Direito do Trabalho - 9

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Direito do Trabalho 
 
Prof. Andre Veneziano 
 
Matéria: Da Rescisão (Extinção do Contrato de Trabalho) – Aviso Prévio, Modalidades 
de Rescisão, Verbas Rescisórias e Burocracias da Rescisão. 
 
29/06/2011 
 
 
Da Rescisão: 
- Aviso Prévio; 
- Modalidades de Rescisão; 
- Verbas Rescisórias; 
- Burocracia da Rescisão do Contrato de Trabalho. 
 
Análise do Aviso Prévio (Art. 487, da CLT e Art. 7º, XXI, da CF): 
É o ato que deve ser praticado pela parte que deseja rescindir o vínculo contratual, tendo 
por finalidade impedir que a outra parte seja colhida de surpresa, possibilitando ao 
empregado arrumar outro emprego e ao empregador recolocar outro profissional no lugar 
daquele que pretende se desligar da empresa. 
Portanto, o aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa. 
O aviso prévio só é cabível nos contratos de trabalho regidos por prazo indeterminado, 
pois as partes não sabem quando ele será rescindido, razão pela qual devem ser avisadas 
quando existir o desejo de uma das partes de encerra-lo. 
 
Prazo: O Art. 7º, XXI, da CF, unificou o prazo mínimo do aviso prévio para 30 dias. 
 
Art. 7º XXI – “Aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta 
dias, nos termos da lei.” 
 
O aviso prévio pode ser indenizado (substituído o cumprimento do trabalho, por prazo de 
30 dias) pelo pagamento. 
 
Se o empregado pedir demissão, ele terá que avisar o empregador com 30 dias de 
antecedência ou pagar o restante do período correspondente. 
 
Obs.: Reciprocidade – tanto o trabalhador faz jus ao aviso prévio, como o empregador, 
conforme o Art. 487, p.1º e p.2º, da CLT. 
 
Art. 487 § 1º “A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o 
direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração 
desse período no seu tempo de serviço. 
§ 2º A falta de aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de 
descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.” 
 
 
 
Reconsideração: É facultativo à parte notificante propor a reconsideração do aviso 
prévio (desistir de encerrar o contrato), e, à notificada tem o direito de aceitar ou não a 
reconsideração. Em caso positivo, ou continuando a prestação de serviço após o término 
de prazo de aviso, o contrato continuará a vigorar plenamente como se o aviso prévio não 
tivesse sido dado. 
Nota-se, que a reconsideração depende necessariamente – da aceitação. 
 
*Redução da Jornada: No curso do aviso prévio (30 dias) haverá uma redução da 
jornada de 2 hrs por dia ou 7 dias corridos (opção do empregado), no caso de dispensa. 
Este direito é destinado ao empregado dispensado, facilitando a busca para arrumar outro 
emprego. 
 
Posto isto, quando o empregado pedir para sair do emprego (pedido de demissão), ele não 
recebe a redução da jornada. 
 
*A falta grave cometida no curso do aviso prévio, enseja à dispensa com justa causa, 
exceto na ocorrência do abandono de emprego (posição do TST). Obs.: O abandono de 
emprego – não será caracterizado como uma conduta de falta grave. 
 
O tempo do aviso prévio é computado como tempo de serviço para todos os efeitos de 
cálculos trabalhistas (verbas rescisórias), ainda que, o aviso prévio tenha sido indenizado. 
 
Modalidades de Rescisão: 
Resilição: É o término do contrato sem motivo. Na esfera trabalhista temos resilição, por: 
- Dispensa sem justa causa (o empregador manda embora o empregado, por motivos 
pessoais); 
- Demissão (o empregado pede para sair do emprego); 
- Distrato: PDV (pedido de demissão voluntário – quando as duas partes fazem um 
acordo, para finalizar o contrato). 
 
Resolução: É a decisão com motivo (motivada). Na esfera trabalhista temos resolução, 
por: 
- Dispensa com justa causa (culpa do empregado); 
- Rescisão indireta, também denominada por despedida indireta (culpa do empregador); 
- Culpa recíproca (culpa da ambos). 
 
Além destas modalidades de rescisão, existem outros tipos de término do contrato, são 
eles: 
- Por força maior (Art. 501, da CLT): Trata-se de um evento superior as forças do 
empregador, pelo qual ele não contribuiu, ocasionando o rompimeno do contrato de 
trabalho. Exs.: Incêndio, inundação que inviabilize o prosseguimento da atividade 
empresarial etc. 
Obs.: Não precisa ser necessariamente um evento da natureza para a caracterização da 
rescisão do contrato por força maior, p.ex: “apagões” (problemas na rede de transmissão 
de energia), ocasionam problemas para as empresas que contém produtos refrigerados. 
 
 
 
Art. 501. “Entende-se como força maior todo acontecimento inevitável, em relação à 
vontade do empregador, e para a realização do qual este não concorreu, direita ou 
indiretamente.” 
 
- “Factum Principis”: É a situação em que, por ato da Administração Pública, há a 
impossibilidade da execução dos contratos – por interesse público do Estado. 
Neste caso, a indenização passa a ser de responsabilidade do Poder Público (Estado). 
 
- Contrato à Prazo: Atingido o termo final, o contrato será rescindido (extinto). 
 
- Morte do Empregado: Com a morte do empregado, o contrato de trabalho é extinto, 
em razão do contrato ser firmado no “intituitu personae”, todavia as verbas rescisórias 
serão devidamente pagas aos herdeiros. 
 
- Morte do Empregador: A empresa (pessoa jurídica) continua existindo normalmente, 
porém se a firma for individual – é facultado (pode) o empregado rescindir o contrato, 
conforme o Art. 483, p.2º, da CLT. 
 
Art. 483 § 2º “No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é 
facultado ao empregador rescindir o contrato de trabalho.” 
 
*Obs.: Na lei do doméstico, quando ocorrer a morte do empregador – é considerado 
extinto o contrato (rescisão contratual). 
 
Análise da Falta Grave (Art. 482 e Art 483, da CLT – além destes artigos existem 
outros esparsos na CLT): 
- A falta grava tem esta prevista em lei (rol taxativo); 
- A punição tem que ser atual (imediata); 
- 1 falta = 1 pena (vedado o “bis in idem”); 
- Presença de nexo de causalidade. 
 
Falta Grave do Empregado (Art. 482, da CLT): 
- Desídia do empregado no desempenho das respectivas funções: Desídia significa 
desleixo, preguiça, descuido, má vontade, desatentação. Obs.: Esta desídia tem que ser 
habitual. 
 
- Improbidade: Ímprobo é aquele que não é honesto, ou seja, é o trabalhador que age 
com má-fé, dolo, malícia etc. Para o conceito trabalhista, improbidade é a manifestação 
desonesta do empregado que constitui atentado ao patrimônio, ou mais precisamente, aos 
bens materiais. 
 
- Embriaguez: A embriaguez é a violação específica de execução do contrato de 
trabalho, motivada pelo uso de bebida alcoólicas ou substâncias tóxicas – bastando uma 
única vez no serviço para ser configurada. A embriaguez fora do serviço tem que ser 
habitual para ser configurada. Obs.: A dependência química não deve ser punida, mas 
tratada, conforme o consenso da jurisprudência. 
 
 
- Insubordinação: É o descumprimento de ordens diretas e pessoais. 
 
- Indisciplina: É o descumprimento de uma ordem geral. 
 
- Ofensa física ou a honra: De superior hierarquico (onde quer que seja – dentro ou fora 
da empresa); ou de colega do trabalho dentro da empresa (podem discutir fora da 
empresa). 
- Incontinência de conduta: É o desregramento de comportamento ligado à vida sexual 
(fato ligado a sexo). Ex.: Exibição de fotografias pornográficas no ambiente de trabalho, 
inclusive a troca de e-mails pornográficos. 
 
Faltas do Empregador (Art. 483, da CLT): 
- Exigir do empregado serviços alheios ao contrato: São tarefas que o empregado não 
esteja obrigado por força do contrato que celebrou. 
 
- Exigir do empregado serviços contrários aos bons costumes (ferindo a moral) ou 
proibidos em lei: Enseja em indenização por danosmorais. 
 
- Expor o empregado à perigo. 
 
- Ofender a honra ou fisicamente o empregado. 
 
Verbas Rescisórias: 
- Salário: Se houver um saldo (um período que não foi pago); 
- Férias Integrais (quando o empregado tiver mais de 12 meses trabalhados); 
 
*Obs.: O salário e as férias – são devidos em todas as modalidades de rescisão, inclusive 
na justa causa, uma vez que geram direitos adquiridos ao empregado. 
 
- Férias Proporcionais: 1/12 por mês ou fração de 15 dias; 
- 13º Salário: 1/12 por mês ou fração de 15 dias. 
 
*Obs.: As férias proporcionais e o 13º salário – não são devidos na dispensa por justa 
causa, ou seja, nas demais modalidades de rescisão elas são devidas. 
 
- Aviso Prévio: É devido pela parte que desejar rescindir o contrato, por prazo 
indeterminado. 
- Multa de 40% do FGTS: É devida quando o empregador dispensa sem justa causa. 
 
*Na culpa recíproca e na força maior – a indenização será devida pela metade. 
 
*No fato do príncipe – o Estado pagará a indenização. 
 
*O prazo para pagamento das verbas rescisórias está no Art. 477,p.6º e a multa por atraso 
no Art. 477, p.8º, ambos da CLT. 
 
 
 
Prazos de Pagamentos Rescisórios: Havendo extinção do contrato de trabalho, o 
pagamento das parcelas rescisórias, qualquer que seja o tempo de serviço do empregado 
na empresa, deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
- Até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato, quando do cumprimento do 
aviso prévio; 
- Até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do 
aviso prévio, sua indenização ou dispensa de seu cumprimento. 
 
Art. 477 § 6º “O pagamento das parcelas constantes do instrumento de rescisão ou 
recibo de quitação deverá ser efetuado nos seguintes prazos: 
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou 
b) até o décimo dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do 
aviso prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.” 
 
Obs.: O prazo para o pagamento das parcelas rescisórias independe do tempo de serviço 
do empregado na empresa, o qual só irá influir na obrigatoriedade, ou não, de homologar 
tal rescisão. 
 
Inobservância dos prazos – Multa do Art 477, p.8º, da CLT. 
Quando o empregador não observar os prazos fixados por lei a quintação dos direitos 
trabalhistas resultantes da rescisão contratual (qualquer que seja a forma de 
desligamento), responde por uma multa de um salário (corrigido pela variação da UFIR) 
em favor do trabalhador demitido, bem como à multa de 160 UFIR, por trabalhador, em 
favor da União (multa administrativa). 
Obs.: A multa não é de um salário mínimo, mas correspondente ao valor equivalente ao 
salário percebido pelo empregado. 
 
Art. 477 § 8º “A inobservância do disposto no § 6º deste artigo sujeitará o infrator à 
multa de 160 BTN, por trabalhador, bem assim ao pagamento da multa a favor do 
empregado, em valor equivalente ao seu salário, devidamente corrigido pelo índice de 
variação do BTN, salvo quando comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.”