Direito do Trabalho - 7

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Direito do Trabalho 
 
Prof. Andre Veneziano 
 
Matéria: Normas de Proteção do Salário – descontos, isonomia (equiparação salarial), 
irredutibilidade, impenhorabilidade, piso salarial/ Décimo Terceiro Salário/ Alterações no 
Contrato de Trabalho. 
 
16/06/2011 
 
 
Normas de Proteção do Salário: 
Descontos (Art. 462, da CLT): São possíveis os descontos previstos em: 
- Leis – Exs.: INSS, CS (a contribuição sindical é obrigatória e tem natureza de tributo); 
IR; VT (vale transporte). 
- Normas Coletivas – Exs.: Seguro de vida, colônia de férias etc. 
- Adiantamentos. 
 
Art. 462.“Ao empregador é vetado efetuar qualquer desconto nos salários do 
empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de Lei ou de 
contrato coletivo.” 
 
Em caso de dano causado pelo empregado: 
- Com dolo (proposital): A lei permite o desconto; 
- Com culpa (imperícia, negligência, imprudência): O desconto será lícito, desde que 
esta possibilidade tenha sido acordada (previsão contratual). Obs.: Caso contrário não 
será lícito o desconto. 
 
Art. 462 § 1º “Em caso de dano causado pelo empregado, o desconto será lícito, desde 
que esta possibilidade tenha sido acordada ou na ocorrência de dolo do empregado.” 
 
Isonomia: O princípio da isonomia salarial vem inscrito no Art. 7º, XXX e XXXII, da 
CF. 
Art. 7º XXX – “proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério 
de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil.” 
 
Art. 7º XXXII – “proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou 
entre os profissionais respectivos.” 
 
Por outro lado, o Art. 461, da CLT também trata do assunto, assegurando a todos os 
empregados a garantia de não sofrer discriminação salarial quando seu trabalho for de 
igual valor ao de outro trabalhador escolhido como paradigma. 
 
Art. 461. “Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo 
empregador, na mesma localidade, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, 
nacionalidade ou idade. 
 
 
§ 1º Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual 
produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo 
de serviço não for superior a 2 (dois) anos.” 
Conforme, a CLT existem 5 requisitos para que um empregado ganhe o mesmo que o 
outro, são eles: 
1º Função idêntica; 
2º Mesmo empregador; 
3º Mesma localidade (Municípios); 
Obs.: Conforme, a Súmula 6º/TST – mesmo Município ou Municípios vizinhos que 
pertencem a mesma região metropolitana – considera-se a mesma localidade. 
4º Valor do trabalho – qualidade ou produtividade; 
5º Diferença de tempo entre o trabalhador e o paradigma – de até 2 anos na função. 
 
*Obs.: Existem 2 casos de exclusão da isonomia (excludentes do direito à 
equiparação salarial): 
1. Quando a empresa tem quadro de carreira devidamente homologada perante o 
Ministério do Trabalho. Sendo que, o Poder Público não necessita de homologação para 
seu quadro de carreira. Obs.: A petição será considerada inepta se requerer a equiparação, 
pois quando existe o quadro de carreira – não há que se falar em equiparação salarial. 
2. O empregado acidentado tem que ser readaptado. Logo, o readaptado não pode ser 
modelo de paradigma para equiparação salarial. 
 
Art. 462 § 2º “Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver 
pessoal organizados em quadro de carreira, hipótese em que as promoções deverão 
obedecer aos critérios de antiguidade e merecimento. 
§ 3º No caso do parágrafo anterior, as promoções deverão ser feitas alternadamente por 
merecimento e por antiguidade, dentro de cada categoria profissional. 
§ 4º O trabalhador readaptado em nova função por motivo de deficiência física ou 
mental atestado pelo órgão competente da Previdência Social, não servirá de paradigma 
para fins de equiparação salarial.” 
 
Irredutibilidade do Salário: Impossibilidade de redução, exceto se for feito através de 
norma coletiva (Acordos e Convenções) – Art. 7º, XV. 
 
O salário é crédito privilegiado na falência - até 150 salários mínimos. Sendo que, o que 
exceder este valor entrará como crédito comum (quirogarfário), conforme a Lei 
11.101/05. 
 
Impenhorabilidade do Salário: O salário é impenhorável, salvo para pagamento de 
pensão alimentícia (Art. 649, IV, do CPC). 
 
Art. 649 – “São absolutamente impenhoráveis: 
IV - os vencimentos, subsídios, soldos, salários, remunerações, proventos de 
aposentadoria, pensões, pecúlios e montepios; as quantias recebidas por liberalidade de 
terceiro e destinadas ao sustento do devedor e sua família, os ganhos de trabalhador 
autônomo e os honorários de profissional liberal, observado o disposto no § 3º deste 
artigo.” 
 
Piso Salarial: 
- Por profissão; 
- Por categorias. 
 
Além do salário mínimo há o piso por categoria (salário convencional ou salário 
normativo), bem como por profissão, este normalmente previsto em lei 
 
Pode ser comissionista puro? 
Sim, desde que, a empresa garanta pelo menos o piso. 
 
O piso é o valor mínimo que o empregado deve receber pelo seu trabalho. 
Obs.: Quando pensarmos em piso – prevalece sempre a norma mais favorável ao 
empregado, conforme o princípio protetivo da esfera trabalhista. 
 
Salário Compressivo: É o pagamento que engloba diversas verbas de natureza 
trabalhista. Isto é vedado, já que deve haver identificação da natureza de cada verba, afim 
de que, haja controle pelos orgão fiscalizadores. 
 
Décimo Terceiro Salário: 
Corresponde a 1/12 avos por mês ou fração de 15 dias sobre a remuneração e deve ser 
pago em até 2 parcelas anuais (Art. 7º, VIII, da CF). 
 
Art. 7º VIII – “décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor 
da aposentadoria.” 
 
A primeira parcela deve ser paga entre o mês de fevereiro até o dia 30 do mês de 
novembro. 
E a segunda parcela até o dia 20 do mês de dezembro. 
Na rescisão o décimo terceiro será pago proporcionalmente, salvo na dispensa por justa 
causa (não será devido). 
 
*O empregador deverá adiantar a 1ª parcela do décimo terceiro na ocasião das férias, 
desde que, o empregado tenha requerido este adiantamento no mês de janeiro. 
 
Alterações no Contrato de Trabalho: Art. 468, da CLT 
A CLT faz restrições quanto às alterações nos contratos individuais de trabalho, 
asseverando que só podem ser feitas por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que 
não resultem em prejuízos diretos ou indiretos aos empregados, sob pena de nulidade da 
cláusula infringente desta garantia. 
Portanto, os requisitos para alteração são: 
- Tem que concordar com à alteração; e 
- Não pode haver prejuízo ao empregado esta alteração, ou seja, o contrato não pode ser 
alterado para pior. 
 
*Exceção: Ocorre quando o empregador retorna o empregado que ocupava um cargo de 
confiança. 
 
 
Art. 468. “Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas 
condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou 
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente 
desta garantia. 
Parágrafo único. Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador 
para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, 
deixando o exercício de função de confiança.”