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Princípios de Direito do Trabalho: uma síntese da obra de Américo Plá Rodriguez.
» Jacob Arnaldo Campos Farache
1. Introdução
            De início, vale salientar que este artigo não possui pretensão acadêmica de ser inovador ou de discutir matéria inédita. Seu escopo é, tão-somente, sintetizar uma das obras mais importantes do Direito do Trabalho, qual seja: Princípios de Direito do Trabalho de Américo Plá Rodriguez.
Basicamente, duas são as justificativas para a realização do presente estudo: a) a obra em questão, atualmente, encontra-se esgotada na Editora (Ltr), o que torna difícil o acesso deste conhecimento tanto pelos estudantes quanto pelos profissionais do Direito; b) a relevância da obra - referenciada por diversos autores renomados do Direito do Trabalho: Maurício Godinho Delgado, Amauri Mascaro Nascimento, Alice Monteiro de Barros, etc. – apenas reforça a necessidade de aproximação dos operadores do direito desta fonte de conhecimento, mesmo que isso se dê através de um resumo de suas principais noções.
            Por se tratar de uma síntese, não se fará uma abordagem das noções gerais, pois, neste trecho da obra em questão, o autor discorre sobre noções jurídicas comuns a todo o Direito, as quais podem ser encontradas em outras obras jurídicas também de grande valor.
No entanto, pode-se asseverar que a parte mais preciosa e diferencial da obra sobre Princípios de Direito do Trabalho de Américo Plá Rodriguez encontra-se, para fins deste artigo, no tratamento minucioso, de grande valor científico e que parece ter resistido ao teste do tempo, que foi dispensado aos princípios juslaborais: 
a) o princípio de proteção; 
b) o princípio da irrenunciabilidade; 
c) o princípio da continuidade; 
d)o princípio da primazia da realidade; 
e)o princípio da razoabilidade; 
f) o princípio da boa-fé. 
Estes dois últimos, por sua vez, não são específicos do Direito do Trabalho, mas do Direito Comum. Além disto, outros princípios (alienidade dos riscos e igualdade) são mencionados pela obra de Américo Plá Rodriguez, porém não recebem tratamento específico em capítulo próprio, sendo assim, da mesma forma, eles serão tratados aqui, ou seja, serão apenas mencionados quando da conclusão do presente estudo.
            Feitas estas considerações iniciais, parte-se para a exposição singularizada dos princípios e de algumas de suas mais relevantes características, segundo as linhas mestras já traçadas na obra de Américo Plá Rodriguez. 
2. O Princípio de Proteção.
            Segundo o autor uruguaio, este princípio é a “própria razão de ser do Direito do Trabalho”.[1] Não obstante a forte aceitação desta concepção, há quem discorde dela, alegando que o sistema capitalista de produção - reproduzido na equação capital x trabalho - demanda a defesa dos interesses também do empresário, não se podendo sacrificar a estes para favorecer as demandas dos colaboradores, ou seja, dos trabalhadores.
            Existe, ainda, uma crítica mais específica feita ao princípio de proteção, que põe em xeque a sua própria existência, sob o argumento de que atualmente a desigualdade entre as partes de um contrato de trabalho (empregador e empregado) inexiste mais. Todavia, esta assertiva se afoba quando conclui que todos os trabalhadores já estão protegidos pelos seus sindicatos. Por óbvio, esta realidade ainda não abarca “muitos setores trabalhistas não sindicalizados ou nos quais o grau de sindicalização é muito baixo”.[2] 
            Não há, então, que se afastar a aplicação de tão relevante princípio do Direito do Trabalho. Muito pelo contrário, deve-se sempre ressaltar que se trata de “um princípio geral que inspira todas as normas de Direito do Trabalho e que deve [sempre] ser levado em conta na sua aplicação”.[3] 
            Américo Plá Rodriguez,[4] por sua vez, expõe que este precioso princípio do Direito do Trabalho apresenta-se sob três formas, a saber: 
a) a regra in dubio, pro operario; 
b) a regra da norma mais favorável; 
c) a regra da condição mais benéfica.
            Primeiramente, cabe estudar a regra in dubio, pro operario. Esta, por sua vez, assevera que se uma norma é “suscetível de entender-se de vários modos, deve-se preferir a interpretação mais favorável ao trabalhador”.[5] O autor uruguaio justifica esta norma com um argumento bastante simples e persuasivo: “sendo na prática o contrato de trabalho um contrato de adesão, a interpretação deve ser feita em favor da parte que não redigiu o texto”.[6] 
            Basicamente, esta norma se aplica em situações muito similares à do Direito Penal, ou seja, “só se deve aplicá-la quando efetivamente uma norma é suscetível de ser interpretada de diversas maneiras, isto é, quando há uma verdadeira dúvida”.[7] Este alcance, por sua vez, sofre outras limitações, a saber: 
a) não é possível sua aplicação em matéria de prova dos fatos; 
b) “quando a dúvida recair sobre a forma de administração ou dirigir uma empresa, a solução deve ser a de inclinar-se em favor do patrão”[8]; 
c) não se aplica às leis de previdência social.
            Na prática, este princípio pode ser percebido no momento da interpretação da norma trabalhista. Ensina-se que “a desigualdade que se deve compensar surge no momento da aplicação e não no da elaboração da norma, por isso não interessa a forma pela qual tenha sido constituída”, ou seja, independe se a norma a ser interpretada é de fonte heterônoma ou autônoma. 
            Outrossim, se houver mais de uma interpretação de uma norma e pairarem dúvidas sobre qual é a efetivamente mais favorável, “a equidade aconselha adotar-se a opção do próprio trabalhador”.[9]
            Em segundo lugar, cabe analisar a regra da norma mais favorável. Percebe-se, assim, que esta vertente do princípio de proteção “inverte a hierarquia das normas empregadas até agora”. Em poucas palavras, pode-se asseverar que o “vértice da pirâmide da hierarquia das normas trabalhistas será ocupado pela norma mais favorável ao trabalhador dentre as normas em vigor”.[10] Não há, todavia , que se falar na aplicação deste princípio quando a norma favorável ao trabalhador já tenha sido objeto de revogação.
            A aplicação desta regra, por sua vez, deve se orientar pelos seguintes critérios orientadores:
a) a comparação deve se pautar no conteúdo das normas; 
b) deve-se “levar em consideração a situação da coletividade trabalhadora interessada e não de um trabalhador isoladamente”;[11] 
c) a real possibilidade de melhorar a condição dos trabalhadores. 
            Não obstante, há um problema acerca da unidade da medida de comparação. De um lado, alguns doutrinadores sustentam que as normas devem ser comparadas em seu conjunto. É a chamada Teoria do Conglobamento. De outro lado, outros doutrinadores defendem que devem ser extraídas, de cada diploma normativo, as suas disposições mais favoráveis. Esta é, por sua vez, a chamada Teoria da Acumulação. 
            Segundo Américo Plá Rodriguez, a posição mais razoável reside num meio-termo, ou seja, desde que seja respeitado um conjunto integrado de normas sobre a mesma matéria, pode-se valer de normas distintas para efeito de comparação.
            Enfim, cabe a análise da regra da condição mais benéfica. Esta “regra tem seu âmbito próprio na sucessão derrogatória de normas, ou, em outras palavras, pretende resolver os problemas de direito transitório em matéria trabalhista”.[12] 
            Em poucas palavras, este subprincípio veio solucionar casos de sucessão normativa, pois “pressupõe a existência de uma situação concreta, anteriormente reconhecida, e determina que ela deve ser respeitada, na medida em que seja mais favorável ao trabalhador que a nova norma aplicável”.[13] 
            Ademais, excepciona-se sua aplicação quando a circunstância que lhe deu origem já se extinguiu, bem como quando está ligada a uma situação transitória especial. Nestes dois casos, mais importante que as denominações é a “interpretação racional das realidades”.[14]
            Enfim, estassão as considerações acerca do princípio de proteção. Cabe ressalvar, ainda, que a classificação acerca das formas de aplicação do princípio de proteção não é unânime na doutrina, porém é incontestável que a posição de Américo Plá Rodriguez merece ser estudada, porque é amplamente aceita e respeitada pelos operadores do Direito do Trabalho
3. O Princípio da Irrenunciabilidade.
            Apesar da viger no Direito Comum o princípio da renunciabilidade, “no Direito Trabalho vige o princípio oposto, que é o da irrenunciabilidade”.[15] Segundo Américo Plá Rodriguez, entende-se a irrenunciabilidade como “a impossibilidade jurídica de privar-se voluntariamente de uma ou mais vantagens concedidas pelo direito trabalhista em benefício próprio”.[16] 
            Neste sentido, qualquer tentativa de definir qual seja o fundamento deste princípio perpassa impreterivelmente por uma das seguintes noções:
a) indisponibilidade (princípio da indisponibilidade); 
b) imperatividade das normas trabalhistas; 
c) normas de ordem pública; de limitação à autonomia da vontade; 
d) vício de consentimento presumido.    
            Em primeiro lugar, a ideia de indisponibilidade é justificável, porque “não seria coerente que o ordenamento jurídico realizasse de maneira imperativa, pela disciplina legislativa e coletiva, a tutela do trabalhador, contratante necessitado e economicamente débil, e que depois deixasse seus direitos em seu próprio poder ou ao alcance de seus credores”.[17]
            Em segundo lugar, a imperatividade das normas trabalhistas relaciona-se com a distinção entre as normas imperativas (jus cogens) e as normas dispositivas (jus dispositivum). Estas são normas que devem ser observadas quando as partes não houverem estipulado de forma diversa. Aquelas, por outro lado, “devem ser cumpridas qualquer que seja a vontade das partes”.[18] 
            Cuida-se, curiosamente, de uma situação paradoxal: “invoca-se o caráter imperativo do Direito do Trabalho precisamente para garantir a liberdade desta vontade”,[19] ou seja, a liberdade real das manifestações de vontade nas relações jurídicas entre o Capital (empregador) e o Trabalho (empregado).   
            Em terceiro lugar, vários autores ponderam que as normas trabalhistas são de ordem pública. O problema reside, entretanto, em definir o que vem a ser ordem pública. Para tanto, Clóvis Beviláqua, citado por Américo Plá Rodriguez, ensina que “leis de ordem pública são aquelas que, em um Estado, estabelece os princípios, cuja manutenção se considera indispensável à organização da vida social, segundo os preceitos do direito”.[20]  
            Em quarto lugar, há autores que apontam como fundamento ao princípio da irrenunciabilidade uma certa necessidade de limitação à autonomia da vontade.  Segundo Américo Plá Rodriguez, a “autonomia da vontade como tal não está em jogo, mas se trata de evitar seu abuso. Para esse efeito, em alguns setores da vida social o legislador transplantou a autonomia da vontade do terreno individual para o terreno coletivo”.[21] 
            Trata-se de uma inversão, pois no “direito comum, a autonomia é a regra, e a heteronomia, a exceção. No Direito do Trabalho a regra é a regulamentação heterônoma e a exceção, o acordo autônomo”.[22] 
            Em quinto lugar, há a fundamentação com fulcro no vício de consentimento presumido. Esta posição fundamenta a irrenunciabilidade nos vícios de consentimento presumidos ou reais que invalidariam a renúncia do trabalhador.
            A relevância do princípio da irrenunciabilidade, por conseguinte, é percebido no Direito do Trabalho a partir de uma série de problemas que o tema suscita na prática, quais sejam:
            a) Quais são as normas realmente irrenunciáveis? Basicamente, há duas formas para se delimitar o campo das normas irrenunciáveis, quais sejam: a explícita, ou seja, ela “estipula expressamente o caráter inderrogável ou de ordem pública da norma”;[23] e, a implícita, que “deriva inequivocamente do próprio conteúdo da norma”.[24] 
            b) É necessária a declaração do caráter de irrenunciável no direito positivo? Não, basta “um reconhecimento expresso e nem sequer implícito no direito positivo, senão que muitas vezes esse caráter irrenunciável deriva do próprio conteúdo da norma ou de sua finalidade”.[25]
            c) De que forma se manifesta a renúncia? Primeiramente, há que se distinguir renúncia de transação. Aquele “é um ato jurídico unilateral, pelo qual o titular de um direito dele se despoja”. Este, por sua vez, “é um ato jurídico pelo qual as partes, fazendo-se concessões recíprocas, extinguem obrigações litigiosas ou duvidosas”.[26] 
            Além disto, cabe atentar para as formas em que a renúncia se manifesta, ou seja, expressa ou tácita. A primeira “é aquela que se exterioriza de forma clara a vontade de desligar-se de um direito”.[27] A segunda é “deduzida de certos comportamentos do trabalhador, que evidenciem o propósito de privar-se de certos direitos”.[28] Em ambos os casos, a renúncia deve ser clara e sobre ela não podem pairar quaisquer dúvidas.
            Todavia, é possível também a renúncia presumida, uma vez que, “em alguns países, as normas presumem a renúncia a partir de alguns pressupostos”.[29]
            d) Em que momento, a renúncia é possível? De início, salienta-se que a renúncia antecipada é nula de pleno direito. Entretanto, a renúncia é possível tanto durante quanto após o contrato de trabalho, desde que “a manifestação de vontade do renunciante seja realmente livre”.[30]
            e) Quais são os efeitos da violação ao princípio da irrenunciabilidade? Primeiramente, as renúncias de normas declaradas irrenunciáveis são nulas e absolutamente ineficazes. Em segundo lugar, “o que se considera nulo é a cláusula e não o contrato, que permanece vigente”.[31] Em terceiro lugar, “a cláusula anulada será automaticamente substituída pela norma renunciada ilicitamente”.[32] Em quarto lugar, a nulidade do contrato possuirá efeitos ex nunc, haja vista o trabalho já realizado pelo obreiro.
            f) É possível a renúncia do empregador? Sim, porém não pode ser objeto desta renúncia “os poderes jurídicos que lhe são concedidos funcionalmente para a organização da empresa”.[33]
            Por último, é pertinente diferenciar os seguintes institutos jurídicos: a renúncia e a conciliação. Este é a privação de um direito certo. Aquele, por sua vez, traduz-se na troca de um direito litigioso por um benefício concreto e certo.
4. O Princípio da Continuidade.
            A correta noção do princípio da continuidade perpassa por uma das características dos contratos de trabalho: o trato sucessivo. Com efeito, cuida-se de atribuir ao Direito do Trabalho a missão de zelar tanto pelo presente quanto pelo futuro do trabalhador, pois, conforme lembra Otto von Bismarck, ambos são do interesse do trabalhador. 
            Percebe-se, então, que este “princípio está estabelecido em favor do trabalhador”, o que conduz a conclusão que ele “é livre para denunciar o contrato e deixar de trabalhar”.[34] Contudo, o verdadeiro alcance deste instituto é visto em algumas de suas projeções no Direito do Trabalho, são elas:
a)    A preferência pelos contratos de duração indefinida, o que, na prática, produz os seguintes efeitos: a presunção que, quando nada se diz a respeito, presume-se que o contrato é de duração indefinida; a conversão em contrato de duração indefinida, nos casos de prorrogação de um contrato de duração determinada de forma irregular (além da data máxima, de forma sucessiva etc.); e, a impossibilidade de conversão de um contrato de duração indefinida em contrato de duração definida.
b)    A amplitude de transformações admitidas no contrato de trabalho. Neste tópico, encontram-se presentes as possibilidades de novações tanto subjetivas (por exemplo, um novo empregador) quanto objetivas (v. g., os casos de promoção no emprego);
c)    A viabilidade da manutenção do contrato, apesar de inadimplementos e nulidades.d)    A resistência em admitir a rescisão do contrato exclusivamente pela vontade patronal. Trata-se das limitações a dispensa do empregado, tais como: aviso prévio, indenização por despedida, as estabilidades dos empregados, as ações de reintegração etc.
e)    A interpretação das interrupções dos contratos como simples suspensões. No Direito Comum, a impossibilidade de execução superveniente conduziria a uma rescisão do contrato, porém, no Direito do Trabalho, é “frequente que a interrupção da prestação de trabalho não seja acompanhada pela rescisão do contrato”.[35] 
            Após estas considerações, muito interessante é a assertiva de Américo Plá Rodriguez,[36] que apenas reforça o vínculo existente entre o tempo e o trabalhador no exercício de uma dada atividade laboral, ipsis literis:
 
Em geral, o tempo adestra no exercício de um ofício, vai colocando o trabalhador em contato com os segredos e particularidades da atividade a que se dedica, o insere na ordem hierárquica e o familiariza com um setor determinado da economia. 
            Em outro ponto de sua obra, Américo Plá Rodriguez analisa os casos de estatização de empresas, ou seja, as entidades privadas adquiridas pelo Estado. Segundo o autor uruguaio, nestes casos, o Estado deve fazer “um reconhecimento expresso da antigüidade adquirida e do nível de benefícios obtidos na empresa privada”, [37] a fim de que este processo de translação ocorra sem maiores conflitos com os trabalhadores.
            Enfim, o contrato de trabalho é um negócio jurídico de extrema vitalidade, grande dureza e elevada resistência em sua duração.[38] 
5. O Princípio da Primazia da Realidade.
            A priori, cabe lembrar que é com fulcro no princípio da primazia da realidade que se sustenta que o contrato de trabalho é um contrato-realidade.
            A noção básica do princípio da primazia da realidade “significa que, em caso de discordância entre o que ocorre na prática e o que emerge de documentos ou acordos, deve-se dar preferência ao primeiro, isto é, ao que sucede no terreno nos fatos”.[39]  
            A origem para a distinção entre a realidade e os documentos existentes pode residir em diversos fatores, por exemplo: uma simulação, um erro ou uma falta de atualização dos dados.
            O fundamento deste princípio, por sua vez, é simples. Em primeiro lugar, se não houvesse o princípio da primazia da realidade, seriam inócuas muitas das medidas de proteção adotadas pelo legislador, pois seria fácil se burlar todo o sistema legal criado em prol do obreiro. Em outras palavras, “a realidade vence a aparência”,[40] principalmente, quando aquela é ocultada em prejuízo de terceiros – leia-se do trabalhador.
            Em segundo lugar, a primazia da realidade resulta do princípio da boa-fé, ”que inspira e sustenta toda a ordem jurídica, como uma exigência indispensável da própria idéia de justiça”.[41] Assim sendo, preserva-se “o triunfo da verdade sobre qualquer intento ou tentativa de se apartar dela”.[42]
            Em terceiro lugar, há que se respeitar a dignidade da atividade humana. Para tanto, há que se lembrar o contrato de trabalho trata-se uma relação de trato sucessivo, na qual ocorrem frequentes modificações. Por conseguinte, as alterações contratuais devem condizer com a documentação existente, caso contrário deve-se partir para o que realmente está acontecendo. 
            Em quinto lugar, não se pode nunca olvidar a situação de desigualdade jurídica e econômica existente entre as partes de uma relação jurídica laboral.
            De forma prática, o princípio da primazia da realidade se aplica em situações diversas, tais como: 
a) a irrelevância das denominações frente às funções das tarefas realmente desempenhadas; 
b) a condição de empregado independe de contrato escrito, mas apenas dos fatos; 
c) “para o exercício do contrato interessa a prestação do serviço, mesmo se faltar alguma formalidade”;[43]
d) a relação jurídica entre empregado e empregador pode ser única, apesar da multiplicidade de contratos sucessivos, desde que tal situação seja percebida faticamente; 
d) a análise sobre o enquadramento ou não do empregador no conceito de grupo econômico.               
            Em síntese, assevera-se que o princípio da primazia da realidade impõe que a verdade real deve prevalecer sobre a verdade formal.
6. O Princípio da Razoabilidade.
            Segundo Américo Plá Rodrigez, “o princípio da razoabilidade consiste na afirmação essencial de que o ser humano, em suas relações trabalhistas, procede e deve proceder conforme à razão”.[44]
            No Direito do Trabalho, o princípio da razoabilidade aplica-se de duas formas: 
a) “para medir a verossimilhança de determinada explicação ou solução”[45] dada em certas situações;
b) “como obstáculo, como limite, como freio de certas faculdades” [46] do empregador, evitando possíveis arbitrariedades. 
            No primeiro caso, leva-se em consideração a dinâmica das relações comerciais e industriais, as quais, não raramente, conduzem a relação de trabalho para um zona cinzenta, ou seja, na qual não se pode determinar com certeza sobre a aplicação ou não de uma determinada norma trabalhista. Para estas situações, o critério da racionalidade pode ser útil, a fim de se “distinguir a realidade da simulação”.[47]
            No segundo caso, permite-se a identificação de certas arbitrariedades cometidas pelo empregador no seio de sua relação jurídica de subordinação com o empregado. De grande pertinência, por sua vez, é a explanação que Américo Plá Rodriguez[48] realiza neste tópico de sua obra, in verbis:
Há uma dupla base para isso. De um lado, o transcurso do contrato, que, por ser de trato sucessivo, supõe uma duração no tempo. Na maioria das vezes, de dimensão muito ampla. Por outro, a circunstância de que os contratos de trabalho pressupõem formas de colaboração pessoal em uma empresa que deve perseguir seus próprios objetivos econômicos e que, por conseguinte, deve ter um poder de direção para alcançar seus objetivos. Ambas as características impedem uma regulamentação completa e absoluta da atividade da empresa. Pelo contrário, requer-se certa flexibilidade, certa amplitude, certa discricionariedade para atuar.
Mas isto não pode permitir nem justificar a arbitrariedade. As faculdades patronais não são concedidas para a arbitrariedade nem para que cometam injustiças ou discriminações pessoais. O poder diretivo da empresa se legitima, na medida em que cada  empresa deve ser conduzida e orientada, com um sentido de unidade, para a obtenção de seu fim econômico, que é o que justificou sua existência. Mas não pode servir para vinganças nem perseguições pessoais, nem para a atuação caprichosa ou irracional.
Há, pois, uma margem larga, ampla, imprevisível em suas delimitações, dentro da qual deve o empregador manter-se em suas decisões.
            Neste cenário, o princípio da razoabilidade também é relevante instrumento para se elucidar algumas questões práticas, por exemplo: 
a) os limites da atual tendência de terceirização observada nas empresas; 
b) o razoável exercício do jus variandi; 
c) o poder disciplinar e uma certa proporcionalidade entre as sanções aplicáveis e a conduta do trabalhador; 
d) a apreciação da má conduta notória do obreiro por parte do empregador.   
            Por fim, o poder diretivo do empregador é amplo e imprevisível, mas sofre limitações que devem ser analisadas através da lente do princípio da razoabilidade. 
7. O Princípio da Boa-Fé.
            Américo Plá Rodriguez afasta do conceito de boa-fé a obrigação do empregado ter rendimento no trabalho, pois basta que o trabalhador desempenhe suas atividades com um empenho normal para que reste configurada a sua boa-fé. 
            O princípio da boa-fé resulta, na realidade, em obrigações tanto para o empregado quanto para o empregador. 
            Atualmente, a boa-fé é vista como um princípio geral, informante de todo o ordenamento jurídico, ou seja,é no fundo um postulado tanto moral quanto jurídico. 
Destarte, algumas implicações no Direito do Trabalho são facilmente percebidas, são elas: 
a) o dever de fidelidade; 
b) a irradiação deste princípio por todos os direitos e obrigações da relação contratual existente; 
c) os limites que impõe ao exercício abusivo do direito de greve; entre outros.
            Enfim, a boa-fé é a crença em determinados fatos e o fiel cumprimento dos deveres contratualmente pactuados.
8. Conclusão
            No último capítulo do livro, Américo Plá Rodriguez aproveita para enumerar alguns princípios, dos quais destacam-se:
a)    Princípio da Alienidade dos Riscos: traduz-se no caráter forfetário da relação jurídica de trabalho, tendo em vista que os riscos do empreendimento correm por conta do empresário e não do trabalhador;
b)    Princípio da Igualdade: no direito do trabalho, costuma ocorrer uma confusão entre “igualdade” e “não discriminação”. Este, por sua vez, é a versão mais modesta daquele, na qual se proíbe a introdução de diferenciações por razões inadmissíveis, tais como: o sexo (homem ou mulher), a nacionalidade etc. Aquele, no entanto, é mais amplo e ambicioso, pois tenta equiparar situações díspares existentes, exemplificativamente, pode citar a situação em que certas vantagens são percebidas por apenas um grupo de empregados de uma mesma empresa no exercício das mesmas tarefas. 
            Diante de todo o exposto, espera-se, sinceramente, que graves injustiças não tenham sido cometidas à grandiosa obra de Américo Plá Rodriguez. A intenção era simples: sintetizar a obra para que mais estudantes e operadores do Direito pudessem ter acesso aos pensamentos nela expostos. Contudo, às vezes, o simples é o mais difícil de ser feito.
9 Referências Bibliográficas
RODRIGUEZ, Américo Plá. Princípios de Direito do Trabalho. Tradução de Wagner D Giglio. 3. ed. atual. São Paulo: LTr, 2000. 453 p.