Aula03 Adm Recursos Humanos II 2014

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula 3: Avaliação de Desempenho e Potencial
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Conteúdo Programático desta aula
Distinguir os modelos de Avaliação de Desempenho e Potencial.
Conhecer o conceito de Avaliação de Desempenho articulado por competências para a Movimentação e o Desenvolvimento de pessoas.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
INTRODUÇÃO DA AULA
A Avaliação de Desempenho e Potencial que tem por propósito não somente salientar as necessidades de adequação ao cargo cujo empregado ocupa no presente da organização, mas de sinalizar o potencial do mesmo para ocupar outros cargos tanto em tempo presente quanto em situações futuras.
Através de uma Avaliação do Potencial latente do empregado o Gestor e a área de Recursos humanos podem investir suas ações de desenvolvimento de competências nas pessoas segundo suas reais necessidades de crescimento profissional, bem como sobre as necessidades organizacionais futuras preparando as pessoas para novas ocupações.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação de Desempenho e Potencial
O momento de destacarmos as potencialidades do empregado e do gestor para que as ações dos programas de Recursos humanos tenham uma ação mais direcionada às reais necessidades de desenvolvimento e planejamento de carreiras, além de poderem gerar promoções e premiações associadas à remuneração variável de forma justa e transparente.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação de Desempenho e Potencial
Num contexto da Gestão por Competências a avaliação de desempenho deve ter seus objetivos associados às estratégias organizacionais verificando como a organização está caminhando para o alcance de suas metas e como seus recursos humanos estão sendo aplicados nos seus processos e nas suas atividades.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação de Desempenho e Potencial
Num contexto da Gestão por Competências a avaliação de desempenho deve ter seus objetivos associados às estratégias organizacionais verificando como a organização está caminhando para o alcance de suas metas e como seus recursos humanos estão sendo aplicados nos seus processos e nas suas atividades.
A avaliação de desempenho vai além de uma ferramenta de mensuração dos resultados obtidos pelos empregados no desempenho de suas atividades, tornando-se um mecanismo essencial ao planejamento estratégico da organização.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Algumas condições asseguradas segundo Bergamini: 
A empresa tem condições de competir ou sobreviver no mercado nos próximos anos?
Existirão postos vagos nos escalões principais nos próximos três anos?
Os possíveis substitutos estarão ou não preparados para assumir esses postos?
A empresa tem talentos internos e demanda para aproveitá-los?
Qual será a tendência e custo do turnover futuro?
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Algumas condições asseguradas segundo Bergamini: 
Como está o recrutamento de pessoal? Estamos conseguindo trazer para a organização o profissional desejado?
Conseguimos manter satisfeitos os melhores funcionários? Por quê?
Perdemos aqueles que não nos interessam?
Quem são os melhores funcionários de nossa empresa?
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
O Planejamento de Recursos Humanos
Compreende o processo gerencial de identificação e análise das necessidades organizacionais de Recursos Humanos para subsidiar a área de Recursos Humanos no desenvolvimento de políticas, programas, sistemas e atividades que atendam as necessidades organizacionais a curto, médio e longo prazo.
O grande desafio para as empresas é desenvolver o potencial de seus colaboradores para obter em contrapartida alto desempenho, partindo-se do reconhecimento que o desempenho humano é o fator impulsionador do sucesso da empresa.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
O Planejamento de Recursos Humanos
Cabe aos gestores e a área de Recursos Humanos detectarem no cotidiano organizacional as características que diferencial os profissionais na execução de tarefas e nos aspectos comportamentais, identificando as habilidades individuais e características de personalidade dos seus funcionários, a fim de determinar o seu correto posicionamento em cargos onde estas habilidades e características sejam melhor aproveitadas.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Bergamini (1986, p.59), cita as causas das diferenças individuais de desempenho no trabalho:
Primeiro: porque já nasceram diferentes umas das outras; são as chamadas variáveis inatas.
Segundo: porque passaram por experiências de vida diferentes; são as chamadas variáveis adquiridas.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Dependendo da política de recursos humanos da empresa a responsabilidade pela avaliação de desempenho pode ser atribuída ao gestor, ao indivíduo e ao indivíduo junto com o seu gestor imediato, ao órgão de Gestão de Pessoal ou a uma comissão de avaliação de desempenho. 
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Para que essa atribuição seja bem executada pelo gestor é necessária a orientação da área de Recursos Humanos na sua preparação sobre a importância e os critérios que devem ser observados no momento da avaliação do seu subordinado, como a imparcialidade, o conhecimento do trabalho do avaliado, manter-se sempre como observador, utilizar os métodos e ferramentas desenvolvidos pela área de Recursos humanos adequadamente e registrar o desempenho do funcionário durante todo o período compreendido pela avaliação de desempenho.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Outra questão que deve ser observada como relevante é a periodicidade das ações de Avaliação, pois durante o período de um ano os dados deferentes ao desempenho do empregado podem variar segundo diversas variáveis sofridas por ele dentro e fora da organização. 
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Organizações com uma política mais democrática, costumam utilizar a auto avaliação, levando o empregado a avaliar seu próprio desempenho e gerando no indivíduo um senso de responsabilidade pelos seus resultados. 
Num segundo momento o gestor imediato e o indivíduo comparam e discutem os resultados das avaliações e juntos se responsabilizam pelo fechamento da avaliação de desempenho. 
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação e o Planejamento de Recursos Humanos
Essa metodologia compromete ambas as partes com os resultados, principalmente os futuros, gerando maior participação de ambos, bem como uma maior motivação dos empregados, que não se sentem alijados do processo, principalmente no estabelecimento de objetivos para cada cargo, dando ênfase na mensuração e no controle dos resultados através de um sistema contínuo de avaliação. 
Sendo assim, a orientação é para o planejamento do desempenho futuro conciliando as necessidades da organização com os objetivos de carreira do avaliado.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Comissão de Avaliação de Desempenho
Deve ser constituída por profissionais de diversos órgãos, todos comprometidos com a tarefa. As suas vantagens estão em neutraliza a questão do subjetivismo por parte do avaliador, que no caso não sendo o gestor direto do empregado se torna um elemento neutro na avaliação, bem como tem caráter uniforme nos padrões de avaliação, já que todos da
organização estarão sendo avaliados pelos mesmos indivíduos e sob os mesmos critérios. 
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Avaliação 360 graus
1
*
*
*
Órgão de
 RH
 Chefe
Imediato
Comissão de
Avaliação do
Desempenho
Subordinados
Funcionário
Colegas
Clientes
Internos
Clientes
Externos
Colegas
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de Desempenho
Método das Escalas Gráficas
Utiliza-se um formulário de dupla entrada, onde nas linhas horizontais estão listados os fatores de avaliação do desempenho e as colunas representam o grau de avaliação. Estes graus estão intercalados entre desempenho fraco ou insatisfatório e ótimo ou excelente.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de Desempenho
Método da Escolha Forçada
Utilizam-se frases descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual, dispostas em blocos, onde o avaliador é forçado a escolher apenas uma ou duas frases que mais se assemelham ao desempenho do avaliado.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de Desempenho
Método da Pesquisa de Campo
É baseado em entrevistas de um especialista em avaliação com o supervisor direto do empregado, onde procura-se diagnosticar o desempenho do mesmo, identificando as causas do desempenho considerado inadequado e seguindo uma sequência de ações: avaliação inicial, análise suplementar, planejamento e acompanhamento.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de Desempenho
Uma grande relevância da ferramenta de Avaliação de Desempenho é servir como base confiável de informação à área de Recursos Humanos no desenvolvimento de programas de Treinamento e Desenvolvimento, Cargos e Salários, Recompensas, Planejamento de Carreiras e Sucessões, bem como na identificação do potencial do colaborador avaliado.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de potencial
No contexto de uma economia globalizada e de alta concorrência a avaliação de potencial é uma ferramenta fundamental para preparação dos talentos necessários à organização, principalmente nos aspectos relacionados ao seu futuro, identificando os empregados que possuam talento e potencialidades que serão canalizados para suprir as necessidades futura da organização quanto a aplicação de Recursos Humanos qualificados.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de potencial
Para diagnosticar o potencial de seus empregados as organizações buscam dados relacionados ao comportamento do indivíduo, seus processos de trabalho, suas habilidades específicas que o diferenciam dos demais e indicam ser possíveis de serem desenvolvidas para leva-los às novas ocupações e novas carreiras.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de potencial
A avaliação de potencial fornece diretrizes de aprimoramento dos seus conhecimentos e planejamento das suas carreiras, novas perspectivas de futuro dentro e fora da organização, gerando autonomia e motivação em participarem dos programas de desenvolvimento profissional.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Métodos de Avaliação de potencial
O mapeamento de competências é um dos processos iniciais para o modelo de gestão por competências e esta relacionado em interligar um conjunto de faculdades e aptidões associadas a uma determinada função, ao indivíduo ocupante da mesma e a organização. 
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
O mapeamento de competências permite:
•	Mostrar pessoas habilitadas para projetos particulares;
•	Mostrar às equipes ou a indivíduos onde os programas de treinamento podem e devem ser desenvolvidos e aplicados;
•	Recomendar o recrutamento de pessoal externo com qualificações que supram competências específicas necessárias aos negócios;
•	Contribuir para a gestão do conhecimento na organização;
•	Estabelecer networking com outras organizações.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Dificuldades no mapeamento das competências:
•	A complexidade da análise das competências emocionais: pois estas envolvem fatores subjetivos;
•	O empenho e a participação do colaborador no processo são inversamente proporcionais ao seu grau de instrução;
•	O comprometimento do colaborador com a melhoria de suas competências. Cada colaborador deve estar sempre comprometido com o desenvolvimento e a melhoria contínua das suas competências, de modo a mantê-las o mais próximo das competências essenciais de cada processo.
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Mapeamento permite:
• Alocar mais adequadamente os colaboradores;
• Lotar os colaboradores nas suas áreas de negócios;
• Alavancar potencialidades não aproveitadas;
• Identificar carência de competências e traçar um plano para eliminá-las ou minimizá-las;
• Auxiliar no planejamento, na seleção e no desenvolvimento das competências necessárias ao funcionamento da organização;
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Mapeamento permite:
• 	Fornecer subsídios para montagem de um plano de avaliação e de recompensa dos colaboradores baseado nas competências.
•	Possuir um perfil de competências de um indivíduo com os pontos fortes e fracos que se compensam;
•	Identificar a necessidade de treinamento de colaboradores em outras competências consideradas essenciais;
•	Auxiliar as empresas no planejamento, na seleção e no desenvolvimento das
competências consideradas necessárias para o seu funcionamento;
1
Avaliação de Desempenho e Potencial – AULA 3
Administração de RH II
Mapeamento permite:
• 	Estimular a integração, interação, inovação e criatividade individual;
•	Permitir que o conhecimento seja compartilhado e explicitado em procedimentos de gestão do conhecimento;
•	Possuir as competências essenciais, as importantes, as desejáveis e as não-aplicáveis a cada processo de negócio;
•	Permitir a implantação de um plano de meta, de reconhecimentos e de recompensas para que os colaboradores saibam o que a empresa espera de cada indivíduo.
1
*