Direito do Trabalho

Prévia do material em texto

Primeira Avaliação de Direito do Trabalho
1ª)    Fontes materiais: representam o momento pré-jurídico.
2ª)    Fontes formais: momento eminentemente jurídico, com a regra já plenamente materializada e exteriorizada, se divide em:
 A - Fontes Formais Heterônoma: cuja formação é materializada por um agente externo, um terceiro, em geral o Estado, sem a participação imediata dos destinatários principais das mesmas regras jurídicas. São fontes heterônomas: a CF, a EC, a lei complementar, a lei ordinária, a medida provisória, a sentença normativa, a súmula vinculante do STF e a sentença arbitral, os tratados internacionais são considerados heter6onomas a partir de sua ratificação.
 B- Fontes Formais Autônomas: cuja formação caracteriza-se pela imediata participação dos destinatários das regras produzidas. São fontes Autônomas: Convenção coletiva do trabalho, acordo coletivo do trabalho e o costume.
Conceito de Direito do Trabalho: é o ramo da ciência do direito que tem por objeto as normas, as instituições jurídicas e os princípios que disciplinam as relações de trabalho subordinado, determinam os seus sujeitos e as organizações destinadas à proteção desse trabalho em sua estrutura e atividade. 
Trabalho Subordinado: Subordinação é conceito que traduz a situação jurídica derivada do contrato de trabalho mediante o qual o empregado se obriga a acolher a direção do empregador sobre o modo de realização da prestação de serviços. Consiste,
assim, no pólo reflexo e combinado do poder de direção (também de matriz jurídica), exercitado pelo empregador ao longo da relação de emprego. A subordinação é, pois,
enfocada pela ordem jurídica sob um prisma estritamente objetivo, atuando sobre o modo de realização da prestação pactuada. Não gera um estado de sujeição pessoal (prisma subjetivo) do prestador de serviços — razão por que supõe e preserva a liberdade do prestador. Já a sujeição é subjetiva, atuando sobre a pessoa do trabalhador — razão por que supõe e reproduz sua falta de liberdade pessoal. O Direito do Trabalho é, pois, produto cultural do século XIX e das transformações econômicosociais e políticas ali vivenciadas. Transformações todas que colocam a relação de trabalho subordinado como núcleo motor do processo produtivo característico daquela sociedade. Em fins do século XVIII e durante o curso do século XIX é que se maturaram, na Europa e Estados Unidos, todas as condições fundamentais de formação do trabalho livre, mas subordinado e de concentração proletária, que propiciaram a emergência do Direito do Trabalho.
Relações trabalhista de natureza coletiva - Princípios do direito individual do trabalho – 
1ª) Princípio da proteção: Informa este princípio que o Direito do Trabalho estrutura em seu interior, com suas regras, institutos, princípios e presunções próprias, uma teia de proteção à parte hipossuficiente na relação empregatícia (obreiro), visando retificar (ou atenuar) no plano jurídico, o desequilíbrio inerente ao plano fático do contrato de trabalho.
A - Princípio da norma mais favorável
Dispõe que o operador do Direito do Trabalho deve optar pela regra mais favorável ao obreiro em três situações ou dimensões distintas: no instante da elaboração da regra; no contexto de confronto entre regras concorrentes (hierarquia); e no contexto de interpretação das regras jurídicas.
B - Princípio da condição (ou cláusula) mais benéfica
Importa na garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula contratual mais vantajosa ao trabalhador, que se reveste do caráter de direito adquirido. Ademais, para o princípio, no contraponto entre dispositivos contratuais concorrentes, há de prevalecer aquele mais favorável ao empregado. Não envolve conflito de regras, mas tão somente de cláusulas contratuais (tácitas ou expressas; oriundas do próprio pacto ou de regulamento de empresa).
C - Princípio in dubio pro misero (ou pro operario)
Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. Para o prof. Godinho tal determinação já está presente no princípio da norma mais favorável.
Muito cuidado com a ligação de tal princípio ao Direito Processual do Trabalho, em que ele não se aplica, prevalecendo o critério do ônus da prova.
2ª) Princípio da primazia da realidade: Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade. OBS: Em síntese: o fato precede a forma.
3ª) Princípio da imodificabilidade das condições contratuais: nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia(art. 468, CLT).
4ª) Princípio da intangibilidade salarial e da irredutibilidade salarial: O conteúdo em si da proteção oferecida por tal princípio é garantir ao trabalhador perceber a contraprestação a que faz jus por seu trabalho, de maneira estável, não sujeita as oscilações da economia e às instabilidades do mercado e, por extensão, assegurar a satisfação de um conjunto, ainda que eventualmente mínimo, de suas necessidades, entre as quais a alimentação. Exatamente por não ter qualquer possibilidade de auferir grandes vantagens de ordem econômica para si próprio, prerrogativa exclusiva do detentor dos meios de produção e/ou de capital, não pode o trabalhador participar dos riscos da atividade econômica, quer através da redução direta do valor nominal de seu salário (e, ampliativamente, de sua remuneração); quer através da redução de jornada de trabalho, tarefa ou alteração de critério na apuração de valores de composição de sua remuneração. OBS: Atente para o fato de que, como exceção à regra, há possibilidade de haver redução salarial: se decorrente de convenção ou acordo coletivo de trabalho.
5ª) Princípio da continuidade da relação de emprego ( Súmula 212 TST): É francamente favorável ao trabalhador, na medida em que com o passar do tempo incorporam-se ao seu patrimônio jurídico vantagens alcançadas pelas negociações coletivas e pelas inovações legislativas e, principalmente, aquelas de caráter pessoal, como por exemplo, promoções e adicionais que, por sua habitualidade, passam a integrar o contrato de trabalho. Além de vantagens diretas, que possuem uma natureza eminentemente econômica como as supracitadas, não resta dúvida que um vínculo de trabalho duradouro testemunha progressos pessoais e familiares do trabalhador, já que a estabilidade no emprego oferece uma base mais sólida, inclusive e principalmente no aspecto social, permitindo que o trabalhador desfrute de bem estar físico, mental e social. Há dois institutos legais que bem expressam a qualidade exponencial deste princípio: o FGTS e a indenização compensatória pela despedida arbitrária. Informa que é de interesse do Direito do Trabalho a permanência do vínculo de emprego, com a integração do trabalhador na estrutura e dinâmica empresariais. Fundamenta, ainda, a preferência do Direito do Trabalho pelos contratos por prazo indeterminado e embasa o instituto jurídico da sucessão de empregadores. Deu origem a súmula 212 do TST, segundo o qual o ônus de comprovar a ruptura contratual, quando negado o despedimento, é do empregador.
6ª) Princípio da imperatividade das normas trabalhistas
Por este princípio prevalece a restrição à autonomia da vontade no contrato trabalhista, em contraponto à diretriz civil de soberania das partes no ajuste das condições contratuais. As normas dispositivas são exceção no Direito do Trabalho, valendo de exemplo o art. 472, §2º da CLT.
RELAÇÃO DE EMPREGO: A relação de emprego resulta da síntese de um diversificado conjunto de fatores (ou elementos), sem os quais não se configura a mencionada relação.
Os elementos fático-jurídicos componentesda relação de emprego são cinco: a) prestação de trabalho por pessoa física a um tomador qualquer; b) prestação efetuada com pessoalidade pelo trabalhador; c) também efetuada de forma não-eventual; d) efetuada, ainda, sob subordinação ao tomador de serviços; e e) de forma onerosa.
Conjugados estes elementos fático-jurídicos em uma determinada relação, surge a relação de emprego, juridicamente considerada.
Caracterização da relação de emprego:
 A) Pessoa física: A prestação de serviços que o Direito do Trabalho toma em consideração é aquela pactuada por uma pessoa física (ou natural), sendo certo que os bens jurídicos tutelados por esse ordenamento jurídico dizem respeito às pessoas naturais, não podendo ser usufruídos por pessoas jurídicas ou animais. Assim, a figura do trabalhador há de ser, sempre, uma pessoa física. Por esse motivo inúmeras fraudes são observadas no Direito do Trabalho, como a criação de empresas prestadoras de serviços e cooperativas. Entretanto, bastará demonstrar que o surgimento da pessoa jurídica foi causado pela simples tentativa de afastar o vínculo de emprego para que seja declarada a nulidade do ato que a originou, reconhecendo-se a existência do requisito em estudo.
B) Pessoalidade: Este elemento guarda relação com o anterior, entretanto, com ele não se confunde. O fato de ser o trabalho prestado por pessoa física não significa, necessariamente, ser ele prestado com pessoalidade. É essencial à configuração da relação de emprego que a prestação de trabalho, por pessoa natural, seja infungível no que tange ao empregado. A relação jurídica deverá ser, portanto, intuito personae em relação ao obreiro que não poderá se fazer substituir por outro trabalhador ao longo da concretização dos serviços pactuados. Caso a aludida substituição ocorra com frequência, demonstrando impessoalidade e fungibilidade, estará descaracterizada a relação de emprego, por ausência do segundo requisito fático-jurídico. OBS: Entretanto, há duas situações em que a substituição do empregado não suprime a pessoalidade inerente à relação de emprego.: 1ª) uma eventual substituição do empregado com a autorização do tomador de serviços, por si só, não retira a pessoalidade da relação mantida. 2ª) as substituições autorizadas por lei ou normas autônomas, como por exemplo durante as férias, licença gestante, afastamento para o desempenho de mandato sindical. Nestes casos, o contrato do substituído apenas se interrompe ou suspende, sem prejuízo da relação de emprego. Com respeito ao substituto, tem-se consequências jurídicas relevantes. Quando é deslocado um empregado da mesma empresa, para substituir outro de forma eventual, faz jus ao recebimento das vantagens percebidas pelo substituído, enquanto perdurar a situação, O trabalhador que substituir outro de padrão salarial mais elevado em suas regulares funções tem direito à diferença entre o seu salário e o do empregado afastado. Portanto, pelo entendimento cristalizado no Enunciado 159 do TST, o substituto só não terá direito ao salário da substituição se ela for meramente eventual. (art. 450 da CLT e Súmula 159 do TST).
Em caso de empregado recrutado externamente, poderá ser contratado por prazo certo (art. 443 da CLT) ou, configurados os requisitos da lei 6.019/74, por contrato de trabalho temporário, assegurado o patamar remuneratório inerente ao cargo ocupado. A pessoalidade também traz reflexos na extinção do contrato, ou seja, a morte do empregado põe fim à relação de emprego.
C) Onerosidade: Para a configuração do vínculo é necessário que à força de trabalho corresponda um contraprestação econômica ao trabalhador, que não presta o serviço por mera benevolência, mas com a finalidade de percepção de um valor econômico como retribuição.
D) Subordinação: Chamada de dependência pela CLT é traço singular da relação de emprego através do qual o empregado encontra-se vinculado ao empregador que tem o poder de ditar as regras relativas ao modo de prestação do serviço (subordinação jurídica). Foram levantadas outras modalidades de subordinação (não acatadas), sendo as mais comuns: pessoal, técnica e econômica.
E) Não eventualidade: A ideia de permanência reflete de duas formas no Direito do Trabalho. 1ª) no tocante à duração do contrato de trabalho, que tende a ser incentivada ao máximo pelas normas trabalhistas, tendo-se em vista o princípio da continuidade da relação de emprego. 2ª) a ideia de permanência está presente no próprio instante da configuração do tipo legal da relação empregatícia. Através do elemento da “não eventualidade”, o Direito do Trabalho esclarece que a noção de permanência também é relevante à formação da relação de emprego. Assim, para que exista contrato de trabalho é necessário que o trabalho prestado tenha caráter de permanência (ainda que por um curto período determinado), não se qualificando como um trabalho esporádico. 
Elementos jurídico formais da relação de emprego SÃO TRÊS: 	a) Capacidade das partes, b) Licitude do objeto, c) Forma Regular ou não proibida e d) Manifestação de vontade. A capacidade das partes para o trabalho é aos 16 anos. De 14 a 16 anos: Ocorre apenas na condição de aprendiz. De 16 a 18 anos: Capacidade relativa. Na rescisão precisa da assinatura do responsável no recibo, os demais atos trabalhistas o mesmo possui capacidade. A partir de 18 anos: capacidade absoluta. Menor de 14 anos: Contrato de trabalho inexistente. 
Forma: contrato livre, escrito e verbal. Espécies de contratos obrigatoriamente deverão ser escritos: artistas, atletas e demais que possuem lei específica. 
Lícito: seria aquele permitido por lei, que, acarreta apenas a nulidade. 
Proibido: atividade ilícita, neste caso não pode haver reclamação de vínculo de emprego. Ex.: prostituta: atividade ilícita. Empregado doméstico que trabalha em prostibulo pode reclamar vínculo de emprego. 
Onerosidade: gera a relação de emprego, porém não gera a relação de trabalho, uma vez que, o trabalho pode ser voluntário. O que prevalece são os fatos dos trabalhos prestados e não o documento formal em lei. 
Relação de trabalho autônomo: não possui subordinação, onerosidade, eventualidade é aferida através da primazia da realidade. 
Relação de emprego com a administração pública direta e indireta (Súmula 331 TST) - TERCEIRIZAÇÃO: O Estado se socorre com a terceirização busca desempenhar bem as suas funções, na busca da efetividade dos princípios da administração, como os elencados no artigo 37 da CRFB/88, como o da eficiência (que determina que o Poder Público deve primar pela excelência dos meios utilizados para a execução de suas atividades) e ainda, a título exemplificativo ao princípio da economicidade (considerando a necessidade de adequar as medidas de política econômica com os princípios da Constituição). A nova redação da Súmula 331 do C. TST nega a eficácia contida no preceito do artigo 37, caput, II e parágrafo 2º da CRFB/88, sendo que o TST entende que a empresa prestadora de serviços não poderá contratar trabalhadores, caso contrário formará vínculo direto com a empresa tomadora de serviços, ou seja, a relação de trabalho ou ainda de emprego é formada com a empresa que tem o objetivo de atividade fim. Exemplo: Caso uma empresa de restaurante contrate outra empresa prestadora de serviços higiênicos para que fique responsável pela higienização do seu estabelecimento, e está após a formalização do acordo contratar novos funcionários, essa contratação será ilegal, formando vínculo direto com o restaurante.Mas porque isso? É simples, trata-se de uma hipótese de terceirização fraudulenta, vamos supor, no exemplo acima citado, o restaurante podia valer-se da terceirização com a empresa prestadora de serviços para que a mesma contrate trabalhadores para atividade meio visando à atividade fim, ou seja, o trabalhador tem com a empresa tomadora de serviços uma mera relação de trabalho, pois não há subordinação e pessoalidade, diferente do que ocorre com a empresa prestadora de serviço, assim a tomadora utiliza-se desse mecanismo parafraudar a legislação trabalhista, pois não haverá relação de emprego, consequentemente o trabalhador não poderia pleitear todos seus haveres trabalhistas por não haver vinculo, sem contar que a tomadora estaria delegando atividade fim, o que é proibida pela legislação trabalhista.
Princípio da aderência – Súmula 277 TST (Norma coletiva máx. 2 anos)
O princípio da ultra-atividade ou significa, no Direito Coletivo de Trabalho, que as normas fixadas em acordos e convenções coletivas de trabalho se incorporam ao contratos individuais de trabalho, projetando-se no tempo.
E somente poderão ser modificadas ou suprimidas por via de negociação coletiva de trabalho, ou seja, a fixação de novas normas que modifiquem ou suprimam as normas existentes nos atuais acordos e convenções coletivas de trabalho.         
Mesmo que o instrumento normativo coletivo estabeleça o período de vigência de um ou dois anos, com a atual redação da Súmula nº 277 do TST, as normas coletivas estão incorporadas aos contratos individuais de trabalho, devendo ser respeitadas e aplicadas mesmo depois do término da vigência do termo coletivo, e somente com novo acordo ou convenção coletiva poderão ser modificadas ou suprimidas.
Grupo econômico
De acordo com o art. 2º, § 2º, da CLT, todas as empresas integrantes do mesmo grupo econômico respondem solidariamente pelo pagamento das obrigações trabalhistas. Esse parágrafo estabelece uma garantia legal em prol da efetiva solvabilidade dos créditos trabalhistas. Pelo critério legal, existe grupo econômico quando uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra (grupo econômico por subordinação). Trata-se de grupo econômico de dominação, que pressupõe uma empresa principal ou controladora e uma ou várias empresas controladas (subordinadas).
Sucessão trabalhista
O instituto da sucessão trabalhista é uma questão controvertida, atualmente. Existem duas correntes, no mundo jurídico brasileiro, quanto à interpretação da aplicação desse dispositivo. A primeira é a mais conservadora e tradicional e se atém à figura regulada pelos artigos 10 e 448 da CLT. Para esses, sucessão só existe quando há alteração na estrutura formal da pessoa jurídica, com modificações na modalidade societária ou de processo de fusão, incorporação, cisão, mudança de uma firma individual em societária ou o inverso e outros correlatos. 
A segunda corrente interpreta a CLT sem o parco rigor técnico e que impõe um esclarecimento interpretativo, como diz Maurício Godinho Delgado. Para ele, a expressão empresa assume, aqui, “um caráter funcional, prático, que é o de enfatizar a despersonalização do empregador e insistir na relevância da vinculação do contrato empregatício ao empreendimento empresarial, independentemente de seu efetivo titular. Quer a lei esclarecer que o contrato (do trabalhador) adere ao empreendimento, à universalidade de fato do estabelecimento e da empresa, independentemente da identidade daquele que detém sua titularidade”. 
O.J 191
O Tribunal esclarece seu entendimento em relação à responsabilidade solidária ou subsidiária do dono da obra de construção civil, em contratos de empreitada, pelas obrigações trabalhistas eventualmente descumpridas pelo empreiteiro, limitando as construtoras ou incorporadoras.
O entendimento é que, para as empresas de construção civil, a obra tem finalidade econômica, ou seja, é sua atividade-fim. Nesses casos, existe a responsabilidade, que pode ser solidária, quando compartilha com a empreiteira o pagamento das verbas, ou subsidiária, em que responde pelas dívidas caso o devedor principal não o faça.
Cooperativa de trabalho
Muitas empresas nos dias atuais têm procurado nas cooperativas de trabalho a solução para terceirizar algumas atividades, buscando, dentre outros motivos, reduzir o custo final do produto, de modo a manter a competitividade cada vez mais difícil na economia globalizada. 
Para o Direito do Trabalho o tema passou a merecer maior atenção, com a promulgação da lei n.º 8.949 /94 que introduziu o parágrafo único ao art. 442 da CLT ,que tem a seguinte redação: Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, não existe vínculo empregatício entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de serviços daquela.”
No entanto, a prestação de serviços através das sociedades cooperativas pode gerar, no caso das cooperativas ilícitas, o vínculo de emprego entre o prestador dos serviços (“associado” da cooperativa) e o tomador dos serviços. Trata-se de, diante de um caso concreto, aplicar os princípios e normas que norteiam o Direito do Trabalho, verificando em cada caso, se estão presentes os requisitos da relação de emprego. Se uma cooperativa, mesmo tendo sido regularmente constituída como tal, não atender aos princípios basilares do cooperativismo expressos na Lei 5.764 /71, principalmente o objetivo de atender aos interesses dos associados, mas funcionar apenas como intermediária de mão-de-obra, poderá ser considerada uma cooperativa ilícita, e a conseqüente caracterização relação de emprego entre o prestador e o tomador dos serviços.
Aplicação da norma trabalhista no espaço
O Princípio da norma mais favorável como garantia do direitos fundamentais dos trabalhadores no contrato internacional de trabalho.
Contrato de trabalho 
O Contrato de Trabalho pode ser por tempo indeterminado (sem data prevista para acabar) ou por tempo determinado (o trabalhador já sabe quando o contrato termina).
A regra geral é o Contrato por Tempo Indeterminado, ou seja, o trabalhador é contratado por uma empresa sem um prazo certo. O Contrato por Tempo Determinado só poderá ocorrer se estiver enquadrado em uma das hipóteses de que trata o art. 443 da CLT e não pode durar mais de dois anos. O Contrato por Prazo Determinado passa a ser Contrato por Prazo Indeterminado, se for prorrogado mais de uma vez.
O Contrato de Experiência é um tipo de teste, por isso não pode durar mais de 90 dias.
É importante destacar que, na hipótese de o trabalhador ser despedido sem justa causa, antes do término do Contrato por Prazo Determinado, o empregador deverá pagar uma indenização no valor da metade dos salários devidos até o fim do contrato.
O Contrato Temporário está previsto na Lei n° 6.019/74 e só pode ser utilizado em situações especiais. Deve ter duração máxima de três meses e deve ser feito por empresas cadastradas no Ministerio do Trabalho e Emprego (MTE).