AValiando o aprendizado

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O conceito de Competência, bastante utilizado na área de RH, é comumente definido pela literatura especializada como o conjunto de:
Conhecimentos , habilidades e atitudes
A Administração de Recursos Humanos (ARH) é uma área interdisciplinar que envolve conceitos de diversas áreas do conhecimento. Neste sentido, assinale a única opção, cuja sequência contém uma área do conhecimento que não condiz com a afirmativa feita:
Psicologia Industrial e Organizacional; Engenharia Agronômica; Sociologia Organizacional.
É papel da área de RH pensar no delineamento de um plano de carreiras, ou seja, em uma sequência de cargos que mostre o desenvolvimento gradativo da complexidade do cargo. A existência desse plano pode facilitar o planejamento de sucessão em determinados cargos. Sabendo disto, assinale a alternativa correta.
Os programas de trainee servem para alocar estagiários nas organizações e se configuram como atividade vinculada do plano de carreiras.
Atualmente, estamos vivendo a sociedade da informação onde a prioridade é o conhecimento. Nesse sentido, qual o papel que se exige de cada trabalhador?
Que ele esteja preparado, capacitado e motivado, afim de gerar produtos e/ou prestar serviços de qualidade.
Os recursos humanos nas organizações bem -sucedidas passaram a ser tratados como parceiros do negócio. Uma das características desta nova atitude da administração de pessoal em relação ao recurso humano é:
A preocupação com resultados
O profissional de RH desempenha dois papéis essenciais no exercício da sua função. Ora ele atua como especialista, ora como estrategista. Quando suas ações são de estrategista podemos afirmar que ele assume os papéis de:
. Parceiro de Negócios e Agente de Mudanças
Algumas técnicas de ARH na Gestão de Pessoas, visam a obtenção e ao fornecimento de dados, outras a tomada de decisões sobre esses dados.
I - Avaliação de desempenho e avaliação de cargos são técnicas que fornecem dados;
II - Admissões e desligamentos são decisões tomadas a partir de dados;
III - Promoções e transferências são decisões tomadas a partir de dados. Sobre as afirmativas, assinale:
Todas as afirmativas são verdadeiras
Leia as afirmativas a seguir sobre alguns dos objetivos da Administração de Recursos Humanos:
Um dos objetivos da ARH é ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
II. A ARH tem por objetivo proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados.
III. A ARH busca a reduzir a competitividade da organização. A respeito das afirmativas anteriores, marque a opção CORRETA:
Somente as afirmativas I e II estão corretas.
Na Gestão de Pessoas, temos técnicas aplicadas no ambiente interno e técnicas aplicadas no ambiente externo. Dentre os referentes ao ambiente EXTERNO, podemos apontar:
Relação com sindicatos e recrutamento e seleção
Na Gestão de Pessoas, existem técnicas aplicadas no ambiente interno e técnicas aplicadas no ambiente externo. É possível afirmar que são técnicas do ambiente INTERNO:
Treinamento e Higiene e segurança
Este indicador exerce muita influência nas organizações e é expressa por um índice usado para gerar dados de acompanhamento e comparações, destinadas a desenvolver diagnóstico, seja para promover providências ou caráter preventivo. Conhecido como turnover, este se refere a:
Rotatividade de pessoal
Em um mundo de negócios caracterizado pela explosão da inovação tecnológica e pela forte competição do mercado, as organizações precisam ser rápidas, ágeis e eficazes em custos. São características adicionais da nova Administração de Recursos Humanos, exceto:
Ser inflexível
O método de desenvolvimento de pessoas no qual a pessoa se defronta com uma descrição escrita de um problema organizacional para ser analisado e resolvido é:
Estudo de casos
A gestão de pessoas deve contribuir para que as organizações sejam eficazes por meio das pessoas, e assim buscar a cooperação dos indivíduos que atuam nas organizações tanto para o alcance de seus objetivos individuais quanto para o alcance dos objetivos organizacionais (GIL, 2006). Para que se alcance esse nível de reciprocidade entre organização e individuo a gestão de pessoas desenvolve seis importantes processos que veremos abaixo, sendo eles; processo de agregar pessoas, processos de aplicar pessoas, processos de recompensar pessoas, processos de desenvolver pessoas, processos de manter pessoas e o processo de monitorar pessoas, sendo que cada processo tem sua importância para que a organização alcance seus objetivos. (CHIAVENATO, 2008). Na gestão de pessoas, o treinamento está relacionado ao processo de:
desenvolver pessoas;
Analise as duas afirmações seguintes:
I - O ser humano é uma verdadeira fonte de emoções e, através do seu comportamento, expressa as características de sua personalidade, mesmo que de forma inconsciente. Se, antes, revelar os sentimentos era considerado puro romantismo ¿ muito evidenciado na literatura brasileira no sé culo XVII, hoje, as emoções são vistas por outro prisma. Muitas organizações, por exemplo, quando realizam um processo seletivo, não avaliam o candidato apenas por sua bagagem técnica. PORQUE. II - A aptidão em lidar com as emoções influencia diretamente o comportamento das pessoas no dia a dia das organizações,inclusive a performance diante das atividades. A respeito dessas duas afirmações, é correto afirmar que:
as duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira.
A capacitação dos colaboradores de uma Organização pertence a um subsistema da área de RH. Aponte-o:
Desenvolvimento de RH
O recrutamento é um conjunto de______________ que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e _________ de ocupar cargos dentro da organização. É basicamente um __________________, através do qual a organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos ________________ que ela pretende preencher.
Procedimentos, capazes, sistema de informação, oportunidades.
Integram a função recursos humanos na organização:
seleção
A aplicação de testes psicológicos em candidatos é utilizada como ferramenta acessória no processo de seleção para determinados cargos, pois eles avaliam: Aptidões e traços de personalidade
A empresa XPTO quer avaliar as reações e características de um grupo de candidatos a certas situações características do cargo para o qual estão concorrendo. Qual a técnica indicada para esse caso?
Dinâmica de grupo
Sobre a SELEÇÃO, é correto afirmar que:
Escolha certa para o cargo certo, visa adequação da pessoa ao cargo.capacidade dos Recursos Humanos, em todos os quadrantes da organização, potencializando e alinhando suas contribuições por meio da qualificação e atualização permanente tanto como do envolvimento e do estímulo à participação de cada um e de todos no contexto da empresa.
Segundo Orlickas, o processo de implantação de uma consultoria interna de RH terá maior probabilidade sucesso se seguir algumas etapas. Aquela que se refere ao Acompanhamento Constante se caracteriza por proporcionar:
Condições para que a implantação e manutenção do projeto sejam efetivas por meio da sistemática verificação a fim de aparar arestas, resolver problemas, e propor soluções de forma a garantir que o trabalho transcorra como planejado.
As estratégias de Recursos Humanos devem estar alinhadas as estratégias do Negócio. Considerando o entendimento de Paschini, quando um dos elementos da estratégia do Negócio for Liderança em Custo, a estratégia de RH deverá buscar:
Maximizar atividades caracterizadas por custos adequados e que impactem na gestão dos custos da organização.
Com base nas nossas aulas, escolha entre as opções a seguir a que melhor representa o conceito de Avaliação de Desempenho (AD) A AD
é o processo pelo qual pessoas responsáveis por obter determinados resultados avaliam e julgam, através de métodos, técnicas e ferramentas o desempenho de outras pessoas responsáveis em executar determinadas ações
A visão de futuro é desdobrada em objetivos,os objetivos são desdobrados em estratégias, as estratégias são desdobradas e planos de ação. Qual a importância dos planos de ação para o sistema de avaliação do desempenho?
É por meio dos planos de ação que o sistema de gestão do desempenho consegue identificar os parâmetros individuais de desempenho
Por que as organizações definem seus Valores (crenças ou princípios), qual a relação desses Valores com a cultura e clima organizacional e como esses Valores devem ser utilizados na avaliação do desempenho?
Os Valores funcionam como diretrizes de conduta para os colaboradores. Quando eles representam as práticas da organização, ou seja, estão incorporados nas ações do dia a dia dos gestores e colaboradores, elas determinam a cultura organizacional e influenciam o clima organizacional. Os valores devem ser traduzidos em comportamentos para que possam ser percebidos e avaliados.
Onde são descontados os empréstimos nas empresas em que são realizados este tipo de benefício?
Em folha de pagamento.
Pelo princípio da flexibilização de benefícios o empregado tem ao seu dispor: Os benefícios ofertados pela empresa que são fixos e, além disso, há uma oferta onde o empregado escolhe a sua ¿carteira de benefícios¿ limitada em um teto monetário determinado;
A expressão Qualidade de Vida tem sido usada com crescente frequência para descrever certos valores ambientais e humanos, negligenciados pelas sociedades industriais em favor do avanço tecnológico, da produtividade e do crescimento econômico. Dessa forma, Walton propõe oito categorias conceituais incluindo critérios específicos de Qualidade de Vida no Trabalho. Abaixo temos quatro critérios de QVT dos oito propostos pelo autor.
1 - Compensação justa e adequada
2 - Uso e desenvolvimento de capacidades
3 - Relevância social do trabalho na vida
4 - Condições de trabalho
Enumere cada um dos indicadores de QVT abaixo de acordo com os critérios propostos acima e a seguir assinale a alternativa que apresente a sequência correta.
( ) Equilíbrio da remuneração entre as condições internas e externas à empresa;
( ) Ambiente físico seguro e saudável;
( ) Incentivo à utilização da capacidade plena de cada indivíduo no desenvolvimento de suas funções;
( ) Responsabilidade social da instituição na sociedade;
( ) Jornada de trabalho razoável e compatível com a legislação vigente;
( ) Reconhecimento da necessidade de possibilitar mais autonomia aos funcionários (empowerment):
1, 4, 2, 3, 4, 2
Benefícios como vale-alimentação, assistência médica e odontológica e seguro de vida: Não estão previstos na CLT, portanto não fazem parte da obrigação da empresa com seus empregados. Eles passam a ser direitos do trabalhador quando negociados entre sindicatos e empresas e vão variar de acordo com a classe à qual o funcionário pertence.
Questão_ Em que consiste o Vale?
Adiantamento de alguma importância ao empregado, geralmente limitada a um percentual do seu salário, a ser descontada no próximo pagamento.
Analise os tipos de benefícios, classifique-os de acordo com a nomenclatura abaixo e a seguir assinale a alternativa que expresse a sequência obtida :
M - Monetário; R - Recreativos; S - Supletivo; A - Assistenciais
( ) Estacionamento privativo dos empregados;
( ) Grêmios ou clubes;
( ) Seguro de vida em grupo
( ) Horário móvel de trabalhos;
( ) 13º salários;
( ) Passeios e excursões programadas
( ) Assistência odontológica:
S, R, A, S, M, R, A
Qual a relação da gestão de benefícios com a gestão de recursos humanos?
A gestão de benefícios constitui a chamada remuneração indireta concedida a todos os empregados, como uma condição de emprego, independente do cargo ocupado, em conjunto com a chamada remuneração direta que é o salário;
Perfil/Faixa Etária dos empregados são fatores impactantes na empresa em relação ao custo: Assistencial.
Como se classificam os benefícios quanto aos objetivos?
Assistenciais, recreativos e supletivos.
O salário-educação é uma contribuição social destinada ao financiamento de: Programas, projetos e ações voltados a educação básica pública.
Qual o significado de "Stop Loss" e quando a empresa opta pela sua utilização? O "Stop Loss" é um seguro que a empresa pode fazer, quando ela adota a assistência médica por administração, a fim de evitar gastos excessivos em determinadas ocasiões, decorrentes de picos de sinistralidade. Quando a empresa opta pelo plano por administração, ela assume o papel de uma seguradora.
Os benefícios estão associados a quais processos da Administração de Recursos Humanos? Remuneração e Qualidade de Vida.
No seu entendimento quais são as melhores práticas em Gestão de Benefícios? Equilíbrio entre valor para os funcionários, custos e riscos e melhoria com aumento da competitividade para as empresas.
De acordo com R. Luz, autor do livro Gestão de Benefícios: uma experiência brasileira, a flexibilização dos benefícios no Brasil é uma alternativa a ser considerada. Qual das alternativas a seguir melhor justificaria a adoção de tal abordagem?
A flexibilização dos benefícios pode ampliar a percepção de valor por parte dos empregados, na medida em que diversos benefícios estarão mais alinhados às necessidades e expectativas dos profissionais;
A receita referente à participação do trabalhador no custo direto da refeição deve ser igual para todos os beneficiados, independentemente de cargo ou salário?
A empresa pode estabelecer variação de preços, cobrando percentuais diferenciados, proporcionais à faixa salarial. O Parecer Normativo CST nº 25, de 30 de março de 78, recomenda às empresas participantes do PAT que sejam cobrados preços mais baixos dos trabalhadores de menor renda.
Pela Lei 6.321/1976, as empresas podem utilizar o Programa de Alimentação do Trabalhador - PAT, essa lei permite que:
As empresas possam deduzir do lucro tributável, para fins do Imposto de Renda, o dobro das despesas realizadas nesse programa.
A Educação Profissional, se constitui de:
Formação profissional; Treinamento e Desenvolvimento profissional.
DE ACORDO COM CRISTINA GOMES PALMEIRA, IN: BOOG E BOOG (2009, P. 42) A 2ª. ETAPA DA AVALIAÇÃO DE RESULTADOS DE UM PROGRAMA DE TREINAMENTO, É:
DETERMINAR OS CUSTOS DO TREINAMENTO.
A Universidade Corporativa é um guarda-chuva estratégico para desenvolver e educar funcionários, clientes, fornecedores e comunidade, a fim de que estes cumpram quais estratégias?
Empresariais
Há três fatores que determinam o seu progresso na aprendizagem: quantidade, familiaridade e significância do material a aprender. De que ponto de vista isto deve ser mais observado?
Do aprendiz.
A empresa que opta pela Gestão de Pessoas certamente obterá resultados benéficos para a organização, aumentando sua produtividade. É fato que os modelos de gestão de pessoas atuais focam:
Mais competências individuais e menos nos cargos.
OS MÉTODOS DE TREINAMENTO PODEM SER: INDIVIDUALIZADOS, EM GRUPO, COLETIVO.
DE ACORDO COM IDALBERTO CHIAVENATO: ¿AS COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS RESULTAM DA CONJUGAÇÃO DE QUATRO FATORES [...].(CHIAVENATO, 2010, P. 130). APONTE-OS:
CONHECIMENTO, HABILIDADE, JULGAMENTO E ATITUDE.
NO QUE SE REFERE AO DESENVOLVIMENTO GERENCIAL, ASSINALE A ALTERNATIVA CORRETA:
VISA AO DESENVOLVIMENTO PESSOAL E PROFISSIONAL DE GESTORES DE UMA ORGANIZAÇÃO.
CRISTINA GOMES PALMEIRA, IN: BOOG E BOOG (2009, P.41-42) APRESENTA A FÓRMULA DE CÁLCULO DA ROI: RETURN ON INVESTMENT (RETORNO DO INVESTIMENTO): ROI = BENEFÍCIOS LÍQUIDOS (BENEFÍCIOS/CUST OS) X 100 CUSTOS OBS: A AUTORA MENCIONA QUE AS AÇÕES DE TREINAMENTO CONSTANTES DE UM PROGRAMA GERAL DE TREINAMENTO DE UMA ORGANIZAÇÃO, QUE NÃO POSSAM SER , QUANTIFICADAS COM A UTILIZAÇÃO DA FORMULAM ACIMA, DEVERÃO SER CONSIDERADAS COMO: BENEFÍCIOS INTANGÍVEIS
Define o que a organização quer ser no futuro:
 Visão
Rosário, gestor de Recursos Humanos, está definindo como transformar as estratégias organizacionais em planos de ação de RH. Isto significa que ele irá: Verificar se haverá mão-de-obra paraatender as necessidades da organização em quantidade e qualidade suficientes e se os planos de carreira e sucessão atenderão as necessidades futuras
Luan Santana, gestor de RH, possui capacidade de produzir, transferir e generalizar conhecimentos. Denominam-se estes atributos como competências: Intelectuais
Suellen Cristina atua como gestora de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA SOCIAL a capacidade de:
Transferir os conhecimentos da vida cotidiana para o ambiente de trabalho e vice-versa
Considerando que Walteir, profissional de RH, aplicou instrumento para levantar a previsão de necessidades de recursos humanos. Assinale o item que indica que, provavelmente, haverá necessidade de corte, redução, de pessoal é: Extinção de Unidades Organizacionais
Valfrido Canavieira é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recursos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA COMUNICATIVA a capacidade de:
Expressão e o diálogo com outros elementos humanos da organização
Adriano é analista de RH e está analisando fatores relacionados aos diversos tipos de competência que devem ser desenvolvidas nos recu rsos humanos da organização. Caracteriza a COMPETÊNCIA POLÍTICA a capacidade de: Compreender sua posição e função na estrutura produtiva
Márcia Regina, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT. Neste momento estão verificando exemplos de: mão -de-obra pouco especializada; altos níveis de endividamento; resultados operacionais abaixo da meta nos últimos anos, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
Fraquezas
Carla Riquelme, profissional de RH, está trabalhando com outros gestores da organização e analisando a ferramenta SWOT . Neste momento estão verificando exemplos de: novos concorrentes internacionais - que, inclusive podem disputar sua mão -de-obra e elevar salários; aumento das taxas de juros ou redução dos níveis de crédito, dentre outros aspectos que caracterizam a avaliação das:
Ameaças
Questão (Cód.: 153851) Este conceito: ¿está mais voltado para o nível operacional e se caracteriza por selecionar um fator estratégico, que afete as necessidades de mão-de-obra determinando os níveis históricos de pessoal e os níveis históricos e futuros do fator estratégico para projetar a quantidade futura de mão-de-obra correlacionando a projeção dos níveis do fator estratégico escolhido¿, refere-se ao Modelo:
Baseado em segmentos de cargos.
Para Chiavenato (2009), estamos na era da aprendizagem organizacional. As organizações aprendem através das pessoas e as molas mestras são a criatividade e a inovação, condições básicas para que consigam se adaptar, constantemente, as novas situações impostas pelo mercado. Descreva 2 (duas) características da Organização Criativa: 1. Canais abertos de comunicação Interação com fontes externas Territórios sobrepostos. Sistemas de sugestões Técnicas grupais (brainstorming); 2. Atribuição de problemas a não-especialistas; Atribuições excêntricas; Utilização intensiva de equipes; 3. Descentralização. Posições pouco definidas; Controle frouxo. Aceitação de erros; Normas para assumir riscos; 4. Liberdade de escolha e busca de problemas; Cultura descontraída e mais flexível; Liberdade para discutir ideias; 5. Recursos alocados ao pessoal criativo e a projetos sem retorno imediato; Sistema de recompensas para a inovação; Atribuição de responsabilidades periféricas.
Caracteriza um programa de recolocação interna:
Observação da performance no trabalho, demonstração de competência e progresso na ocupação atual.
A convenção coletiva de trabalho:
Pode ser celebrada pelas federações e confederações, na falta dos respectivos sindicatos;
Assinale a opção CORRETA. Distingue-se a convenção coletiva do acordo coletivo de trabalho:
Pelas partes que os celebram.
São características da legislação trabalhista estabelecida no período Vargas:
O enquadramento dos sindicatos e a concessão de direitos sociais aos trabalhadores urbanos.
A Constituição da República, de 1988, estabelece em seu art. 8º que é livre a associação profissional, observando-se o seguinte quanto à atuação dos sindicatos:
Ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questões judiciais ou administrativas;
Quais são os órgãos diretivos do sindicato? Os órgãos diretivos do sindicato são:
Diretoria, a Assembleia e o Conselho Fiscal.
A greve é um direito constitucional e a suspensão coletiva é:
Legítimo exercício do direito de greve
O dever de praticar o recolhimento do INSS é do:
Empregador
Considerando o Fundo de Garantia por Tempo de Serviço- FGTS, podemos afirmar que:
O empregador deposita mensalmente em uma conta vinculada o valor de 8% da remuneração do empregado.
A remuneração funcional - ou remuneração por cargo - é a forma mais tradicional utilizada pelas empresas para recompensar seus funcionários pelo trabalho executado (p.45), conforme salientam Picarelli Filho e Wood Jr (2004). Para os autores existem três razões para a implantação ou manutenção de tal abordagem atualmente. Entre tais motivos:
Porque a remuneração funcional é implantada junto com um sistema de cargos e salários. Em empresas que experimentam crescimento rápido ou transformações profundas, o sistema de cargos e salários ajuda a dar coerência interna à organização, proporcionando definições básicas que apoiam a estruturação do trabalho.
.
Dentro do contexto da disciplina de remuneração estratégica, a expressão REMUNERAÇÃO FUNCIONAL - citada por alguns autores - é por vezes utilizada. Tal expressão busca caracterizar a decisão da organização em estabelecer uma forte relação entre o salário e o:
Cargo, percebido com um conjunto de funções de mesma natureza e de equivalentes níveis de responsabilidade e complexidade;
Questão (Cód.: 135083) Um plano de cargos e salários (PCS) é composto por vários instrumentos ou ferramentas de gestão, incluindo tabelas salariais, descrições de cargo e classificação dos cargos. Tais recursos são necessários à gestão dos recursos humanos de uma organização, na medida em que explicitam - entre outras questões - os requisitos dos cargos, a hierarquia e a estrutura salarial a ser usada nos casos de admissão e promoção de empregados. Um plano de cargos e salários, em suas diversas etapas, busca:
Auxiliar uma organização em relação ao equilíbrio interno e externo;
Qual é a finalidade do Programa de Participação Acionária? Criar entre os empregados um senso de identidade, comprometimento e orientação para resultados.
Para que ocorra a Descrição de Cargos é necessário o envolvimento das seguintes ações:
Detalhamento das Tarefas, Métodos de utilização, Periodicidade, Objetivos de cada tarefa
Henrique Ribeiro, Coordenador de Recursos Humanos, elaborou a descrição sumária de alguns cargos da área de Recursos Humanos da empresa ABC. Uma dessas descrições corresponde ao cargo de Analista de Administração de Pessoal. Selecione entre as opçõe s a baixo a mais adequada para este cargo:
Auxiliar nas rotinas do setor, preparando dados e documentos para inclusão nos processos centralizados da folha de pagamento dos salários de funcionários, efetuando as admissões, demissões e atuando como preposto junto aos órgãos públicos.
No processo de avaliação de cargos é comum a existência de comitês de avaliação, tanto por motivos técnicos, como por questões políticas. Tais comitês são normalmente formados por:
Ocupantes de cargos gerenciais, representantes das mais variadas áreas .
Ao elaborar uma descrição de cargos, cada tarefa deve responder: O QUE FAZ, COMO FAZ, POR QUE FAZ. Assim sendo, assinale a alternativa, cuja tarefa não foi elaborada obedecendo estes critérios.
Identificar e selecionar fontes de recrutamentoÀ declaração, por escrito, de tudo o que o funcionário faz, como deve ser feito e por que é feito denomina-se:
descrição da função ou cargo.
Assinale a afirmativa incorreta em relação à importância da Gestão de Cargos e Salários dentro da Empresa:
A Gestão de Cargos e Salários tem como objetivo atrair pessoas, porém não visa a retenção de pessoas capacitadas.