RevisãoAv2 2014 Adm Recursos Humanos II

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ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS II
Aula de Revisão (6 a 10)
PLANOS DE CARREIRAS E DE SUCESSÃO– AULA 6
ADMINISTRAÇÃO DE RH II
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 Introdução da aula
As organizações vêm demandando cada vez mais mão de obra qualificada tanto no nível técnico quanto no gerencial, como forma de garantir seu diferencial competitivo. Também os profissionais buscam trabalhar em empresas que desenvolvam programas de aproveitamento do potencial latente de seus empregados, ofertando planos de carreiras que sinalizem oportunidades de crescimento profissional.
As organizações que em sua maioria promoviam seus empregados tendo por base o desempenho, hoje tem por foco o potencial do indivíduo, para investirem em pessoas que tragam retorno ao investimento aplicado nelas.
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 Reconhecer que é a hora de parar não é tão simples quanto parece, pois envolve:
Reconhecer seus limites e a dificuldade de se adaptar ao novo contexto socioeconômico;
Ter muita autocrítica para reconhecer suas limitações;
É importante tanto para a empresa quanto para o profissional que o afastamento seja planejado;
O planejamento sucessório é importante e essencial para a continuidade da organização;
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 Reconhecer que é a hora de parar não é tão simples quanto parece, pois envolve:
Às vezes se torna uma situação embaraçosa para os atores envolvidos. 
Nem todas as organizações dão a devida atenção que o assunto merece.
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 Responsabilidade do processo Sucessório:
O planejamento sucessório pode ser realizado por meio do desenvolvimento dos talentos da organização, desde que esteja em consonância com a cultura organizacional. 
Entretanto, se não houver internamente um profissional qualificado para ocupar o cargo, a organização deverá optar pela contratação externa. 
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 Carreira:
Carreira são as sequências de posições ocupadas e de trabalhos realizados durante a vida de uma pessoa. A carreira envolve uma série de estágios e a ocorrência de transições que refletem necessidades, motivos e aspirações individuais e expectativas e imposições da organização e da sociedade. 
 London e Stumph apud Dutra
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 Carreira:
A experiência ou o tempo de serviço, e a preparação intelectual do indivíduo atuam como aceleradores de carreira. 
A trajetória de carreira diz respeito ao desempenho sequencial de cargos que forma a carreira de um indivíduo. 
As metas de carreira referem-se às posições futuras que um indivíduo despende todas as suas forças para alcançar como parte de uma carreira. 
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Responsabilidades dos empregados
Responsabilidades do chefe
Responsabilidades da organização
Responsabilidades do RH
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 Coaching
O processo sucessório nas organizações esta diretamente associado ao planejamento de carreiras, promovendo o desenvolvimento das habilidades, competências e atitudes dos empregados com potencial de crescimento profissional. 
Como metodologia para promover o desenvolvimento profissional e pessoal o coaching vem sendo adotado com grande frequência nas organizações. Diferencia-se das ações de treinamento por caracterizar-se num tratamento das questões individuais referentes a cada empregado, avaliando suas características específicas e suas necessidades de desenvolvimento segundo os propósitos da organização.
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 Coaching
É um tipo de relacionamento no qual o coach se compromete a apoiar e ajudar o aprendiz para que este possa atingir determinado resultado ou seguir determinado caminho. Se baseia no acompanhamento e na orientação do aprendiz pelo coach através de um fluxo contínuo de instruções, comentários e sugestões que o levem a aprendizagem continuada.
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 Compromisso junto ao aprendiz
Ajudar a descobrir o potencial de trabalho;
Ajudar a perceber com maior facilidade as oportunidades e a se libertar das limitações;
Fornecer o suporte necessário para assumir o gerenciamento do próprio medo, questionando premissas e paradigmas;
Ajudar a definir objetivos e estabelecer metas e assegurar que estejam na direção correta;
Apoiar a descoberta das competências necessárias para o melhor desempenho e sua avaliação de forma objetiva;
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 Compromisso junto ao aprendiz
Ajuda a superar obstáculos, tais como crenças, atitudes e condutas que atrapalham o caminho para a realização profissional;
Desenvolver um sistema de referência para dar e receber feedback para motivação e melhoria de desempenho;
Fornecer suporte e estrutura para melhor comunicação com a equipe de gerenciamento de conflitos;
Favorecer a percepção de suas deficiências profissionais;
Auxiliar na correção da conduta no trabalho;
Encorajar o crescimento pessoal e profissional.
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 Compromisso junto ao aprendiz
O coach deve desenvolver habilidades e competências específicas como saber ouvir o aprendiz, contextualizá-lo quanto as suas forças e fraquezas diante do contexto organizacional, instruí-lo para que ele possa se desenvolver segundo seu potencial e endossar suas decisões não somente tecnicamente como emocionalmente.
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 Competências do Coach
É necessário que tenha conhecimentos relacionados à natureza humana e o seu aprendiz, a organização e seu ambiente de negócio, mantenha-se atualizado tecnicamente sobre o conhecimento que pretende passar ao aprendiz e principalmente conheça os meios de compartilhar seu conhecimento e experiências.
 Um bom coach é alguém que diz ao orientando o que ele pode não querer ouvir, mas, o que precisa ouvir para despertar o melhor em si e transformar-se, usando todo o seu potencial para ser.
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 O papel do coach deve se balizar nas seguintes premissas:
A metodologia do coaching tem por base principal o diálogo e a reflexão contínua entre as partes. O coach também assume um papel semelhante ao do técnico de um esporte, aquele que torce pelo seu aprendiz, chama a atenção quando este não corresponde às expectativas, reforça o aprendizado, cobra mais empenho nos estudos etc.
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 Processos de Mudanças
Até bem pouco tempo as mudanças percebidas no mundo eram lentas e previsíveis, vivíamos em um mundo onde as regras se repetiam de geração a geração indefinidamente, não provocando a necessidade de revermos os processos organizacionais que eram definidos para estruturas organizacionais altamente hierarquizadas.
Os modelos organizacionais para atenderem a demanda do cliente atual se definem por comportarem menos níveis organizacionais fazendo com que o empowerment prevaleça na maioria das empresas, dando mais autonomia aos empregados e com certeza exigindo mais competências, habilidades e principalmente atitudes por parte desses. 
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 Novo papel de RH
As pessoas são vistas como parceiras da organização, o seu principal ativo, aquele que se apresenta como capaz de traduzir informações em conhecimento, gerando novas formas de respostas às pressões das variáveis externas que se apresentam sem um padrão uniforme de comportamento e exigem constantes mudanças
das organizações para se manterem competitivas e atraentes aos interesses do cliente global. 
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 Novo papel de RH
Neste atual quadro as pessoas passam a receber maior importância e as organizações necessitam mudar seu modelo de gestão, delegando aos gestores diretos as funções operacionais de RH e ao setor de Gestão de pessoas o papel de desenvolver programas e políticas que preparem os empregados para operarem segundo as novas diretrizes que são cobradas das organizações. 
As operações mais técnicas e específicas de administração de Recursos Humanos, como folha de pagamentos, por exemplo, podem ser terceirizadas sem prejuízos para a organização.
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 Novo perfil de trabalhador do conhecimento 
Uma delas é em relação ao vínculo empregatício, quando observamos que muitos já preferem trabalhar como autônomos, se posicionando como uma empresa se relacionando com outra, seu produto principal é sua capacidade de gerar conhecimento para a empresa contratante. 
Mesmo aqueles que mantém o vínculo empregatício tradicional, a carteira assinada, não se posicionam como os tradicionais trabalhadores do século XX, que ao entrarem em uma empresa se projetavam para aposentarem na mesma. 
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 Novo perfil de trabalhador do conhecimento 
o trabalhador do conhecimento sabe que seu conhecimento necessita ser atualizado constantemente através da formação continuada, pois esta é sua maior garantia de empregabilidade.
Outra importante característica é na sua relação de troca de produtos com a empresa. Na medida em que este lhe fornece sua força de trabalho, cobra melhores salários, com remunerações flexíveis e benefícios que atendam as suas necessidades e de sua família.
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 Programas de Recursos humanos 
Entender que o trabalhador atual detém um nível de conscientização que obriga as organizações às práticas gerenciais que o compreendam como inteligentes, criativos, participativos e críticos. Que por estas mesmas características tendem, nas condições propicias fornecidas pelas políticas de recursos humanos, a uma maior autonomia no cenário organizacional e esperam destas um bom clima para o trabalho, bem como o reconhecimento de seus esforços através de programas de reconhecimento de desenvolvimento de seu potencial.
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 Introdução da aula
O desempenho organizacional esta sustentado no desempenho e nas competências das pessoas que as compõem e que vão gerar resultados concretos que diferenciem a mesma das demais concorrentes no mercado. 
Entretanto, embora na teoria esse seja um senso comum, poucas são as organizações que administram o processo de aprendizagem organizacional de forma que o conhecimento apreendido pelas pessoas através da formação profissional e da sua experiência prática, integrem o capital intelectual da organização.
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Capital Intelectual
É seu ativo intangível, difícil de se calcular, pois ao contrário de equipamentos, imóveis e capital financeiro de uma empresa, não podemos colocar um preço preciso sobre eles, visto que é impossível mensurar o valor do saber acumulado no cérebro de uma pessoa, bem como os novos conhecimentos que a mesma possa vir a gerar futuramente a partir do conhecimento acumulado. 
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Capital Intelectual
 
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Kurt Lewin o Modelo Sequencial 
 
Descongelamento: o objetivo é conseguir desarmar a força dos velhos paradigmas, demonstrando sua inadequação para o momento.
Mudança: conhecer o novo paradigma
Identificação (reconhecimento dos novos paradigmas)
Internalização (assimilação e aceitação dos novos valores)
Recongelamento: objetivo é solidificar a mudança no interior do indivíduo
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Kurt Lewin o Modelo Sequencial 
 
A análise destas questões levam a organização a identificar seus pontos propulsores, aqueles que permitem o alcance das metas e o sucesso organizacional, bem como os pontos de resistências, ou seja, os que impedem que os pontos propulsores se sobressaiam.
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Produção do Conhecimento
 
Na maioria das organizações o conhecimento é visto pelo empregado como sua moeda de troca, para mantê-lo seguro no emprego. Isso cria ilhas de conhecimentos, mas não gera mais conhecimento, nem no campo individual e muito menos no organizacional, visto que a base para gerar o conhecimento é compartilhar os saberes individuais para que haja sinergia suficiente para garantir a geração de novos conhecimentos. 
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 Padrões de Quantidade e Qualidade 
Deve-se observar a profundidade da ação e sua amplitude segundo os resultados objetivados pelo programa adotado e seu alinhamento às políticas definidas que devem estar embasadas por pressupostos teóricos e pela filosofia organizacional. 
Esta análise deve gerar o diagnóstico e o prognóstico, alimentando o sistema de informações de Recursos Humanos.
Podemos sintetizar a Auditoria com o processo sistematizado de auscultar o funcionamento da organização, ir além de escutar, significa ouvir e verificar através dos fatos apresentados.
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 Itens que devem ser observados 
Para tal devemos levantar os dados que irão ser a base do sistema de informação:
Um dado é apenas um índice ou um registro. Em si mesmo, os dados têm pouco valor. Todavia, quando classificados, armazenados e relacionados entre si, os dados permitem a obtenção de informação. [...] A informação apresenta significado e intencionalidade, aspectos fundamentais que a diferenciam do dado simples. Chiavenato (2004, p. 465)
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 Parâmetros de pessoal são:
A Gestão de Pessoas requer a utilização de vários bancos interligados que permitem obter e armazenar dados a respeito de diferentes estratos ou níveis de complexidade, a saber:
1.	Cadastro de pessoal. Com dados pessoais sobre cada funcionário.
2.	Cadastro de Cargos. Com dados sobre os ocupantes de cada cargo.
3.	Cadastro de seções. Com dados sobre os funcionários de cada seção, departamento ou divisão.
4.	Cadastro de remuneração. Com dados sobre os salários e incentivos salariais.
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 Parâmetros de pessoal são:
5.	Cadastro de benefícios. Com dados sobre os benefícios e serviços sociais.
6.	Cadastro de treinamento. Com dados sobre programas de treinamento.
7.	Cadastro de candidatos. Com dados sobre candidatos a emprego.
8.	Cadastro médico. Com dados sobre consultas e exames médicos de admissão, exames periódicos etc.
9.	Outros cadastros. Dependendo das necessidades da organização, da ARH, dos gerentes de linha e dos próprios funcionários. Chiavenato (2004, p. 467)
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 Sistemas de informações
É a forma como estes dados se relacionam que irá formar o sistema de informações que propiciarão aos empregados, aos gestores e a Gerência de Recursos Humanos sustentação para o planejamento e a tomada de decisões. Desta forma, o acesso aberto a todos os integrantes do contexto organizacional é um dos seus princípios básico. 
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 Sistemas de informações
Isso garante que a área de recursos humanos possa ter
um planejamento mais ajustado às reais necessidades de suprimento, desenvolvimento e alocação de empregados promovendo condições de incentivo e melhoria aos empregados. Aos gestores um melhor controle sobre os empregados e decisões mais corretas relacionadas a estes e aos empregados a percepção de um modelo gerencial mais justo, visualizando inclusive as possibilidades de crescimento profissional e sua responsabilidade na formação de sua carreira.
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