A IMPORTNCIA DO PEDAGOGO NA EMPRESA

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Revista do Mestrado em Educação, UFS, v. 8, p. 67-78, jan./jun. 2004 67
A intervenção do pedagogo para melhorar as competências do trabalho em equipe
numa organização
Claudete Trevisan Almeida da Silva
Josimara da Silva Pinheiro
Resumo
A Pedagogia Organizacional é uma área recente, onde, dentro de uma perspectiva interdisciplinar, o
pedagogo é convidado a atuar junto aos recursos humanos da organização em atividades relativas a docência
em organizações não escolares. Este projeto teve como objetivo buscar explicações teórico-práticas para o
seguinte problema:- O trabalho do pedagogo nas organizações contribui para a melhoria das competências
na gestão dos recursos humanos? Nesse sentido realizou a pesquisa-ação que teve por objetivo estudar o
desempenho do pedagogo para melhorar as competências do trabalho em equipe numa organização. Fez-se
um estudo comparativo do antes e o depois de serem trabalhadas algumas competências através da inter-
venção do pedagogo, possibilitando assim, identificar a importância desse profissional para que houvesse
melhorias no desenvolvimento da organização.
Palavras-chave: Pedagogia organizacional, Interdisciplinariedade, Equipe de trabalho, Educação.
The pedagogue intervention to improve the competence of team work inside an organization
Abstract
The Organizational pedagogy is a recent area, where, in an interdiscipline perspective, the pedagogue is
invited to act along with the human resource sector of a company in activities related to teaching in non-
educative companies. For a company to achieve changes in people’s behavior, the means to do that need to
be suitable to its goals and ideals. This project was developed to obtain theorical and practical explanations
for the problem. Does the work of a pedagogue in companies contribute to improve competences in human
resource management? Thus, an action-research, aimed to study the performance of a pedagogue in
improving work competences in a team of a company, was carried out. A comparative study was made to
compare competences before and after the pedagogue’s intervention, identifying the importance of this
professional in order to improve the devolopment of a company.
Key words: Organizational Pedagogy, interdiscplinarity, team work
Introdução
As organizações passaram por muitas mudanças
no mercado de trabalho, adotando uma estrutura
organizacional flexível, baseada em unidades estra-
tégicas de negócios interdependentes, compostas por
uma equipe de trabalho. Na nova organização deve-
se ter em mente que existem novas metodologias e
novos procedimentos de desenvolver as competênci-
as, que podem ser através da intervenção do pedagogo,
para que os funcionários tenham condições de com-
preender as relações do mundo em que atuam.
O clima organizacional autoritário ou confuso
nas empresas, pode causar comportamentos
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insatisfatórios para o ambiente de trabalho, geran-
do alienação do trabalhador, má vontade e o declínio
da produtividade. Então faz-se necessário encontrar
formas que venham ao encontro da cultura de cada
indivíduo, de suas necessidades, refletindo também
nos valores de ou (a) organização.
Para o colaborador ser produtivo não basta ape-
nas ter um emprego, ele deve sentir-se valorizado e
no lugar certo, desempenhando funções adequadas
que considerem também suas capacidades, com isso
o nível de satisfação pessoal aumenta e ele passará
a ser mais produtivo.
As organizações, no mercado competitivo, se vi-
ram despreparadas para organizarem processos edu-
cacionais que garantissem a performance de seus
colaboradores. Os setores de recursos humanos es-
tavam carentes de organização de processos e pro-
gramas para a efetivação da educação continuada.
Assim, destaca-se o papel do pedagogo interagindo
com outros profissionais, trabalhando questões de
aprendizagem.
O pedagogo é um dos profissionais habilitado para
atuar na escola e nas organizações, desenvolvendo
projetos educacionais, propondo ações estratégicas
que possam otimizar resultados, considerados dife-
renciais em seus processos.
O pedagogo está capacitado para desenvolver tec-
nologias educacionais eficientes e eficazes que podem
atender perfeitamente as necessidades das organiza-
ções. Percebe-se hoje, um vasto mercado pouco explo-
rado por este profissional da área da educação e que
poderá fazer a diferença no momento que atuará com
as pessoas, inserindo nas diversos setores da organiza-
ção. Assim, Gramigna Apud Thomas D. descreve:
A inovação como uma atitude que pene-
tra e se propaga, permitindo às empresas
enxergarem além do presente, criando uma
visão de futuro. Faz-se presente quando in-
troduzimos melhorias nos processos já exis-
tentes e garantimos a vantagem competiti-
va da empresa. (Kuczmarski, 2002, p.05).
Analisando a citação da autora, fica claro que toda
inovação traz em seu bojo indícios de mudanças e
estas devem ser trabalhadas pela organização em
sua totalidade, ou seja empresários, colaboradores
e todos os profissionais que estão preocupados em
reconstruir a organização com base nas necessida-
des apontadas pelo mercado de trabalho. E é neste
contexto que se percebe o trabalho do pedagogo pro-
pondo ações que estão diretamente ligadas ao com-
portamento humano.
Intervenção do pedagogo nas organizações
Competências
As habilidades do pedagogo, com as mudanças
do mercado de trabalho, têm sido muito valorizadas
dentro das empresas, tendo em vista que ele é um
profissional que pode contribuir para o crescimento
das pessoas, através de atividades formativas, des-
cobrindo seus verdadeiros potenciais, levando-as à
produtividade, através de motivação e treinamen-
tos. Aumentar a capacitação dos colaboradores para
atingir os objetivos determinados de acordo com as
necessidades da organização e do próprio emprega-
do são atributos que podem ser designados ao
pedagogo.
De acordo com Gramigna:
Vivemos um momento inusitado em nos-
sa história. Organizações que se compor-
tavam como se tivessem talentos de so-
bra vêem se diante de um cenário novo:
apresentam dificuldades, em seus própri-
os quadros profissionais, que atendem à
demanda de competência exigida pelo
mundo globalizado. (Gramigna, 2002
p.11).
As competências podem ser complexas, envol-
vem diversos esquemas de percepção, pensamento,
avaliação e ação, que suportam interferências, an-
tecipações, transposições analógicas, generalizações,
apreciação de probabilidades, estabelecimento de um
diagnóstico a partir de um conjunto de índices, bus-
ca da informação pertinente, formação de uma de-
cisão, e outras.
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Sendo assim as pessoas precisam ser prepara-
das, através de treinamento, para desenvolver com-
petências. O treinamento poderá ser associado a um
“aprendizado no campo” relativamente independen-
te, quaisquer que sejam a duração e a qualidade da
formação anterior.
Gramigna define que:
Usaremos o termo competência para de-
signar repertórios de comportamentos e
capacitações que algumas pessoas ou or-
ganizações dominam melhor que outras,
fazendo as eficazes em uma determinada
situação. (Gramigna Apud Levy-Leboyer,
2002, p.16)
Competência trata-se do conjunto de informações
que a pessoa armazena e lança mão quando preci-
sa. Quanto maior este conhecimento, mais a com-
petência se fortalece e permite que o profissional
enfrente com flexibilidade e sabedoria os diversos
desafios do seu dia-a-dia.
As pessoas precisam de um tempo, ou seja, um
treinamento para adaptarem-se a um determinado
posto de trabalho em uma empresa, pois, somente
após terem assimiladoo que há de singular em seu
novo ambiente de trabalho: a organização do local e
das atividades, as tecnologias, a cultura da empre-
sa, as relações profissionais, é que as pessoas de-
senvolvem o seu potencial para o trabalho.
Existe até a tentação, nessa perspectiva, de re-
duzir a competência à aquisição de “conhecimentos
locais” que completam os conhecimentos gerais as-
similados durante a formação de base. Isso equiva-
leria a ignorar o fato de que, mais além dessa aqui-
sição indispensável, a competência situa-se além dos
conhecimentos. Não se forma com a assimilação de
conhecimentos suplementares, gerais ou locais, mas
sim com construção de um conjunto de disposições
e esquemas que permitem mobilizar os conhecimen-
tos na situação ou no momento e com discernimento.
Segundo Gardner:
Faz sentido pensar na competência
cognitiva humana como uma capacidade
emergente, que tende a manifestar-se na
interseção de três contribuintes diferen-
tes: o “indivíduo”, com suas habilidades,
conhecimento e objetivos; a estrutura de
um “domínio de conhecimento”, na qual
essas habilidades podem ser despertadas;
e um conjunto de instituições e papéis –
um “campo” circundante – que julga quan-
do um determinado desempenho é aceitá-
vel e quando ele não satisfaz as
especificações. (Gardner, 1995, p. 149)
Mesmo de posse desses conhecimentos, as pes-
soas saberão em que circunstância e em que mo-
mento aplicá-los. É na possibilidade de relacionar,
pertinentemente os conhecimentos prévios e os pro-
blemas que se reconhece uma competência.
Segundo Gramigna:
É necessário discutir e refletir sobre os
fatores que atraem um profissional em seu
ambiente de trabalho. Percebe-se que, nos
dias atuais, a lealdade de um colaborador
está atrelada a um conjunto de condições
diferentes daquelas que eram valores an-
teriormente. Estabilidade, plano de bene-
fícios abrangente ou possibilidade de tra-
balhar em uma grande corporação já não
atraem tanto os talentos. (Gramigna,
2002, p. 05).
Conforme a autora, o domínio de determinadas
competências faz com que profissionais e organiza-
ções façam a diferença no mercado.
Para que uma equipe seja bem sucedida é neces-
sário que certas competências sejam desenvolvidas
por parte de seus membros. Comunicação, coopera-
ção, motivação, criatividade, delegação de tarefas e
percepção são algumas dessas competências. O ge-
rente precisa estar desenvolvendo e utilizando es-
sas competências, além de fazer com que os mem-
bros de sua equipe as utilizem.
As habilidades de trabalho em equipe entram em
pauta sempre que as pessoas executam tarefas em
conjunto, visando uma meta comum.
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... Seres humanos: profundamente diferen-
tes entre si, dotados de personalidades
própria com muita história particular e
diferenciada, possuidores de habilidades
e conhecimentos, destrezas e capacidades
indispensáveis à adequada gestão dos re-
cursos humanos. Pessoas como meros re-
cursos da organização (Site, Vieira, 2003).
No cenário atual, onde as organizações buscam
maior competitividade, o mundo do trabalho vol-
tou-se para o tema competência. Comunicação,
Criatividade e Motivação são fatores que uma pes-
soa com poder de competência precisa desenvolver
para influenciar e orientar os profissionais na execu-
ção ou realização de suas atividades, buscando aper-
feiçoamento no seu dia-a-dia pessoal e profissional.
Comunicação
A maior queixa dos colaboradores é a pouca co-
municação com a gerência. Ser um comunicador
competente é a chave de todas as habilidades soci-
ais, então estabelecer uma comunicação aberta com
alguém possibilita a obtenção do melhor que essa
pessoa pode oferecer.
A capacidade de comunicar de modo adequado
com outro, de reencontrá-lo psicologicamente e de,
com ele, estabelecer o diálogo não é um dom inato,
mas uma atitude adquirida por aprendizado. Somen-
te aqueles que aprenderam a abrir-se ao outro e a
se objetivar a seu respeito, tornam-se capazes de
realizar trocas autênticas com ele mesmo.
A troca de informações é fundamental para o bom
funcionamento da equipe. Desse modo, é essencial
que os componentes das equipes de trabalho tenham
conhecimento daquilo que os afeta, direta ou indi-
retamente, em detalhes e de modo completo. O ca-
nal de comunicação gerente - subordinado deve es-
tar sempre aberto.
Para facilitar a interação entre as partes é ne-
cessário expressar de forma clara, precisa e objeti-
va, ter habilidade para ouvir, processar e compre-
ender o contexto da mensagem, argumentar com
coerência, usando conhecimento de forma adequa-
da. “As competências que compõem um sistema
devem ser conceituadas e desdobradas em atitudes,
conhecimentos e habilidades”. (Gramigna, 2002,
p.15). A autora desdobra a competência comunica-
ção da seguinte maneira:
Atitudes para:
· Manter seu grupo atualizado, informando fa-
tos novos.
· Demonstrar atenção aos outros em sua postu-
ra corporal (olhar direto, sorriso, gestos aber-
tos e relaxados).
· Fazer anotações enquanto ouve.
· Esclarecer seus pontos de vista quando os ou-
tros necessitam.
· Reagir de forma natural às trocas de conheci-
mentos que incluem críticas.
· Buscar informações e perguntar quando tem
dúvidas.
· Oferecer feedback com propriedade, cortesia e
respeito com a outra parte (mesmo quando essa
incluir uma crítica).
Conhecimento no(a)
· Processo de comunicação.
· Língua portuguesa.
Habilidades para
· Ser capaz de se comunicar com argumentos,
fatos e dados coerentes.
· Apresentar a comunicação falada, escrita ou
gráfica de forma organizada.
· Saber ouvir, dar e receber feedback de forma
educada e cortês.
· Estabelecer contatos com facilidade, sendo ob-
jetivo e claro em suas colocações.
· Quando se comunicar, os outros entenderem.
· Ter tom de voz agradável.
· Usar termos adequados ao contexto, (evitar gí-
rias e palavras desconhecidas ou estrangeiras).
· Interpretar a comunicação com propriedade.
· Escrever ou falar com facilidade e sem erros.
· Ter um estilo agradável de comunicação.
· Conseguir prender a atenção das pessoas pela fala.
· Não ser prolixo (subjetivo e cansativo).
· Apresentar os relatórios conclusivos nas equi-
pes em que atua com propriedade.
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Criatividade
A criatividade é um processo de formar e combi-
nar idéias e hipóteses originais que resultem em
novos produtos verbais ou não verbais, concretos
ou abstratos, aceitos como úteis e satisfatórios para
determinados grupos sociais e em determinada épo-
ca; que permitam relações interpessoais do “eu” ao
meio ambiente, sendo a criatividade uma qualidade
humana a surgir com o homem. E este um ser sen-
sível, cultural e consciente.
A criatividade passa por um processo de apren-
dizagem renovada que envolve liberação pessoal, e
empatia para liberar os outros. Desenvolve-se atra-
vés de atividades resultantes de fenômenos extre-
mamente complexos que ocorrem nos processos
mentais. Visa a produção de algo novo, seja uma
invenção técnica, uma nova descoberta na ciência,
ou uma realização artística, Conner, afirma que:
“O melhor recurso de uma organização
para obter informações vitais, soluções
criativas e apoio oportuno, são seus recur-
sos humanos – seus empregados. O geren-
ciamento participativo tem uma filosofia
tanto quanto um método para gerenciar
recursos humanos, num ambiente onde
empregados são respeitados e suas con-
tribuições apreciadas e utilizadas”.
(Conner, 1995, p.170).
A criatividade pode ser observada através de
novas formas de expressar sentimentos, de execu-
tar algo técnico, de mudar princípiosbásicos ou seja,
originalidade na sensibilidade para solucionar diver-
sos problemas, na redefinição de usos e atributos
para o mesmo objeto, na fluência com a quantidade
de idéias e palavras, no relacionamento de situa-
ções remotas através da associação de idéias, ge-
rando elementos com os quais os indivíduos expres-
sam o que têm dentro de si.
Para liberar a criatividade de uma equipe, não
se pode rotular ou inibir seus membros: todos são
capazes de ter ou desenvolver novas idéias. Promo-
ver sessões de troca onde podem ser geradas as
maiores quantidades possíveis de sugestões é fun-
damental para estimular a criatividade. Nessas ses-
sões, é importante valorizar a diversidade de visões,
porém mantendo o foco no consenso.
Murshawka esclarece que:
O desenvolvimento desse potencial criati-
vo pouco tem a ver com inspiração e atua
como catalisador de outras habilidades
assim como a comunicação, o relaciona-
mento interpessoal e a capacidade de im-
proviso. A Criatividade é 1% de inspira-
ção e 99% de transpiração. (Murshawka,
2003, p. 44).
Inovar em produtos, serviços e gestão passam a
constituir uma nova exigência do mercado, que se
reflete num adequado preparo de seus futuros pro-
fissionais inclusive para lidar com as dificuldades
internas das empresas. O desafio consiste em saber
colocar em prática uma idéia genial, reinventando
novas maneiras de administrar empresas. Origina-
lidade, flexibilidade, fluência e sensibilidade são ca-
racterísticas que o mercado busca em seus profissi-
onais.
Criatividade, portanto, é requisito básico em
qualquer processo de seleção das organizações. Por
isso uma preocupação dos empresários em buscar
profissionais com esta característica.
Motivação
É uma energia direta ou intrínseca, ligada às
próprias necessidades humanas e ao significado dado
à natureza do próprio trabalho realizado.
Segundo Dubin:
O problema da motivação e do incentivo
em relação à burocracia é complexo. Olha-
do sob o prisma da organização, é um pro-
blema que admite dois pressupostos:
proporcionar incentivos para fazer com que o
funcionário se considere engajado numa car-
reira ao se tornar membro da organização;
assegurar a necessária concordância do fun-
cionário às exigências do regulamento in-
terno da organização. (Dubin, 1971, p. 204).
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Considerando que a motivação fica estabelecida
quando o próprio trabalho é revestido de significa-
do. Também quando seus executantes possuem con-
siderável autonomia para determinar os meios pe-
los quais as tarefas serão efetivamente realizadas,
e quando são regularmente informados sobre os
resultados daquilo que estão desempenhando.
O significado e sentido do trabalho são os únicos
sinônimos de motivação para o trabalho.
Aprofundando as implicações desta abordagem, as-
socia-se o significado e sentido da vida, uma vez que
o sentimento de realizar algo importante e útil aca-
ba permeando a própria existência do indivíduo, fa-
zendo com que ele considere também sua vida útil
e com sentido.
A motivação tem importância decisiva para o bom
desempenho de uma equipe. É a força que estimula
a agir. Sabe-se que cada pessoa tem motivações pró-
prias, geradas por fatores distintos. No ambiente
de trabalho, o líder deve procurar estimular sua
equipe a aliar motivações pessoais às necessidades
da organização. Para motivar uma equipe é preciso
suprir suas necessidades e fixar estratégias para al-
cançar os objetivos. Conforme Gardner (1995, p. 210),
“estimular o desenvolvimento das competências in-
dividuais é um esforço com múltiplas aplicações”.
No momento da distribuição das tarefas, é preci-
so levar em conta as habilidades e os interesses de
cada membro da equipe. Se os colaboradores forem
responsáveis por tarefas compatíveis com seus in-
teresses e competências, estarão mais motivados,
voltados para os seus objetivos. Se os membros da
equipe tiverem interesse pelas metas e empenha-
dos em atingi-las, eles se esforçarão mais e os re-
sultados serão melhores. Uma postura positiva é
fundamental para alcançar objetivos. O gerente deve
tentar manter sua equipe otimista.
O pedagogo e o desenvolvimento das
competências
O papel do educador é o de problematizar e in-
centivar a investigação nas diversas áreas de co-
nhecimento em determinados grupos de trabalho,
visando estabelecer uma rede de comunicação para
torná-los seres autônomos, criativos, competentes
e responsáveis na produção de novos saberes. Esse
trabalho de construção deve ocorrer no exercício do
dia-a-dia das organizações. É o aprender a pensar,
pois o maior poder que o ser humano adquire é o do
conhecimento.
O pedagogo é considerado um dos profissionais
na área da educação que ajuda no processo de mu-
danças, pois é qualificado para trabalhar as compe-
tências, para que os colaboradores possam desenvol-
ver por meio de comunicar-se adequadamente, do-
minando a capacidade de falar e ouvir os outros, ou
seja, conviver em equipe no ambiente de trabalho.
Ele deve conduzir o cidadão ao permanen-
te desenvolvimento de aptidões para a vida
produtiva, intimamente integrada às dife-
rentes formas de educação, ao trabalho, a
ciência e à tecnologia (Cordão, 2002, p. 11).
O pedagogo é aquele que conduz as pessoas, e
direciona as suas verdadeiras funções, não implicando
na mudança do seu comportamento, e sim ajudando a
descobrir o seu verdadeiro potencial, para que possam
desempenhar a sua função dentro da empresa, elabo-
rando projetos, visando aumentar o preparo e a dispo-
nibilidade para atingir os objetivos determinados de
acordo com as necessidades de cada organização.
Para o colaborador ter o reconhecimento no
mercado de trabalho, precisa desenvolver compe-
tências que são evidenciadas em suas atitudes, co-
nhecimentos e habilidades, conduzindo-o a ter senso
crítico, a compreensão de determinações sócio-eco-
nômica, a valores humanos e gosto pelo aprender.
É preciso saber que existem outras ma-
neiras para aquele fazer e saber porque se
escolheu fazer desta ou daquela maneira.
Em suma é preciso deter a inteligência do
trabalho, com a qual a pessoa se habilita a
desempenhar com competência suas funções
e atribuições ocupacionais, desenvolvendo
permanentemente suas “aptidões para a
vida produtiva” (Cordão, 2002, p. 11).
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A competência é evidenciada quando ocorre pro-
cesso mental de transposição de conhecimentos,
levando o indivíduo a construir respostas novas di-
ante de novos desafios.
Um conceito mais completo, na medida em que
combina o enfoque individual da carreira com a pers-
pectiva organizacional, é o de que as competências
são resultados de posições ocupadas e de trabalhos
realizados durante a vida de uma pessoa. Envolve
uma série de estágios e ocorrência de transições
que refletem necessidades, motivos e aspirações
individuais e expectativas e imposições da organi-
zação e da sociedade. Do lado do indivíduo, engloba
o entendimento e a avaliação de sua experiência
profissional, do lado da organização abrange políti-
cas, procedimentos e decisões ligadas a espaços
ocupacionais, níveis organizacionais, compensação
e movimentos das pessoas.
Estes enfoques devem ser conciliados na dinâ-
mica organizacional por meio de mecanismo de
aconselhamentos, orientação e negociação, princi-
palmente na forma da administração e gestão com-
partilhada da competência.
Nas organizações, o pedagogo pode contribuir de
forma determinante para instaurar um clima de
confiança e uma atitude positiva diante das inova-
ções educativas.
No trabalho, o ser humano encontra a sua mai-
orrealização, pois é nesse local que passa grande
parte do seu tempo diário.
O pedagogo precisa conhecer o meio e finalidade
de seu propósito, e com isto aprender a fazer um
equilíbrio entre conteúdo e o conhecimento, trazen-
do uma qualificação ao comportamento social de um
trabalho em equipe. Transmitindo assim, conheci-
mentos sobre a diversidade da espécie humana, le-
vando as pessoas tomarem consciência do seu tra-
balho dentro da empresa.
O desenvolvimento das novas tecnologias da in-
formação e da comunicação devem suscitar uma
reflexão conjunta sobre o acesso ao conhecimento
no mundo de amanhã, porque grandes mudanças
da globalização estão deixando o trabalhador
intranqüilo, pois este precisa ser mais flexível,
reativo e competitivo.
As funções do pedagogo como condutor do com-
portamento das pessoas em direção a um objetivo
determinado associadas à função da pedagogia como
ciência e arte da educação, levam ao processo de
influências que formam a personalidade humana.
Concluí-se que educar é fazer as pessoas enten-
derem os princípios do que fazem os fundamentos e
o conceito do que fazem, bem como a responsabili-
dade do seu trabalho e a importância de sua tarefa.
Metodologia da pesquisa
Inicialmente realizou-se uma pesquisa bibliográ-
fica sobre o tema objeto deste estudo e, posterior-
mente, uma pesquisa de campo descritiva, e pes-
quisa-ação que visou identificar e melhorar as com-
petências das pessoas envolvidas na realização do
trabalho realizado pela equipe de colaboradores da
organização.
A pesquisa de campo descritiva segundo Trivinos
(1995, p. 110) “pretende descrever com exatidão os
fatos e fenômenos de determinada realidade”. As-
sim, é um tipo de pesquisa que proporciona a análi-
se detalhada de um determinado fato ou dado de
uma realidade.
A pesquisa foi feita junto aos colaboradores dos
setores, Higienização, Internação e Nutrição de uma
empresa da área de saúde de Santa Maria. A popula-
ção envolvida na pesquisa foi 150 colaboradores dos
setores acima citados prescrevendo a sua totalidade.
Como instrumento de coleta de dados foi utiliza-
do o questionário, (Anexo 1), constituído de 21 ques-
tões fechadas, que após respondidas foram tabula-
das, (Anexo 2), para que se pudesse diagnosticar as
competências com menor percentual das competên-
cias a serem trabalhadas, para serem desenvolvi-
das através da intervenção do pedagogo.
Para a realização da coleta dos dados, os questi-
onários foram entregues pessoalmente aos colabo-
radores, sendo solicitado o seu preenchimento e
após, recolheu-se para que os dados fossem devida-
mente tabulados e analisados.
Os colaboradores envolvidos na pesquisa respon-
deram o questionário sem nenhuma intervenção da
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autora que realizou este trabalho, apenas foi expli-
cado o objetivo da pesquisa .
Os dados foram tabulados e analisados descriti-
vamente, sendo apresentados em figuras para faci-
litar sua compreensão.
Após identificadas as competências de menor
pontuação a serem trabalhadas: comunicação,
criatividade e motivação, foi elaborado um plano de
ação, seguindo-se um trabalho prático para a imple-
mentação e desenvolvimento das melhorias daque-
las competências.
Para desenvolver a segunda etapa da investiga-
ção utilizou uma pesquisa-ação do tipo qualitativa.
A pesquisa-ação segundo Gil citado por Thiollent
(1986), pode ser definida como:
...um tipo de pesquisa com base empírica
que é concebida e realizada em estreita
associação com uma ação ou com a reso-
lução de um problema coletivo e no qual
os pesquisadores e participantes represen-
tativos da situação ou do problema estão
envolvidos de modo cooperativo ou parti-
cipativo. (Thiollent, 1986).
Encerrados os trabalhos práticos com os três
setores, aplicou-se novamente a pesquisa, seguindo
a mesma sistemática já apresentada, para verificar
se a atuação do pedagogo influenciou de maneira
positiva a postura dos colaboradores, através do
desenvolvimento das competências trabalhadas.
Os módulos foram trabalhados em doze encon-
tros, com duração de uma hora cada encontro.
Plano de ação
Primeiro Módulo Comunicação: trabalhou-se da
seguinte maneira:
1º momento: realizada uma dinâmica de apre-
sentação onde os participantes apresentavam seus
nomes, tempo de trabalho na organização, seu se-
tor de trabalho, com o objetivo de conhecê-los me-
lhor para se planejar os próximos encontros com
mais equidade.
2º momento: a partir deste momento, trabalhou-
se a Árvore das Competências, com tarjetas, onde
cada participante colocou seus objetivos e expecta-
tivas com referência ao trabalho a ser desenvolvi-
do. “Árvore das Competências é uma ferramenta
que possibilita o direcionamento para a definição
dos planos de autodesenvolvimento.” Gramigna,
(2002, p. 17).
3º momento: apresentação de slides, abordan-
do o tema Comunicação da seguinte forma:
O que é comunicação?
A comunicação no relacionamento com os clientes;
As ferramentas de comunicação no atendimento
aos clientes;
Os pontos positivos da boa comunicação e pro-
blemas ocasionados da má comunicação;
Para encerramento desse encontro, realizou-se
a dinâmica do Telefone Sem Fio, que permite evi-
denciar a importância da comunicação para a reali-
zação das rotinas e condições adequadas do traba-
lho em equipe.
4º momento: foi realizada apresentação de fita
de vídeo: “O que é comunicação?” e também a apre-
sentação de um Teatro, onde os colaboradores par-
ticiparam de atividade representando os diferentes
modos de comunicação e seus processos de interfe-
rência (ruídos) que podem acontecer no dia-a-dia.
Segundo Módulo Criatividade: os encontros
aconteceram da seguinte forma:
5º momento: foi realizada a apresentação de
slides sobre o tema Mudança e Criatividade, abor-
dando os seguintes tópicos:
Novos paradigmas: o que impede?
Reação à mudança
Também houve apresentação de uma fita de
vídeo: “O que precisamos fazer para sermos criati-
vos” e a partir daí houve uma discussão do assunto
abordado pelo grupo.
6º momento: fez-se uma peça teatral, onde fo-
ram encenados os pecados do mau atendimento, e
um atendimento com excelência. Após esse momen-
to, houve um debate, onde todos participaram, ci-
tando exemplos dos atendimentos que ocorrem no
dia-a-dia de trabalho.
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7º momento: trabalhou-se uma técnica de inte-
gração, e debateu-se a importância do trabalho em
equipe.
8º momento: exposição sobre o tema: O cliente
interno/externo da organização, com apresentação
de slides sobre o tema:
Quem é o cliente?
Normas gerais para atendimento ao cliente;
Os pontos de valorização profissional.
Terceiro Módulo Motivação: os encontros reali-
zaram-se através de dinâmicas de grupo e mensa-
gens conforme se descreve:
9º momento: neste momento trabalhou-se o
tema Motivação utilizando técnicas vivenciais de di-
nâmica de grupos de forma a permitir que cada um
conhecesse melhor o seu colega. Os participantes
nesse momento ficaram mais integrados para ex-
por suas idéias.
10º momento: leitura de mensagens motivacio-
nais e aplicação de técnicas vivenciais, que permiti-
ram trabalhar a importância da integração para re-
alização do trabalho em equipe.
11º momento: foi realizada avaliação dos encon-
tros, permitindo verificar se as expectativas do gru-
po foram atendidas e se o trabalho realizado sinali-
zou melhorias no ambiente de trabalho.
12º momento: aplicou-se novamente a pesquisa
realizada anteriormente, para verificar se a atua-
ção do pedagogo influenciou de forma positiva para
melhoria das competênciasComunicação,
Criatividade e Motivação.
E ao finalizar, realizou-se uma dinâmica
vivencial, onde foi trabalhada a importância do cres-
cimento e desenvolvimento do ser humano para a
vida pessoal e profissional, encerrando-se as ativi-
dades com uma confraternização entre todos os par-
ticipantes.
Apresentação dos resultados e análise da
pesquisa
Este capítulo apresenta os resultados dos ques-
tionários aplicados nos setores de Higienização,
Internação e Nutrição, antes e após o trabalho rea-
lizado pela autora desse projeto, com a finalidade
de identificar e melhorar as competências Comuni-
cação, Criatividade e Motivação.
Observa-se que após a intervenção do pedagogo
o índice da necessidade de se desenvolver a comu-
nicação no setor Higienização reduziu de 63,6%
para 8,9%. Já no setor de Internação o índice que
era de 66% reduziu para 6,6%. No setor de Nutri-
ção o índice apresentado inicialmente foi de 43%,
caindo para 6,6%, como percentual que ainda falta
para ser trabalhado no setor para melhorar a co-
municação.
Gramigna define que:
Capacidade de ouvir, processar e compre-
ender o contexto da mensagem, expressar-
se de diversos formas e argumentar com
concorrência usando o feedback de forma
adequada, facilita a interação entre as
partes. (Gramigna, 2002, p.55)
Diante disso observa-se que atuação realizada
pelo pedagogo para melhorar a competência comu-
nicação vai de encontro com as recomendações das
literaturas que abordam o tema.
No setor de Internação o índice de criatividade a
desenvolver que antes da atuação da autora deste
trabalho era de 42,8% , reduziu para 10%. No setor
de Nutrição observa-se que tal índice passou de
58,4% para 7,1%. No setor de Higienização a neces-
sidade da competência criatividade a ser desenvol-
vida de 61,5% reduzindo para 5,8%.
Pelos resultados da melhoria dos índices, verifi-
ca-se que à medida que as pessoas são educadas para
desenvolverem a criatividade, elas respondem com
ações que provocam situações e resultados positi-
vos para as equipes e para a empresa. Conforme
Gramigna (2002,p.) afirma que criatividade é: “Ca-
pacidade para conceber soluções inovadoras viáveis
e adequadas para as situações apresentadas”.
No setor de Internação verifica-se que após a
realização dos trabalhos práticos o índice da compe-
tência motivação a ser desenvolvida que inicial-
mente era de 42,6% passou para 10,1%, já no setor
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Claudete Trevisan Almeida da Silva; Josimara da Silva Pinheiro
de Higienização houve uma redução do índice de
64,2% para 7,5%, e no setor de Nutrição, o índice
passou de 58,1% para 2,3%.
Diante deste resultado observa-se que a compe-
tência Motivação, é importante para ser trabalhada
com a equipe, pois os resultados obtidos trarão be-
nefícios, tanto para o ambiente de trabalho, quanto
para a empresa.
Conforme Gramigna diz que:
Capacidade de demonstrar interesse pe-
las atividades a serem executadas, toman-
do iniciativas e mantendo atitude de dis-
ponibilidade e de apresentar postura de
aceitação e tônus muscular, que indica
energia para os trabalhos. (Gramigna,
2002, p.55).
Conclusão
Um dos indicadores de desempenho organizaci-
onal importante no atual contexto de mercado é a
capacidade de atrair, desenvolver e reter pessoas
talentosas.
As organizações, mesmo possuindo em seu qua-
dro funcional pessoas competentes e talentosas, têm
dificuldades para identificá-las, e com isso atender
às demandas sinalizadas pelo mundo globalizado.
Faz-se então necessários investimentos no po-
tencial humano.
Na fundamentação teórica desse trabalho, per-
cebeu-se que competências como comunicação,
criatividade e motivação são fundamentais para o
sucesso da realização de trabalhos em equipe, e que
freqüentemente as organizações não usufruem das
vantagens que essas competências trazem para o
crescimento organizacional.
O trabalho é realizado pelas pessoas para tanto
elas precisam ser educadas e treinadas de maneira
a desenvolver habilidades e talentos necessários para
executá-lo.
Trabalhar para desenvolver competências, incen-
tivando os profissionais através de técnicas
vivenciais e promoção de reuniões, oferta de semi-
nários, participação de palestras e uso de veículos
internos de comunicação é uma ferramenta funda-
mental para os processos nas empresas no merca-
do competitivo, organizarem seus processos educa-
cionais que garantam a performance de seus cola-
boradores.
Na execução do trabalho prático realizado du-
rante a pesquisa-ação, para desenvolver competên-
cias conclui-se que:
O trabalho do pedagogo na organização está di-
retamente atrelado ao desempenho produtivo das
pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técni-
ca e a humanização.
Por meio das atividades interativas, empresas
alcançam resultados, antes não conseguidos com
tantas outras ferramentas de gestão apenas com
foco no fim, e não no processo, como é o trabalho
pedagógico.
Os treinamentos coletivos e a valorização de po-
tencialidades e talentos são pontos essenciais da
pedagogia empresarial, que respeita o limite de
aprendizagem de cada colaborador propondo metas
reais em seus trabalhos diários.
Baseado neste estudo, concluí-se ainda, ser im-
portante a intervenção do pedagogo para as
melhorias das competências na organização.
Através da pesquisa, constatou-se também que
trabalhando as competências por meios de proces-
sos educativos, os trabalhadores exercem suas ati-
vidades mais motivados, havendo maior integra-
ção na equipe de trabalho, gerenciando melhor seu
estilo de vida, tornando-o mais saudável, feliz e
produtivo, independente do meio em que vivam ou
atuam.
É indispensável a atuação do profissional como
mediador e agente de transformação pois este tem
formação profissional para proporcionar a aprendi-
zagem de novas habilidades que o mercado está em
falta e as organizações estão a procura.
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Sobre as autoras:
Claudete Trevisan Almeida da Silva. E-mail ctas@terra.com.br
Josimara da Silva Pinheiro. E-mail josimarasp@bol.com.br
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