Aplicabilidade da Renúncia e Transação no Direito do Trabalho

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Aplicabilidade da Renúncia e 
Transação no Direito do Trabalho 
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Publicado por Matheus Cajaíba 
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RESUMO 
Este artigo tem como objetivo, lidar com a problemática dos 
institutos da renúncia e da transação no âmbito do Direito do 
Trabalho. Traçando um paralelo com o princípio impeditivo da 
autonomia da vontade, qual seja o princípio da 
irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos 
trabalhistas. E nesta senda, será abordado a tangibilidade ou 
intangibilidade dos direitos do trabalhador e se eles podem ser 
objetos de negociação. 
PALAVRAS-CHAVE 
Direito do trabalho, renúncia, transação, princípios. 
ABSTRACT 
This article aims to deal with the issue of the resignation and 
transaction institutes, in the Labor Law scope. Drawing a 
parallel with the impeding principle of freedom of choice, 
namely the principles of non- waiver and unavailability of 
labor rights. And on this path, it will be addressed tangibility or 
intangibility of workers' rights and if they can be trading 
objects. 
KEYWORDS 
Labor law, employment contracts, illicit work, prohibited work 
1 INTRODUÇÃO 
O Direito do Trabalho é um conjunto de regras que geralmente 
regem relações jurídicas entre o trabalhador e o empregador. E 
parte da doutrina, data máxima vênia, salienta, erradamente, 
que o trabalhador é um “hipossuficiente” nessa relação 
desigual com o empresário. Cabe lembrar que nem sempre o 
trabalhador tem uma estrutura financeira e econômica inferior 
à do empregador. Por exemplo: um desembargador que é 
professor de uma universidade privada – presume-se, neste 
caso, que sua condição econômica é melhor do que a do seu 
empregador, proprietário da universidade. 
Pois bem, no que tange a relação jurídica, todos sabemos da 
quantidade de direitos e deveres concernentes a ela. Assim 
sendo, para que haja harmonia no decorrer deste vínculo 
jurídico de prestação de serviços ou mesmo obrigacional, fazse 
mister o cumprimento do ônus obligatione pelos seus 
pactuantes. 
No âmbito do Direito do Trabalho diferentemente do Direito 
Civil, há uma limitação para que estas obrigações sejam 
cumpridas de acordo com a lei e sem que haja a renúncia ou 
abdicação de direitos como ocorre no Direito Civil - em que as 
partes gozam de uma autonomia sem precedentes e muitas 
vezes sujeitam a cláusulas exorbitantes e leoninas e, face a este 
intempérie sucumbem ao inadimplemento. 
Destarte, em razão do Princípio da Indisponibilidade ou 
Irrenunciabilidade que vigora no Direito do Trabalho, 
restringe-se a autonomia da vontade, isto é, não há que se falar 
em negociação de direitos trabalhistas, como regra, admitindo-
se em casos excepcionalíssimos. 
Importante destacar que os institutos da renúncia e da 
transação relativizam a regra da intangibilidade dos direitos 
trabalhistas, concedendo autonomia ao próprio trabalhador, 
que poderá renunciar ou transigir direitos – mas com certa 
margem de segurança, que não o prejudique. Então, faz-se 
necessário o delineamento da aplicação destes institutos, e 
suas nuances no âmbito do Direito do Trabalho. 
2 PRINCÍPIO DA INDISPONIBILIDADE OU 
IRRENUNCIABILIDADE DOS DIREITOS 
TRABALHISTAS 
Via de regra, os direitos trabalhistas na vigência do contrato de 
trabalho, são irrenunciáveis, muito em função da subordinação 
do empregado, leia-se, subordinação jurídica, em face do 
empregador. Destarte, mesmo na hipótese de o ato ser bilateral 
(comum acordo entre as partes), se houver prejuízo ao 
empregado, a nulidade deve imediatamente imperar, posto que 
o empregado não pode renunciar aos direitos e vantagens 
assegurados em lei. Caso haja a renúncia por parte dele, o ato 
será nulo. 
De acordo com a lição de Americo Plá Rodriguez, “o princípio 
da irrenunciabilidade não se limita a obstar a privação 
voluntária de direitos em caráter amplo e abstrato, mas 
também, a privação voluntária de direitos em caráter restrito e 
concreto, prevenindo, assim, tanto a renúncia por antecipação 
como a que se efetue posteriormente. Esse princípio tem 
fundamento na indisponibilidade de certos bens e direitos, no 
cunho imperativo de certas normas trabalhistas e na própria 
necessidade de limitar a autonomia privada como forma de 
restabelecer a igualdade das partes no contrato de trabalho. ” 
Outrossim, existem duas espécies de princípios que compõe o 
princípio da irrenunciabilidade, quais sejam o Princípio da 
Irredutibilidade Salarial e o Princípio da Intangibilidade 
Salarial. 
Com fulcro em dispositivo constitucional, veda-se a redução do 
salário dos trabalhadores, via de regra. A exceção é o Art. 7º, 
inc. VI da CF, no qual diz que para que essa redução aconteça e 
seja válida, há necessidade da participação do sindicato 
representante dos trabalhadores. 
No que tange ao Princípio da Intangibilidade salarial, a regra é 
que não deve incidir descontos no salário, podendo excetuar os 
casos previstos em norma coletiva ou em lei. 
3 DA RENÚNCIA 
Na lição de CORREIA (2015, p.51) renúncia “é um ato 
unilateral que recai sobre direito certo e atual, por exemplo, o 
empregado conquistou o direito de férias após um ano de 
trabalho e abriria mão (renunciaria) desse direito já 
conquistado, o que não é válido no direito do trabalho”. Nesta 
mesma senda “renúncia é a abdicação que o titular faz do seu 
direito, sem transferi-lo a quem quer que seja. É o abandono 
voluntário do direito” 
Antes mesmo de entrar no mérito, no cerne da renúncia, é 
imperioso destacar as diferenças entre os direitos disponíveis e 
os direitos indisponíveis. Os disponíveis são renunciáveis pois 
versam sobre interesse privados, meramente particulares. Os 
indisponíveis são marcados pela forte intervenção estatal, pois 
envolvem um interesse de ordem pública, como é o caso dos 
direitos trabalhistas. 
 
Ademais é notável que no Direito do trabalho, de acordo 
inclusive com a doutrina civilista, o instituto da renúncia tem 
uma área de aplicação reduzida, ou até mesmo mínima, muito 
em função de que o legislador trabalhista fez questão de 
concatenar a igualdade de fato com a relação jurídico-
trabalhista, declinando um pareamento (igualdade de direito) 
das partes envolvidas, protegendo em demasia os direitos do 
trabalhador, em função da sua situação de desigualdade face ao 
empregador. 
Destarte o “cerco” implantado pelo Princípio da 
Irrenunciabilidade ou Indisponibilidade dos direitos 
trabalhistas, limita a autonomia da vontade. Logo a 
disponibilidade desses direitos pelos trabalhadores sofre 
limitações, pois não seria congruente que o legislador 
garantisse ao empregado, direitos mínimos e posteriormente 
concedesse ao seu bom alvitre, ou mesmo à vontade do 
empregador. 
Assim, preconiza a CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), 
em seus arts. 9º, 444 e 468 é de clareza solar ao afirmar que: 
Art. 9º. Serão nulos de pleno direito os atos praticados com o 
objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicação dos 
preceitos contidos na presente Consolidação. 
Art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser 
objeto de livre estipulação das partes interessadas em tudo 
quanto não contravenha às disposições de proteção ao 
trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e 
às decisões das autoridades competentes. 
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho só é licita a 
alteração das respectivas condições por mútuo 
consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta 
ou indiretamente, prejuízos ao empregado sob pena de 
nulidade da cláusula infringente desta garantia. 
Outrossim, existem situações onde a renúncia é possível no 
Direito do Trabalho. Um exemplo elucidativo é aquele no qual 
o empregado, na presença do juiz, no âmbito de uma audiência 
judicial, renunciar direitos já conquistados. Assim corroboraSérgio Pinto: 
“Poderá, entretanto o trabalhador renunciar a seus direitos se 
estiver em juízo, diante do juiz do trabalho, pois nesse caso 
não se pode dizer que o empregado esteja sendo forçado a 
fazê-lo. Estando o trabalhador ainda na empresa é que não se 
poderá falar em renúncia a direitos trabalhista, pois poderia 
dar ensejo a fraudes”. MARTINS (2010, p. 69) 
Outras interessantes hipóteses de renúncia, inclusive 
guarnecidas pelo TST, são as súmulas no 276, 51 inc. II e 243, 
deste tribunal: 
“Súmula 276. O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo 
empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime 
o empregador de pagar o valor respectivo, salvo 
comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo 
emprego. Súmula 51. Inc. II – havendo a coexistência de dois 
regulamentos da empresa, a opção do empregado por um 
deles tem efeito jurídico de renúncia às regras do sistema do 
outro” Súmula 243. Exceto na hipótese de previsão contratual 
ou legal expressa, opção do funcionário público pelo regime 
trabalhista implica a renúncia dos direitos inerentes ao 
regime estatutário" 
A contrario sensu, parte da doutrina repugna a incidência 
desse instituto e roga pela proteção inarredável dos direitos 
trabalhistas, conforme a doutrina de Luciano Martinez: 
“É inimaginável, portanto, que qualquer empregado (urbano, 
rural ou doméstico) renuncie direitos trabalhistas, tal qual o 
direito ao recebimento do salário-mínimo, à percepção de 
férias ou à percepção do décimo terceiro salário. O 
empregador que ingenuamente acredita nesse ato de 
disponibilidade sofrerá prejuízos, uma vez que o empregado, 
desprezando a declaração de renúncia, poderá pleitear com 
sucesso, o direito eventualmente renunciado” (MARTINEZ, 
Luciano. Curso de Direito do Trabalho: relações individuais, 
sindicais e coletivas de trabalho. São Paulo: Saraiva, 2010. P. 
85) 
A própria Carta Magna, traz hipóteses de não aplicabilidade da 
renúncia, ao elencar no artigo 7º, inciso XIII, que a duração 
normal do trabalho deve ser não superior a 8 horas diárias e 
quarenta e quatro semanais. É evidente seu conteúdo 
inderrogável, pois o texto constitucional, quando diz “não 
superior”, delimita que não podem ser ultrapassados, a não ser 
se se tratar de hipóteses de compensação. 
Nesta mesma vereda se encontra a letra da Lei do FGTS (Lei 
nº 8036/90), que em seu artigo 6º, impõe ao empregador a 
obrigação de pagar o mínimo de 60% da indenização simples 
ou em dobro, conforme o caso, pelo tempo de serviço anterior à 
opção pelo FGTS. 
Apesar da repulsa por parte da doutrina, na ocorrência de 
negociação de certos direitos trabalhistas, por ato unilateral 
dos empregados, tem-se também a sua aplicação no que tange 
a acordos efetuados por meio de convenções coletivas de 
trabalho. No entendimento da doutrina francesa é possível tal 
hipótese sob o fundamento de que “o fato de igualar a nível 
coletivo os antagonistas sociais faz decair, ao menos em parte, 
o cuidado do legislador pela posição de inferioridade do 
trabalhador individual frente a seu empregador” (Camerlynck). 
É notável a existência do dissenso entre o interesse coletivo e o 
individual. Mas a Constituição Federal de 1988, em seus 
inc. VI, XIII e XIV do art. 7º, autoriza a renúncia via acordo e 
convenção coletiva: 
“Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além 
de outros que visem à melhoria de sua condição social: VI - 
irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou 
acordo coletivo; XIII - duração do trabalho normal não 
superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, 
facultada a compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; XIV - 
jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos 
ininterruptos de revezamento, salvo negociação coletiva; ” 
Apesar da existência do famigerado princípio da flexibilização, 
a renúncia continua (e deve continuar) sofrendo limitações no 
direito do trabalho, diante das barreiras ou limites impostos 
pelo conteúdo expresso ou implícito das normas. 
 
4 DA TRANSAÇÃO 
A transação é um instituto no qualquer recai sobre direito 
duvidoso, e requer um ato bilateral das partes, concessões 
recíprocas. Ao contrário da renúncia onde encontramos 
direitos indisponíveis, na transação tem-se interesses 
puramente particulares, meramente disponíveis. 
Mas para a ordem justrabalhista, não serão válidas quer a 
renúncia, quer a transação que importe objetivamente em 
prejuízo ao trabalhador. No caso da transação a lei acrescenta 
ainda um parâmetro saneador da inexistência de prejuízo em 
função do ato transacional. Nesta senda, há que se destacar um 
ponto controvertido, pois através de uma análise prima facie, 
admitir a transação apenas quando não houver prejuízo ao 
trabalhador, a meu viso não há que se falar então em 
concessões recíprocas, mas sim apenas em concessão una. 
Ademais, a maioria dos códigos civis e da doutrina define 
transação como um contrato, embora nossa legislação civil a 
considere como forma de extinguir obrigações. Insta ressaltar 
que a transação inegavelmente é de extrema utilidade social, 
pois evita um descontentamento moral e social, prevenindo um 
dissenso em níveis mais significativos, e como bem salientado 
alhures encontra limite no art. 9º e 468 da CLT, consagrando 
este último a ineficácia da alteração do contrato se prejudicial 
ao trabalhador, exceto nas hipóteses (também já citadas) do 
art. 7º, inc. VI, XIII e XIV da CF/88. 
A transação “acha” o seu limite também no interesse da 
categoria, no interesse público e no artigo 444 da CLT, assim 
preceitua: 
“As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre 
estipulação das partes interessadas em tudo quanto não 
contravenha às disposições de proteção ao trabalho, aos 
contratos coletivos “ou que venha a ser prevista, que reduza 
direitos trabalhistas, tal redução só pode ser efetuada 
mediante convenção ou acordo coletivo, não dependendo 
diretamente da vontade do empregador nem mesmo da 
decisão judicial na esfera trabalhista” (Cf. José Alberto Couto 
Maciel - A Nova Constituição e a possibilidade de redução de 
direitos na convenção coletiva e no acordo coletivo - Rev. LTr 
53-1/91). 
Na mesma senda pronunciou-se o TRT da 15ª Região, como se 
infere dessa ementa: 
“Acordo coletivo de trabalho. Instrumento de melhoria de 
condições de trabalho e de salário e não de extinção de 
direitos do empregado. Renúncia de direitos às horas extras 
in itinere previstas em cláusula de Acordo Coletivo. Ineficácia, 
por sua incompatibilidade com princípios e normas 
garantidoras de proteção mínima aos empregados (art. 9º e 
444 ambos da CLT). Recurso provido”. TRT - 15ª Região - RO 
19.358/91.9. Ac. 11.297/93. Rel.: Juiz Milton de Moura França 
DOE 14.09.93. (Revista Genesis nº 13, janeiro de 94, p. 71. 20 
Revista Gênesis de Direito do Trabalho, nº 19, julho/94, p. 31. 
Rev. TRT - 3ªR. - Belo Horizonte, 27 (57): 89-101, 
Jul.97/Dez.97 97 21) 
Mister lembrar que as cláusulas de convenção ou acordo 
coletivo são passíveis de nulidade, com base no artigo 83, item 
IV, da lei Complementar no 75/93, que concedeu a 
competência ao Ministério Público para propor ação anulatória 
junto aos órgãos da Justiça do Trabalho quando aquelas 
normas violarem as liberdades individuais ou coletivas, ou até 
mesmo direitos indisponíveis do trabalhador; por se tratar de 
questão que diz respeito a coletividade, concatenado aos 
dissídios coletivos, a ação anulatória deverá ser proposta nos 
tribunais. 
No que tange a transação, é vital saber que ela também pode 
ser feita extrajudicialmente, hipótese prevista em lei, no 
artigo 625-E da CLT: 
“Art. 625-E. Aceita a conciliação, será lavrado termo assinado 
pelo empregado,pelo empregador ou seu proposto e pelos 
membros da Comissão, fornecendo-se cópia às partes. 
Parágrafo único. O termo de conciliação é título executivo 
extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às 
parcelas expressamente ressalvadas. ” 
Hipótese que trata da Comissão de Conciliação Prévia. Neste 
caso, é possível que o trabalhador, somente ele, negocie e 
transacione suas verbas trabalhistas diretamente com seu 
empregador. Lembrando que fora esta hipótese, nem mesmo 
com a presença de um representante do sindicato, a transação 
terá valia no Direito do Trabalho. 
Em um modus operandi diverso, aplica-se a problemática da 
quitação e a aplicação do instituto da transação, onde o 
trabalhador é calcado e assistido pelo sindicato da categoria. 
Hipótese que encontra sua valia em jurisprudências dos 
Tribunais, inclusive na Súmula 330 do TST: 
“Tendo as partes celebrado transação devidamente 
homologada em juízo, em ação anterior, com integral 
quitação das parcelas pleiteadas e de qualquer parcela 
decorrente do extinto contrato de trabalho, a transação 
homologada produz os efeitos de decisão irrecorrível (CLT, 
art. 831). Sua desconstituição não pode ser perseguida em 
outra reclamatória, exigindo Ação Rescisória, nos termos da 
Lei.” TST - SDI. Ac. 2330/95. Rel.: Juiz Alcides Rocha. DJ 
1.9.95, p. 27.667). 
“Desconstituição de transação judicial. Ação rescisória. A 
transação judicial é, por definição, o ato jurídico, pelo qual as 
partes, fazendo-se concessões recíprocas, extinguem 
obrigações litigiosas ou duvidosas. E duvidoso era o resultado 
das ações propostas pelo Sindicato. Desta forma, se o 
empregado, através da conciliação homologada, deu quitação 
plena e total ao contrato de trabalho extinto, sem nenhuma 
ressalva, não pode arrepender-se e buscar a desconstituição 
da coisa julgada ao seu livre arbítrio. Recurso provido”. (TST 
- SBDI2 - Ac. Nº 1693/97 - Rel. Min. Ângelo Mário - DJ 
01.08.97 - p. 34.260). Revista do Direito Trabalhista. Ano 3, 
nº 09 - set/97, p. 64. Rev. TRT - 3ªR. - Belo Horizonte, 27 
(57): 89-101, Jul.97/Dez.97 101 28) 
“Súmula 330 do TST: A quitação passada pelo empregado, 
com assistência de entidade sindical de sua categoria, ao 
empregador, com observância dos requisitos exigidos 
nos parágrafos do art. 477 da CLT, tem eficácia liberatória 
em relação às parcelas expressamente consignadas no recibo, 
salvo se oposta ressalva expressa e especificada ao valor dado 
à parcela ou parcelas impugnadas." 
I - A quitação não abrange parcelas não consignadas no 
recibo de quitação e, consequentemente, seus reflexos em 
outras parcelas, ainda que estas constem desse recibo. 
II - Quanto a direitos que deveriam ter sido satisfeitos 
durante a vigência do contrato de trabalho, a quitação é 
válida em relação ao período expressamente consignado no 
recibo de quitação.” 
Alguns autores tratam também o Programa de Demissão 
Voluntária como um caso de transação individual de direitos 
trabalhistas. De forma sucinta, define-se o PDV como uma 
concessão de vantagem in pecunia ao empregado que desligar-
se do trabalho “voluntariamente”. É uma das formas de reduzir 
o quadro de pessoal, e de forma breve, colocar um ponto final 
no contrato de trabalho. 
É essencial destacar também, o posicionamento do Tribunal 
Superior do Trabalho acerca do tema, dizendo que a 
indenização paga ao empregado, não tem capacidade para 
substituir as verbas trabalhistas provenientes do contrato de 
trabalho. Além de que, aquele empregado que aderiu ao PDV, 
não se pode conceder quitação geral ao contrato, podendo o 
mesmo posteriormente pleitear por parcelas que não foram 
quitadas. É desta forma que o TST corrobora seu 
entendimento: 
Orientação jurisprudencial 270 da sdi-1 do TST - A transação 
extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho 
ante a adesão do empregado a plano de demissão voluntária 
implica quitação exclusivamente das parcelas e valores 
constantes do recibo. 
Orientação jurisprudencial 356 da sdi-1 do TST Os créditos 
tipicamente trabalhistas reconhecidos em juízo não são 
suscetíveis de compensação com a indenização paga em 
decorrência de adesão do trabalhador a Programa de 
Incentivo à Demissão Voluntária (PDV). 
In fine, no que diz respeito a transação, o posicionamento 
doutrinário é pacífico no que se refere as normas de 
indisponibilidade relativa que são de interesse meramente 
particular. Mas como bem salienta o Ministro Maurício 
Godinho, para as normas de indisponibilidade absoluta não há 
possibilidade de transação individual por serem normas 
cogentes, imperativas. 
5 CONCLUSÃO 
A partir dos argumentos que foram apresentados, ficou 
evidente que os institutos da renúncia e transação são tratados 
com cautela no Direito do Trabalho, e muitos divergem ao 
subsumi-los na estrutura jurídico-trabalhista. Visto que, os 
direitos trabalhistas são extremamente salvaguardados pela 
doutrina, lei e jurisprudência. Este posicionamento cauteloso é 
de fato um posicionamento tanto quanto inteligente e 
precavido, no qual preza por conceder ao trabalhador, direitos 
e garantias mínimas para que tenha uma relação de trabalho 
digna, protegida contra eventuais desatinos. 
Ademais, direitos trabalhistas que foram arduamente 
conquistados, por meio de passeatas, revoluções, protestos e 
greves, que se prolongaram no tempo até adquirirmos o que 
temos hoje - um regime jurídico trabalhista, uma disciplina 
autônoma, e nada menos que um amparo constitucional que 
acautela toda a relação trabalhista. 
E muito embora possa haver a relativização desses direitos, por 
meio dos institutos da renúncia e da transação, não se pode 
deixar com que a autonomia do Direito Civil invada a seara 
trabalhista, possibilitando contratos de trabalho sem qualquer 
amparo jurídico, permitindo, por exemplo, uma negociação 
desarrazoada de direitos pelo empregador em detrimento ao 
seu empregado, ou mesmo até, o possível desmantelamento da 
estrutura garantista do Direito do Trabalho. 
Por fim, ao meu ver não se deve engessar direitos trabalhistas, 
nem mesmo torná-los absolutos, ou cláusulas pétreas, 
relativizações e exceções são sempre bemvindas; pois o Direito 
é uma disciplina volátil facilmente adaptável com as mudanças 
da civilização, o Direito acompanha o homem, e muda 
juntamente com ele. Assim o Estado tem o dever-poder de ser 
cauteloso e congruente, porque ao garantir os direitos do 
trabalhador, está indiretamente garantindo a subsistência da 
sua família.