 
Comentário: 
Questão simples, mas que exigia que você tivesse decorado o modelo 
de Nadler e Lawler por completo, para saber que as características 
mencionadas pela questão realmente fazem parte dele! 
GABARITO: Certo. 
 
60. (CESPE/BACEN/Analista - Gestão e Análise de 
Processos/2013) Um analista de recursos humanos que 
vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por 
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma 
organização deve considerar, em sua análise, o 
constitucionalismo e a relevância social da vida no 
trabalho. 
Comentário: 
Mais uma questão simples, mas que exigia que você tivesse decorado 
um modelo específico de QVT. Neste caso, o modelo de Walton, que realmente 
considera, entre outros elementos, os mencionados pela questão. 
GABARITO: Certo. 
 
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61. (CESPE/MPOG/Analista/2013) Na implantação de 
programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente 
nas necessidades dos servidores. 
Comentário: 
Na implantação de um programa de QVT é importante considerar as 
necessidades dos funcionários, mas também o impacto que o programa gera 
sobre os níveis de produção da própria organização. 
GABARITO: Errado. 
 
62. (CESPE/MPOG/Analista/2013) A gestão da qualidade 
de vida abrange o diagnóstico e a implantação de 
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no 
ambiente de trabalho quanto fora dele. 
Comentário: 
Questão interessante. A pergunta central é: QVT envolve aspectos 
que estão fora do ambiente de trabalho? R.: Sim! Envolve muitas outras 
coisas, até mesmo o equilíbrio entre o trabalho e a vida pessoal! Dou mais 
exemplos: pode haver o oferecimento de atividades esportivas, culturais, 
familiares, de saúde, etc., tudo isso fora do ambiente de trabalho! 
GABARITO: Certo. 
 
63. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Programas 
antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao 
sedentarismo, são exemplos de ações preventivas que 
contribuem para o aumento da qualidade de vida no 
trabalho. 
Comentário: 
Todas as práticas mencionadas não chegam a prevenir o 
aparecimento de problemas no trabalho. Elas buscam, em sua essência, tentar 
compensar o funcionário em relação aos problemas existentes, oferecendo 
apenas solução paliativa, e não prevenção. São práticas da abordagem 
hegemônica da QVT (paliativas) e não contra-hegemônicas (preventivas). 
GABARITO: Errado. 
 
64. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no 
trabalho, tais como ginástica laboral, programas de 
vacinação e realização de exames médicos periódicos, 
têm sido empreendidas por várias organizações públicas. 
Comentário: 
Certo. A qualidade de vida no trabalho é uma preocupação da 
administração pública e tem sido cada vez mais utilizada. 
GABARITO: Certo. 
 
65. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) A qualidade de vida no trabalho 
consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos 
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trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre 
tecnologia, tarefas e empregados. 
Comentário: 
Questão bastante interpretativa. Como a QVT busca criar um trabalho 
mais interessante para o funcionário para que este possa desempenhar bem 
sua tarefa, é possível dizer que o que se busca é aproveitar as melhores 
habilidades dos funcionários para um trabalho bem realizado, considerando-se 
(sem problemas) a tecnologia e as tarefas. 
GABARITO: Certo. 
 
66. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013)A cultura e a mentalidade da 
organização não são relevantes na implementação de 
programas de qualidade de vida no trabalho. 
Comentário: 
Cultura e mentalidade das pessoas são as bases de suas reflexões 
sobre o que é bom ou ruim, então tem que ser consideradas para uma 
implementação de sucesso de programas de QVT. 
GABARITO: Errado. 
 
67. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) Ações de qualidade de vida no 
trabalho promovidas por uma organização e que visem 
melhorias salariais para seus funcionários tendem a 
gerar resultados negativos a longo prazo, pois acarretam 
altos custos para essa organização. 
Comentário: 
Questão interpretativa, mas simples. Ações de QVT geram resultados 
positivos no longo prazo, e não negativos, por isso que a QVT existe! Lógico 
que elas têm custos, mas tudo tem, certo?! O importante é sempre realizar 
uma avaliação de custo benefício... 
GABARITO: Errado. 
 
68. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) Qualidade de vida no trabalho 
restringe-se às melhorias nos aspectos físicos e 
ambientais do local de trabalho. 
Comentário: 
Errada. QVT não está restrita a estes aspectos, nem mesmo ao local 
de trabalho. Ela é voltada para o trabalho em si, mas considera vários aspectos 
ambientais e suas ações podem ocorrer no trabalho ou fora dele! 
GABARITO: Errado. 
 
69. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2013) A qualidade de vida no trabalho é 
uma importante dimensão da vida organizacional e sua 
gestão deve-se dar com ênfase nos aspectos específicos 
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da satisfação humana, bem como considerando os 
aspectos mais gerais da avaliação que as pessoas fazem 
sobre sua satisfação no trabalho. 
Comentário: 
Questão bem interpretativa. De fato, a QVT é voltada para os 
aspectos da satisfação humana. É isso que está dito na questão dentro de um 
blá blá blá enorme! 
GABARITO: Certo. 
 
70. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Os programas de 
qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos 
em organizações públicas e privadas, são um exemplo 
típico de ações classificadas como processos de manter 
pessoas. 
Comentário: 
Os programas de QVT auxiliam na manutenção dos funcionários na 
organização, na medida que aumentam a sua qualidade de vida. 
GABARITO: Certo. 
 
71. (CESPE/MMA/Analista/2011) Entre os fatores que 
influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se 
as condições ambientais, a segurança do trabalho e o 
grau de satisfação das pessoas em relação à organização. 
Comentário: 
São vários os fatores que influenciam na QVT. Não há dúvidas de que 
os fatores relacionados estão entre eles, pois todos influenciam na percepção 
de qualidade de vida pelos funcionários! 
GABARITO: Certo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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3. Lista de questões 
 
GESTÃO DE CONFLITOS 
 
1. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2015) Os 
conflitos não são naturais e nem desejáveis, por isso 
devem ser evitados para prevenir o surgimento de 
divergências entre os trabalhadores. 
 
2. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) O chefe 
de um setor que adota o estilo de administração de 
conflito denominado colaboração, ao gerenciar um 
conflito, tende a ignorá-lo, de modo a esperar que tal 
conflito desapareça, ou então usará o sigilo para evitar a 
confrontação. 
 
3. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2014) Na 
gestão tradicional de pessoas, os conflitos entre 
empregados e organizações constituem oportunidades de 
fortalecimento das relações interpessoais entre ambas as 
partes. 
 
4. (CESPE/TRT17/AJAA/2013) De acordo com a abordagem 
estrutural, o conflito decorrente das percepções oriundas 
das condições de diferenças, de recursos limitados, da 
escassez e de interdependência é facilmente resolvido 
por meio da redução das diferenças entre os grupos. 
 
5. (CESPE/TRT17/AJAA/2013) Redução da diferenciação 
dos grupos, interferência nos recursos compartilhados e 
redução da interdependência dos grupos constituem as 
ações centrais da abordagem de processo para a 
administração de conflitos. 
 
6. (CESPE/MPU/Analista - Gestão Pública/2013) O gestor 
que, em face de um conflito, adota a estratégia da 
catarse deve colocar as partes em confronto, em uma 
situação controlada, para que cheguem a uma solução 
satisfatória. 
 
7. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) O emprego de 
autoridade formal é uma estratégia adequada para a 
resolução de conflitos. 
 
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8. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) No 
gerenciamento dos conflitos, devem-se definir as metas 
de forma partilhada, estabelecendo-se as metas que 
podem ser atingidas sem a cooperação das partes 
envolvidas no conflito. 
 
9. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) O gestor deve 
evitar conflitos, que ocorrem nos processos de mudança, 
para preservar a integridade das equipes. 
 
10. (CESPE/MPOG/Analista - Negócios/2013) Considere 
que, em virtude de duas equipes de trabalho disputarem 
a posse de uma mesma impressora, a autoridade superior 
tenha realizado a compra de uma segunda impressora, 
encerrando, assim, o conflito. Nessa situação, o conflito 
foi solucionado mediante o emprego da estratégia do tipo 
compensação específica. 
 
11. (CESPE/TJ-AL/Analista ± Administrativa/2012) Um 
conflito interpessoal causado por mudanças 
organizacionais pode ser solucionado por técnicas 
diferentes, que incluem a 
a) reformulação de conceitos e opiniões dos empregados 
envolvidos. 
b) evitação e a aplicação da heurística de viabilidade ao conflito. 
c) mediação e a atuação de um ombudsman para por fim ao 
conflito. 
d) atribuição de tarefas cumulativas e a criação de grupos 
nominais. 
e) heurística da disponibilidade e a integração da percepção dos 
envolvidos no conflito. 
 
12. (CESPE/ANCINE/Técnico Administrativo/2012) O fato 
de dois colegas de trabalho procurarem chegar a uma 
solução comum para um problema interpessoal na equipe 
constitui exemplo de evitação de conflitos interpessoais. 
 
13. (CESPE/STM/Analista-Administração/2011) A fim de 
se evitar a emergência de conflitos entre os 
trabalhadores de uma organização, recomenda-se que a 
gestão do pessoal terceirizado constitua responsabilidade 
exclusiva da empresa contratada. 
 
14. (CESPE/STM/Analista-Administração/2011) 
Competição, concessão e colaboração constituem 
abordagens efetivas para a resolução de conflitos. 
 
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15. (CESPE/TRE-ES/Analista-RP/2011) A existência de 
uma situação marcada por interesses divergentes e, em 
um primeiro momento, incompatíveis é um traço comum 
aos diversos conceitos de conflito. 
 
16. (CESPE/STM/Analista/2011) Uma das formas de se 
estimular o conflito no ambiente de trabalho é a chefia 
utilizar sua autoridade formal e comunicar seu desejo às 
partes envolvidas. 
 
17. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) O diretor que propõe 
uma reunião de confrontação visando sanear um conflito 
está adotando uma abordagem estrutural.18. (CESPE/ANEEL/Analista/2010) O diretor que busca 
reduzir o nível do conflito com uma reação cooperativa 
está adotando uma abordagem processual. 
 
19. (CESPE/TRE-BA/Técnico-Segurança/2010) Os 
conflitos interpessoais são de natureza disfuncional, 
traduzida pela intensidade, estágio de evolução, contexto 
e forma como são tratados e, por tais motivos, esses 
conflitos devem ser evitados no contexto de trabalho. 
 
20. (CESPE/TRT-21ª Região/Técnico-
Administração/2010) A busca da flexibilidade, a gestão 
dos conflitos e a gestão das mudanças estão entre as 
preocupações fundamentais das organizações que visam 
à vantagem competitiva. 
 
21. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Denomina-se abordagem 
processual a estratégia de resolução de conflito 
embasada na modificação das condições antecedentes 
desse conflito. 
 
22. (CESPE/MPU/Técnico Administrativo/2010) Em 
situações vitais para o bem-estar da organização, a 
competição é a estratégia mais adequada para o 
gerenciamento de conflito no caso de uma das partes 
saber que está com razão. 
 
23. (CESPE/MPU/Técnico/2010) A estratégia de evitar o 
conflito é a melhor maneira de garantir o "ganha-ganha" 
quando uma das partes não quer negociar. 
 
 
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24. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Aquele que utiliza a 
estratégia da acomodação para gerenciar conflitos 
satisfaz os interesses do outro em detrimento dos 
próprios interesses. 
 
25. (CESPE/MPU/Técnico/2010) Nas organizações, cabe à 
área de recursos humanos garantir o equilíbrio nas 
relações entre os funcionários e a organização, e sua 
ação envolve o gerenciamento de potenciais conflitos, do 
que é exemplo a percepção negativa de funcionários que 
não são recompensados de forma compatível com o seu 
trabalho na organização. 
 
26. (CESPE/INCA/Analista C&T-RH/2010) Quando um 
grupo entra em conflito com outro, um dos efeitos é o 
aumento da coesão grupal, o que leva à diminuição da 
liberdade individual e à perda de eficácia quanto ao 
desempenho do grupo. 
 
27. (CESPE/INCA/Analista C&T-RH/2010) Um aspecto 
crítico da ARH é a solução de conflitos internos, sendo 
que, em geral, os conflitos pessoais são provocados por 
conflitos organizacionais. 
 
28. (CESPE/TER-BA/Analista/2010) Se um integrante da 
organização, em um contexto de conflito em grupo, busca 
satisfazer seus próprios interesses, sem avaliar ou se 
preocupar com os impactos sobre outros componentes, a 
decisão tomada por esse integrante possui uma intenção 
competitiva. 
 
29. (CESPE/STF/Analista-Administrativa/2008) A maneira 
pela qual um conflito é resolvido influencia os futuros 
episódios de conflito. No padrão de resolução 
perder/perder, ambas as partes não abrem mão de coisa 
alguma e, portanto, nenhuma delas alcança nada do que 
pretendia, o que encerra o conflito e tende a eliminá-lo 
no futuro. 
 
30. (CESPE/TRT-16ª Região/Analista ± Judiciária/2005) 
Pedro, analista judiciário de um tribunal do trabalho, está 
em exercício há 5 anos. Recentemente, Pedro foi 
convidado a assumir a gerência de seu setor devido a sua 
competência técnica e interpessoal. Em situações de 
conflito, Pedro busca identificar o problema e resolvê-lo 
por meio de discussão aberta, evitando o enfrentamento 
dos envolvidos, minimizando as diferenças entre as 
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partes conflitantes, enfatizando os interesses comuns e 
propondo, quando necessário, a participação em 
treinamento de relações humanas. Nessa situação, é 
correto afirmar que Pedro é habilidoso na administração 
de conflitos interpessoais. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Cargos 
 
31. (CESPE/TRE-GO/AJAA/2015) A descrição dos cargos 
de uma empresa deve enfocar os requisitos exigidos 
pelos cargos e deixar de lado o que o ocupante do cargo 
sabe verdadeiramente fazer. 
 
32. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A definição de 
perfis profissionais pelas organizações pode ser realizada 
com base na análise de cargos que especifica atividades, 
condições, responsabilidades e demais elementos 
necessários ao trabalho. 
 
33. (CESPE/ANTAQ/Analista Administrativo/2014) Caso 
uma organização pretenda realizar a análise de um cargo 
de gerente de maneira mais rápida e com o menor custo 
possível, a técnica de coleta de dados denominada in loco 
observação constitui a opção recomendada. 
 
34. (CESPE/ICMBIO/Técnico Administrativo/2014) Na 
descrição do cargo, ocorrem os processos de coleta de 
informação e de determinação dos elementos do cargo, 
por meio de observação e estudo e de apresentação dos 
resultados por escrito. 
 
35. (CESPE/Polícia Federal/Administrador/2014) A 
descrição e a especificação de cargos identificam e 
formalizam os deveres e responsabilidades referentes a 
cada cargo na organização. 
 
36. (CESPE/TRT17/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2013) A análise do cargo, tendo como 
subsídio informações como pesquisa salarial e avaliação 
de desempenho do ocupante do cargo, possibilitará à 
organização a obtenção de informações acerca dos 
requisitos intelectuais e físicos necessários ao 
colaborador para o desempenho adequado do cargo. 
 
37. (CESPE/ANCINE/Analista Administrativo/2013) 
Constitui objetivo da moderna análise de cargos auxiliar 
a organização a estabelecer tanto as características do 
cargo quanto os requisitos para seleção e desempenho, 
sendo a análise do inventário de tarefas um dos métodos 
para reunir as informações necessárias à análise de 
cargos. 
 
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38. (CESPE/TJ-ES/Analista-Administração/2011) O plano 
de cargos e salários é um documento que, por seu caráter 
eminentemente interno, não se prende a aspectos 
jurídicos externos; nele, podem ser propostas inovações 
em relação à organização de pessoal. 
 
39. (CESPE/ABIN/OTI-Administração/2010) No processo 
de formação de políticas de gestão de pessoas nas 
organizações, a análise de cargos é considerada ação de 
importância secundária. 
 
40. (CESPE/ANTT/Analista Administrativo/2013) Ao 
detalhar as exigências do cargo ao seu ocupante, quanto 
a conhecimentos, habilidades e capacidades necessárias 
ao desempenho adequado da atividade, o administrador 
emprega a análise de cargos, um procedimento 
sistemático de coleta de informações para a tomada de 
decisão acerca do cargo. 
 
41. (CESPE/TRT12/Analista - Área Administrativa/2013) A 
descrição de cargos é o processo de planejamento de 
recursos humanos que descreve os talentos, 
conhecimentos, habilidades e outras características 
necessárias ao desempenho do cargo. 
 
42. (CESPE/ANATEL/Técnico Administrativo/2009) Um 
cargo, como o de técnico em telefonia, refere-se a um 
conjunto de atividades desempenhadas por uma pessoa e 
normalmente está incluído em algum departamento, 
divisão ou área da organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre Carreiras 
 
43. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) A estrutura lógica 
das carreiras, sendo esta a sequência coerente de cargos 
ou funções para evolução profissional das pessoas, sofre 
influência direta e indireta das estratégicas da empresa, 
influenciando a realidade atual e futura dos profissionais 
que nela atuam. 
 
44. (CESPE/TJDFT/Analista Judiciário - Psicologia/2015) 
A estruturação de planos de carreira deve considerar que 
a mobilidade dos funcionários se faz possível não apenas 
lateralmente ² entre diferentes áreas e funções ² e 
verticalmente ² por meio da ascensão na hierarquia 
organizacional ², mas também radialmente ² a partir da 
aquisição de influência nas arenas decisórias das 
organizações. 
 
45. (CESPE/FUB/Assistente em Administração/2015) 
Planos de carreira são resultados da função estratégica 
de administradores de RH nas organizações e visam à 
composição de melhores quadros profissionais no futuro 
das empresas. 
 
46. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Os 
sistemas modernos de carreira e remuneração 
consideram que progressão e promoção são termos 
similares no que se refere à mudança de faixas ou níveis 
salariais previstos nos planos de cargos. 
 
47. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) A 
carreira em Y é ideal para proporcionar ascensão 
profissional ao auditor externo que pretenda exercer 
cargos de chefia ou permanecer na área técnica. 
 
48. (CESPE/TC-DF/Auditor de Controle Externo/2012) Na 
administração de pessoal, diferentemente da promoção 
vertical, a promoção horizontal não enseja aumento 
salarial. 
 
49. (CESPE/TJ-ES/Analista - Administração/2011) No que 
concerne a alterações salariais, o gestor de cargos e 
salários de uma organização pode se deparar com as 
seguintes situações, entre outras: a promoção vertical e a 
promoção horizontal. 
 
 
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Questões sobre Remuneração e benefícios 
 
50. (CESPE/FUB/Assistente Administrativo/2015) Os 
programas bem-sucedidos de benefícios sociais das 
organizações são embasados no aprimoramento da 
satisfação dos funcionários no trabalho, no atendimento 
aos requisitos de saúde e segurança no trabalho, na 
retenção de pessoas com alto nível de desempenho e na 
manutenção da competitividade flexível na estrutura de 
benefícios. 
 
51. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Se um 
profissional se sentir mal remunerado, no que se refere a 
desempenho, a relação investimento-retorno será menor 
do que aquela que ele espera da organização. 
 
52. (CESPE/FUB/Psicólogo Organizacional/2014) Um 
sistema de remuneração pode ser observado nas 
organizações quando a composição salarial é feita com 
base em fatores internos, como capacidade financeira, 
valor do trabalho, política de remuneração; fatores 
externos, como mercado de trabalho, custo de vida, 
requisitos legais e outros fatores, como a criação de 
faixas e níveis salariais escalonados em diferentes 
patamares de complexidade. 
 
53. (CESPE/Correios/Analista-Administrador/2011) Nas 
organizações, a avaliação por pontos é exemplo da 
aplicação de método qualitativo de avaliação de cargos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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Questões sobre qualidade de vida no trabalho 
 
54. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) De acordo com o 
modelo de qualidade de vida no trabalho desenvolvido 
por Walton, condições de segurança e saúde no trabalho 
figuram entre os oito fatores que afetam a qualidade de 
vida no trabalho. 
 
55. (CESPE/DPU/Psicólogo/2016) A qualidade de vida no 
trabalho pode ser medida de acordo com o grau de 
satisfação ou insatisfação do empregado, influenciando 
seu estado emocional dentro e fora da organização. 
 
56. (CESPE/FUB/Tecnólogo - RH/2015) Os programas de 
qualidade de vida no trabalho (QVT) são de fácil 
implantação, têm baixo custo e possui como alvo os 
empregados. Estes aderem aos programas sem hesitação 
por serem programas que possibilitam maior 
envolvimento nas decisões nos setores de suas 
respectivas áreas de atuação. 
 
57. (CESPE/TC-DF/Analista de Administração Pública - 
Organizações/2014) Observar como os funcionários 
vivenciam sensações de bem ou de mal-estar em relação 
ao reconhecimento e ao crescimento profissional, ao elo 
trabalho e vida social bem como à condição e à 
organização do trabalho são aspectos que devem ser 
considerados na elaboração de um programa de 
qualidade de vida no trabalho 
 
58. (CESPE/SUFRAMA/Administrador/2014) Práticas 
preventivas de qualidade de vida no trabalho, como 
ginástica laboral e massagens, intervêm diretamente nos 
indivíduos para que esses não sofram os desgastes 
físicos e psíquicos decorrentes do trabalho. 
 
59. (CESPE/BACEN/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) De acordo com o modelo de Nadler 
e Lawler, a qualidade de vida no trabalho está 
fundamentada, entre outros aspectos, na participação 
dos funcionários nas decisões e na melhoria no ambiente 
de trabalho quanto às condições físicas e psicológicas. 
 
60. (CESPE/BACEN/Analista - Gestão e Análise de 
Processos/2013) Um analista de recursos humanos que 
vier a avaliar, segundo o modelo clássico proposto por 
Walton, a qualidade de vida no trabalho de uma 
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organização deve considerar, em sua análise, o 
constitucionalismo e a relevância social da vida no 
trabalho. 
 
61. (CESPE/MPOG/Analista/2013) Na implantação de 
programa de qualidade de vida, deve-se focar unicamente 
nas necessidades dos servidores. 
 
62. (CESPE/MPOG/Analista/2013) A gestão da qualidade 
de vida abrange o diagnóstico e a implantação de 
inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais tanto no 
ambiente de trabalho quanto fora dele. 
 
63. (CESPE/MJ/Administrador/2013) Programas 
antitabagistas, de apoio psicossocial e de combate ao 
sedentarismo, são exemplos de ações preventivas que 
contribuem para o aumento da qualidade de vida no 
trabalho. 
 
64. (CESPE/MI/Assistente Técnico Administrativo/2013) 
Ações voltadas para a promoção da qualidade de vida no 
trabalho, tais como ginástica laboral, programas de 
vacinação e realização de exames médicos periódicos, 
têm sido empreendidas por várias organizações públicas 
 
65. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) A qualidade de vida no trabalho 
consiste em aproveitar as habilidades mais refinadas dos 
trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre 
tecnologia, tarefas e empregados. 
 
66. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) A cultura e a mentalidade da 
organização não são relevantes na implementação de 
programas de qualidade de vida no trabalho. 
 
67. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) Ações de qualidade de vida no 
trabalho promovidas por uma organização e que visem 
melhorias salariais para seus funcionários tendem a 
gerar resultados negativos a longo prazo, pois acarretam 
altos custos para essa organização. 
 
68. (CESPE/SERPRO/Técnico - Suporte 
Administrativo/2013) Qualidade de vida no trabalho 
restringe-se às melhorias nos aspectosfísicos e 
ambientais do local de trabalho. 
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69. (CESPE/TRT 10/Analista Judiciário - Área 
Administrativa/2013) A qualidade de vida no trabalho é 
uma importante dimensão da vida organizacional e sua 
gestão deve-se dar com ênfase nos aspectos específicos 
da satisfação humana, bem como considerando os 
aspectos mais gerais da avaliação que as pessoas fazem 
sobre sua satisfação no trabalho. 
 
70. (CESPE/MPE-PI/Analista/2012) Os programas de 
qualidade de vida no trabalho, cada vez mais difundidos 
em organizações públicas e privadas, são um exemplo 
típico de ações classificadas como processos de manter 
pessoas. 
 
71. (CESPE/MMA/Analista/2011) Entre os fatores que 
influenciam na qualidade de vida no trabalho, incluem-se 
as condições ambientais, a segurança do trabalho e o 
grau de satisfação das pessoas em relação à organização. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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4. Gabarito 
 
1. E 
2. E 
3. E 
4. E 
5. E 
6. C 
7. C 
8. E 
9. E 
10. E 
11. C 
12. E 
13. E 
14. E 
15. C 
16. E 
17. E 
18. C 
19. E 
20. C 
21. E 
22. C 
23. E 
24. C 
25. C 
26. C 
27. E 
28. C 
29. E 
30. C 
31. C 
32. C 
33. C 
34. C 
35. C 
36. E 
37. E 
38. E 
39. C 
40. C 
41. E 
42. E 
43. C 
44. C 
45. C 
46. E 
47. C 
48. E 
49. C 
50. C 
51. C 
52. C 
53. E 
54. C 
55. C 
56. E 
57. C 
58. E 
59. C 
60. C 
61. E 
62. C 
63. E 
64. C 
65. C 
66. E 
67. E 
68. E 
69. C 
70. C 
71. C 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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