caso concretos direito do trabalho 1 ao 8 resposta

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Caso concreto 1:
O Sindicato dos Empregados de Bares e Restaurantes de Minas Gerais
celebrou convenção coletiva de trabalho com o Sindicato Patronal de Bares e
Restaurantes de Minas Gerais. A referida norma coletiva estabeleceu que, pa ra
os integrantes da categoria profissional representada pelo sindicato
profissional, a hora noturna, assim considerada aquela compreendida entre as
22 horas de um dia e as 5 horas do outro dia, teria adicional de 50% (cinqüenta
por cento) sobre a hora diurna. Finalmente, as partes estabeleceram um prazo
de vigência de 1(um) ano para a vigência da convenção coletiva. Analisando o
caso concreto apresentado, esclareça se esta norma coletiva poderia ser
caracterizada como fonte material do direito do trabalho? Justifique. 
Resposta: Não pode ser considerada como fonte material do D. do
Trabalho, de acordo com o art 611, CAPUT, CLT. Fonte material do direito
do trabalho é o resultado das pressões exercidas de formas organizadas
pelos trabalhadores junto ao Estado capitalista. Fonte formal imperativa/
profissional/ heterônoma/ plural.
QUESTÕES OBJETIVAS 
1- (FCC) Determinado princípio geral do direito do trabalho prioriza a verdade
real diante da verdade formal. Assim, dentro os documentos que disponham
sobre a relação de emprego e o modo efetivo como, concretamente, os fatos
ocorreram, deve-se reconhecer estes em detrimento daqueles. Trata -se do
princípio: 
a) da irrenunciabilidade; 
b) da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; 
c) da primazia da realidade; 
d) da prevalência do legislado sobre o negociado; 
e) da condição mais benéfica; 
Resposta: LETRA C. Este princípio fala que o que vale de fato é a realidade mesmo indo de contra do que está escrito. 
CASO CONCRETO – 02. 
Ana Maria foi convidada pelo hospital para constituir uma pessoa jurídica e, nessa qualidade,
prestar serviços médicos em 2 plantões semanais de 24 horas, nos dias determinados pelo
hospital percebendo valor de R$ 8.000,00 mensais por estes serviços. Ana aceitou o convite, e
durante o contrato tinha seu trabalho dirigido pelo Diretor Médico do hospital e trabalhava
com total subordinação. Sempre que necessitou fazer-se substituir a médica pediu permissão
ao hospital para fazê-lo, tendo o seu chefe imediato desautorizado, esclarecendo que sua
prestação de serviços era pessoal. Em janeiro do corrente ano, o hospital resolveu, por
iniciativa própria e sem qualquer motivo aparente, encerrar o contrato de prestação de
serviços com a empresa de Ana Maria, oportunidade em que a mesma, insatisfeita com a
situação, entrou com Reclamação Trabalhista na Justiça do Trabalho buscando ver reconhecida
sua relação de emprego com o hospital. Ana Maria terá êxito em sua pretensão? Justifique a sua resposta.
Resposta: 
Do conceito de empregado previsto na CLT, podemos especificar os requisitos que
caracterizam uma relação de emprego, sendo estes: 
I – Pessoa física; 
II – Subordinação jurídica;
III – Continuidade;
IV – Remuneração.
Há um último requisito que caracteriza a relação de emprego, previsto na definição de
empregador, que é a prestação pessoal do serviço. No caso específico de Ana Maria é fácil
identificar o reconhecimento da relação de emprego visto que ela atender a toda descrição
anteriormente anunciada. O fato dela ter constituído Pessoa Jurídica nos leva a crer que houve
pejotização, ou seja, a criação da PJ com o intuito de esconder a real situação de empregada.
Nesse caso poderemos usar o princípio da primazia dos fatos
CASO CONCRETO 3
1- A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados
a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus
ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhist as em todo
território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora
Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação
concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com
base na legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da
sucessora?
R- Não, em virtude da lei de falência nº 11101/05 que prevê que nos casos
de alienação dos estabelecimentos pela sucedida não há assunção de
responsabilidade. Visando o aumento da receita.
MÚLTIPLA ESCOLHA; 
1- (FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B
formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D,
os empregados: 
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e
futuros. 
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e
futuros. 
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus
CASO CONCRETO: 4
1- A empresa Veronick S/A, em processo falimentar, teve seus bens alienados
a empresa Belonig S/A. No entanto a Veronick S/A, antes da alienação de seus
ativos, figurava no polo passivo de inúmeras ações trabalhist as em todo
território nacional. Há uma dúvida acerca da responsabilidade da sucessora
Belonig S/A nos passivos da empresa Veronick S/A. Analisando a situação
concreta apresentada em função do instituto da sucessão trabalhista e com
base na legislação vigente, esclareça se há ou não responsabilidade da
sucessora?
R- Não, em virtude da lei de falência nº 11101/05 que prevê que nos casos
de alienação dos estabelecimentos pela sucedida não há assunção de
responsabilidade. Visando o aumento da receita.
MÚLTIPLA ESCOLHA; 
1- (FCC) Considerando-se que ocorreu fusão da empresa A com a empresa B
formando-se a empresa AB e que a empresa C foi adquirida pela empresa D,
os empregados: 
a) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e
futuros. 
b) apenas da empresa AB preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, com todos os seus efeitos passados, presentes e
futuros. 
c) da empresa AB e da empresa D preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, com todos os seus
efeitos passados, presentes e futuros.
art 10 e 448 CCP
d) da empresa AB e da empresa D não preservam com os novos
empregadores os antigos contratos de trabalho, devendo ser elaborados novos
contratos, dispensada a experiência. 
e) apenas da empresa D preservam com os novos empregadores os antigos
contratos de trabalho, exclusivamente para efeitos presentes e futuros.
Descrição
CASO CONCRETO: 5
1- Em 2010, Platão foi contratado p elo Município do Belo Horizonte para
prestar serviços internos ligados à administração pública. Em meados de 2016,
por meio de uma ação civil pública intentada pelo Ministério Público, a
administração pública teve que romper com os serviços prestados por todos
aqueles que não ingressaram em seus quadros por concurso público. Platão,
indignado, procurou um advogado e entrou com uma Reclamação Trabalhista,
pleiteando o reconhecimento do vínculo com o Município d e Belo Horizonte e o
consequente pagamento das verbas decorrente deste vínculo.
Diante do caso apresentado, responda justificadamente:
a) Platão terá êxito na Reclamação Trabalhista no que concerne ao
reconhecimento do vínculo empregatício? Justifique indicando a posição
jurisprudencial sobre a matéria.
Não terá êxito na solicitação do reconhecimento do vinculo empregatício já que o art. 37, II da CF/88 define que a investidura em cargo ou emprego publico depende de aprovação em
concurso público. 
b) Platão faz jus a o pagamento de alguma parcela em decorrência da
prestação de serviços acima referida?
Súmula nº 363 do TST
CONTRATO NULO. EFEITOS (nova redação) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003
A contratação de servidor público, após a CF/1988, sem prévia aprovação em concurso público, encontra óbiceno respectivo art. 37, II e § 2º, somente lhe conferindo direito ao pagamento da	Comment by Natali Marquez: Colocar apenas essa parte
contraprestação pactuada, em relação ao número de horas trabalhadas, respeitado o valor da hora do salário mínimo, e dos valores referentes aos depósitos do FGTS.
Questão objetiva:
1- Assinale a opção correta. De acordo com a teoria da s nulidades no direito do
trabalho, contrato de trabalho firmado com menor de 12 anos de idade:
a) É nulo de pleno direito, não surtindo qualquer efeito jurídico;
b) Não é nulo, considerando -se que o menor não possui capacidade para a
prática de atos da vida civil e, consequentemente, o ato de vont ade que e dele
emana, sem representação ou assistência, é somente anulável;
c) É válido, desde que firmado com a representação de seus pais;
d) É absolutamente nulo, por falta de capacidade contratual, mas devendo
o menor, se gundo jurisprudência do TST, ser indenizado a o menos com o
pagamento de salários, uma vez que a força de trabalho já foi
desprendida, não havendo como restituir -se os sujeitos ao status quo
ante.
CASO CONCRETO 6 : Antonio foi contratado por experiência pela prazo de
30(trinta) dias. Findo o prazo o empregador resolveu extinguir o contrato de
trabalho, mas Sr. Arthur colega de Antonio pediu mais uma chance para que
ele pudesse mostrar seu trabalho. O empregador então prorrogou por mais
30(trinta) dias o contrato de trabalho. Extinta a primeira prorrogação, Antonio foi
comunicado que seu contrato estava extinto e ele não continuaria na empresa.
Desesperado, pediu ao empregador uma nova oportunidade e informou que
estava com sua mãe muito doente e o dinheiro do salário seria utilizado para
custear os medicamentos. Ponderou que o prazo máximo de experiência é de
90 (noventa) dias e com isso conseguiu uma nova prorrogação pelo prazo de
30 (trinta) dias. Após 90 (noventa) dias de prestação de serviços, o empregador
extinguiu o contrato de trabalho e efetuou o pagamento das verbas trabalhistas
considerando que a extinção contratual a termo. Pergunta-se: A giu
corretamente o empregador? Fundamente. 
Resposta: Não, embora o prazo de experiência Maximo de experiência
seja de 90 dias ele só pode ser prorrogado uma única vez. 
Conforme determina o artigo 445, parágrafo único da CLT, o contrato de
experiência não poderá exceder 90 dias. 
O artigo 451 da CLT determina que o contrato de experiência só poderá
sofrer uma única prorrogação, sob pena de ser considerado contrato por
prazo indeterminado. 
MÚLTIPLA ESCOLHA: 
1- No contrato de trabalho temporário, o contrato entre a empresa de trabalho
temporário e a empresa tomadora ou cliente, com relação a um mesmo
empregado, NÃO 
a)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder seis meses, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho
por prazo indeterminado. 
b) possui prazo mínimo e nem máximo para ser celebrado devendo observar a
demanda que gerou a contratação extraordinária. 
c) poderá exceder de três meses, salvo autorização conferida pelo órgão local
do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
d)poderá exceder de sessenta dias, salvo autorização conferida pelo órgão
local do Ministério do Trabalho e Previdência Social. 
e)possui prazo mínimo, mas não poderá exceder trinta dias, em qualquer
hipótese, convertendo-se automaticamente em contrato individual de trabalho
por prazo indeterminado. 
Resposta: Letra C - (Lei nº 6.019, de 1974 e Decreto nº 73.841, de 1974)
Semana 07 Corrigido
CASO CONCRETO: 
(FGV 2011 ADAPTADO) Paulo, empregado da empresa Alegria Ltda., trabalha
para a empresa Boa Sorte Ltda., em decorrência de contrato de prestação de
serviços celebrado entre as respectivas empresas. As atribuições por ele
exercidas inserem-se na atividade-meio da tomadora, a qual efetua o controle
de sua jornada de trabalho e dirige a prestação pessoal dos serviços, emitindo
ordens diretas ao trabalhador no desempenho de suas tarefas. Diante dessa
situação hipotética apresentada e com base no entendimento Sumulado pelo
Tribunal Superior do Trabalho esclareça se esta terceirização é lícita ou ilícita e
consequentemente se existe a possibilidade de Paulo ter o vínculo de emprego
reconhecido com a empresa Boa Sorte Ltda.? 
Resposta: A terceirização é ilicita tendo em vista que existe a
subordinação direta entre o empregado e a tomadora. (Súmula 331 TST)
Conforme decisões do TST - Tribunal Superior do Trabalho, existindo a
terceirização ilícita ou ilegal é configurado o vínculo trabalhista, sendo a
Tomadora responsável solidária.
Exixste vínculo entre o tomador e o empregado.
QUESTÕES OBJETIVAS 
FMP-RS-2012-PGE-AC-Procurador - A responsabilidade do ente de direito
público em relação às atividades terceirizadas, em sede trabalhista, se define
da seguinte forma: 
a) A responsabilização do Ente de Direito Público é subsidiária, desde que
reste evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da
Lei n. 8.666/93, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações
contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. 
b) Não há qualquer responsabilidade do ente de Direito Público, conforme
entendimento consolidado no Supremo Tribunal Federal. 
c) A responsabilidade do Ente de Direito Público é solidária e, portanto, total,
considerando que, na responsabilização do Estado, deve prevalecer a Teoria
da Responsabilidade Objetiva. 
d) Não há responsabilidade do ente de Direito Público, na medida em que não
houve qualquer vinculação deste com o trabalhador, devendo o empregador
responder de forma exclusiva pelos créditos oriundos do contrato de trabalho. 
Resposta: Letra A. – Fonte : 75440-85.2005.5.05.0026 - Data de publicação:
13/04/2012 - TST
SEMANA 8
Descrição
CASO CONCRETO: 8
1- Luciano, chefe de departamento de uma grande rede de supermercados,
após quatro anos e meio de vínculo de em prego, f oi promovido ao posto de
gerente, sendo designado para atuar em outra filial da empresa, instalada na
periferia da mesma cidade onde possui domicílio, com plenos poderes de
gestão e representação. Com a promoção, ele passou a perceber gratif icação
adicional de função, equivalente a 80% de sua anterior remuneração.
Passados onze anos de vigência dessa situação, resolveu a em presa destituir
Luciano do posto gerencial, revertendo -o ao se u cargo efetivo sem justo motivo
e suprimindo a gratificação de função. Em seguida, após cinco meses de
trabalho, Luciano é dispensado sem justa causa, percebendo as verbas
resultantes da rescisão do contrato de trabalho. Com base na situação
hipotética apresentada e à luz do direito vigente, responda
fundamentadamente:
a) Luciano faz jus ao pagamento do adicional de transferência previsto no §3º
do art.469 da CLT? Por quê?
Luciano não terá direito ao adicional de transferência porque o cargo que ele ocupará	Comment by Natali Marquez: Ele não tem direito pois o cargo que foi colocado a exercer e na mesma cidade em que tem residência
será de confiança que está excluso desse benefício.
b) Deveria ser mantido o pagamento da gratificação de função ao Luciano,
referente aos últimos 5 meses do pacto laboral, após a sua destituição do posto
de gerente? Justifique, apontando o entendimento do Tribunal Superior do
Trabalho sobre o tema.
O pagamento da gratificação referente aos últimos 5 meses é devido, vist o que essa
gratificação deverá ser incorporada ao salario, direito adquirido, porque o trabalhador a
recebeu, initerruptamente, durante mais de 10 anos.
QUESTÃO OBJETIVA
1- FGV /OAB - Relativamente à alteração do contrato d e trabalho, é correto
afirmar que
a) é considerada alteração unilateral vedada em lei a determinação ao
empregador para que o empregado com mais de dez anos na função reverta
ao cargo efetivo.
b) o empregador pode, sem a anuência do e mprega do exercente de cargo de
confiança, transferi-lo, com mudança dedomicílio, para localidade diversa da
que resultar do contrato, independentemente de real necessidade do serviço.
c) o empregador pode, sem a anuência do empregado cujo contrato tenha
como condição, implícita ou explícita, transferi -lo, com mudança de
domicílio, para localidade diversa da que resultar do contrato, no caso de
real necessidade do serviço.
d) o adicional de 25% é devido nas transferências provisórias e definitivas.
Desenvolvimento