RESUMO AV1 Direito do Trabalho I

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Felipe Rachid
RESUMO AV1 – DIREITO DO TRABALHO I
FONTES FORMAIS E MATERIAIS
Conceito de Fonte do Direito do Trabalho: Aquilo que fundamenta e da origem ao próprio direito do trabalho. A fonte representa o meio pelo qual verificamos o nascimento da norma jurídica.
Fontes Materiais: São fontes oriundas de reinvindicação, movimento popular, politica e econômica, influenciados pela norma direta ou indireta. (Não obrigação do cumprimento em relação ao empregador).
Ex: Greve.
Fontes Formais: São as normas jurídicas. São comandos gerais abstratos, aquelas que já foram positivadas por meio da fonte material. (Aquela que torna o empregador obrigado a cumprir).
Ex: Constituição, lei.
Exemplo de fácil entendimento para Fonte Formal e Material: Vamos supor, que em uma determinada empresa, os empregados decidem pedir o chefe para reduzir a jornada de 8h de trabalho (previsto CLT), para 4h de trabalho, pois em comum acorda acham que estão trabalhando muito. Obviamente seu chefe vai negar, até porque está previsto 8h em lei. Pois bem, os empregados decidem então fazer uma greve, ou seja, trata-se de uma fonte formal. Até ai, o empregador não tem obrigação de acatar o pedido dos empregados. Contudo, vamos supor que essa greve seja geral, globalizada e o legislativo acate o pedido dos empregados e reduz a jornada de trabalho de 8 para 4. Ou seja, passa a ser uma fonte formal, uma lei, o empregador é obrigado a cumprir.
Fontes Formais Heterônomas: aquelas que emanam do estado, normalmente são impostas.
Ex: Constituição federal, leis em geral, tratados, decretos e convenções internacionais ratificados pelo Brasil.
Fontes Formais Autônomas: São aquelas que obrigam e não tem necessidade de participação do poder público.
Ex: Convenção coletiva de Trabalho, acordo coletivo do trabalho, contrato de trabalho, regulamento de empresa.
Exemplo de fácil entendimento para Fonte Formal Heterônomas e Autônomas: Na Fonte Autônoma: Existe um acordo coletivo de trabalho, pra ser celebrado esse acordo, preciso do Sindicato dos Trabalhadores + Empresas. Esse acordo coletivo diz que o cumprimento de horário noturno é de 40%, mas o mínimo previsto em lei é de 20%. O empregador tem que cumprir esses 40% ? Sim! Essa norma foi celebrada pelos sindicatos e empresas, os dois são destinatários, ou seja, os próprios que elaboraram a norma. Já na Heterônoma os destinatários seria todo um conjunto, por exemplo, constituição federal, o empregador é obrigado a cumprir ? Sim! Mas não foram eles que elaboraram. Ou seja, se não precisar da participação do poder público para celebrar algo, se for algo fixado pelos sindicatos e empresas, essa fonte é formal heterônoma, agora se por exemplo perguntarem se a lei é autônoma ou heterônoma, vai ser fonte heterônoma, pois precisa da participação do poder público.
 PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO
Princípio da Proteção (3 espécies): Visa proteger o trabalhador.
1 – Da condição mais benéfica: De acordo com a Súmula 51 do TST (Tribunal Superior do Trabalho), havendo mudanças em cláusulas regulares por parte da empresa, as mesmas só passarão a valer para empregados que forem admitidos após essas mudanças. Diz ainda que, havendo dois regulamentos dentro da mesma empresa, fica a cargo do trabalhador escolher em qual irá se encaixar.
2 – Norma mais favorável: Flexibilização das normas, não se pode engessar a hierarquia das normas.
Ex: Dentro da hierarquia das normas, caso haja uma norma mais favorável ao empregado na convenção coletiva, ela será aplicada ao invés da constituição que está no topo da pirâmide.
3 – In dubio pro misero: Diz respeito a forma de interpretação da norma jurídica, determinando que quando uma mesma norma admitir mais de uma interpretação, deve prevalecer a mais favorável ao empregado. 
OBS: Não se aplica no direito processual, pois lá o ônus da prova cabe ao trabalhador.
Princípios da Irrenunciabilidade: Aqueles atos que tende a fraudar, impedir, suprimir o direito do trabalhador, serão nulos. É vedado ao trabalhador renunciar qualquer direito disposto em lei. Você não pode abrir mão do seu Fgts por exemplo, ou de suas férias.
Ex: Uma empresa registra o funcionário, e quando este sai da empresa, ela faz um termo ou acordo abrindo mão de férias, fgts e o empregado assina.
Princípio da continuidade da relação de emprego: Em tese, todo contrato de trabalho deve ter prazo indeterminado, ou seja, ele só cessa quando existe um motivo expresso em lei para que isso ocorra.
Ex: Temos, em alguns casos excepcionais, contratos por prazo determinado, como no período de experiência, que não deve, em nenhuma circunstância, exceder 90 dias. É vetado, claro, que o empregador recontrate o empregado em novo período de experiência após o vencimento deste período
Princípio da primazia da realidade: Chamado também de princípio do contrato realidade, busca a verdade real na relação trabalhista, desprezando, caso necessário, qualquer formulação escrita que traduza situação diversa da encontrada na realidade.
Ex: Sujeito foi contratado para prestar serviços médicos para município x, trabalhou durante anos, não tinha alguns direitos pois não tinha carteira assinada. O TST reconhece que ele tem esse vínculo.
Ex2: Em um contrato de trabalho de um professor, consta que ele ministrava 6 aulas por semana em um determinado colégio, mas de fato ministrava 20. Em uma possível disputa na Justiça do Trabalho, com o auxílio de testemunhas e outros tipos de prova, o que valerá são os acontecimentos reais – no caso, o fato de ele realizar 20 aulas.
Princípio da irredutibilidade ou intangibilidade salarial: Em tese, o salário não poderá ser reduzido. Mas existem exceções, salvo disposto em convenção, acordo coletivo ou em crise.
Princípio da inalterabilidade contratual: O contrato não pode ser aplicado de forma lesiva, que cause prejuízo ao trabalhador. (Pacta svnt Servanda) Este deve ser rigorosamente observados e cumpridos.
Principio da Boa Fé: Art 9º - Serão nulos de pleno direito os atos praticados com objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar.
Princípio da dignidade do trabalhador: Usado genericamente em tudo que se acredite que o direito da dignidade humana tenha sido violado (Aspecto Subjetivo)
LEI COMPLEMENTAR 150/2015 – EMPREGADO DOMÉSTICO
Art. 1o  Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de forma contínua, subordinada, onerosa e pessoal e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas, por mais de 2 (dois) dias por semana, aplica-se o disposto nesta Lei. 
Parágrafo único.  É vedada a contratação de menor de 18 (dezoito) anos para desempenho de trabalho doméstico, de acordo com a Convenção no 182, de 1999, da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
Art. 2o A duração normal do trabalho doméstico não excederá 8 (oito) horas diárias e 44 (quarenta e quatro) semanais, observado o disposto nesta Lei. 
§ 1o A remuneração da hora extraordinária será, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) superior ao valor da hora normal. 
§ 2o O salário-hora normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 220 (duzentas e vinte) horas, salvo se o contrato estipular jornada mensal inferior que resulte em divisor diverso. 
§ 3o O salário-dia normal, em caso de empregado mensalista, será obtido dividindo-se o salário mensal por 30 (trinta) e servirá de base para pagamento do repouso remunerado e dos feriados trabalhados. 
§ 4o Poderá ser dispensado o acréscimo de salário e instituído regime de compensação de horas, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, se o excesso de horas de um dia for compensado em outro dia. 
§ 5o No regime de compensação previsto no § 4o: 
I - será devido o pagamento, como horas extraordinárias, na forma do § 1o, das primeiras 40 (quarenta) horas mensais excedentes ao horário normal de trabalho; 
II - das 40 (quarenta) horas referidas no inciso I, poderão ser deduzidas, semo correspondente pagamento, as horas não trabalhadas, em função de redução do horário normal de trabalho ou de dia útil não trabalhado, durante o mês; 
III - o saldo de horas que excederem as 40 (quarenta) primeiras horas mensais de que trata o inciso I, com a dedução prevista no inciso II, quando for o caso, será compensado no período máximo de 1 (um) ano. 
§ 6o  Na hipótese de rescisão do contrato de trabalho sem que tenha havido a compensação integral da jornada extraordinária, na forma do § 5o, o empregado fará jus ao pagamento das horas extras não compensadas, calculadas sobre o valor da remuneração na data de rescisão. 
§ 7o  Os intervalos previstos nesta Lei, o tempo de repouso, as horas não trabalhadas, os feriados e os domingos livres em que o empregado que mora no local de trabalho nele permaneça não serão computados como horário de trabalho. 
§ 8o  O trabalho não compensado prestado em domingos e feriados deve ser pago em dobro, sem prejuízo da remuneração relativa ao repouso semanal. 
Art. 3o  Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda 25 (vinte e cinco) horas semanais. 
§ 1o  O salário a ser pago ao empregado sob regime de tempo parcial será proporcional a sua jornada, em relação ao empregado que cumpre, nas mesmas funções, tempo integral. 
§ 2o  A duração normal do trabalho do empregado em regime de tempo parcial poderá ser acrescida de horas suplementares, em número não excedente a 1 (uma) hora diária, mediante acordo escrito entre empregador e empregado, aplicando-se-lhe, ainda, o disposto nos §§ 2o e 3o do art. 2o, com o limite máximo de 6 (seis) horas diárias. 
§ 3o  Na modalidade do regime de tempo parcial, após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
I - 18 (dezoito) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 22 (vinte e duas) horas, até 25 (vinte e cinco) horas; 
II - 16 (dezesseis) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 20 (vinte) horas, até 22 (vinte e duas) horas; 
III - 14 (quatorze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 15 (quinze) horas, até 20 (vinte) horas; 
IV - 12 (doze) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 10 (dez) horas, até 15 (quinze) horas; 
V - 10 (dez) dias, para a duração do trabalho semanal superior a 5 (cinco) horas, até 10 (dez) horas; 
VI - 8 (oito) dias, para a duração do trabalho semanal igual ou inferior a 5 (cinco) horas. 
Art. 4o  É facultada a contratação, por prazo determinado, do empregado doméstico: 
I - mediante contrato de experiência; 
 II - para atender necessidades familiares de natureza transitória e para substituição temporária de empregado doméstico com contrato de trabalho interrompido ou suspenso. 
Parágrafo único.  No caso do inciso II deste artigo, a duração do contrato de trabalho é limitada ao término do evento que motivou a contratação, obedecido o limite máximo de 2 (dois) anos. 
Art. 5o  O contrato de experiência não poderá exceder 90 (noventa) dias. 
§ 1o  O contrato de experiência poderá ser prorrogado 1 (uma) vez, desde que a soma dos 2 (dois) períodos não ultrapasse 90 (noventa) dias. 
§ 2o  O contrato de experiência que, havendo continuidade do serviço, não for prorrogado após o decurso de seu prazo previamente estabelecido ou que ultrapassar o período de 90 (noventa) dias passará a vigorar como contrato de trabalho por prazo indeterminado. 
Art. 6o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado é obrigado a pagar-lhe, a título de indenização, metade da remuneração a que teria direito até o termo do contrato. 
Art. 7o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, o empregado não poderá se desligar do contrato sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuízos que desse fato lhe resultarem. 
Parágrafo único.  A indenização não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições. 
Art. 8o  Durante a vigência dos contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o, não será exigido aviso prévio. 
Art. 9o A  Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo empregado ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 (quarenta e oito) horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e, quando for o caso, os contratos previstos nos incisos I e II do art. 4o. 
Art. 10.  É facultado às partes, mediante acordo escrito entre essas, estabelecer horário de trabalho de 12 (doze) horas seguidas por 36 (trinta e seis) horas ininterruptas de descanso, observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.  
§ 1o  A remuneração mensal pactuada pelo horário previsto no caput deste artigo abrange os pagamentos devidos pelo descanso semanal remunerado e pelo descanso em feriados, e serão considerados compensados os feriados e as prorrogações de trabalho noturno.
RELAÇÃO DE EMPREGO X RELAÇÃO DE TRABALHO
Relação de trabalho: É ampla, corresponde a todo vinculo jurídico por meio do qual uma pessoa física, assume compromisso de prestar serviço em prol outrem. Toda vez que há uma prestação de trabalho humano de uma pessoa pra outra, isso é relação de trabalho. Ela engloba a relação de emprego, a relação de emprego é apenas uma das espécies de várias existentes na relação de trabalho.
Ex: Se a prestação dos serviços é eventual, temos a relação de trabalho; se a prestação de serviços não é sob dependência de empregador, temos a relação de trabalho; se para prestar aquele serviço não há o pagamento de salário, teremos a relação de trabalho; e por fim, se pessoa que prestar aquele serviço puder ser substituída, haverá a relação de trabalho.
Relação de emprego: Deve haver requisitos para a relação de emprego, são eles:
Subordinação: Empregado fica sujeito as ordens diretas do empregador, ele determina como vai ser os moldes dos serviços.
Habitualidade ou Não eventualidade: Trabalho continuo, permanente. Se a pessoa por exemplo trabalha 3 vezes na semana, já se caracteriza esse requisito.
Onerosidade: Remuneração pelo serviço prestado.
Pessoalidade: O empregado é contratado para prestar os serviços pessoalmente. Não pode por exemplo um professor faltar o trabalho e querer colocar alguém para substituilo.
Pessoa física: O empregado sempre é uma pessoa física, nunca uma pessoa jurídica.
NULIDADES DO CONTRATO DE TRABALHO
Sendo ele um negocio jurídico observam-se os elementos essenciais para sua existência, quais sejam: agente capaz, objeto licito, possível e determinado, forma prescrita e não defesa em lei, consentimento das partes, ausência de vícios sociais e a causa de sua existência.
Frisa-se que o desrespeito de tais requisitos acarreta a nulidade do negócio jurídico conforme art.166 do Código Civil abaixo transcrito:
“Art.166. É nulo o negócio jurídico quando:
I–celebrado por pessoa absolutamente incapaz;
II–for ilícito, impossível ou indeterminável o seu objeto;
III–o motivo determinante, comum a ambas as partes, for ilícito;
IV–não revestir a forma prescrita em lei;
V–for preterida alguma solenidade que a lei considere essencial para a sua validade;
VI – tiver por objetivo fraudar lei imperativa;
VII – a lei taxativamente o declarar nulo, ou proibir-lhe a prática, sem cominar sanção.”
As nulidades do contrato de trabalho podem ser relativas e absolutas. As nulidades absolutas lesionam as normas de ordem pública e podem ser sanadas de ofício pelo Juiz ou pelas partes, obtendo efeito retroativo do contrato de trabalho resolvendo a falha contratual de seu início.
Ao que tange a nulidade relativa, atinge somente a norma privada, podendo ser sanada a requerimento das partes, não produzindo efeitos retroativos, valendo seus efeitos a partir da decisão judicial que decreta a nulidade.
Destaca-se que o contrato de trabalho que possui como parte um indivíduo incapaz, produzseus efeitos normalmente até o momento da decisão judicial, devendo ser impedido sua continuidade.
A capacidade plena para o trabalho se inicia aos 18 (dezoito) anos, sendo considerado absolutamente incapaz o menor de 16 (dezesseis) anos, somente podendo trabalhar na condição de menor aprendiz a partir dos 14 (quatorze) anos nos termos do art.403 da CLT:
“Art. 403. É proibido qualquer trabalho a menores de dezesseis anos de idade, salvo na condição de aprendiz, a partir dos quatorze anos.
Parágrafo único. O trabalho do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a frequência à escola.”
O objeto desse contrato de trabalho deve ser lícito e não contrariar as normas públicas e os bons costumes.
Sendo o objeto do pacto laboral ilícito como: apontador do jogo do bicho, trabalhador que exerce ilegalmente qualquer profissão etc, deve ser analisado no que se refere ao desempenho da atividade pelo empregado, verificando a possibilidade ou não de pagamento de verbas trabalhistas. Neste sentido temos duas correntes:
1º corrente – Se a atividade desenvolvida pelo empregado for lícita o contrato de trabalho não será nulo, cabendo o devido pagamento das verbas rescisórias. Tal corrente é majoritária na doutrina e na jurisprudência.
2º corrente – Esta corrente analisa a fundo a boa-fé do trabalhador em saber ou não que a atividade fim para que contribuía era de fato ilícita. Tal entendimento é minoritário ante a dificuldade de identificarmos a existência do conhecimento do empregado do objeto ilícito desenvolvido.
Não cabe confundirmos os institutos do trabalho proibido e trabalho ilícito, pois o primeiro, em que pese à nulidade absoluta, estima o pagamento das verbas trabalhistas até mesmo indenização pela inexistência de manutenção do contrato de trabalho. O segundo caso trata-se de nulidade absoluta, a qual afeta diretamente os bons costumes, a moralidade e a legalidade da sociedade não cabendo qualquer pagamento quanto à prestação de serviço.
O contrato de trabalho por ser um negócio jurídico obedece às determinações legais, sendo habitualmente celebrado por escrito com o objetivo de proteger o trabalhador. Nada obstante, a Consolidação das Leis Trabalhistas não impõe a forma expressa para a pactuação do labor entre as partes, podendo constituir as relações trabalhistas de forma verbal ou tácita consoante o art.443 da CLT:
“Art. 443 – O contrato individual de trabalho poderá ser acordado tácita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.”
Devemos observar ainda que o contrato de trabalho pode ser celebrado com defeito jurídico, vez que por um descuido ou presunção de ambas as partes pode haver uma impressão, a qual não representa a realidade.
Assim, temos a figura do erro onde o empregador, por exemplo, acredita que está contratando um empregado para desempenhar atividades de engenharia, mas o empregado acredita ser contratado para outra função.
Temos, ainda, o contrato de trabalho firmado para que o contratado realize ato maldoso a outrem, existindo assim a figura do dolo.
Em continuidade temos a coação, onde pode ocorrer a demissão de um empregado que enseja a greve de toda a categoria por não concordarem com o desligamento do funcionário.
Por fim, temos a simulação e a fraude. A primeira almeja alcançar um fim diverso para o que se propõe, já a segunda é a instrumentalização do direito de maneira contrária a sua função social.
Pelo acima exposto os requisitos que compõem o contrato de trabalho devem ser preservados buscando sempre a validade do negócio jurídico celebrado entre o empregado e o empregador.
TERCEIRIZAÇÃO – SUMULA 331 DO TST
Elementos básicos da terceirização: 
- Tomador de serviço, ou seja o contratante.
- Empresa prestadora de serviços, ou seja, empresa contratada para prestar o serviço para o tomador.
- Empregado
Sumula 331 TST:
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974). 
  
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). 
  
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta. 
  
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial. 
  
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. 
  
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Tanto a doutrina como a jurisprudência definem como atividade-meio aquela que não é inerente ao objetivo principal da empresa, trata-se de serviço necessário, mas que não tem relação direta com a atividade principal da empresa, ou seja, é um serviço não essencial e, como atividade-fim, aquela que caracteriza o objetivo principal da empresa, a sua destinação, o seu empreendimento, normalmente expresso no contrato social.
O entendimento doutrinário e jurisprudencial predominante admite que a empresa contrate empresas prestadoras de serviços à terceiros para a realização das suas atividades-meio, ou seja, aquelas atividades que não são voltadas diretamente para a atividade principal da empresa contratante. Contudo, tal entendimento exige que não haja na prestação dos serviços à terceiros, a pessoalidade e a subordinação direta. Daí depreende-se que a empresa contratada dirigirá a prestação dos serviços dos seus respectivos empregados na empresa contratante, e não haverá vinculação pessoal do empregado ao serviço a ser realizado, o que significa que o trabalho pode ser realizado por diferentes trabalhadores.
Caso contrário, ou seja, se houver vinculação pessoal do empregado ao trabalho a ser realizado (pessoalidade) e ficar este sujeito às ordens da empresa tomadora dos serviços (subordinação direta), será caracterizado o vínculo empregatício diretamente com a empresa tomadora dos serviços.
Observa-se ainda, que o TST é favorável à aplicação da responsabilidade subsidiária nas relações entre as empresas tomadora e prestadora dos serviços. Assim, as obrigações trabalhistas são, a princípio, da empresa contratada que admite seu empregado, contudo, caso esta não cumpra as suas obrigações, os trabalhadores poderão acionar o devedor secundário (empresa tomadora dos serviços), o qual responderá pelos direitos correspondentes ao período em que os serviços lhe foram prestados.
Conclui-se, portanto, que é possível prestar serviços à terceiros tão somente nas atividades-meio, cabendo à própria empresa a realização das atividades-fim.
Assim, por exemplo, uma empresa cuja atividade-fim é a produção de tintas, pode repassar à terceiros, atendidas as condições anteriormente descritas, os serviços da assistência jurídica e contábil, assistência médica, seleção de pessoal, auditoria, informática, transporte, telefonia, alimentação dos empregados, segurança, limpeza, etc., ou seja, as atividades-meio.As empresas contratadas por sua vez, para a realização daquelas atividades-meio, obrigatoriamente, devem ter como atividade-fim o serviço que irá absorver da indústria de tintas.
CONTRATO DE EXPERIÊNCIA
O contrato de experiência é o contrato de trabalho mais comum adotado no início da prestação laboral de um novo trabalhador. O principal objetivo deste contrato é permitir que empregador e empregado avaliem, dentro do período de experiência, se desejam dar seguimento ao contrato de trabalho. Em outras palavras, é um período de “teste” no qual ambas as partes decidirão se mantém o vínculo trabalhista, ou seja, se concretizarão o contrato por tempo indeterminado.
Para o empregador (patrão) é importantíssimo entender que essa modalidade contratual conta com regras específicas que, se não forem atendidas, descaracterizam o contrato de experiência e passam a considerar o contrato como sendo por tempo indeterminado.
A inobservância do contrato de experiência pode trazer consequências, inclusive, na formação das verbas rescisórias. Por essa razão, o empregador tem a obrigação de saber como funciona o contrato de experiência, sendo este o objetivo do presente artigo.
Prazo do contrato de experiência:
O contrato de experiência é bastante flexível quando ao prazo mínimo do contrato. A CLT nada fala acerca do prazo mínimo de contratação por experiência, sendo que pode ser de 1 dia, 10 dias, 20 dias, enfim, as partes é que decidirão de quantos dias serão o contrato.
A limitação que a lei impõe é quanto ao prazo máximo que, como adiantado no título deste artigo, não poderá exceder 90 (noventa) dias (art. 445, parágrafo único da CLT).
Importante mencionar que o prazo do contrato de experiência deve ser contado em dias, e não em meses. Portanto, não se pode dizer que são 3 meses o prazo máximo, mas sim 90 dias. E a contagem em dias garantirá uma melhor contabilização, tendo em vista que existem meses com menos de 30 dias (fevereiro), 30 dias (abril, junho, setembro e novembro) e mais de 30 dias (janeiro, março, maio, julho, agosto, outubro e dezembro).
Prorrogação do contrato de experiência:
A legislação trabalhista permite a prorrogação do contrato de experiência por uma única vez, a teor do artigo 451 da CLT.
Significa dizer que, em acordo com as disposições acerca do prazo do contrato de experiência, as partes podem firmar um contrato de 30 dias e prorrogá-lo, posteriormente, por até 60 dias, desde que respeite o limite de 90 dias totais.
Se o contrato for de 45 dias inicialmente, poderá ser prorrogado por até 45 dias (total de 90 dias).
A regra principal quanto à prorrogação é de que esta só pode ser dar apenas uma única vez. O desrespeito a esta disposição legal fará com que o contrato seja considerado como contrato por prazo indeterminado, o que gerará outras mais obrigações ao empregador, inclusive no pagamento das verbas rescisórias.
Sucessão de novo contrato:
Para celebração de novo contrato de experiência, deve-se aguardar um prazo de 6 (seis) meses, no mínimo, sob pena do contrato ser considerado por tempo indeterminado (art. 452 da CLT). O novo contrato de experiência deve existir apenas se for em função diferente da exercida no contrato de experiência anterior, vez que não há razão para testar o empregado novamente na mesma função já testada.
Modalidades de rescisão e verbas rescisórias:
Término normal do contrato de experiência
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
Recolhimento do FGTS (com direito ao saque);
Outros direitos (salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos – convenção ou acordo coletivo de trabalho).
Rescisão antecipada do contrato de experiência com cláusula assecuratória
Havendo cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão, a parte que rescindir o contrato antes do prazo determinado terá de pagar à outra o aviso prévio, vez que se aplicam ao caso as regras do contrato por prazo indeterminado. (art. 481 da CLT)
Rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória por iniciativa do empregador, sem justa causa
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
Recolhimento do FGTS (com direito ao saque);
Multa de 40% sobre o montante do FGTS;
Indenização do art. 479 da CLT (metade da remuneração a que o empregado teria direito até o fim do contrato);
Indenização da data base, se for o caso;
Outros direitos (salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos – convenção ou acordo coletivo de trabalho).
Rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória por iniciativa do empregador, por justa causa
Saldo de salário;
Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque);
Outros direitos (salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos – convenção ou acordo coletivo de trabalho).
Rescisão antecipada do contrato de experiência sem cláusula assecuratória por iniciativa do empregado – pedido de demissão
Saldo de salário;
13º salário proporcional;
Férias proporcionais + 1/3;
Indenização do art. 480 da CLT, em favor do empregador (relativa aos prejuízos decorrentes da rescisão, limitada ao valor que o empregado teria direito em idênticas condições);
Recolhimento do FGTS (sem direito ao saque);
Outros direitos (salário-família, adicional noturno, comissões, gratificações, horas extras, adicionais de periculosidade e insalubridade e bem como direitos decorrentes de instrumentos normativos – convenção ou acordo coletivo de trabalho).
GRUPO ECONÔMICO - Art 2 P. 2
Conceito: É quando você tem empresas que embora tenham personalidade jurídicas próprias, elas atuam em conjunto, esse grupo econômico pode ser por subordinação ou coordenação.
Subordinação: É quando você tem empresas que tem personalidades jurídicas próprias, mas tem uma empresa principal que comanda as demais, por exemplo, você tem a empresa Bradesco AS, e ao ter Bradesco SA, Você tem o Bradesco seguro, Bradesco saúde entre outros. A CLT estabelece que na existência desse Grupo Econômico, todas as empresas respondem solidariamentes, pelas obrigações trabalhistas decorrentes da relação de emprego.
(art. 2º, § 2º, CLT) - Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada um a sua autonomia, integrem grupo econômico, serão responsáveis solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.” 
Coordenação: É quando as empresas com personalidades jurídicas próprias, elas tem autonomia em relação uma a outra, mas de alguma forma elas interagem conjuntamente, elas tem interesses comum em relação a atividade atual. Esse grupo no entanto, não pode ser caracterizado, apenas por ter administradores em comuns, só será considerado grupo econômico se houver prova de que eles trabalham em busca de interesses comuns. Exemplo, se eles utilizarem um empregado de uma empresa na outra, ou adquirir produtos em grandes quantidades por serem mais baratos, para serem fornecidos para todas as empresas no grupo. 
(Parágrafo 3º) – Não caracteriza Grupo econômico a mera identidade de sócios, sendo necessárias, para configuração do grupo, a demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.
Existem duas formas de solidariedades:
Passiva: Todas responderão pelo débido trabalhista de algum empregado, todas pagarão.
Ativa: Possibilidade de você ter um empregado trabalhando pra várias empresas do grupo, ou seja, as empresas do grupo são credoras da mão de obra do empregado. 
OBS:O que parece depois da reforma é que o empregado só pode prestar serviço pra uma única empresa. 
SUCESSÃO DE EMPREGADORES
do empr egador), com a t rans ferê ncia da t itular idad e do negócio de um tit ular ( sucedido) 
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dívidas existe ntes
Sucessão de empregadores é a alteração subjetiva do contrato de trabalho (polo do empregador), com transferência de titularidade de negócio de um titular (sucedido) para outro (sucessor), assumindo o novo titular do empreendimento todos os direitos e dividas existentes.
Princípios relacionados a sucessão trabalhista:
1 – Princípio da despersonalização do empregador: O pacto de emprego não é personalíssimo em relação ao empregador, o que permite a alteração contratual subjetiva da figura do empregador.
2 – Princípio da continuidade da relação de emprego: Mesmo modificada a figura do empregador a sucessão trabalhista impõe a preservação do antigo liame empregatício com seu sucessor.
3 – Princípio da intangibilidade contratual: Corresponde a manutenção integral das cláusulas do contrato de trabalho, apesar da transferência da titularidade do negócio.
Base jurídica: 
Art. 10. Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus empregados".
Art. 448. A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos respectivos empregados"
Requisitos: 
1 - Alteração da estrutura jurídica da empresa, ou de ordem subjetiva, com relação ao empregador.
2 – Continuidade da atividade econômica.