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--- 252 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA TROMPENAARS, F. Riding the waves ofculture. London: Irwin, 1993. VERGARA, S.; VIEIRA, F. Sobre a dimensao tempo-espar;;:o na analise orga- nizacional. Revista de Administragao Contemporanea - RAC, Curitiba, v. 9, nO 2, p. 103-119, abr./jun., 2005. VIEIRA, M. M. F.; GARROFE, P. H. S. 0 paradigma espar;;:o - tempo: evolur;;:ao e manipulac;;ao do sentido e do significado de espar;;:o e tempo nas organi- zar;;:6es contemporaneas. Revista Eletr6nica de Gestao Organizacional, Recife, v. 3, nQ I, jan./abr., 2005. Disponlvel em: <http://www.gestaoorg.dca.ufpe.br/GESTORG_2005_ N 1_ V3_ARTIGO _ 05.pdf> Acesso em: 29 out., 2005. WERNECK, C. Lazer, trabalho e educagao: relagaes hist6ricas, questaes con- temporaneas. Belo Horizonte: Ed. UFMG: CELAR-DEF/UFMG, 2000. WHITROW, G. J. 0 tempo na hist6ria: concepqaes do tempo da pn§-hist6ria aos nossos dias. Rio de Janeiro: Zahar, 1993. .Capitulo 10 Trajetorias e de Carreiras: Um estudo comparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos* Zelia Miranda Kilimnik Suzana Braga Rodrigues RESUMO No contexto das profundas transformac;oes que ocorrem nas organizac;oes contemporimeas, observa-se uma ten- dencia de mudanc;as nas trajetorias de carreiras torna- rem-se cada vez mais frequentes. 0 objetivo do presente estudo consistiu em compreender como ocorreram as transic;oes de carreiras de profissionais de Recursos Hu- manos que perderam 0 emprego e como se delinearam as trajetorias de carreira apos a demissao. Os resultados indicaram que, de modo geral, 0 proprio fato de passar por uma transic;ao de carreira contribuiu para uma mu- danc;a na postura dos profissionais que, estando acomo- dados em seus empregos, passaram a se empenhar mais, o que Ihes trouxe beneficios em term os de crescimento profissional, ampliac;ao de conhecimento e habilidades, de maior satisfac;ao com 0 trabalho, independen- temente de ele se realizar na condic;ao de assalariado ou aut6nomo. 0 estudo conelui que cabe a sociedade e aos profissionais prestarem mais atenc;ao as mudanc;as e, tambem, melhor se prepararem para 0 fenomeno das transic;oes de carreira, que tende a ampliar-se cada vez mais. PALAVRAS-CHAVE: Carreiras; Mudanc;as; Trajetorias de Carreira. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) -- TRANSFORMA<;;OES E TRANSI<;;OES NAS CARREIRAS:254 Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 255ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Um estudo comparativQ e longitudinal com profissionais de recursos humanos * Publicado originalmente na Revista de Organizaroes & Sociedade. KILIMNIK. Z. M.; RODRIGUES. Suzana Braga. Trajet6rias. transigoes e ancoras de carreiras: um estudo com- parativo e longitudinal com profissionais de Recursos Hllmanos. Organizac;6es & Soeieda- do. Salvador, vol. 7, nU 17, p. 145-172,2000. 1. INTRODU<;AO Tudo 0 que e solido se desmancha no ar. Essa celebre frase de Karl Marx transformou-se no titulo de urn livro escrito em 1986 por Marshall Berman, no qual sao abordados os paradoxos e as contradic;6es dos tem- pos modernos. Se ha algum fenomeno, em particular, dentro desse contexto alta- mente mutante da modernidade, ao qual essa expressao se encaixa perfeitamente, com certeza e0 que tern ocorrido aos empregos e as tradi- cionais carreiras na atualidade. Com as mudanc;as organizacionais, tais como a reengenharia e as inovac;6es tecnologicas, passou-se a assistir uma tendencia de extinc;ao de carreiras solidas e duradouras dentro de grandes empresas, sendo essas substituidas pelo trabalho terceirizado, autonomo, virtual e/ou temporano (Bridges, 1994; Rifkin, 1995; Chanlat, 1996; Freitas, 1997; Amherdt,1999). Uma demonstragao do que fo! dito acima se encontra no livro pu- blicado na Franc;a intitulado Caos de Carreira, que retrata a desordem que se manifesta a primeira vista nas organizac;6es quando se analisa a situac;ao das carreiras, embora 0 autor desse livro, Charles-Henri Amherdt, acredite na possibilidade de se descobrir e de se desenvolver uma nova ordem a partir desse caos (Amherdt, 1999). No Brasil, em 1997, foi langado olivroEuma Carreira S6lida se Des- mancha no Ar, de autoria de Lenita de Azeredo Freitas, que analisa 0 drama de urn executivo desempregado para 0 qual viver bern significa- va ascender socialmente, ate que uma inesperada demissao fez com que ele viesse a rever todos os seus valores. Dramas pessoais como este estao relacionados ao fato de que as organizac;6es ja nao tern condic;6es de oferecer perspectivas de carrei- ras duradouras, de tal forma que, daqui para a frente, provavelmente nao mais existira estabilidade nos empregos. Conforme bern exposto por Sennet (1999: prefacio) flO capitalismo flexivel bloqueou a estrada reta da carreira, desviando de repente os empregados de urn tipo de traba- Iho para outro". E cabe aos trabalhadores e profissionais administrar as transic;6es em suas carreiras e em suas vidas, quem sabe, com 0 apoio da sociedade e das entidades que os representam. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;6ES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos .1 256 257 Em virtude destas transforma90es no mundo do trabalho que es- tao a ocorrer com maior velocidade a cada dia, a reflexao sobre a car- reira profissional passa a ser urn componente cada vez mais importante na estrutura da vida de urna pessoa e tema relevante para toda a socie- dade e suas institui90es, principalmente, aquelas mais relacionadas a educa9ao e ao trabalho. Neste sentido, 0 presente trabalho procurou investigar a transi9ao e a trajetoria de carreira de profissionais de Recursos Hurnanos apos a experiencia da demissao. Apesar do foco em transi90es de carreiras de profissionais de Recur- sos Hurnanos, a expectativa e de se poder contribuir para 0 estudo das diversas outras profissoes, tendo em vista, de acordo com Riverin- Simard (1993), tratar-se de urn fenomeno que afeta atualmente a maio- ria dos adultos e que se configura como urn processo dinamico, tendo repercussoes em outras esferas que nao apenas a profissional. 2. A DO CONCEITO DE CARREIRA A n09ao de carreira e considerada bistoricamente recente, apare- cendo no decorrer do seculo XIX, assim como suas derivadas: carreirismo e carreirista, surgidas no seculo XX. Segundo Chanlat (1995), diferentemente do modelo Unico de exito social fundado sobre 0 enobrecimento, ou seja, sobre a passagem de urna condi9ao social a outra encontrada no Antigo Regime, a sociedade capi- talista industrial liberal emergente abre a porta a modelos de sucesso muito variados e encoraja a prom09ao social. E, neste momento, que a carreira, no sentido moderno, nasce. Para Chanlat (1995), quando lan9amos urn olhar sobre a carreira nas sociedades industrializadas desde a virada do seculo, podem-se facilmen- te observar dois grandes modelos: 0 modelo tradicional e 0 moderno. Tradicionalmente, a carreira e feita por urn homem pertencente aos grupos socialmente dominantes e e marcada por certa estabilidade e por urna progressao linear vertical. Esse modelo tradicional esta em perfei- ta consonancia com urna sociedade em que a divisao sexual do trabalho interditou de todas as maneiras a carreira das mulheres, em que a homo- geneidade da pOPula<;;ao era maior, a instruqao estava desigualmente re- partida e as grandes organizaqoes ofereciam empregos e estabilidade. o novo modelo, que emerge a partir de meados da decada de 1970, caracteriza-se pela variedade ao mesmo tempo sexual e social. Nurne- rosas mulheres iniciam, em nossos dias, carreiras com os mesmostitu- los que os homens e, se a democratizagao da educa9ao ajuda as mulheres nesse processo, permite igualmente a muitos individuos de origem mo- desta 0 acesso a esse model0. Mais recentemente, a diversidade etnica cada vez maior da populagao so reforga esse fenomeno de diversifica- gao de carreiras. A causa principal do declinio da carreira tradicional e do surgimento desse outro tipo de carreira sao as profundas transformas;oes por que passa 0 mundo do trabalho. Hall e Mirvis*, citados por Oliveira (1998), afirmam que urna carreira caracterizada pela permanencia do trabalha- dor em urna mesma organiza9ao durante toda sua vida e incompativel com a necessidade de mudans;a que as organiza90es precisam ter para enfrentar as turbulencias do ambiente atual. Nos anos 1990, defini90es ampliadas de carreira, englobando no- vas dimensoes, tornaram-se cada vez mais utilizadas. Expressoes como duras;ao de vida, espa90 de vida, projeto de vida aparecem constante- mente nas conceitua90es. A focaliza9ao no conceito vida, englobando seus mais diferentes aspectos, tais como necessidades, desejos, ansie- dade, capacidades, potencialidades pessoais e tambem as pressoes e condicionantes ambientais, alem das responsabilidades assumidas no campo estritamente familiar, fizeram convergir as ideias de desenvol- vimento de carreira para 0 proprio desenvolvimento pessoal (Oliveira, 1998). Atualmente, as carreiras tendem a ser ciclicas, envolvendo perio- dos alternados de aprendizagem, de dominio do conhecimento e de reaprendizado. Os movimentos do desenvolvimento de carreira deixam de ser verticalizados para assumirem posi9ao de crescimento lateral e a convivencia com as atribui90es desafiadoras passa a ser 0 requisito para 0 sucesso profissional. As competencias individuais garantem a sobrevivencia em urna realidade na qual a carreira em urna Unica orga- niza<;;ao torna-se cada vez mais rara. A tendencia e no sentido da for- ma9ao de carreiras complexas, plurais, com mUltiplas possibilidades e podendo modificar-se com relativa facilidade (Oliveira, 1988). • HALL, D. P. e MIRVIS, P. H. Careers as Lifelong Learning, in The Changing Nat.ure of Word, Chapter nine. San Francisco: Jossey Bass, 1995. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) Giulia Berbel Giulia Berbel Giulia Berbel Giulia Berbel Giulia Berbel 258 259 TRANSFORMA';;OES E TRANSI';;OES NAS CARREIRAS: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 3. METODOLOGIA o presente trabalho teve como caracteristica a realizagao de um estudo comparativo e longitudinal de trajetorias de carreira, com seis profissionais pertencentes a um Grupo de 1ntercambio em Recursos Hu- manos - GRSA. Esses seis profissionais foram entrevistados, acompanhados e reen- trevistados dois anos depois. Na primeira entrevista foi realizada uma retrospectiva de toda a trajetoria de carreira desses profissionais e na segunda foi feita uma atualizagao da mesma. Foram utilizadas as tec- nicas de entrevista conjugada com roteiro e observagao participante para a coleta de dados em fontes A adogao da metodologia ora descrita, teve como inspiragao a pes- quisa desenvolvida por Bastos (1994) acerca do comprometimento no trabalho, no que concerne arealizagao de acompanhamento longitudi- nal, por meio de entrevistas, em momentos distintos da carreira dos pesquisados. 4. RESULTADOS 4.1. UM BREVE HISTORICO DO GRSA o GRSA foi criado em Belo Horizonte, em 1980, e seus membros reu- nem-se mensalmente para trocar informagoes, assistir a palestras e para debater temas diversos. 1nicialmente criado com 0 objetivo de trocar informagoes sobre re- crutamento e selegao de recursos humanos e realizar interdimbio en- tre as empresas no que se refere a captagao de profissionais para as mesmas, passou posteriormente a focalizar temas mais amplos ligados agestao e desenvolvimento de pessoas e ao crescimento pessoal. Durante um determinado periodo, era formado apenas por grandes empresas de Minas Gerais, predominantemente situadas na capital, mas, a partir da metade da decada de 1990, passou a aceitar a participagao de profissionais liberais. Essa mudanga ocorreujustamente em um con- texto de intensificagao da estrategia empresarial de redugao de quadros associada it terceirizagao de servigos, mas envolveu tamanha dentro do grupo que se transformou em um dos motivos que suscita- ram a realizagao do presente trabalho. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos o processo que culminou com a mudanga do regulamento do GRSA, no sentido de permitir a participagao dos profissionais autonomos de RH, foi lento e tumultuado. Comegou, no infcio da decada, com 0 pedi- do de alguns membros para participarem do grupo, pelo menos por al- guns meses apos a sua demissao. 1sso porque 0 grupo era formado pelas empresas e nao pelos seus representantes e a demissao provocava 0 des- ligamento compulsorio do grupo, 0 que significava uma dupla perda de vinculo para 0 profissional demitido, ou seja, com a empresa e, de certa forma, com a propria profissao. A partir de 1993, entretanto, as demissoes de membros do grupo, que anteriormente eram de carater esporadico, passaram a ser bastante fre- quentes. Surge entao, em 1995, a proposta de alteragao do regulamento, de tal forma que profissionais autonomos pudessem dele participar defi- nitivamente. Houve, entao, uma intensa discussao, sendo que, de um lado, havia aqueles que consideravam que a mudanga iria descaracterizar 0 grupo ou iria enfraquece-lo e, de estavam aqueles que considera- vam que, assim, 0 grupo estaria se adaptando aos novos tempos. Com a mudanga do regutamento, em 1996, alguns dos membros con- trarios a essa mudanga preferiram se afastar do Grupo, 0 mesmo ocor- rendo com alguns profissionais demitidos que se envolveram em discussoes mais acaloradas. Posteriormente, em entrevista, um desses ultimos relatou que havia acabado de perder seu emprego e se sentiu duplamente rejeitado, passando por uma fase de depressao e perda de autoestima. Em face desse tipo de acontecimento, assim como a literatura so- bre as tendencias do emprego no contexto da globalizagao abordada anteriormente, vislumbrou-se como necessaria e oportuna uma inves- tigagao sobre tal problematica, que tende a ampliar-se, cada vez mais, envolvendo profissionais das diversas areas do conhecimento. 4.2. Trajetaria 1: da carreira salida e emprego estavel para 0 trabalho de consultoria em diversas empresas 4.2.1. e trajetoria de carreira Paulo epsicologo, tem 58 anos de idade, ecasado pela segunda vez e tem dois filhos do primeiro casamento. Na condigao de profissional de RH, trabalhou com vinculo empregaticio de 1986 a 1996 em uma refi- ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 260 261 ," TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: ESTUDO$ NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA naria de petroleo, em dais bancos e, finalmente, em urna grande empresa do setor textiI de Minas Gerais. A partir de 1996, passou a trabalhar como autonomo. Sua t:rajeto- ria de carreira caracteriza-se mais pelo trabalho assalariado, sendo a trabalho autonomo urna experiencia recente para ele, na qual tern sido bem-sucedido (Grafico r2005 Aut6MmoII 2000 1 1995 1 l1990 ! 1985 1980 I 1975 Fonte: Dados de pesquisa. Griltico 1 Trajet6ria de Carreira - Paulo. Paulo trabalhava na empresa do setor textil como coordenador de recursos hurnanos quando foi demitido. Apos a demissao, tentou arranjar outro emprego, mas acabou ingressando em urna consultoria de recur- sos hurnanos em sociedade com urn antigo col ega de profissao. Quando foi entrevistado pela primeira vez, ainda estava no segundo ana da sociedade e enfrentavadificuldades. Mesmo assim, estava disposto a continuar. Nessa fase de transit;ao, ele declarou que tinha tido que mu- dar a seu padrao de vida e embora nao se sentisse segura nessa nova for- ma de trabalhar e viver, isso nao a afligia tanto, pais havia descoberto que a seguranc;a que sentia anteriormente era apenas urna ilusao. Dais anos apos a primeira entrevista, Paulo estava bern melhor profissional- mente, inclusive, demonstrando mais segurant;a e desenvoltura como con- sultor. Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: Urn estudo comparativG e longitudinal com profissionais de recursos humanos 4.2.2. Analise Esse caso relata a experiencia positiva de urn profissional que, apos sofrer urn reves, au seja, uma demissao de urn emprego no qual estava ha cerca de dez anos, deu a volta par cima, com a apoio de um colega mais experiente, e tern evoluido em vanos aspectos nessa nova trajeto- ria de carreira. Talvez ele ate pudesse ter conseguido um outro empre- go caso tivesse persistido em sua busca par um periodo maior de tempo, mas poderia ocorrer de ele tambem ser demitido desse emprego, de tal forma que a atuat;ao como contratado nao representaria uma situat;ao de segurant;a, principalmente se considerarmos que algumas empresas, em caso de necessidade, tendem a demitir os profissionais que possuem menor tempo de casa. Vale destacar a contribuit;ao decisiva do apoio dado a Paulo pela empresa que a demitiu, tanto em termos de compensat;ao financeira e de manutent;ao de beneficios, como em termos de sua capacitat;ao para enfrentar a mercado de trabalho. 4.3. Trajetoria 2: do trabalho tecnico e assalariado para os desafios e dificuldades da carreira do tipo empreendedor 4.3. 1. e trajetoria de carreira Sonia e psicologa, divorciada, tern 44 anos e tern urna filha de seis anos. Logo apos a sua formatura, ela passou a trabalhar no setor de Recrutamento e Selet;ao de uma grande mineradora, lei permanecendo par 11 anos e chegando a exercer cargo de chefia. Essa empresa, no ini- cia da decada de 1990, resolveu descentralizar a Gestao de Recursos Hu- manos para as diversas areas funcionais, terceirizando as processos de recrutamento e selec;ao. Nessa epoca, Sonia foi incentivada a pedir de- missao de seu emprego e a abrir uma empresa de Selet;ao de Pessoal, recebendo para tal uma ajuda financeira. Ela concordou e, urn mes de- pais, ja estava com urn grande volume de trabalho, encaminhado pela propria empresa. Foi uma experiencia pioneira de iniciativa da empresa e, justamen- te par isso, houve todo empenho para que desse certo. Posteriormente, a escritorio de Sonia passou a oferecer servit;os para outras empresas, assim como a sua empresa anterior passou a utilizar as servic;os de ou- tras consultorias. Alguns dos servit;os que ela conseguiu foram ofereci- ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) Giulia Berbel 262 263 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA dos pelos membros do GRSA, do qual ela era uma das integrantes mais antigas. Ela considera que a sua empresa esta indo bem, mas poderia estar melhor se tivesse mais tempo e recursos financeiros para investir no marketing de seus N a epoca da primeira entrevista, pensava em abrir fIliais no interior do estado, principalmente no Vale do mas acabou adquirindo uma franquia de uma famosa loja de roupas e acess6rios infanto-juvenis, jun- tamente com seus parentes que moram ne1?sa regiao e revelou-se bem mais entusiasmada com esse novo neg6cio. Ou seja, preferiu investir em outro neg6cio, ao inves de partir para desenvolver um trabalho mais agressivo em termos do marketing de sua empresa de recrutamento e Sua trajet6ria de carreira delineia-se conforme exposto no Grafico 2. 2005 'DOOr 1995 1990 1985 1980 1975 Anlliista de RH - Minerlldora 01 anos) Fonte; Dados de pesquisa. Empresaria setor RH - Gratico 2 - Trajet6ria de carreira Sonia. 4.3.2. Analise Esse estudo de caso, da mesma forma que 0 abordado anteriormente, relata uma, relativamente, bem-sucedida experi€mcia de transic;ao de carreira do trabalho assalariado para 0 autonomo, com a peculiaridade de que a profissional estudada passou a ser proprietaria de uma empre- ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de reculsos hurnanos sa de recrutamento e selec;ao de recursos hurnanos. Para tal, em muito contribuiu 0 apoio efetivo dado pela empresa quando de sua assim como ocorreu com Paulo, embora esse tenha se manifestado de formas diferentes nos dois casos avaliados. Observa-se que, apesar de ela ter experimentado urna melhoria sig- nificativa no conteudo do seu trabalho no que tange aspectos, tais como variedade, identidade e urn aumento (ainda que relativo) da autonomia, em contrapartida, ela sofre mais pressao e estresse no trabalho, devido asua responsabilidade como empresaria. Diferentemente de Paulo, que trabalha realmente por conta propria e optou por ter 0 escritorio na casa do socio para reduzir despesas. Dessa forma, Sonia tem que pagar todas as despesas de sua empre- sa, tendo como concorrentes profissionais tais como Paulo, que nao tem que lidar com a mesma quantidade de custos fixos com que ela lida. Por ter realizado a hii cerca de 11 anos, a sua experiencia e bem mais consoli dada, tanto eque the permitiu adquirir um patrim6nio. Por outro lado, ela se encontra com menos energia e disposic;ao para as de- mandas desse tipo de trabalho e tem se sentido mais motivada com uma atividade paralela que agora inicia, fora de sua profissao, embora nao pretenda abandonar essa Ultima. Talvez a principal consequencia negativa de sua transic;ao volun- taria de carreira tenha sido 0 fato de se sentir mais solitaria, nao ape- nas em termos sociais, como tambem por ter que assumir sozinha a responsabilidades pelo seu neg6cio. 4.4. Trajetoria 3: do emprego estavel ao trabalho autonomo e o retorno ao trabalho assalariado conjugado com atividade profissional liberal 4.4. 1. e trajet6ria de carreira Jose Roberto epsic6logo, casado, pai de dois filhos e tem 43 anos. Trabalhou durante dois anos e meio em uma empresa de de Iii saiu para trabalhar em uma grande mineradora de Minas Gerais, na qual permaneceu por nove anos, chegando a exercer cargo de che- fia, ate ser demitido. Hii cerca de 12 anos mantem urn consult6rio de Psicologia Clinica, prestando servic;os de vocacional, no perio- do da noite. ZELIA MIRANDA KlLlMNIK (ORG.) ..... Giulia Berbel Giulia Berbel 264 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras:T 265 ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA . Urn estudo comparativo e longitudinal (om profissionais de re<ursos humanos Trabalhou como autonomo durante cerca de seis anos e, posterior- mente, exerceu 0 cargo de Gerente de Recursos Humanos de urna fede- rac;;ao de cooperativas de serviyos medicos. Sua trajet6ria de carreira delineia-se da seguinte maneira: 2005TI------------------------____________________________ 2000 Gerencla de RH •. empresa setor saiJde 1995 1990 1985 1980 i Gl'n!nt:ia de RH • .,.--. (9 anos) Anahsta de Rli • emplesa de eletriddade (1,5 anas) 1975 1970L-----------____________________________________________ Fonte: Dados de pesquisa. Grilfico 3 - Trajetoria de Carreira Jose Roberto. 4.4.2. Analise Esse estudo de caso relata urna experiencia em que a demissao, ape- sar de ter provocado sofrimento em urn individuo e em sua familia, aca- bou possibilitando urna mudanc;;a altamente positiva em sua carreira profissional. Ele estava h<i quase dez anos em urna empresa gerenciada de maneira mais conservadora e sem maioresperspectivas de ascensao na carreira. Ap6s a demissao, ao inves de correr em busca de urn novo emprego, ele resolveu parar para refletir sobre sua carreira e tambem para poder dar apoio afamilia que ficou mais abalada do que ele. Isto porque na minerac;;ao em que ele trabalhava, em urna pequena cidade proxima de Belo Horizonte, a vida de popula¢o praticamente gravitava em torno desta grande empresa. Em decorrencia, sua familia teria que sair da casa em que morava (que era alugada pela empresa) e os filhos pequenos nao poderiam mais frequentar 0 clube (da empresa, tambem), nem fazer par- te do time de futebol deste clube. Este profissional achou melhor procurar com calma outra colocayao e decidiu que tambem iria selecionar a empresa na qual trabalharia, ao inves de aceitar a primeira oportunidade, ainda que isto implicasse em gastar parte de sua indenizayao. Diferentemente dos demais cas os estudados, Jose Robertoj<i exercia urna atividade paralela, que serviu como urn pequeno "paraquedas" e amorteceu 0 impacto da demissao. Ele tambem procurou seus colegas e amigos e urn deles o'convidou para trabalhar com ele em urna grande empresa, mas durante a entrevista, ambos chegaram aconclusao de que o cargo oferecido nao estava de acordo com 0 seu perfil. Ap6s dois anos, quando foi reentrevistado, ele ocupava 0 cargo de ge- rente de uma grande empresa prestadora de servic;;os medicos, com urn born salano e com maior flexibilidade de horario, 0 que tornou mais com- pativel 0 seu trabalho com a sua atividade autonoma. Este profissional, alem de utilizar sua network, mobilizou seus recursos internos e adotou uma inusitada estrategia de carreira. Seu posicionamento, que para al- guns poderia ser visto como arrogante, pretencioso, ou arriscado, reve- lou-se bastante acertado. Com a demissao, ele teve oportunidade de se desenvolver como profissionalliberal e, posteriormente, conseguir urn emprego bem melhor que 0 anterior, vindo a ocupar urn cargo gerencial de nivel mais elevado. Certamente, a sua postura autoconfiante e madu- ra, em rela¢o ao trabalho e apropria demissao em muito contribuiu para esse resultado. 4.5. Trajetoria 4: do trabalho assalariado aconsultoria, passando pela do trabalho autonomo com 0 institucionalizado e 0 retorno ao trabalho assalariado 4.5.1. e trajetoria de carreira Laura e psicologa, casada, tem 44 anos e nao tem filhos. J<i traba- lhou em duas grandes construtoras de Minas Gerais, em uma delas em dois momentos diferentes de sua carreira. Na primeira vez a empresa estava em pleno crescimento, mas, apos nove anos ela saiu esponta- neamente para realizar urna viagem de seis meses a Franc;;a. Ao voltar, passou a dar aulas de frances e trabalhou em uma empresa por um ZELIA MIRANDA KlUMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KlliMNIK (ORG.) 266 267 TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;6ES NAS CARREIRAS: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA determinado periodo, quando, entao, recebeu um convite para voltar para a construtora. La ela trabalhou por mais tres anos, ate que a em- presa entrou em crise e comec:;ou a demitir grande parte dos seus fun- cionarios, chegando a atrasar 0 pagamento e, ate mesmo, 0 acerto dos que eram demitidos. Laura saiu em um dos llitimos cortes de pessoal que antecedeu ao agravamento da situac:;ao da empresa, problema esse que chegou a se tornar publico com grande repercussao, tendo em vista se tratar de uma das maiores e mais tradicionais empresas mineiras. Assim que saiu, lanc:;ou-se como consultora de Recursos Humanos e abriu uma empresajuntamente com a sua ex-gerente. Decorridos al- guns meses, entretanto, Laura foi chamada para trabalhar em outra grande construtora mineira e passou a exercer as duas atividades conco- mitantemente. Ficou nessa construtora por dois anoos e, quando termi- nou 0 seu contrato com a mesma, ela continuou com a empresa de consultoria. Foi nesse momenta de sua carreira que ela foi entrevistada pela primeira vez. Em seu depoimento, revelou-se bastante preocupa- da com a sua condic:;ao de autonoma e apreensiva com os custos de ma- nutenc:;ao do escritorio. Disse que com sintomas de estresse, como insonia e, ate, alguns problemas fisicos, que foram diagnosticados como sendo de fundo nervoso. Relatou que seu mar-ido tambem trabalhava por con- ta propria e, assim, os dois estavam em uma situac:;ao mais instavel. Passados mais alguns meses, ela disse que tinha uma boa noticia para dar: havia sido contratada para chefiar 0 setor de Recursos Hu- manos de um grande hospital que estava numa fase de modernizac:;ao e de crescimento, apos ter passado por uma grave crise financeira. Nessa nova etapa, 0 referido hospital estava buscando obter recursos com base na oferta de novos servic:;os, como, por exemplo, um plano popular de saude, com assistencia integral ao cliente, desde atendimento ambulato- rial e de emergencia, ate diagnosticos, tratamentos altamente especiali- zados e cirurgias. Nesse mesmo periodo, fez vestibular para um curso de Filosofia e foi aprovada. Passados dois anos da primeira entrevista, ela permanecia nesse hospital, mas estava em busca de algo que a rea- lizasse mais, dentro de sua area de atuac:;ao. Como pode ser observado, a experiencia de Laura e mais diversifi- cada, com a alternancia de periodos de trabalho assalariado com perio- dos de trabalho autonomo. A trajetoria profissional de Laura delineia-se, conforme mostrado no GrMico 4. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) "'JlI'" Capitulo 1 0 - Trajetorias e de Carreiras: Urn estudo comparativo e longitudinal com prolissionais de recursos humanos 2000 Gerente de RH 1995 1990 1985 1980 --_.-------_.-------------_. --------- Fonte: Dados de pesquisa. GrMico 4 - Trajet6ria de Carreira - Laura. 4.5.2. Analise Q estudo de caso em questao relata uma experiencia de transic:;ao do trabalho assalariado para 0 trabalho autonomo e 0 posterior retorno ao emprego formal. Laura fundou uma consultoria em Recursos Humanos, em socieda- de com sua ex-chefe e essa firma chegou a conseguir um grande volu- me de trabalho, para depois entrar em uma fase mais recessiva, com poucos contratos e, ate mesmo, dando prejuizo. Nesse momento, Laura nao resistiu e largou a consultoria, indo para um emprego que nao lhe tem proporcionado muita realizac:;ao. Pelo contrano, em termos de cres- cimento profissional, tem representado uma regressao para ela. Ao retornar ao trabalho assalariado, Laura buscou, principalmen- te, seguranc:;a. Qutros fatores, no entanto, como, por exemplo, os des- gastes e a deteriorac:;ao na qualidade de vida provocada pelo excesso de trabalho nas fases de maior demanda da consultoria, associados ao fato de que se sentia tolhida em sua liberdade de trabalhar em sociedade, influenciaram sua decisao de abandonar 0 trabalho como autonoma. Alem disso, foi detectado pela propria Laura um problema relacionado asua falta de aptidao para realizar uma das mais importantes ativida- des da consultoria, que consiste no marketing e na venda de servic:;os. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ... 268 TRANSFORMAr;:6ES E TRANSIr;:6ES NAS CARREIRAS: , Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras: 269ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Urn estudo cornparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos " Assim, Laura permanece em seu emprego pouco realizador, que tem como vantagens 0 salano garantido, a flexibilidade de horano e a con- sequente possibilidade de realizar outra atividade, no caso, estudar. 4.6. Trajetoria 5: da demissao no trabalho assalariado para um arranjo mais flex'vel de trabalho 4.6.1. e trajetoria de carreira Marta e psicologa t casada, tem 54 anos e tem apenas uma filha de 25 anos. Ela trabalhou em diversas empresas mas permaneceu por maist tempo em uma grande loja de motocicletas e em um consorciode auto- moveis lidando com recrutamentot selet;;ao e treinamento de vendedores. Ao ser entrevistada pela primeira vez para a pesquisa, ela havia sido de- mitida e estava trabalhando em uma distribuidora de refrigerantes e cer- vejas, sem contrato empregaticio. Passados dois anOSt ela foi novamente entrevistada e ainda permanecia nessa empresa, bastante satisfeita. Um dos motivos de sua satisfat;;ao consistia em ter um horano de trabalho flexivel e estar atuando em urna fmica empresa, quase como se estivesse em urn emprego formal. Ela chegou it conclusao de que nao se adaptaria a atuar como consultora em diversas empresas et dessa for- ma, encontrou urn arranjo satisfatorio em termos de trabalho. Sua tra- jetoria profissional delineia-se da seguinte forma: Aut6noma 2000 1995 Desempregada - autonoma (2 anos) Analista de RH - Consorcio veiculos (2 anos)1990 'Analista de RH - revenda de vekulos (4 anos) 1985 Analista de RH - £mpresa latidnios (2,5 anos) 1980 • Analista de RH - Empresa (7 anos) pesquisa. Gratico 5 - Trajetoria de carreira - Marta. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 4.6.2. Analise o estudo de caso em questao relata urna experiencia de transit;;ao do trabalho assalariado, que se iniciou de urna forma traurnatica devi- do a urna demissao inesperada, 0 que colocou em evidencia urn envolvi- mento excessivo, ate mesmo neur6tico com 0 trabalho, sendo que tal comportamento prOVOCqva, inclusive, a desvalorizat;;ao de urna profis- sional prestativa e altamente comprometida com seu trabalho. Essa dificil experiencia, contudo, foi relativamente superada e hoje em dia ela parece ter encontrado urn maior equilibrio entre a vida pes- soal e profissional. 4.7. Trajetoria 6: do trabalho assalariado ao trabalho terceirizado e empreendedor, passando pela de em diversas empresas ate 0 retorno ao trabalho assalariado 4. 7.1. e trajetoria de carreira Vanessa e psicologa, solteira, tem 43 anos e nao tem filhos. Traba- lhou em diversas empresas, tendo permanecido por urn periodo maior em urn grande banco, que, atualmente, pertence a urn grupo internacio- nal. A diret;;ao desse banco decidiu terceirizar uma serie de atividades e Vanessa foi convidada a montar um escritorio de prestat;;ao de servit;;os de recrutamento, selet;;ao e treinamento. Ela pediu demissao do emprego e com seus proprios recursos e de uma colega, que se tornou sua socia, realmente passou a atuar de for- ma terceirizada, ate que essa mesma instituit;;ao, por estar com difi- culdades financeiras, encerrou 0 contrato que mantinha com 0 seu escritorio, 0 qual devido a isso veio a fechar com prejuizos financeiros para suas proprietanas. De todos os profissionais pesquisados, Vanessa apresenta a carac- teristica de ser a que trabalhou roais intensamente como consultora, atuando durante oito anos em diversas empresas, inclusive fora do Es- tado de Minas Gerais, embora tenha posteriormente passado a ocupar urn importante cargo de Gestao de Recursos Hurnanos em urna organi- zat;;ao pUblica e municipal de transporte urbano. Sua carreira apresenta a trajetoria mostrada no GrMico 6. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) Giulia Berbel .r Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras: 271TRANSFORMA<;:OES E TRANSI<;:OES NAS CARREIRAS: 270 Urn estudo comparativa e longitudinal com profissionais de re(urso' humanos ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA -------------------..--------------- ------, de RH - de tramporte urbano2000 1995 1990 1985 1980 Analilta de RH - correlOra de valores (3 anal) Gerl!lltede RH banco (3 anos) Fonte: Dados de pesquisa. GrMico 6 - Trajetoria de Carreira - Vanessa. 4.7.2. Analise Esse estudo de caso relata uma experiencia bem sucedida de uma profissional que, embora tenha sofrido um reves em sua transigao de carreira, conseguiu supera-Io e, ate mesmo, desenvolver-se muito bem como consultora, atuando inclusive, fora do seu estado. Posteriormente, como ja foi dito, ela passou a exercer um cargo de confianga em um orgao municipal de transporte urbano, gerenciando a area de Recursos Humanos. Tal cargo, no entanto, e de, de certa forma, de natureza temporana, tal maneira, que nao seria improvavel que 0 seu retorno, no futuro, aatividade autonoma. Dessa forma, Vanessa es- tara trilhando uma carreira caracterizada por periodos alternados de trabalho assalariado e de trabalho autonomo e, ao que tudo indica es- sas experiencias estao se somando no sentido de faze-Ia crescer e ama- durecer profissionalmente, como ela propria chega aconclusao: "Qutra coisa que eu senti muito na minha experiencia eque a maturi dade vai dando para a gente uma maior flexibilidade para transitar nas situagoes. Entao, eu pensei: eu estou toman- do uma decisao que para mim hoje e a melhor. Sabe, hoje te- nho essa capacidade de transitar, sem medo de nao me adap- tar na empresa por ter ficado muito tempo trabalhando como autonoma e vice-versa." 5. ANALISE COMPARATIVA DAS TRANSIC;OES E TRAJETORIAS DE CARREIRA Os seis estudos de casos apresentados neste trabalho relatam expe- riencias, trajetorias e transigoes de carreira cujo ponto em comum con- siste na passagem, ainda que temporana, pelo trabalho autonomo. A demissao desde 0 inicio representou para tras profissionais Sonia, Laura e Vanessa - um verdadeiro desafio, que lhes permitiu ter expe- ri€mcias profissionais enriquecedoras. Everdade que, no caso de Vanessa, esse desafio se transformou em uma grande decepgao, pois ela veio a sofrer 0 abandono e a falta de reconhecimento por parte da empresa, assim como ocorreu com Jose Roberto, Marta e Paulo, embora esse ul- timo tenha sido compensado pelo plano de recolocagao que the foi ofe- recido. Essas demissoes, entretanto, apesar de terem causado muito sofrimento, resultaram em ricas experiencias profissionais para eles. A maior parte dos profissionais estudados retornou ao emprego for- mal e os motivos que os levaram a isso foram basicamente a necessida- de de seguranga, associ ada aos diversos problemas inerentes ao trabalho autonomo e, tambem, ao fato de Ihes terem sido oferecidas oportunida- des de trabalho. De acordo com Bourassa (1996), a existencia de um contexto de ins- tabilidade e inseguranga, associado ao aparecimento de uma tendencia no sentido de se buscar uma melhor qualidade de vida no trabalho, es- sas duas variaveis antagonicas colocam em evidencia as duas necessi- dades igualmente importantes (e tambem antagonicas) para pessoas de meia-idade: a necessidade de estabilidade profissional e a necessidade de atualizagao e realizagao dentro de uma profissao. o estudo comparativo de casos com profissionais de RH do GRSA, grupo esse composto por pessoas de meia-idade, confirmou a presenga" dessas duas necessidades, com certa predominancia da busca por maior estabilidade, tendo em vista que nenhum deles havia investido de for- ma significativa em cursos de pos-graduagao, decorridos cerca de dois anos da demissao e a maioria retornou ao trabalho assalariado buscan- ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) f lRANSFORMA<;OES E lRANSI<;OES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Traietorias e de Carreiras:272 273 ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 lEMA Urn estudo cornparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos do desfrutar das oportunidades ainda existentes de certa seguram;a ou estabilidade profissional. Constata-se que, atualmente, apenas Paulo e Sonia continuam a atuar efetivamente como autonomos. 0 primeiro em fase de ascensao e euforia e a segunda em fase de acomodagao e desanimo (nesse Ultimo caso, apenas em relagao a principal ocupagao). 0 restante encontra-se, novamente, trabalhando em empresas, exercendo fungoes gerenciais, ainda que de forma temporana. Assim, 0 retorno aotrabalho assalaria- do, ou a prestagao de servigos, de forma continua, para urna Unica or- ganizagao, nao necessariamente representa urna solugao definitiva e, de modo geral, todos eles tem consciencia de que a qualquer momento poderao ser demitidos ou ter 0 seu contrato encerrado. Jose Roberto e Vanessa, inclusive, demonstraram estar preparados para tal possibili- dade. Nesse momento, a experiencia anterior como autonomo podera ajuda-Ios, no sentido de terem a opgao de voltarem a atuar dessa for- ma, ao inves de tentarem arrumar outros empregos que poderao resul- tar em uma nova demissao. Nem todos os profissionais revelaram ter perfil para 0 trabalho autOnomo. Laura e Sonia confessaram suas dificuldades em cuidar da parte comercial de suas empresas. Paulo, pelo contrano, sentia-se mais capaz nesse aspecto, mas inseguro no que se refere a atuagao como con- sultor propriamente dito. Jose Roberto e Marta nao chegaram a se de- senvolver como consultores, ao contrano de Vanessa, que, entretanto, acabou retornando ao emprego formal. 0 fato de todos eles terem inici- ado ou realizado boa parte de suas carreiras como assalariados pode explicar essas constatal$oes. De acordo com Hotton (1995), a reoriental$ao generalizada de car- reira consiste em urn fenomeno relativamente novo em nosso ambiente sociocultural, tratando-se realmente de urna passagem perante a qual cada vez mais e mais pessoas sao confrontadas, dai a importancia de se aprofundar nessa dinfunica. Alem disso, nao e raro se encontrarem hoje pessoas as voltas com esse tipo de transil$ao profissional e que nao es- tao adequadamente preparadas para tal, conforme foi visto no presen- te estudo. Vale ressaltar que os integrantes desse grupo estudado tem como tragos comuns, a formagao em Psicologia, com atual$ao em Recursos Hurnanos; a faixa etana superior a 40 anos; 22 anos de carreira pro- ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORO.) fissional em media, alem de pertencerem ha mais de dez anos a urn grupo de intercambio profissional, de tal forma que os achados desse estudo devem ser analisados a luz dessas caracteristicas. 6. CONCLUSOES o presente estudo, embora nao tenha sido iniciado com a intengao de pesquisar 0 segmento profissional de meia-idade, acabou por enfodi- 10, devido ao seu objetivo de estudar as transigoes de carreira - as quais ocorrem mais frequentemente nesse periodo da vida, associado a esco- lha de urn grupo de intercilmbio formado por profissionais mais madu- ros. E urn dos aspectos mencionados acima, que mais se evidenciou nessa pesquisa, foijustamente a opgao desses profissionais por alternativas, tais como a busca de seguranl$a e 0 equilibrio entre a vida pessoal e 0 trabalho, em detrimento da reciclagem e da atualizagao A maior parte dos entrevistados alegou falta de recursos e de tem- po para faze-Io, mas, ao que tudo indica, eles nao estavam sentindo ne- cessidade premente nesse sentido que os levasse a fazer todos os sacrificios para satisfaze-Ia; pareciam confiar mais em sua propria ex- periencia do que em novas tecnologias e conhecimentos. Uma possivel explicagao para esse padrao de comportamento consiste no fato de a Gestao de Recursos Hurnanos lidar basicamente com pessoas, sendo 0 sucesso nessa profissao mais influenciado pela maturidade, experien- cia e pelas habilidades interpessoais, diferentemente, por exemplo, do que ocorre com profissionais da area de Informatica ou de Engenharia, embora esses tambem necessitem dos recursos pessoais acima mencio- nados. Um indicador dessa suposil$ao consiste no lento desenvolvimento das tecnicas quantitativas de diagnostico e avalial$ao de resultados na area de RH, em contraste com 0 crescente interesse pelos procedimen- tos mais tradicionais e qualitativos, tais como as entrevistas, as dina- micas de grupo e as chamadas provas situacionais. Por outro lado, essa constatagao pode ser explicada pelo descompasso mencionado por Chanlat (1992) e ainda existente entre 0 progresso tecnologico e 0 avango da sociedade no trato das questoes hurnanas. ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORO.) TRANSFORMAC:;OES E TRANSIC:;OES NAS CARREIRAS: 274 ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA REFERENCIAS AMHERDT, C. H. Le chaos de carriere dans 1es organisations. Montreal: Edi- tions Nouvelles, 1999. 366 p. ___. Comprometimento no trabalho: a estrutura dos vinculos do tra- balhador com a organiza(]ao, a carreira e 0 sindicato. Brasilia: UNB, 1994. (Tese de Doutorado em Psicologia.l BERMAN, M. TWo 0 que e solido se desmancha no ar: a aventura da moder- nidade. Sao Paulo: Companhia das Letras, 1986. 360 p. BOURASSA, B. J. Etude sur 1es besoins de stabilite professionnel1e lors d'une reorientation de carriere au mitan de la vie. Quebec: Universite Laval, 1996. J BRIDGES, W. Mudan(]as nas rela(]oes de trabalho. Como ser bem sucedido em um mundo sem emprego. Job Shift. Sao Paulo: Makron Books, 1994. CHANLAT, J. F. Quais carreiras e para qual sociedade?(I): Revista de Admi- nistra(]ao de Empresa, Sao Paulo, v. 35, nQ 6, p. 67-75, nov./dez., 1995. ___. 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Ancoras de carreira, Xv, XVI, XIX, 34,195,196,201,202,205,206, 207,208,209,210,211,212, 216,218,219,220,221,254 Autonomia, 8, 67,123,131,166, 171,175,202,207,209,212, 214,263 Autogerenciadas, 165 C Capital culturaVinformacional, 69, 75, 113,116,128,130,131,132 de carreira, 45, 66, 69, 70, 71, 72,74,75,76 economico, 69, 113, 132 simb6lico, 69, 71,113,131,132 social, 43, 69, 71, 113, 116,128, i 130, 132 Carreira burocratica, 60 do tipo empreendedor, 261 docente, XVIII, 87, 128, 138, em espiraJ, 11,40,41,200 gerencial, XVIII, 87 linear, 3 modema, 110, 199 multidirecional, 3, 9 p6s-corporativa, 10, 16 proteana, XIX, 10, 14, 16,35, 41,165,166, 167, 168, I 171,195,199,200,218 sem fronteiras, 9, 35, 22 s6lida, 255, 259, 274 tradicional, 19, Ill, 163 166,167,168,170,171 183,185,186,218,257 em ziguezague, 218 Carreiras contemporaneas, 15,60, no futuro, 8 no passado, 8 Centralidade da carreira, 229 do tempo de trabalho, 2 Competencia 202,207,212,213 Comprometimento, Xv, X 10,20,21,23,45,73,1 138, 139, 140, 141,14. 145, 146, 147, 148, 15 152, 153, 154, 155, 15 158, 159, 160, 161, 16 171,172,186,202,22 com a carreira, XVI, 1 141, 142, 144, 145, 1 148,150,151,152,1 156, 157, 158, 159, 1 172,222, Conceito de carreira, xrv, 195,197,198,199,256 Configuragao em ziguezag Conjuge, 227, 233, 242, 24 246,248 Contrato psicol6gico, 17, 2 Custo emocional, 150, 151, 154, 155, 156, 157, 158 D Definigao de sucesso, 8, 1 170,176 ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.)
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