TREINAMENTO DE PESSOAS

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TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
DE 
PESSOAS
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A educação profissional se constitui de: 
Formação 
Profissional
Treinamento 
Profissional
Desenvolvimento
Profissional
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A educação profissional se constitui de: 
Formação 
Profissional
Compreende a educação oferecida
pelas escolas e pelas próprias 
empresas visando a formação do
ser humano para uma determinada 
profissão. 
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A educação profissional se constitui de: 
Treinamento 
Profissional
É um instrumento de capacitação,
um processo educacional, que
visa suprir as carências de 
desempenho de um determinado 
colaborador na execução das 
atribuições de um determinado 
cargo. Pode ser oferecido
internamente através de
colaboradores capazes e 
preparados ou externamente, 
através de consultores autônomos
ou vinculados a empresas de 
Consultoria.
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A educação profissional se constitui de: 
Desenvolvimento
Profissional
Trata-se de um processo
educacional que tem por objetivo 
o crescimento e o 
desenvolvimento profissional 
de um colaborador visando a 
sua capacitação ao longo de 
sua carreira na organização. 
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Resultados esperados com as ações de Treinamento
a capacitação inicial para o exercício de 
	uma função para a qual alguém foi 
	admitido e não conhece;
o acréscimo de aprendizagem, a mudança do colaborador, seu aperfeiçoamento ou atualização na própria função que já  exerce; ou
 
a sua capacitação para funções mais complexas, incluindo-se a sua atualização diante da inserção de novos produtos, novas tecnologias, ou novas estratégias organizacionais ou, simplesmente, novos desafios e experiências.
(Chiavenato, 2010)
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TREINAMENTO x DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS
Treinamento e Desenvolvimento constituem processos de Aprendizagem.
APRENDIZAGEM
 uma mudança no comportamento da pessoa através da incorporação de novos hábitos, atitudes, conhecimentos e destrezas. 
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O subsistema de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas passa por quatro etapas:
Transformar pessoas em talentos
Transformar capital humano em capital intelectual 
Transformar capital intelectual em resultados 
Muitas organizações possuem muitas pessoas, mas pouquíssimos talentos. 
Talentos são pessoas dotadas de competências que agregam valor à
organização, aos clientes e a elas mesmas. 
Um talento necessita de terreno fértil para desenvolver.
Para tanto, precisam de um contexto organizacional que
lhes dê apoio, suporte, motivação, liberdade, 
autonomia e responsabilidade. 
Bases: liderança, coaching e mentoring. 
Promover o intercâmbio de conhecimento interna e 
externamente. É o capital humano que permite catalisar
e integralizar o capital interno e o externo da organização
para constituir o capital intelectual.
O capital intelectual precisa ser transformado em resultados tangíveis ($)
para a organização. Transformar o conhecimento em ação e produção.
Sem isso, ele tem pouca valia. Avaliar o ROI. 
Transformar talentos em capital humano
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Esclarecendo:
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Agora, vamos falar de Treinamento
É o processo educacional de curto prazo e aplicado de maneira sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos, atitudes e habilidades em função de objetivos definidos.
É o processo de desenvolver qualidades nos recursos humanos para habilitá-los a serem mais produtivos e contribuir melhor para o alcance dos objetivos organizacionais.
(Chiavenato, 2010, p.41)
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Transmissão de informações
Desenvolvimento de habilidades
Desenvolvimento de atitudes
Desenvolvimento de conceitos
Aumentar o conhecimento das pessoas:
- informações sobre a organização, seus produtos,/serviços, políticas e diretrizes, regras e regulamentos e seus clientes.
Melhorar as habilidades e destrezas:
- habilitar para a execução e operação de tarefas, manejo de equipamentos, máquinas, ferramentas.
Desenvolver/modificar comportamentos:
- mudança de atitudes negativas para atitudes favoráveis, de conscientização e sensibilização com as pessoas, com os clientes internos e externos.
Elevar o nível de abstração:
- desenvolver idéias e conceitos para ajudar as pessoas a pensar em termos globais e amplos.
Os quatro tipos de mudanças de comportamentos
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PROCESSO DE TREINAMENTO
O treinamento é um processo cíclico e contínuo composto por quatro etapas:
Diagnóstico
Levantamento das Necessidades de Treinamento. Podem ser passadas, presentes ou futuras
Desenho
Programação e planejamento do programa de treinamento
Implementação
Execução e condução do programa de treinamento
Avaliação
Verificação dos resultados obtidos com o treinamento
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PROCESSO DE TREINAMENTO
O treinamento não deve ser confundido com uma simples questão de realizar cursos e proporcionar informações.
Significa atingir o nível de desempenho almejado pela organização através do desenvolvimento contínuo das pessoas que nela trabalham.
Foca o ontem, o hoje e o amanhã.
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LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
É primeira etapa do processo de treinamento.
Necessidades de treinamento é uma área de informação ou de habilidades que um indivíduo ou grupo precisa desenvolver para melhorar ou aumentar a sua eficiência, eficácia e produtividade no trabalho.
As necessidades de treinamento referem-se a carências no desempenho atual e passado para o alcance de novo patamar de desempenho futuro que se pretende atingir.
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MÉTODOS DE LEVANTAMENTO DAS NECESSIDADES DE TREINAMENTO
Avaliação do processo produtivo
Produtos rejeitados, pontos fracos no desempenho das pessoas, custos elevados, 
Retroação direta dos funcionários
Habilidades, informações que faltam, dificuldades enfrentadas no dia-a-dia
A visão do futuro
Novas tecnologias, novos produtos, novos equipamentos, novos processos produtivos
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NÍVEIS DE ANÁLISE NO LEVANTAMENTO DE NECESSIDADES
Análise Organizacional
Análise dos Recursos Humanos
Análise dos Cargos ou das Tarefas
Análise do Treinamento
Pesquisa de clima, sugestão de clientes,
Determinação da missão e visão e dos objetivos estratégicos da organização
Determinação de quais os comportamentos, atitudes e competências necessárias ao alcance dos objetivos organizacionais
Exame dos requisitos exigidos pelos cargos, especificações e mudanças nos cargos
Novos desafios e competências exigidas
Objetivos a serem utilizados na 
avaliação do programa de treinamento
Resultados da aprendizagem
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INDICADORES DE NECESSIDADES 
DE TREINAMENTO
Indicadores a Priori (são eventos que se acontecerem provocarão necessidades de treinamento, facilmente previstas)
Expansão da empresa
Redução do número de funcionários
Mudança de métodos e processos de trabalho
Substituições ou movimentação de pessoal
Absenteísmo, férias, licenças e faltas 
Modernização dos equipamentos e novas tecnologias
Produção e comercialização de novos produtos ou serviços
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INDICADORES DE NECESSIDADES 
DE TREINAMENTO
Indicadores a Posteriori (são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas)
Problemas de produção, como:
Baixa qualidade de produção
Baixa produtividade
Avarias constantes em equipamentos e instalações
Comunicações deficientes
Elevado índice de acidentes no trabalho
Excesso de erros e de desperdício
Mau aproveitamento do espaço disponível
Pouca versatilidade dos funcionários
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INDICADORES DE NECESSIDADES 
DE TREINAMENTO
Indicadores a Posteriori (são os problemas provocados por necessidades de treinamento ainda não atendidas)
Problemas de pessoal, como:
Relações deficientes entre o pessoal
Número excessivo de queixas
Mau atendimento ao cliente
Comunicações deficientes
Pouco interesse pelo trabalho
Falta de cooperação
Erros na execução de ordens
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Análise de Funções
Fluxo do processo de Levantamento de Necessidades de Treinamento
Diagnóstico
da estrutura
organizacionalDiagnóstico
do comportamento 
individual
Planejamento
da atividade de 
treinamento
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Praticando o aprendizado
LNT
Atividade avaliativa = em duplas ou trios
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DESENHO DO PROGRAMA 
DE TREINAMENTO
É a segunda etapa do processo
Refere-se ao planejamento das ações de treinamento
Significa definir:
Quem deve ser treinado
Como deve ser treinado
Em que deve ser treinado
Por quem deve ser treinado
Onde deve ser treinado
Quando deve ser treinado
Para que treinar? Definir objetivos
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TECNOLOGIA DO TREINAMENTO
Principais técnicas para transmitir informações:
Leituras
Técnica mais utilizada para transmissão de informações
O instrutor apresenta uma quantidade máxima de informações dentro de um determinado tempo
Comunicação de mão única - desvantagem
Instrução programada
Pequenas partes da informação que requeiram respostas são apresentadas aos treinandos, geralmente, são de múltipla escolha, V ou F
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TECNOLOGIA DO TREINAMENTO
As técnicas para desenvolver habilidades:
Treinamento no cargo
Ministra informação, conhecimento e experiência relacionado ao cargo
Pode envolver: condução, rotação e atribuição de projetos especiais
Técnicas de classe
Utiliza a sala de aula e o Instrutor
Encorajam a interação e provocam ambiente de discussão e troca de experiências
As habilidades: técnicas ou comportamentais
Dramatização, Jogos, Aula expositiva, Dinâmicas de grupo, Brainstorming, Trabalho em grupo...
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TECNOLOGIA DO TREINAMENTO
Quanto ao uso
Orientadas para o conteúdo
Orientadas para o processo
Mistas
Quanto ao tempo
Antes do ingresso na empresa
Após o ingresso na empresa
Quanto ao local
No local de trabalho
Fora do local de trabalho
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Quanto
ao 
Uso
TÉCNICAS DE TREINAMENTO
Orientadas 
para o conteúdo
Orientadas 
para o processo
Mistas 
(conteúdo e processo)
Leituras, instrução programada, instrução assistida por computador
Dramatização, treinamento da sensitividade, desenvolvimento de grupos
Estudo de casos, jogos e simulações, conferências e várias técnicas on-the-job
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TECNOLOGIA DO TREINAMENTO
Antes do ingresso 
na empresa
Após o ingresso 
na empresa
Programa de indução ou de integração à empresa
Treinamento no local(em serviço) ou fora do local (fora de serviço)
No local de 
trabalho
Fora do local de 
trabalho
Treinamento em tarefas, rodízio de cargos, enriquecimento de cargos
Aulas, filmes, painéis, casos, dramatizações, debates, simulações, jogos
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TIPOS DE TREINAMENTO
Ocorre quando 
há funcionários 
ingressantes na
Organização.
Foco: transmitir 
a cultura da 
Empresa.
Capacitação para
habilidades 
Específicas. 
Foco: tarefas e 
procedimentos 
Técnicos e 
operacionais.
Melhoria das 
relações humanas,
comunicação, 
habilidades intra 
e interpessoais no
Trabalho.
Foco: Atitudes dos
funcionários
Preparar gestores 
para melhor 
gerir a equipe, 
tomar decisões, 
estabelecer visões 
de futuro e 
desenvolver 
Criatividade
Foco: busca de 
soluções para a 
Organização.
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CONDUÇÃO DO PROGRAMA 
DE TREINAMENTO
É a terceira etapa do processo
Deve representar o resultado de um LNT consistente, uma programação e planejamento adequados e bem elaborados e vai depender de: 
Adequação do programa
Qualidade e preparo do Instrutor
Qualidade do material 
Qualidade dos aprendizes
Cooperação
Avaliação dos resultados
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AVALIAÇÃO DO PROGRAMA 
DE TREINAMENTO
É a etapa final do processo
Verificar se o treinamento realmente atendeu às necessidades da organização, das pessoas e dos clientes
O importante é fixar objetivos para o treinamento
Perguntas que podem ser feitas:
As rejeições e refugos foram eliminados?
As barreiras foram removidas?
Os custos de trabalho por unidade reduziram?
As pessoas tornaram mais produtivas?
A organização alcançou seus objetivos estratégicos e táticos?
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Objetivo
Provar que o investimento feito em determinado programa de treinamento, ou na gestão de treinamento e desenvolvimento em sua totalidade, causa impacto positivo nos resultados da organização e gera um benefício a esta, além de tornar-se um diferencial.
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Os quatro níveis de Avaliação
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 * NIVEL I – Reação ou Satisfação
 Verificar se os participantes gostaram do treinamento.
 
 Avaliar que os participantes aprenderem. 
O objetivo claramente é avaliar o conteúdo , o programa , o material didático, o local , a carga horária e o instrutor do programa de treinamento , de maneira a melhorar sua realização no futuro e até mesmo a eliminar programas que não satisfazem seus participantes
* NIVEL II - Aprendizagem 
Contudo se os participantes gostaram do treinamento e aprenderam o conteúdo
Transmitido e se foi implementado em sua realidade no trabalho.
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 * NIVEL III – Mudança de Comportamento
 Observar o desempenho após o treinamento. 
 Converter dados em valores Monetários
É importante acompanhar o desempenho do colaborador após o treinamento, porque há vezes ele aprendeu mas não consegui atingir uma mudança de seu comportamento no trabalho.
* NIVEL IV - Resultados 
Jack Phillips 1997 identificou a possibilidade de converter muitos destes dados em valores monetários , comparando os benefícios obtidos com o programa de treinamentos e seus custos, onde surgiu o conceito ROI (Retorno de Investimentos).
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Características do Produto
Capacete de segurança  injetado  em  polietileno de alta densidade, modelo aba frontal, injetado em plástico, com 03 (três) estrias centrais reforçadas e calha semi circular,  suspensão  em  plástico,  fixa  ao  casco  através  de  06( seis ) pontos de encaixe,  com  ajuste de tamanho através de regulagem simples. Nas Cores: branca, amarela, laranja, vermelha, verde,  cinza,  azul escuro, azul claro, marrom, bege e preta, classe B
Aplicações
Proteção da cabeça em atividades em que haja risco de impacto ou penetração provenientes de queda de objetos e choques elétricos.
Norma Aplicável ABNT.NBR.8221:1983
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Características do Produto
Capacete  de  segurança   com  protetor  facial  acoplado,  constituído  de capacete em polietileno de alta densidade, estrias na copa, carneira em polietileno sustentado por   6  pontos  de   encaixe,    cúpula    injetada   em   polipropileno,  visor   incolor   ou   verde    com comprimento de  152 mm  (6")   203 mm  (8")  ou  254 mm  (10"),  fixo  à  cúpula   por   três   rebites   metálicos.  
Aplicações
Proteção da cabeça e da face contra impactos, penetração, respingos e estilhaços
Norma Aplicável ABNT NBR 8221/1983 E ANSI.Z.87.1/1989
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Características do Produto
Capacete  de  segurança   com  protetor  facial  acoplado,  constituído  de capacete em polietileno de alta densidade, estrias na copa, carneira em polietileno sustentado por   6  pontos  de   encaixe,    cúpula    injetada   em   polipropileno,  visor   incolor   ou   verde    com comprimento de  152 mm  (6")   203 mm  (8")  ou  254 mm  (10"),  fixo  à  cúpula   por   três   rebites   metálicos.  
Aplicações
Proteção da cabeça e da face contra impactos, penetração, respingos e estilhaços
Norma Aplicável ABNT NBR 8221/1983 E ANSI.Z.87.1/1989
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Características do Produto
Luva de malha suedini, com  punho de algodão revestida externamente com látex nitrilico, com ventilação no   dorso,   em  várias  cores.  
Aplicações
Contra   riscos   mecânicos, protegendo as mãos contra produtos abrasivos, escoriantes e rebarbas. 
Norma Aplicável BS EN 388/1994.