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Trajetórias e Transições

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---
252 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
TROMPENAARS, F. Riding the waves ofculture. London: Irwin, 1993. 
VERGARA, S.; VIEIRA, F. Sobre a dimensao tempo-espar;;:o na analise orga-
nizacional. Revista de Administragao Contemporanea - RAC, Curitiba, 
v. 9, nO 2, p. 103-119, abr./jun., 2005. 
VIEIRA, M. M. F.; GARROFE, P. H. S. 0 paradigma espar;;:o - tempo: evolur;;:ao e 
manipulac;;ao do sentido e do significado de espar;;:o e tempo nas organi-
zar;;:6es contemporaneas. Revista Eletr6nica de Gestao Organizacional, 
Recife, v. 3, nQ I, jan./abr., 2005. 
Disponlvel em: <http://www.gestaoorg.dca.ufpe.br/GESTORG_2005_ 
N 1_ V3_ARTIGO _ 05.pdf> 
Acesso em: 29 out., 2005. 
WERNECK, C. Lazer, trabalho e educagao: relagaes hist6ricas, questaes con-
temporaneas. Belo Horizonte: Ed. UFMG: CELAR-DEF/UFMG, 2000. 
WHITROW, G. J. 0 tempo na hist6ria: concepqaes do tempo da pn§-hist6ria 
aos nossos dias. Rio de Janeiro: Zahar, 1993. 
.Capitulo 10 
Trajetorias e 
de Carreiras: 
Um estudo comparativo e longitudinal 
com profissionais de recursos humanos* 
Zelia Miranda Kilimnik 
Suzana Braga Rodrigues 
RESUMO 
No contexto das profundas transformac;oes que ocorrem 
nas organizac;oes contemporimeas, observa-se uma ten-
dencia de mudanc;as nas trajetorias de carreiras torna-
rem-se cada vez mais frequentes. 0 objetivo do presente 
estudo consistiu em compreender como ocorreram as 
transic;oes de carreiras de profissionais de Recursos Hu-
manos que perderam 0 emprego e como se delinearam 
as trajetorias de carreira apos a demissao. Os resultados 
indicaram que, de modo geral, 0 proprio fato de passar 
por uma transic;ao de carreira contribuiu para uma mu-
danc;a na postura dos profissionais que, estando acomo-
dados em seus empregos, passaram a se empenhar mais, 
o que Ihes trouxe beneficios em term os de crescimento 
profissional, ampliac;ao de conhecimento e habilidades, 
de maior satisfac;ao com 0 trabalho, independen-
temente de ele se realizar na condic;ao de assalariado 
ou aut6nomo. 0 estudo conelui que cabe a sociedade e 
aos profissionais prestarem mais atenc;ao as mudanc;as e, 
tambem, melhor se prepararem para 0 fenomeno das 
transic;oes de carreira, que tende a ampliar-se cada vez 
mais. 
PALAVRAS-CHAVE: 
Carreiras; Mudanc;as; Trajetorias de Carreira. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
--
TRANSFORMA<;;OES E TRANSI<;;OES NAS CARREIRAS:254 Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 255ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Um estudo comparativQ e longitudinal com profissionais de recursos humanos 
* Publicado originalmente na Revista de Organizaroes & Sociedade. KILIMNIK. Z. M.; 
RODRIGUES. Suzana Braga. Trajet6rias. transigoes e ancoras de carreiras: um estudo com-
parativo e longitudinal com profissionais de Recursos Hllmanos. Organizac;6es & Soeieda-
do. Salvador, vol. 7, nU 17, p. 145-172,2000. 
1. INTRODU<;AO 
Tudo 0 que e solido se desmancha no ar. Essa celebre frase de Karl 
Marx transformou-se no titulo de urn livro escrito em 1986 por Marshall 
Berman, no qual sao abordados os paradoxos e as contradic;6es dos tem-
pos modernos. 
Se ha algum fenomeno, em particular, dentro desse contexto alta-
mente mutante da modernidade, ao qual essa expressao se encaixa 
perfeitamente, com certeza e0 que tern ocorrido aos empregos e as tradi-
cionais carreiras na atualidade. Com as mudanc;as organizacionais, tais 
como a reengenharia e as inovac;6es tecnologicas, passou-se a assistir 
uma tendencia de extinc;ao de carreiras solidas e duradouras dentro de 
grandes empresas, sendo essas substituidas pelo trabalho terceirizado, 
autonomo, virtual e/ou temporano (Bridges, 1994; Rifkin, 1995; Chanlat, 
1996; Freitas, 1997; Amherdt,1999). 
Uma demonstragao do que fo! dito acima se encontra no livro pu-
blicado na Franc;a intitulado Caos de Carreira, que retrata a desordem 
que se manifesta a primeira vista nas organizac;6es quando se analisa 
a situac;ao das carreiras, embora 0 autor desse livro, Charles-Henri 
Amherdt, acredite na possibilidade de se descobrir e de se desenvolver 
uma nova ordem a partir desse caos (Amherdt, 1999). 
No Brasil, em 1997, foi langado olivroEuma Carreira S6lida se Des-
mancha no Ar, de autoria de Lenita de Azeredo Freitas, que analisa 0 
drama de urn executivo desempregado para 0 qual viver bern significa-
va ascender socialmente, ate que uma inesperada demissao fez com que 
ele viesse a rever todos os seus valores. 
Dramas pessoais como este estao relacionados ao fato de que as 
organizac;6es ja nao tern condic;6es de oferecer perspectivas de carrei-
ras duradouras, de tal forma que, daqui para a frente, provavelmente 
nao mais existira estabilidade nos empregos. Conforme bern exposto por 
Sennet (1999: prefacio) flO capitalismo flexivel bloqueou a estrada reta 
da carreira, desviando de repente os empregados de urn tipo de traba-
Iho para outro". E cabe aos trabalhadores e profissionais administrar 
as transic;6es em suas carreiras e em suas vidas, quem sabe, com 0 apoio 
da sociedade e das entidades que os representam. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;6ES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos 
.1 
256 257 
Em virtude destas transforma90es no mundo do trabalho que es-
tao a ocorrer com maior velocidade a cada dia, a reflexao sobre a car-
reira profissional passa a ser urn componente cada vez mais importante 
na estrutura da vida de urna pessoa e tema relevante para toda a socie-
dade e suas institui90es, principalmente, aquelas mais relacionadas a 
educa9ao e ao trabalho. 
Neste sentido, 0 presente trabalho procurou investigar a transi9ao 
e a trajetoria de carreira de profissionais de Recursos Hurnanos apos a 
experiencia da demissao. 
Apesar do foco em transi90es de carreiras de profissionais de Recur-
sos Hurnanos, a expectativa e de se poder contribuir para 0 estudo das 
diversas outras profissoes, tendo em vista, de acordo com Riverin-
Simard (1993), tratar-se de urn fenomeno que afeta atualmente a maio-
ria dos adultos e que se configura como urn processo dinamico, tendo 
repercussoes em outras esferas que nao apenas a profissional. 
2. A DO CONCEITO DE CARREIRA 
A n09ao de carreira e considerada bistoricamente recente, apare-
cendo no decorrer do seculo XIX, assim como suas derivadas: carreirismo 
e carreirista, surgidas no seculo XX. 
Segundo Chanlat (1995), diferentemente do modelo Unico de exito 
social fundado sobre 0 enobrecimento, ou seja, sobre a passagem de urna 
condi9ao social a outra encontrada no Antigo Regime, a sociedade capi-
talista industrial liberal emergente abre a porta a modelos de sucesso 
muito variados e encoraja a prom09ao social. E, neste momento, que a 
carreira, no sentido moderno, nasce. 
Para Chanlat (1995), quando lan9amos urn olhar sobre a carreira nas 
sociedades industrializadas desde a virada do seculo, podem-se facilmen-
te observar dois grandes modelos: 0 modelo tradicional e 0 moderno. 
Tradicionalmente, a carreira e feita por urn homem pertencente aos 
grupos socialmente dominantes e e marcada por certa estabilidade e por 
urna progressao linear vertical. Esse modelo tradicional esta em perfei-
ta consonancia com urna sociedade em que a divisao sexual do trabalho 
interditou de todas as maneiras a carreira das mulheres, em que a homo-
geneidade da pOPula<;;ao era maior, a instruqao estava desigualmente re-
partida e as grandes organizaqoes ofereciam empregos e estabilidade. 
o novo modelo, que emerge a partir de meados da decada de 1970, 
caracteriza-se pela variedade ao mesmo tempo sexual e social. Nurne-
rosas mulheres iniciam, em nossos dias, carreiras com os mesmostitu-
los que os homens e, se a democratizagao da educa9ao ajuda as mulheres 
nesse processo, permite igualmente a muitos individuos de origem mo-
desta 0 acesso a esse model0. Mais recentemente, a diversidade etnica 
cada vez maior da populagao so reforga esse fenomeno de diversifica-
gao de carreiras. 
A causa principal do declinio da carreira tradicional e do surgimento 
desse outro tipo de carreira sao as profundas transformas;oes por que 
passa 0 mundo do trabalho. Hall e Mirvis*, citados por Oliveira (1998), 
afirmam que urna carreira caracterizada pela permanencia do trabalha-
dor em urna mesma organiza9ao durante toda sua vida e incompativel 
com a necessidade de mudans;a que as organiza90es precisam ter para 
enfrentar as turbulencias do ambiente atual. 
Nos anos 1990, defini90es ampliadas de carreira, englobando no-
vas dimensoes, tornaram-se cada vez mais utilizadas. Expressoes como 
duras;ao de vida, espa90 de vida, projeto de vida aparecem constante-
mente nas conceitua90es. A focaliza9ao no conceito vida, englobando 
seus mais diferentes aspectos, tais como necessidades, desejos, ansie-
dade, capacidades, potencialidades pessoais e tambem as pressoes e 
condicionantes ambientais, alem das responsabilidades assumidas no 
campo estritamente familiar, fizeram convergir as ideias de desenvol-
vimento de carreira para 0 proprio desenvolvimento pessoal (Oliveira, 
1998). 
Atualmente, as carreiras tendem a ser ciclicas, envolvendo perio-
dos alternados de aprendizagem, de dominio do conhecimento e de 
reaprendizado. Os movimentos do desenvolvimento de carreira deixam 
de ser verticalizados para assumirem posi9ao de crescimento lateral e 
a convivencia com as atribui90es desafiadoras passa a ser 0 requisito 
para 0 sucesso profissional. As competencias individuais garantem a 
sobrevivencia em urna realidade na qual a carreira em urna Unica orga-
niza<;;ao torna-se cada vez mais rara. A tendencia e no sentido da for-
ma9ao de carreiras complexas, plurais, com mUltiplas possibilidades e 
podendo modificar-se com relativa facilidade (Oliveira, 1988). 
• HALL, D. P. e MIRVIS, P. H. Careers as Lifelong Learning, in The Changing Nat.ure of Word, 
Chapter nine. San Francisco: Jossey Bass, 1995. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
Giulia Berbel
Giulia Berbel
Giulia Berbel
Giulia Berbel
Giulia Berbel
258 259 TRANSFORMA';;OES E TRANSI';;OES NAS CARREIRAS: 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
3. METODOLOGIA 
o presente trabalho teve como caracteristica a realizagao de um 
estudo comparativo e longitudinal de trajetorias de carreira, com seis 
profissionais pertencentes a um Grupo de 1ntercambio em Recursos Hu-
manos - GRSA. 
Esses seis profissionais foram entrevistados, acompanhados e reen-
trevistados dois anos depois. Na primeira entrevista foi realizada uma 
retrospectiva de toda a trajetoria de carreira desses profissionais e na 
segunda foi feita uma atualizagao da mesma. Foram utilizadas as tec-
nicas de entrevista conjugada com roteiro e observagao participante para 
a coleta de dados em fontes 
A adogao da metodologia ora descrita, teve como inspiragao a pes-
quisa desenvolvida por Bastos (1994) acerca do comprometimento no 
trabalho, no que concerne arealizagao de acompanhamento longitudi-
nal, por meio de entrevistas, em momentos distintos da carreira dos 
pesquisados. 
4. RESULTADOS 
4.1. UM BREVE HISTORICO DO GRSA 
o GRSA foi criado em Belo Horizonte, em 1980, e seus membros reu-
nem-se mensalmente para trocar informagoes, assistir a palestras e para 
debater temas diversos. 
1nicialmente criado com 0 objetivo de trocar informagoes sobre re-
crutamento e selegao de recursos humanos e realizar interdimbio en-
tre as empresas no que se refere a captagao de profissionais para as 
mesmas, passou posteriormente a focalizar temas mais amplos ligados agestao e desenvolvimento de pessoas e ao crescimento pessoal. 
Durante um determinado periodo, era formado apenas por grandes 
empresas de Minas Gerais, predominantemente situadas na capital, mas, 
a partir da metade da decada de 1990, passou a aceitar a participagao 
de profissionais liberais. Essa mudanga ocorreujustamente em um con-
texto de intensificagao da estrategia empresarial de redugao de quadros 
associada it terceirizagao de servigos, mas envolveu tamanha 
dentro do grupo que se transformou em um dos motivos que suscita-
ram a realizagao do presente trabalho. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 
Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos 
o processo que culminou com a mudanga do regulamento do GRSA, 
no sentido de permitir a participagao dos profissionais autonomos de 
RH, foi lento e tumultuado. Comegou, no infcio da decada, com 0 pedi-
do de alguns membros para participarem do grupo, pelo menos por al-
guns meses apos a sua demissao. 1sso porque 0 grupo era formado pelas 
empresas e nao pelos seus representantes e a demissao provocava 0 des-
ligamento compulsorio do grupo, 0 que significava uma dupla perda de 
vinculo para 0 profissional demitido, ou seja, com a empresa e, de certa 
forma, com a propria profissao. 
A partir de 1993, entretanto, as demissoes de membros do grupo, que 
anteriormente eram de carater esporadico, passaram a ser bastante fre-
quentes. Surge entao, em 1995, a proposta de alteragao do regulamento, 
de tal forma que profissionais autonomos pudessem dele participar defi-
nitivamente. Houve, entao, uma intensa discussao, sendo que, de um lado, 
havia aqueles que consideravam que a mudanga iria descaracterizar 0 
grupo ou iria enfraquece-lo e, de estavam aqueles que considera-
vam que, assim, 0 grupo estaria se adaptando aos novos tempos. 
Com a mudanga do regutamento, em 1996, alguns dos membros con-
trarios a essa mudanga preferiram se afastar do Grupo, 0 mesmo ocor-
rendo com alguns profissionais demitidos que se envolveram em 
discussoes mais acaloradas. Posteriormente, em entrevista, um desses 
ultimos relatou que havia acabado de perder seu emprego e se sentiu 
duplamente rejeitado, passando por uma fase de depressao e perda de 
autoestima. 
Em face desse tipo de acontecimento, assim como a literatura so-
bre as tendencias do emprego no contexto da globalizagao abordada 
anteriormente, vislumbrou-se como necessaria e oportuna uma inves-
tigagao sobre tal problematica, que tende a ampliar-se, cada vez mais, 
envolvendo profissionais das diversas areas do conhecimento. 
4.2. Trajetaria 1: da carreira salida e emprego estavel para 0 
trabalho de consultoria em diversas empresas 
4.2.1. e trajetoria de carreira 
Paulo epsicologo, tem 58 anos de idade, ecasado pela segunda vez 
e tem dois filhos do primeiro casamento. Na condigao de profissional 
de RH, trabalhou com vinculo empregaticio de 1986 a 1996 em uma refi-
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
260 261 ," TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: 
ESTUDO$ NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
naria de petroleo, em dais bancos e, finalmente, em urna grande empresa 
do setor textiI de Minas Gerais. 
A partir de 1996, passou a trabalhar como autonomo. Sua t:rajeto-
ria de carreira caracteriza-se mais pelo trabalho assalariado, sendo a 
trabalho autonomo urna experiencia recente para ele, na qual tern sido 
bem-sucedido (Grafico 
r2005 
Aut6MmoII 2000 1 
1995 
1 
l1990 
! 1985 
1980 I 
1975 
Fonte: Dados de pesquisa. 
Griltico 1 Trajet6ria de Carreira - Paulo. 
Paulo trabalhava na empresa do setor textil como coordenador de 
recursos hurnanos quando foi demitido. Apos a demissao, tentou arranjar 
outro emprego, mas acabou ingressando em urna consultoria de recur-
sos hurnanos em sociedade com urn antigo col ega de profissao. 
Quando foi entrevistado pela primeira vez, ainda estava no segundo 
ana da sociedade e enfrentavadificuldades. Mesmo assim, estava disposto 
a continuar. Nessa fase de transit;ao, ele declarou que tinha tido que mu-
dar a seu padrao de vida e embora nao se sentisse segura nessa nova for-
ma de trabalhar e viver, isso nao a afligia tanto, pais havia descoberto 
que a seguranc;a que sentia anteriormente era apenas urna ilusao. Dais 
anos apos a primeira entrevista, Paulo estava bern melhor profissional-
mente, inclusive, demonstrando mais segurant;a e desenvoltura como con-
sultor. 
Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 
Urn estudo comparativG e longitudinal com profissionais de recursos humanos 
4.2.2. Analise 
Esse caso relata a experiencia positiva de urn profissional que, apos 
sofrer urn reves, au seja, uma demissao de urn emprego no qual estava 
ha cerca de dez anos, deu a volta par cima, com a apoio de um colega 
mais experiente, e tern evoluido em vanos aspectos nessa nova trajeto-
ria de carreira. Talvez ele ate pudesse ter conseguido um outro empre-
go caso tivesse persistido em sua busca par um periodo maior de tempo, 
mas poderia ocorrer de ele tambem ser demitido desse emprego, de tal 
forma que a atuat;ao como contratado nao representaria uma situat;ao 
de segurant;a, principalmente se considerarmos que algumas empresas, 
em caso de necessidade, tendem a demitir os profissionais que possuem 
menor tempo de casa. 
Vale destacar a contribuit;ao decisiva do apoio dado a Paulo pela 
empresa que a demitiu, tanto em termos de compensat;ao financeira e 
de manutent;ao de beneficios, como em termos de sua capacitat;ao para 
enfrentar a mercado de trabalho. 
4.3. Trajetoria 2: do trabalho tecnico e assalariado para os 
desafios e dificuldades da carreira do tipo empreendedor 
4.3. 1. e trajetoria de carreira 
Sonia e psicologa, divorciada, tern 44 anos e tern urna filha de seis 
anos. Logo apos a sua formatura, ela passou a trabalhar no setor de 
Recrutamento e Selet;ao de uma grande mineradora, lei permanecendo 
par 11 anos e chegando a exercer cargo de chefia. Essa empresa, no ini-
cia da decada de 1990, resolveu descentralizar a Gestao de Recursos Hu-
manos para as diversas areas funcionais, terceirizando as processos de 
recrutamento e selec;ao. Nessa epoca, Sonia foi incentivada a pedir de-
missao de seu emprego e a abrir uma empresa de Selet;ao de Pessoal, 
recebendo para tal uma ajuda financeira. Ela concordou e, urn mes de-
pais, ja estava com urn grande volume de trabalho, encaminhado pela 
propria empresa. 
Foi uma experiencia pioneira de iniciativa da empresa e, justamen-
te par isso, houve todo empenho para que desse certo. Posteriormente, 
a escritorio de Sonia passou a oferecer servit;os para outras empresas, 
assim como a sua empresa anterior passou a utilizar as servic;os de ou-
tras consultorias. Alguns dos servit;os que ela conseguiu foram ofereci-
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
Giulia Berbel
262 263 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
dos pelos membros do GRSA, do qual ela era uma das integrantes mais 
antigas. Ela considera que a sua empresa esta indo bem, mas poderia 
estar melhor se tivesse mais tempo e recursos financeiros para investir 
no marketing de seus 
N a epoca da primeira entrevista, pensava em abrir fIliais no interior 
do estado, principalmente no Vale do mas acabou adquirindo uma 
franquia de uma famosa loja de roupas e acess6rios infanto-juvenis, jun-
tamente com seus parentes que moram ne1?sa regiao e revelou-se bem mais 
entusiasmada com esse novo neg6cio. Ou seja, preferiu investir em outro 
neg6cio, ao inves de partir para desenvolver um trabalho mais agressivo 
em termos do marketing de sua empresa de recrutamento e Sua 
trajet6ria de carreira delineia-se conforme exposto no Grafico 2. 
2005 
'DOOr 
1995 
1990 
1985 
1980 
1975 
Anlliista de RH - Minerlldora 
01 anos) 
Fonte; Dados de pesquisa. 
Empresaria setor RH -
Gratico 2 - Trajet6ria de carreira Sonia. 
4.3.2. Analise 
Esse estudo de caso, da mesma forma que 0 abordado anteriormente, 
relata uma, relativamente, bem-sucedida experi€mcia de transic;ao de 
carreira do trabalho assalariado para 0 autonomo, com a peculiaridade 
de que a profissional estudada passou a ser proprietaria de uma empre-
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
Capitulo 10 - Trajetorias e de Carreiras: 
Urn estudo comparativo e longitudinal com profissionais de reculsos hurnanos 
sa de recrutamento e selec;ao de recursos hurnanos. Para tal, em muito 
contribuiu 0 apoio efetivo dado pela empresa quando de sua 
assim como ocorreu com Paulo, embora esse tenha se manifestado de 
formas diferentes nos dois casos avaliados. 
Observa-se que, apesar de ela ter experimentado urna melhoria sig-
nificativa no conteudo do seu trabalho no que tange aspectos, tais como 
variedade, identidade e urn aumento (ainda que relativo) da autonomia, 
em contrapartida, ela sofre mais pressao e estresse no trabalho, devido asua responsabilidade como empresaria. Diferentemente de Paulo, que 
trabalha realmente por conta propria e optou por ter 0 escritorio na casa 
do socio para reduzir despesas. 
Dessa forma, Sonia tem que pagar todas as despesas de sua empre-
sa, tendo como concorrentes profissionais tais como Paulo, que nao tem 
que lidar com a mesma quantidade de custos fixos com que ela lida. Por 
ter realizado a hii cerca de 11 anos, a sua experiencia e bem 
mais consoli dada, tanto eque the permitiu adquirir um patrim6nio. Por 
outro lado, ela se encontra com menos energia e disposic;ao para as de-
mandas desse tipo de trabalho e tem se sentido mais motivada com uma 
atividade paralela que agora inicia, fora de sua profissao, embora nao 
pretenda abandonar essa Ultima. 
Talvez a principal consequencia negativa de sua transic;ao volun-
taria de carreira tenha sido 0 fato de se sentir mais solitaria, nao ape-
nas em termos sociais, como tambem por ter que assumir sozinha a 
responsabilidades pelo seu neg6cio. 
4.4. Trajetoria 3: do emprego estavel ao trabalho autonomo e 
o retorno ao trabalho assalariado conjugado com atividade 
profissional liberal 
4.4. 1. e trajet6ria de carreira 
Jose Roberto epsic6logo, casado, pai de dois filhos e tem 43 anos. 
Trabalhou durante dois anos e meio em uma empresa de 
de Iii saiu para trabalhar em uma grande mineradora de Minas Gerais, 
na qual permaneceu por nove anos, chegando a exercer cargo de che-
fia, ate ser demitido. Hii cerca de 12 anos mantem urn consult6rio de 
Psicologia Clinica, prestando servic;os de vocacional, no perio-
do da noite. 
ZELIA MIRANDA KlLlMNIK (ORG.) 
..... 
Giulia Berbel
Giulia Berbel
264 TRANSFORMA<;OES E TRANSI<;OES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras:T 265 ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA . Urn estudo comparativo e longitudinal (om profissionais de re<ursos humanos 
Trabalhou como autonomo durante cerca de seis anos e, posterior-
mente, exerceu 0 cargo de Gerente de Recursos Humanos de urna fede-
rac;;ao de cooperativas de serviyos medicos. Sua trajet6ria de carreira 
delineia-se da seguinte maneira: 
2005TI------------------------____________________________
2000 Gerencla de RH •. empresa setor saiJde 
1995 
1990 
1985 
1980 i 
Gl'n!nt:ia de RH • 
.,.--. (9 anos) 
Anahsta de Rli • emplesa de eletriddade 
(1,5 anas) 
1975 
1970L-----------____________________________________________
Fonte: Dados de pesquisa. 
Grilfico 3 - Trajetoria de Carreira Jose Roberto. 
4.4.2. Analise 
Esse estudo de caso relata urna experiencia em que a demissao, ape-
sar de ter provocado sofrimento em urn individuo e em sua familia, aca-
bou possibilitando urna mudanc;;a altamente positiva em sua carreira 
profissional. Ele estava h<i quase dez anos em urna empresa gerenciada 
de maneira mais conservadora e sem maioresperspectivas de ascensao 
na carreira. Ap6s a demissao, ao inves de correr em busca de urn novo 
emprego, ele resolveu parar para refletir sobre sua carreira e tambem para 
poder dar apoio afamilia que ficou mais abalada do que ele. Isto porque 
na minerac;;ao em que ele trabalhava, em urna pequena cidade proxima 
de Belo Horizonte, a vida de popula¢o praticamente gravitava em torno 
desta grande empresa. Em decorrencia, sua familia teria que sair da casa 
em que morava (que era alugada pela empresa) e os filhos pequenos nao 
poderiam mais frequentar 0 clube (da empresa, tambem), nem fazer par-
te do time de futebol deste clube. 
Este profissional achou melhor procurar com calma outra colocayao 
e decidiu que tambem iria selecionar a empresa na qual trabalharia, ao 
inves de aceitar a primeira oportunidade, ainda que isto implicasse em 
gastar parte de sua indenizayao. 
Diferentemente dos demais cas os estudados, Jose Robertoj<i exercia 
urna atividade paralela, que serviu como urn pequeno "paraquedas" e 
amorteceu 0 impacto da demissao. Ele tambem procurou seus colegas e 
amigos e urn deles o'convidou para trabalhar com ele em urna grande 
empresa, mas durante a entrevista, ambos chegaram aconclusao de que 
o cargo oferecido nao estava de acordo com 0 seu perfil. 
Ap6s dois anos, quando foi reentrevistado, ele ocupava 0 cargo de ge-
rente de uma grande empresa prestadora de servic;;os medicos, com urn 
born salano e com maior flexibilidade de horario, 0 que tornou mais com-
pativel 0 seu trabalho com a sua atividade autonoma. Este profissional, 
alem de utilizar sua network, mobilizou seus recursos internos e adotou 
uma inusitada estrategia de carreira. Seu posicionamento, que para al-
guns poderia ser visto como arrogante, pretencioso, ou arriscado, reve-
lou-se bastante acertado. Com a demissao, ele teve oportunidade de se 
desenvolver como profissionalliberal e, posteriormente, conseguir urn 
emprego bem melhor que 0 anterior, vindo a ocupar urn cargo gerencial 
de nivel mais elevado. Certamente, a sua postura autoconfiante e madu-
ra, em rela¢o ao trabalho e apropria demissao em muito contribuiu para 
esse resultado. 
4.5. Trajetoria 4: do trabalho assalariado aconsultoria, 
passando pela do trabalho autonomo com 0 
institucionalizado e 0 retorno ao trabalho assalariado 
4.5.1. e trajetoria de carreira 
Laura e psicologa, casada, tem 44 anos e nao tem filhos. J<i traba-
lhou em duas grandes construtoras de Minas Gerais, em uma delas em 
dois momentos diferentes de sua carreira. Na primeira vez a empresa 
estava em pleno crescimento, mas, apos nove anos ela saiu esponta-
neamente para realizar urna viagem de seis meses a Franc;;a. Ao voltar, 
passou a dar aulas de frances e trabalhou em uma empresa por um 
ZELIA MIRANDA KlUMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KlliMNIK (ORG.) 
266 
267 TRANSFORMA<;6ES E TRANSI<;6ES NAS CARREIRAS: ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
determinado periodo, quando, entao, recebeu um convite para voltar 
para a construtora. La ela trabalhou por mais tres anos, ate que a em-
presa entrou em crise e comec:;ou a demitir grande parte dos seus fun-
cionarios, chegando a atrasar 0 pagamento e, ate mesmo, 0 acerto dos 
que eram demitidos. Laura saiu em um dos llitimos cortes de pessoal 
que antecedeu ao agravamento da situac:;ao da empresa, problema esse 
que chegou a se tornar publico com grande repercussao, tendo em vista 
se tratar de uma das maiores e mais tradicionais empresas mineiras. 
Assim que saiu, lanc:;ou-se como consultora de Recursos Humanos 
e abriu uma empresajuntamente com a sua ex-gerente. Decorridos al-
guns meses, entretanto, Laura foi chamada para trabalhar em outra 
grande construtora mineira e passou a exercer as duas atividades conco-
mitantemente. Ficou nessa construtora por dois anoos e, quando termi-
nou 0 seu contrato com a mesma, ela continuou com a empresa de 
consultoria. Foi nesse momenta de sua carreira que ela foi entrevistada 
pela primeira vez. Em seu depoimento, revelou-se bastante preocupa-
da com a sua condic:;ao de autonoma e apreensiva com os custos de ma-
nutenc:;ao do escritorio. Disse que com sintomas de estresse, como insonia 
e, ate, alguns problemas fisicos, que foram diagnosticados como sendo 
de fundo nervoso. Relatou que seu mar-ido tambem trabalhava por con-
ta propria e, assim, os dois estavam em uma situac:;ao mais instavel. 
Passados mais alguns meses, ela disse que tinha uma boa noticia 
para dar: havia sido contratada para chefiar 0 setor de Recursos Hu-
manos de um grande hospital que estava numa fase de modernizac:;ao e 
de crescimento, apos ter passado por uma grave crise financeira. Nessa 
nova etapa, 0 referido hospital estava buscando obter recursos com base 
na oferta de novos servic:;os, como, por exemplo, um plano popular de 
saude, com assistencia integral ao cliente, desde atendimento ambulato-
rial e de emergencia, ate diagnosticos, tratamentos altamente especiali-
zados e cirurgias. Nesse mesmo periodo, fez vestibular para um curso 
de Filosofia e foi aprovada. Passados dois anos da primeira entrevista, 
ela permanecia nesse hospital, mas estava em busca de algo que a rea-
lizasse mais, dentro de sua area de atuac:;ao. 
Como pode ser observado, a experiencia de Laura e mais diversifi-
cada, com a alternancia de periodos de trabalho assalariado com perio-
dos de trabalho autonomo. A trajetoria profissional de Laura delineia-se, 
conforme mostrado no GrMico 4. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
"'JlI'" 
Capitulo 1 0 - Trajetorias e de Carreiras: 
Urn estudo comparativo e longitudinal com prolissionais de recursos humanos 
2000 Gerente de RH 
1995 
1990 
1985 
1980 
--_.-------_.-------------_. ---------
Fonte: Dados de pesquisa. 
GrMico 4 - Trajet6ria de Carreira - Laura. 
4.5.2. Analise 
Q estudo de caso em questao relata uma experiencia de transic:;ao 
do trabalho assalariado para 0 trabalho autonomo e 0 posterior retorno 
ao emprego formal. 
Laura fundou uma consultoria em Recursos Humanos, em socieda-
de com sua ex-chefe e essa firma chegou a conseguir um grande volu-
me de trabalho, para depois entrar em uma fase mais recessiva, com 
poucos contratos e, ate mesmo, dando prejuizo. Nesse momento, Laura 
nao resistiu e largou a consultoria, indo para um emprego que nao lhe 
tem proporcionado muita realizac:;ao. Pelo contrano, em termos de cres-
cimento profissional, tem representado uma regressao para ela. 
Ao retornar ao trabalho assalariado, Laura buscou, principalmen-
te, seguranc:;a. Qutros fatores, no entanto, como, por exemplo, os des-
gastes e a deteriorac:;ao na qualidade de vida provocada pelo excesso de 
trabalho nas fases de maior demanda da consultoria, associados ao fato 
de que se sentia tolhida em sua liberdade de trabalhar em sociedade, 
influenciaram sua decisao de abandonar 0 trabalho como autonoma. 
Alem disso, foi detectado pela propria Laura um problema relacionado asua falta de aptidao para realizar uma das mais importantes ativida-
des da consultoria, que consiste no marketing e na venda de servic:;os. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
... 
268 TRANSFORMAr;:6ES E TRANSIr;:6ES NAS CARREIRAS: , Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras: 269ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA Urn estudo cornparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos " 
Assim, Laura permanece em seu emprego pouco realizador, que tem 
como vantagens 0 salano garantido, a flexibilidade de horano e a con-
sequente possibilidade de realizar outra atividade, no caso, estudar. 
4.6. Trajetoria 5: da demissao no trabalho assalariado para um 
arranjo mais flex'vel de trabalho 
4.6.1. e trajetoria de carreira 
Marta e psicologa t casada, tem 54 anos e tem apenas uma filha de 25 
anos. Ela trabalhou em diversas empresas mas permaneceu por maist 
tempo em uma grande loja de motocicletas e em um consorciode auto-
moveis lidando com recrutamentot selet;;ao e treinamento de vendedores. 
Ao ser entrevistada pela primeira vez para a pesquisa, ela havia sido de-
mitida e estava trabalhando em uma distribuidora de refrigerantes e cer-
vejas, sem contrato empregaticio. Passados dois anOSt ela foi novamente 
entrevistada e ainda permanecia nessa empresa, bastante satisfeita. 
Um dos motivos de sua satisfat;;ao consistia em ter um horano de 
trabalho flexivel e estar atuando em urna fmica empresa, quase como 
se estivesse em urn emprego formal. Ela chegou it conclusao de que nao 
se adaptaria a atuar como consultora em diversas empresas et dessa for-
ma, encontrou urn arranjo satisfatorio em termos de trabalho. Sua tra-
jetoria profissional delineia-se da seguinte forma: 
Aut6noma 
2000 
1995 Desempregada - autonoma (2 anos) 
Analista de RH - Consorcio 
veiculos (2 anos)1990 
'Analista de RH - revenda 
de vekulos (4 anos) 
1985 Analista de RH - £mpresa 
latidnios (2,5 anos) 
1980 
• Analista de RH - Empresa 
(7 anos) 
pesquisa. 
Gratico 5 - Trajetoria de carreira - Marta. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) 
4.6.2. Analise 
o estudo de caso em questao relata urna experiencia de transit;;ao 
do trabalho assalariado, que se iniciou de urna forma traurnatica devi-
do a urna demissao inesperada, 0 que colocou em evidencia urn envolvi-
mento excessivo, ate mesmo neur6tico com 0 trabalho, sendo que tal 
comportamento prOVOCqva, inclusive, a desvalorizat;;ao de urna profis-
sional prestativa e altamente comprometida com seu trabalho. 
Essa dificil experiencia, contudo, foi relativamente superada e hoje 
em dia ela parece ter encontrado urn maior equilibrio entre a vida pes-
soal e profissional. 
4.7. Trajetoria 6: do trabalho assalariado ao trabalho terceirizado 
e empreendedor, passando pela de em 
diversas empresas ate 0 retorno ao trabalho assalariado 
4. 7.1. e trajetoria de carreira 
Vanessa e psicologa, solteira, tem 43 anos e nao tem filhos. Traba-
lhou em diversas empresas, tendo permanecido por urn periodo maior 
em urn grande banco, que, atualmente, pertence a urn grupo internacio-
nal. A diret;;ao desse banco decidiu terceirizar uma serie de atividades e 
Vanessa foi convidada a montar um escritorio de prestat;;ao de servit;;os 
de recrutamento, selet;;ao e treinamento. 
Ela pediu demissao do emprego e com seus proprios recursos e de 
uma colega, que se tornou sua socia, realmente passou a atuar de for-
ma terceirizada, ate que essa mesma instituit;;ao, por estar com difi-
culdades financeiras, encerrou 0 contrato que mantinha com 0 seu 
escritorio, 0 qual devido a isso veio a fechar com prejuizos financeiros 
para suas proprietanas. 
De todos os profissionais pesquisados, Vanessa apresenta a carac-
teristica de ser a que trabalhou roais intensamente como consultora, 
atuando durante oito anos em diversas empresas, inclusive fora do Es-
tado de Minas Gerais, embora tenha posteriormente passado a ocupar 
urn importante cargo de Gestao de Recursos Hurnanos em urna organi-
zat;;ao pUblica e municipal de transporte urbano. 
Sua carreira apresenta a trajetoria mostrada no GrMico 6. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) 
Giulia Berbel
.r Capitulo 10 - Trajet6rias e de Carreiras: 271TRANSFORMA<;:OES E TRANSI<;:OES NAS CARREIRAS: 270 Urn estudo comparativa e longitudinal com profissionais de re(urso' humanos ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
-------------------..--------------- ------, 
de RH -
de tramporte urbano2000 
1995 
1990 
1985 
1980 
Analilta de RH - correlOra 
de valores (3 anal) 
Gerl!lltede RH 
banco (3 anos) 
Fonte: Dados de pesquisa. 
GrMico 6 - Trajetoria de Carreira - Vanessa. 
4.7.2. Analise 
Esse estudo de caso relata uma experiencia bem sucedida de uma 
profissional que, embora tenha sofrido um reves em sua transigao de 
carreira, conseguiu supera-Io e, ate mesmo, desenvolver-se muito bem 
como consultora, atuando inclusive, fora do seu estado. 
Posteriormente, como ja foi dito, ela passou a exercer um cargo de 
confianga em um orgao municipal de transporte urbano, gerenciando a 
area de Recursos Humanos. Tal cargo, no entanto, e de, de certa forma, 
de natureza temporana, tal maneira, que nao seria improvavel que 0 
seu retorno, no futuro, aatividade autonoma. Dessa forma, Vanessa es-
tara trilhando uma carreira caracterizada por periodos alternados de 
trabalho assalariado e de trabalho autonomo e, ao que tudo indica es-
sas experiencias estao se somando no sentido de faze-Ia crescer e ama-
durecer profissionalmente, como ela propria chega aconclusao: 
"Qutra coisa que eu senti muito na minha experiencia eque a 
maturi dade vai dando para a gente uma maior flexibilidade 
para transitar nas situagoes. Entao, eu pensei: eu estou toman-
do uma decisao que para mim hoje e a melhor. Sabe, hoje te-
nho essa capacidade de transitar, sem medo de nao me adap-
tar na empresa por ter ficado muito tempo trabalhando como 
autonoma e vice-versa." 
5. ANALISE COMPARATIVA DAS TRANSIC;OES E TRAJETORIAS 
DE CARREIRA 
Os seis estudos de casos apresentados neste trabalho relatam expe-
riencias, trajetorias e transigoes de carreira cujo ponto em comum con-
siste na passagem, ainda que temporana, pelo trabalho autonomo. 
A demissao desde 0 inicio representou para tras profissionais Sonia, 
Laura e Vanessa - um verdadeiro desafio, que lhes permitiu ter expe-
ri€mcias profissionais enriquecedoras. Everdade que, no caso de Vanessa, 
esse desafio se transformou em uma grande decepgao, pois ela veio a 
sofrer 0 abandono e a falta de reconhecimento por parte da empresa, 
assim como ocorreu com Jose Roberto, Marta e Paulo, embora esse ul-
timo tenha sido compensado pelo plano de recolocagao que the foi ofe-
recido. Essas demissoes, entretanto, apesar de terem causado muito 
sofrimento, resultaram em ricas experiencias profissionais para eles. 
A maior parte dos profissionais estudados retornou ao emprego for-
mal e os motivos que os levaram a isso foram basicamente a necessida-
de de seguranga, associ ada aos diversos problemas inerentes ao trabalho 
autonomo e, tambem, ao fato de Ihes terem sido oferecidas oportunida-
des de trabalho. 
De acordo com Bourassa (1996), a existencia de um contexto de ins-
tabilidade e inseguranga, associado ao aparecimento de uma tendencia 
no sentido de se buscar uma melhor qualidade de vida no trabalho, es-
sas duas variaveis antagonicas colocam em evidencia as duas necessi-
dades igualmente importantes (e tambem antagonicas) para pessoas de 
meia-idade: a necessidade de estabilidade profissional e a necessidade 
de atualizagao e realizagao dentro de uma profissao. 
o estudo comparativo de casos com profissionais de RH do GRSA, 
grupo esse composto por pessoas de meia-idade, confirmou a presenga" 
dessas duas necessidades, com certa predominancia da busca por maior 
estabilidade, tendo em vista que nenhum deles havia investido de for-
ma significativa em cursos de pos-graduagao, decorridos cerca de dois 
anos da demissao e a maioria retornou ao trabalho assalariado buscan-
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG,) 
f 
lRANSFORMA<;OES E lRANSI<;OES NAS CARREIRAS: Capitulo 10 - Traietorias e de Carreiras:272 273 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 lEMA Urn estudo cornparativo e longitudinal com profissionais de recursos humanos 
do desfrutar das oportunidades ainda existentes de certa seguram;a ou 
estabilidade profissional. 
Constata-se que, atualmente, apenas Paulo e Sonia continuam a 
atuar efetivamente como autonomos. 0 primeiro em fase de ascensao 
e euforia e a segunda em fase de acomodagao e desanimo (nesse Ultimo 
caso, apenas em relagao a principal ocupagao). 0 restante encontra-se, 
novamente, trabalhando em empresas, exercendo fungoes gerenciais, 
ainda que de forma temporana. Assim, 0 retorno aotrabalho assalaria-
do, ou a prestagao de servigos, de forma continua, para urna Unica or-
ganizagao, nao necessariamente representa urna solugao definitiva e, de 
modo geral, todos eles tem consciencia de que a qualquer momento 
poderao ser demitidos ou ter 0 seu contrato encerrado. Jose Roberto e 
Vanessa, inclusive, demonstraram estar preparados para tal possibili-
dade. Nesse momento, a experiencia anterior como autonomo podera 
ajuda-Ios, no sentido de terem a opgao de voltarem a atuar dessa for-
ma, ao inves de tentarem arrumar outros empregos que poderao resul-
tar em uma nova demissao. 
Nem todos os profissionais revelaram ter perfil para 0 trabalho 
autOnomo. Laura e Sonia confessaram suas dificuldades em cuidar da 
parte comercial de suas empresas. Paulo, pelo contrano, sentia-se mais 
capaz nesse aspecto, mas inseguro no que se refere a atuagao como con-
sultor propriamente dito. Jose Roberto e Marta nao chegaram a se de-
senvolver como consultores, ao contrano de Vanessa, que, entretanto, 
acabou retornando ao emprego formal. 0 fato de todos eles terem inici-
ado ou realizado boa parte de suas carreiras como assalariados pode 
explicar essas constatal$oes. 
De acordo com Hotton (1995), a reoriental$ao generalizada de car-
reira consiste em urn fenomeno relativamente novo em nosso ambiente 
sociocultural, tratando-se realmente de urna passagem perante a qual 
cada vez mais e mais pessoas sao confrontadas, dai a importancia de se 
aprofundar nessa dinfunica. Alem disso, nao e raro se encontrarem hoje 
pessoas as voltas com esse tipo de transil$ao profissional e que nao es-
tao adequadamente preparadas para tal, conforme foi visto no presen-
te estudo. 
Vale ressaltar que os integrantes desse grupo estudado tem como 
tragos comuns, a formagao em Psicologia, com atual$ao em Recursos 
Hurnanos; a faixa etana superior a 40 anos; 22 anos de carreira pro-
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORO.) 
fissional em media, alem de pertencerem ha mais de dez anos a urn grupo 
de intercambio profissional, de tal forma que os achados desse estudo 
devem ser analisados a luz dessas caracteristicas. 
6. CONCLUSOES 
o presente estudo, embora nao tenha sido iniciado com a intengao 
de pesquisar 0 segmento profissional de meia-idade, acabou por enfodi-
10, devido ao seu objetivo de estudar as transigoes de carreira - as quais 
ocorrem mais frequentemente nesse periodo da vida, associado a esco-
lha de urn grupo de intercilmbio formado por profissionais mais madu-
ros. E urn dos aspectos mencionados acima, que mais se evidenciou nessa 
pesquisa, foijustamente a opgao desses profissionais por alternativas, 
tais como a busca de seguranl$a e 0 equilibrio entre a vida pessoal e 0 
trabalho, em detrimento da reciclagem e da atualizagao 
A maior parte dos entrevistados alegou falta de recursos e de tem-
po para faze-Io, mas, ao que tudo indica, eles nao estavam sentindo ne-
cessidade premente nesse sentido que os levasse a fazer todos os 
sacrificios para satisfaze-Ia; pareciam confiar mais em sua propria ex-
periencia do que em novas tecnologias e conhecimentos. Uma possivel 
explicagao para esse padrao de comportamento consiste no fato de a 
Gestao de Recursos Hurnanos lidar basicamente com pessoas, sendo 0 
sucesso nessa profissao mais influenciado pela maturidade, experien-
cia e pelas habilidades interpessoais, diferentemente, por exemplo, do 
que ocorre com profissionais da area de Informatica ou de Engenharia, 
embora esses tambem necessitem dos recursos pessoais acima mencio-
nados. 
Um indicador dessa suposil$ao consiste no lento desenvolvimento 
das tecnicas quantitativas de diagnostico e avalial$ao de resultados na 
area de RH, em contraste com 0 crescente interesse pelos procedimen-
tos mais tradicionais e qualitativos, tais como as entrevistas, as dina-
micas de grupo e as chamadas provas situacionais. Por outro lado, essa 
constatagao pode ser explicada pelo descompasso mencionado por 
Chanlat (1992) e ainda existente entre 0 progresso tecnologico e 0 avango 
da sociedade no trato das questoes hurnanas. 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORO.) 
TRANSFORMAC:;OES E TRANSIC:;OES NAS CARREIRAS: 274 
ESTUDOS NACIONAIS E INTERNACIONAIS SOBRE 0 TEMA 
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indice Remissivo 
indice Remissivo 
A 
Academico 
Ambiente, 86, 97, 108, 110, 129 
Meio, 66, 88, 108, 109, 112, 125 
Mundo, XV, 88, 91, 92, 94, 95, 
98,104,109,110,112,116,117, 
118, 119, 121, 123, 130, 131 
Modelo, 6,20,21, 22, 23,24, III 
Setor,74, 110, Ill, 113, 116 
Alto executivo, XVI, 225, 228 
Ambiente organizacional, 75, 163, 
170,171,177,184,188,232,247 
. Ancoras de carreira, Xv, XVI, XIX, 
34,195,196,201,202,205,206, 
207,208,209,210,211,212, 
216,218,219,220,221,254 
Autonomia, 8, 67,123,131,166, 
171,175,202,207,209,212, 
214,263 
Autogerenciadas, 165 
C 
Capital 
culturaVinformacional, 69, 75, 
113,116,128,130,131,132 
de carreira, 45, 66, 69, 70, 71, 
72,74,75,76 
economico, 69, 113, 132 
simb6lico, 69, 71,113,131,132 
social, 43, 69, 71, 113, 116,128, 
i 
130, 132 
Carreira 
burocratica, 60 
do tipo empreendedor, 261 
docente, XVIII, 87, 128, 138, 
em espiraJ, 11,40,41,200 
gerencial, XVIII, 87 
linear, 3 
modema, 110, 199 
multidirecional, 3, 9 
p6s-corporativa, 10, 16 
proteana, XIX, 10, 14, 16,35, 
41,165,166, 167, 168, I 
171,195,199,200,218 
sem fronteiras, 9, 35, 22 
s6lida, 255, 259, 274 
tradicional, 19, Ill, 163 
166,167,168,170,171 
183,185,186,218,257 
em ziguezague, 218 
Carreiras 
contemporaneas, 15,60, 
no futuro, 8 
no passado, 8 
Centralidade 
da carreira, 229 
do tempo de trabalho, 2 
Competencia 
202,207,212,213 
Comprometimento, Xv, X 
10,20,21,23,45,73,1 
138, 139, 140, 141,14. 
145, 146, 147, 148, 15 
152, 153, 154, 155, 15 
158, 159, 160, 161, 16 
171,172,186,202,22 
com a carreira, XVI, 1 
141, 142, 144, 145, 1 
148,150,151,152,1 
156, 157, 158, 159, 1 
172,222, 
Conceito de carreira, xrv, 
195,197,198,199,256 
Configuragao em ziguezag 
Conjuge, 227, 233, 242, 24 
246,248 
Contrato psicol6gico, 17, 2 
Custo emocional, 150, 151, 
154, 155, 156, 157, 158 
D 
Definigao de sucesso, 8, 1 
170,176 
ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.) ZELIA MIRANDA KILIMNIK (ORG.)

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