Resumo Gestão do Clima Organizacional com exercícios e gabarito

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Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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1. Conceitos e Relevância do Tema 
 
▪ Clima: Reflexo do estado de ânimo ou do grau de satisfação dos funcionários de 
uma empresa, num dado momento. Os primeiros estudos foram indiretos, e 
remetem-nos à Escola Neoclássica, com a Escola das Relações Humanas e a Escola 
Comportamental (1920 e 1950). 
 
▪ Clima Organizacional: Analisa as percepções e os sentimentos dos funcionários em 
relação à empresa. Refere-se ao ambiente interno na organização, e está 
relacionado com o grau de motivação e satisfação de seus participantes. 
 
A Gestão do Clima está associada à preocupação da empresa com a satisfação e a 
qualidade de vida dos seus funcionários. 
 
▪ O Clima se manifesta através de: 
> Turnover > Absenteísmo > Pichações > Programas de sugestões > Avaliação de 
Desempenho > Greves > Conflitos interpessoais e interdepartamentais > 
Desperdícios de material > Queixas no serviço médico 
 
▪ Cultura Organizacional: 1. É o conjunto de crenças, valores, costumes, rituais, 
mitos, tabus, sentimentos e comportamentos compartilhados pelos membros de 
uma organização. 2. É o conjunto de atributos físicos e psicossociais de uma 
organização que caracterizam o seu modo de ser. 
 
▪ A cultura organizacional influencia o comportamento de todos os indivíduos e 
grupos dentro da organização e impacta a maioria dos aspectos da vida da 
organização: como as decisões são tomadas, quem faz o quê, como as 
recompensas são distribuídas, quem são os promovidos, como as pessoas são 
tratadas, como a organização responde ao meio ambiente e aos avanços 
tecnológicos e administrativos; como ela lida com a sua imagem, o seu 
crescimento, as suas instalações e mobiliário e assim por diante. É formada por 
aspectos da organização, que dão a ela um modo particular de ser. 
 É para a organização o que a personalidade é para o indivíduo. É ela que 
determina o conjunto de crenças, valores, estilos de trabalho e 
relacionamentos, que distingue uma organização das outras. 
 
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▪ Elementos da Cultural Organizacional: 
A. Valores: representam a importância que as organizações dão a determinadas 
coisas, como, por exemplo, certos comportamentos ou posicionamentos: ética; 
trabalho em equipe; justiça; transparência, etc. Balizam e demonstram claramente 
quais as prioridades que uma empresa procura seguir no cumprimento de seus 
objetivos. 
B. Ritos e rituais: são certas cerimônias típicas de uma organização. Exemplos: nas 
admissões, promoções, demissões de novos membros da organização. Há ritos 
usados em inaugurações, comemorações, saudações, em viagens, etc. 
C. Mitos: são figuras imaginárias, alegorias, geralmente utilizadas para reforçar 
certas crenças organizacionais. 
D. Tabus: geralmente focalizam questões proibidas ou que não são bem-vistas pela 
organização. 
 
▪ Fatores que influenciam a Cultura das Organizações: 
> Os principais líderes da organização; > O ramo de atividade do negócio; > A 
localização geográfica da empresa. 
 
▪ Tipos de Cultura Organizacional: Dependendo da relação entre a organização e 
seus colaboradores, temos as: 
> Organizações coercitivas 
> Organizações utilitárias 
> Organizações normativas 
 
Clima x Cultura Organizacional 
A. Clima: fenômeno temporal, menos estável, relacionado ao presente, mais 
adaptável, reflete a cultura. 
B. Cultura: valores, normas e crenças de uma empresa, mais estável e sólida, 
profunda e duradoura, reflete o passado. 
 
2. Estratégias Corporativas e o Clima Organizacional 
 
▪ Tendo em vista o aumento do seu nível de sobrevivência ou competitividade e, 
decorrente especialmente da globalização da economia, as empresas vêm adotando 
algumas estratégias que têm contribuído para aumentar as demissões de pessoal e 
gerar insatisfação nos empregados: 
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A. Automação Industrial, visando aumentar a produtividade, reduzir custos e 
aumentar a eficiência das empresas. 
B. Reengenharia, que corresponde a reestruturação dos processos empresariais que 
visam mudar radicalmente os indicadores de desempenho como inovação, rapidez, 
serviços, custos e qualidade. 
C. Downsizing, que constitui redução no tamanho da empresa, especialmente no 
que diz respeito ao número de funcionários e ao número de níveis hierárquicos na 
estrutura organizacional. 
D. Terceirização: tem como objetivos principais reduzir custos, buscar a eficiência e 
melhorar a qualidade dos produtos, processos e serviços oferecidos pelas empresas 
a seus clientes. 
 
▪ O RH deve criar condições para que o ambiente de trabalho: 
A. Harmonioso, no tocante à redução dos conflitos internos. 
B. Democrático, no que diz respeito ao acesso às diferentes oportunidades que a 
empresa oferece, independente da diversidade de sua força de trabalho. 
C. Humano, ao tentar quebrar a aridez que caracteriza a natureza de algumas 
atividades, ao valorizar as relações, por buscar reproduzir alguns aspectos do 
ambiente doméstico de seus colaboradores. 
 
▪ As empresas vêm adotando estratégias direcionadas à: 
> flexibilização da jornada de trabalho; > criação de benefícios sociais 
diferenciados; > adoção de instalações modernas e agradáveis. 
 
▪ Relação entre o clima e a qualidade dos produtos e serviços 
 
A) O desempenho do trabalhador depende de: 
1º: Saber fazer (conhecimento): Diz respeito à qualificação do trabalhador para 
realizar determinado trabalho. = treinamento 
2º: Poder fazer (habilidades): Diz respeito aos recursos, dos meios que o 
trabalhador precisa para realizar satisfatoriamente o seu trabalho. Às vezes ele 
sabe fazer, mas não dispõe dos meios adequados para realizar um trabalho melhor. 
3º: Querer fazer (atitudes): Não basta o trabalhador saber fazer e poder fazer; é 
necessário que esteja interessado, predisposto, comprometido, engajado. 
 
B) Empresas de Capital Intensivo e de Mão de Obra Intensiva: Compreendemos a 
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importância do clima quando analisamos dois tipos de empresas: as de capital 
intensivo – aquelas cujo resultado depende exclusivamente da sua tecnologia – e 
as empresas de mão de obra intensiva – aquelas cujo resultado depende 
essencialmente de seus colaboradores. 
 
C) PNQ – Prêmio Nacional da Qualidade: Indicador da importância do clima para a 
qualidade de produtos e serviços é o PNQ. Premiação concedida pela Fundação 
Nacional da Qualidade às empresas que se destacam pela excelência de sua gestão. 
 
Criada em 1991, a FNQ é uma instituição sem fins lucrativos, fundada por 39 
organizações privadas e públicas cujo objetivo é disseminar amplamente os 
Fundamentos da Excelência da Gestãopara organizações de todos os setores e 
portes, contribuindo para o aperfeiçoamento da gestão, o aumento da 
competitividade e, consequentemente, para a melhoria da qualidade de vida do 
povo brasileiro. 
 
▪ As empresas que se candidatam ao Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) são 
avaliadas de acordo com 8 critérios de Excelência: 
1. Liderança 
2. Estratégias e Planos 
3. Clientes 
4. Sociedade 
5. Informações e Conhecimentos 
6. Pessoas 
7. Resultados. 
 O sexto critério refere-se à gestão de RH (pessoas). Ele examina as 
condições que a empresa proporciona para o desenvolvimento e a utilização 
plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, em 
consonância com as estratégias organizacionais. Também avalia os esforços 
para criar e manter um ambiente de trabalho e um clima organizacional que 
conduzam à excelência do desempenho, à plena participação e ao 
crescimento das pessoas. 
 
▪ Esse critério (Pessoas) se subdivide em 3 itens: 
1. Sistemas de trabalho 
2. Capacitação de Desenvolvimento 
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3. Qualidade de Vida: É com relação a esse último item que os examinadores 
avaliam se a empresa possui um sistema de gestão do clima organizacional. Esse 
item da avaliação demonstra a importância do clima para a excelência do 
desempenho e, por conseguinte, para a qualidade de produtos e serviços. 
 
3. Estratégias de Avaliação do Clima 
 
▪ Pesquisa de clima organizacional: Trata-se de um método utilizado para levantar 
informações sobre como está o clima em uma empresa. 
 
A. Avaliação individual/equipe: ouvir os funcionários individualmente é 
responsabilidade de cada gestor da empresa. 
B. Avaliação coletiva ou institucional: compete à ARH. 
 
▪ Estratégias de avaliação e acompanhamento do clima: 
A. Contato direto dos gestores com seus subordinados; 
B. Entrevista de desligamento: Serve para indicar a opinião de uma parcela dos 
trabalhadores, em especial daqueles que estão sendo desligados. O RH deve estar 
atento às informações dos empregados que estão deixando voluntariamente a 
empresa, ou seja, os demissionários. 
C. Entrevista do Serviço Social: Em muitas empresas encontramos também o 
Serviço Social na equipe do RH. Os assistentes sociais são profissionais qualificados 
para detectarem eventuais conflitos entre os empregados e as empresas. O contato 
permanente desses profissionais com os colaboradores auxilia na prevenção de 
conflitos e permite ao RH manter um monitoramento do clima. 
D. Ombudsman: através do ombudsman (ouvidor), a empresa consegue 
acompanhar a opinião de uma parcela de seus empregados, em especial daqueles 
que tomam a iniciativa de se dirigir à ouvidoria. 
E. Programa de sugestão; 
F. Sistema de atendimento a queixas e reclamações; 
G. Reuniões de equipe de Relações Trabalhistas com funcionários: Nas grandes 
empresas, em especial nas indústrias, o RH possui uma equipe de Relações 
Trabalhistas que tem como objetivo prevenir conflitos coletivos de trabalho. Os 
profissionais que atuam nessa área do RH estão em permanente contato com os 
trabalhadores dos diferentes setores e níveis hierárquicos da empresa, visando 
detectar potenciais problemas trabalhistas, que, se não resolvidos, podem gerar 
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conflitos coletivos, mais conhecidos como as greves ou paralisações do trabalho. 
H. Linha direta com o presidente: Alguns desses executivos liberam uma linha 
direta, permitindo que qualquer pessoa da empresa possa encaminhar suas 
reclamações. 
I. Café da manhã com gestores: Nas empresas, os presidentes que dão importância 
aos recursos humanos, se reúnem em um café da manhã do qual participam o 
presidente e alguns empregados, aleatoriamente, escolhidos. Essa estratégia ajuda 
o executivo principal a entender o que se passa no “chão da fábrica”. 
 
De todas as estratégias apontadas, a única que de fato avalia o clima de uma 
organização é a pesquisa de clima organizacional. Através dela obtém-se um 
diagnóstico do grau de satisfação dos empregados, além de se permitir mensurá-lo. 
Por fim, e o mais importante, é que esse diagnóstico permite às empresas a 
construção de planos de ação capazes de, continuamente, garantir a melhoria do 
clima organizacional. Todas as demais estratégias são parciais, já que apenas 
servem para monitorar o clima, recolhendo indícios da sua qualidade. 
 
▪ Objetivos da Pesquisa de Clima: 
1. Estudar a cultura organizacional da empresa; 
2. Avaliar a imagem que os diferentes segmentos de funcionários fazem da mesma, 
de sua missão e dos seus objetivos; 
3. Medir o grau de satisfação dos funcionários com relação aos diferentes aspectos 
da organização; 
4. Analisar os padrões de motivação e satisfação, além das necessidades e 
expectativas dos funcionários; 
5. Verificar se existe integração entre os objetivos dos funcionários e os da 
organização; 
6. Verificar se existe correlação entre a satisfação da organização com a oferta do 
composto de benefícios e serviços; 
7. Verificar o nível de integração entre suas áreas/ departamentos; 
8. Estudar o relacionamento entre empregados e as relações funcionais existentes; 
9. Analisar padrões de produtividade; 
10. Medir o grau de envolvimento dos diferentes níveis de empregados com suas 
tarefas, responsabilidades, clientes e agentes internos e externos; 
 
▪ Técnicas de coletas mais utilizados: 
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1. Questionário: Utilizado em 95% dos casos, tem a melhor aceitação por parte dos 
empregados por ser a única técnica que preserva o anonimato do respondente. 
> É a técnica mais rápida e mais barata de todas; 
> Permite sua aplicação em empresas geograficamente dispersas; 
> Permite o uso de questões abertas e fechadas; 
> Permite o uso de perguntas cruzadas (perguntas iguais, porém formuladas de 
forma diferente, com o objetivo de confirmar a opinião do empregado sobre 
determinado assunto controverso ou muito importante para a empresa); 
> Permite que seja respondido em casa; 
> Exige clareza no vocabulário usado (principal desvantagem da técnica; o 
questionário pode não ser compreendido pelo respondente); 
> Poder ser feito na forma on-line ou em papel (mais utilizado). Há dúvida da 
pesquisa on-line sobre o controle de quem está respondendo a pesquisa, mas é 
vantajoso porque permite ser respondido por empregados de setores que não 
podem parar para responder a pesquisa, já que eles podem respondê-la fora de seu 
horário de trabalho ou em casa. 
> Não pode ser muito extenso sob pena de tornar-se enfadonho, o que pode levar 
o respondente a responder sem ler o que está sendo perguntado. 
 
2. Entrevista: É a técnica mais demorada e dispendiosa. 
> Requer pessoas tecnicamente habilitadas; 
> Permite ao respondente esclarecer suas dúvidas (principal vantagem); 
> Identifica os respondentes (principal desvantagem); 
> Obtém repostas não verbais. 
3. Painel de Debates:Tipo especial de entrevista, feita com um entrevistador e 
grupos de 5 a 9 pessoas (sugestão). 
> É mais barata e rápida que a entrevista individual; 
> Também esclarece as eventuais dúvidas dos respondentes; 
> Permite que a opinião de um respondente possa ser modificada a partir da 
opinião de outro colega; 
> Exige pessoas tecnicamente habilitadas para conduzir as entrevistas em grupo. 
 
4. Variáveis Organizacionais 
 
▪ Variáveis organizacionais: Aspectos da organização que são avaliados nas 
pesquisas de clima. São vários os aspectos de uma organização que podem 
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impactar no grau de satisfação de seus empregados: 
1. Trabalho Realizado: A natureza ou o tipo de atividade realizada; os desafios 
impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o volume (excesso) de 
trabalho; a quantidade de pessoas na equipe para a realização das tarefas. 
2. Salário: Se está adequado, compatível com o cargo que a pessoa ocupa; se está 
compatível com o mercado; se pessoas que ocupam cargos de mesma importância 
recebem salários equivalentes; se ele atende às necessidades do trabalhador. 
3. Benefícios: Se atendem às necessidades do trabalhador; se estão compatíveis 
com o que outras empresas oferecem. 
4. Integração Interdepartamental: Se existe uma boa relação entre os diversos 
setores da empresa; se há cooperação entre eles. 
5. Gestão: Trata-se do superior imediato, sua competência técnica; seu 
relacionamento com a equipe; se ele reconhece os trabalhos excelentes; se dá 
feedback, etc. 
6. Comunicação: Como o empregado percebe os meios de comunicação da 
empresa, se ele se sente bem informado sobre o que se passa na empresa, se há 
espaço para que ele se manifeste. 
7. Treinamento, Desenvolvimento, Carreira: Grau de satisfação quanto à 
capacitação para o trabalho, meios de aperfeiçoamento contínuo, possibilidades de 
crescimento profissional. 
8. Possibilidades de Ascensão Profissional: Como o empregado percebe as suas 
possibilidades de ascensão e promoção na empresa. 
9. Relacionamento Interpessoal: Satisfação quanto à relação entre os membros de 
uma equipe de trabalho. 
10. Estabilidade no Emprego: Se o empregado se sente seguro trabalhando na 
empresa, ou se ele se sente constantemente ameaçado de perder seu emprego. 
11. Processo Decisório: Como o superior imediato ou os demais gestores da 
empresa decidem. Se essas decisões são geralmente acertadas, justas. 
12. Condições Físicas de Trabalho: Se o trabalhador possui as ferramentas 
apropriadas, se as instalações (seu local de trabalho) são adequadas e confortáveis. 
13. Relacionamento com os Sindicatos: Como o empregado percebe o sindicato que 
representa a sua categoria profissional: se ele contribui para a melhoria do seu 
salário e para a segurança do seu trabalho; se o protege quanto à estabilidade no 
emprego; se negocia benefícios extras para os trabalhadores. 
14. Participação: Qual é a participação que os empregados têm na empresa, nos 
seus processos decisórios, naquilo que afeta o seu trabalho. 
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15. Pagamento dos Salários: Se recebem salários justos; se são pagos em dia; se 
os descontos são bem explicados; se são prontamente atendidos em suas eventuais 
reclamações. 
16. Segurança do Trabalho: Percepção do empregado quanto à preocupação da 
empresa com a segurança dos seus colaboradores. 
17. Objetivos Organizacionais: Se são conhecidos pelos empregados; se são 
desafiadores; se eles são encorajados a participar de sua realização. 
18. Orientação para Resultados: Se a empresa direciona seus esforços para 
alcançar as suas metas. 
19. Disciplina: Como os empregados percebem o rigor disciplinar da empresa. 
20. Estrutura Organizacional: Se o empregado entende que a empresa é 
demasiadamente enxuta ou, ao contrário, possui muitos setores, muitos cargos. 
21. Ética e Responsabilidade Social: Se a empresa é transparente, se é responsável 
na relação que mantém com os públicos com os quais interage; se o empregado 
conhece os projetos sociais que a empresa realiza. 
22. Qualidade e Satisfação do Cliente: Percepção do empregado quanto à satisfação 
dos clientes internos e externos, com os serviços e produtos da empresa. 
23. Reconhecimento: Se existem na empresa instrumentos de reconhecimento para 
os empregados que se destacam. 
24. Vitalidade Organizacional: Se a organização é vigorosa, dinâmica ou se o 
empregado a percebe com uma empresa lenta, que não se desenvolve, não inova 
em seus produtos, serviços, processos. 
25. Direção e Estratégias: Como o empregado percebe a gestão da empresa, a 
qualidade da administração, seus objetivos e suas alternativas para alcançá-los. 
26. Orientação para os Clientes: Se a empresa é direcionada para a - satisfação e o 
melhor atendimento de seus clientes; se ela cria processos para atingir esse 
resultado, se manifesta e encoraja essa atitude. 
27. Planejamento e Organização: Avalia-se a gestão estratégica e operacional da 
empresa como um todo. 
28. Trabalho em Equipe: Se existe; se a empresa estimula essa forma de trabalho. 
29. Imagem da Empresa: Como a empresa é percebida no mercado pelos 
candidatos a emprego, pelos clientes, pelos fornecedores e demais parceiros 
comerciais. 
 
▪ Fatores que podem gerar Insatisfação: 
A. Fatores Motivacionais: O que mais motiva o empregado, quais dos diferentes 
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aspectos da empresa contribuem para a satisfação e motivação de seus 
colaboradores. 
B. Valorização dos Funcionários: Se o empregado percebe que a empresa 
efetivamente valoriza seus colaboradores e o demonstra, ou se fica só no discurso. 
C. Envolvimento e Comprometimento: Se os empregados se envolvem, se 
comprometem espontaneamente com a empresa, se são estimulados para isso, ou 
se isso só ocorre quando há um interesse. 
D. Fatores Desmotivadores: Que aspectos da organização geram maior insatisfação 
nos empregados. 
 
5. Aplicação da Pesquisa de Clima 
 
▪ Etapas da pesquisa: 
1ª: Obtenção da Aprovação e do Apoio da Direção; 
2ª: Planejamento da Pesquisa; 
3ª: Definição das Variáveis a serem Avaliadas; 
4ª: Montagem dos Cadernos de Pesquisa; 
5ª: Parametrização para Tabulação das Opções de Respostas; 
6ª: Divulgação da pesquisa; 
7ª: Aplicação e Coleta da Pesquisa; 
8ª: Tabulação da Pesquisa; 
9ª: Divulgação dos Resultados da Pesquisa; 
10ª: Aplicação das Medidas Necessárias. 
 
▪ 2ª Etapa – Planejamento da pesquisa: 
A. Definição do objetivo da pesquisa: Avaliar o grau de satisfação dos funcionários; 
Determinar o grau de prontidão de uma empresa para a implantação de alguma 
mudança; Avaliar o grau de satisfação dos funcionários decorrente do impacto - de 
alguma mudança; Avaliar o grau de disseminação de determinados valores 
culturais entre os funcionários. 
B. Definição do público-alvo: Funcionários e terceiros (estagiários, prestadores de 
serviços). 
C. Quem vai conduzir a pesquisa:Se a pesquisa será conduzida por uma equipe do 
RH (vantagem: custo) ou por uma consultoria (vantagens: conhecimento 
especializado, isenção, benchmarking, alivia a equipe de RH). 
D. Coleta das respostas: Nunca deve ser feita pelas chefias. 
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E. Definição da técnica a ser usada: Questionário, entrevistas ou painel de debates. 
F. Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa: De preferência em 
momentos de neutralidade; evitar os picos de alegria ou tristeza, que podem 
interferir na percepção. 
G. Preparação das chefias: Identificar possíveis deficiências gerenciais. 
H. Abrangência da pesquisa: Amostragem, todos os funcionários (censitária). 
I. Distribuição de funcionários em outros departamentos da mesma diretoria: 
Quando o número de funcionários em um determinado departamento for menor 
que três. 
 
▪ 3ª Etapa – Definição das variáveis: 
> Gestão > Salário > Relacionamento Interpessoal > Treinamento > Crescimento 
Profissional > Estabilidade no Emprego > Reconhecimento > Integração 
Interdepartamental > Trabalho em Equipe > Direção e Estratégias > Modernidade 
> Ética e Responsabilidade Social > O Trabalho em si > Processo Decisório 
> Condições Físicas de Trabalho > Pagamento dos Salários > Disciplina 
> Segurança do Trabalho > Participação > Comunicação 
 
6. Montagem da pesquisa de clima 
 
A. Elaboração das perguntas para cada variável; 
B. Escolha das opções de resposta para cada pergunta; 
C. Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; 
D. Considerar diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças nos benefícios 
etc. 
E. Montagem do instrumento de pesquisa: caderno de perguntas e respostas, folha 
de respostas etc. 
F. Validação do instrumento de pesquisa. 
 
▪ Parametrização: Consiste em definir parâmetros para facilitar a tabulação 
eletrônica das diferentes opções de respostas, e definir as opções de respostas que 
serão consideradas “satisfatórias” e as que serão consideradas “insatisfatórias”. 
Cada opção de resposta deve ser interpretada, no momento da tabulação, como 
uma manifestação de satisfação (favorabilidade) ou insatisfação do respondente. 
1ª Situação: Não parametrizamos a opção “não tenho opinião”, já que ela não 
permite avaliar a percepção do colaborador sobre o que está sendo perguntado. 
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2ª Situação: Não são parametrizadas as respostas em que o respondente escolhe 
uma entre diversas opções que não representam graus de intensidade ou 
frequência, já que a tabulação desse tipo de questão é feita através de ranking 
(serão consideradas quantas respostas cada benefício obteve). 
3ª Situação: As opções “mais ou menos” e similares devem ser parametrizadas 
como uma manifestação de 50% de satisfação e 50% de insatisfação. 
4ª Situação: As questões cujas opções de resposta são apresentadas na forma de 
escala devem ser parametrizadas. 
 
▪ Divulgação da pesquisa: 
A. Acontece antes da aplicação da Pesquisa; utiliza todos os meios de comunicação 
disponíveis na empresa: circular, jornal interno, intranet, quadros de aviso. 
B. Compreende todo um esforço de endomarketing, a fim de sensibilizar os 
funcionários para sua importância; o principal objetivo é garantir a adesão dos 
funcionários à pesquisa; 
C. Cria um clima favorável em torno da pesquisa, apresentada como um importante 
projeto desenvolvido pela empresa; demonstra o comprometimento da alta 
administração, através de uma mensagem do presidente ou de algum diretor 
avalizando a iniciativa. 
D. Informa os objetivos da pesquisa, quando e como ela será aplicada, quem irá 
conduzi-la, como será coletada; 
 
▪ Aplicação e Coleta da Pesquisa: 
A. A pesquisa deve ser aplicada, de preferência, no próprio local de trabalho; 
B. Quando o questionário é impresso e não eletrônico, se for respondido em casa 
pode sofrer influência de terceiros, extraviar-se ou não ser devolvido; 
C. A coleta não deve ser feita pelos superiores imediatos para não inibir o 
respondente e gerar respostas menos sinceras; deve ser feita através de urnas. 
 
7. Tabulação, relatório, divulgação de resultados, planos de ação 
 
▪ Tipos de Tabulação: 
- Por Pergunta 
- Por Variável 
- Resultado Global: Índice de Satisfação Geral (ISG) 
- Conjunto de Variáveis 
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- Por Região 
- Por Diretoria 
- Por Departamento 
- Por Unidade (Fábrica ou Loja) 
- Por Nível Hierárquico 
- Por Regime de Trabalho (estagiário, terceirizado, temporário) 
- Por Tempo de Serviço 
- Por Sexo e Faixa Etária 
- Série Histórica do ISG 
 
▪ Sequência da tabulação: 
1º: Tabula-se as perguntas. 
2º: Tabula-se as variáveis organizacionais. 
3º: Tabula-se o resultado geral. 
 
Podemos apurar o resultado geral de uma pesquisa de clima após termos tabuladas 
todas as perguntas ou questões, por meio da média aritmética dos percentuais de 
satisfação de todas elas. Basta somar os percentuais de satisfação e dividir pelo 
número de perguntas/questões. 
 
▪ Elaboração de relatórios: Após a tabulação da pesquisa, devemos registrar em 
relatórios os resultados apurados. Geralmente, são produzidos: 
A. Um Relatório Corporativo, consolidando os resultados da empresa; 
B. Um Relatório com os resultados de cada diretoria da empresa. 
 
Esses relatórios devem apresentar os resultados da pesquisa e uma análise desses 
resultados, destacar os pontos fortes e os pontos fracos e ser ilustrados com 
gráficos. 
 
▪ Planos de Ação: Parte mais importante do processo de gestão do clima 
organizacional, pois é o seu produto final. Indica as ações que vão tornar melhor o 
clima de uma empresa. Quem pode definir os planos de ação: 
1. O próprio RH que se debruça nos relatórios de uma pesquisa de clima e 
recomenda as ações que devem ser implementadas; 
2. Os gestores, sob a coordenação do RH; 
3. Comitês de trabalho formados por profissionais indicados pelas diferentes 
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diretorias da empresa, que sob a coordenação do RH, ficarão responsáveis pela 
indicação dos planos de ação. 
 
▪ Critérios utilizados para definir o plano de ação: 
> Devem ser priorizados os resultados críticos da pesquisa, ou seja, aqueles que 
apresentarem os mais baixos índices de satisfação. 
> Devem ser atendidos todos os resultados que ficarem abaixo das médias. 
> Devem ser priorizados os problemas cuja solução beneficie um maior número de 
empregados, ou que sejam de fácil solução, impliquem em baixo investimento, ou 
ainda que satisfaçam às prioridades dos pesquisados. 
> É recomendável que esses planos tenham prazos bem definidos, a fim de que sua 
execução possa ser acompanhada e que cadaum possa ter um diretor responsável. 
 
▪ Divulgação dos resultados: Gera credibilidade para a realização de futuras 
pesquisas, é feita após a aplicação e tabulação da pesquisa. Regras a serem 
seguidas: 
A. Censura da direção da empresa: o que não deve ser divulgado? 
B. Hierarquia na divulgação dos resultados da pesquisa: Entregar os relatórios 
primeiro para os diretores, depois para os gerentes e assim sucessivamente. É 
aconselhável que, junto com os resultados da pesquisa, seja divulgada alguma 
decisão da direção da empresa para melhorar algum ponto crítico detectado pela 
pesquisa. 
C. Divulgação total ou parcial dos resultados da pesquisa para todos os 
funcionários, usando todos os canais de comunicação: mural, intranet, jornal 
interno. É conveniente publicar uma edição especial do jornal interno. Quanto mais 
ilustrada e comentada, melhor será a divulgação. 
D. Reunião com os gestores para divulgar e interpretar os resultados. 
 
▪ Estrutura clássica de uma pesquisa de clima: 
1ª parte: Instruções para o preenchimento: 
- Objetivo da pesquisa. 
- Explicações sobre a codificação das seções. 
- Sinceridade nas respostas. 
- Participação espontânea. 
- Não identificação do respondente. 
- Exemplo de preenchimento de uma questão. 
Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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- Instruções sobre preenchimento da folha de resposta. 
- Devolução do questionário e da folha de resposta nas urnas. 
2ª Parte: Identificação da unidade respondente: Lotação (departamento), nível 
hierárquico, tempo de empresa, sexo, faixa etária. 
4ª Parte: Comentários/sugestões: Os questionários devem reservar um espaço 
para que o funcionário possa manifestar eventuais críticas ou sugestões. 
5ª Parte: Folha de respostas: Quando a empresa pesquisada conta com um grande 
número de empregados, é recomendável utilizar uma “folha de respostas” à parte, 
para que sejam registradas as respostas assinaladas. Esse cuidado facilita o 
processo de digitação das respostas. 
 
▪ Perguntas que não podem faltar em uma pesquisa de clima: 
> De modo geral, você está satisfeito em trabalhar na empresa? 
> Como você se imagina daqui a dois anos? 
> Você considera a empresa um bom lugar para trabalhar? 
> Indique duas principais razões pelas quais você está satisfeito com a empresa. 
> Você indicaria a um parente ou amigo trabalhar na empresa? 
> Indique os dois principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho. 
> Indique as principais razões pelas quais você trabalha na empresa. 
> Como você considera a empresa atualmente, comparando com quando você 
entrou? 
 
8. Pesquisa Socioeconômica 
 
▪ É essencial que as empresas conheçam a realidade socioeconômica de seus 
colaboradores. Precisam saber onde, como e com quem moram, sob que condições 
vivem, seu padrão educacional, cultural, de lazer, quanto tempo gastam entre o 
trabalho e suas casas, qual é sua renda familiar, enfim, que problemas os afligem 
fora do ambiente de trabalho. 
 
▪ Ao contrário da pesquisa de clima, ela deve identificar os respondentes, para 
possibilitar intervenções posteriores sobre a situação particular de cada empregado. 
 
▪ O ideal é que a pesquisa socioeconômica seja feita por um profissional 
especializado, de preferência de fora da empresa, que conduza a pesquisa de forma 
ética a fim de não criar qualquer constrangimento para o respondente. 
 
Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
16 
Avaliando o Aprendizado 
 
 
1. Sabe-se que Cultura de uma empresa acaba reforçando o comportamento de seus membros, 
reflete a mentalidade que predomina na organização, determinando o que deve ser seguido e 
repudiando o que deve ser evitado. Assim podemos conceituar os traços da cultura com as 
afirmativas: 
a) A cultura Organizacional é constituída de aspectos, que dão às organizações um modo 
particular de Ser. Ela está para a organização, assim como a personalidade está no indivíduo. 
b) Entendemos a cultura organizacional como um conjunto de representações gráficas, 
construídas e reconstruídas nas relações cotidianas dentro da organização, que são expressas em 
termos de valores, normas, significados e interpretações. 
c) A cultura não molda a identidade de uma organização, assim como a identidade e o 
reconhecimento dos próprios funcionários. 
d) Somente as alternativas A, B e D estão corretas. 
e) A cultura é formada pelo somatório de influência de fatores tão diferentes como salário, 
relacionamento e comunicação entre a chefia e os funcionários, reconhecimento (ou falta dele). 
 
2. Segundo pesquisa realizada pela Revista Exame - comentada em nossa disciplina - entre as 
Empresas classificadas como as “Maiores e Melhores para se trabalhar”, pode-se perceber a 
preocupação em gerenciar o Clima Organizacional, como ferramenta estratégica em busca de 
melhores resultados empresariais, e simultaneamente, proporcionar melhor qualidade vida aos 
seus trabalhadores. Dos percentuais descritos abaixo, qual o que melhor representa o indicador 
das empresas que adotam esta prática? 
a) 70% 
b) 80% 
c) 60% 
d) 50% 
e) 40% 
 
3. Os primeiros estudos indiretos sobre Clima Organizacional nos remetem à Escola Neoclássica, 
com a Escola das Relações Humanas e com a Escola Comportamental, segundo nossas aulas. 
Estas experiências ocorreram entre quais décadas? 
a) 1930-1960 
b) 1920-1950 
c) 1900-1930 
d) 1940-1960 
e) 1910-1940 
 
4. A globalização leva a uma maior competitividade entre as empresas e a adoção de padrões 
cada vez mais altos de eficiência. Neste cenário a área de Gestão de Pessoas deve ser um parceiro 
estratégico e por isso torna-se cada vez mais necessário mensurar suas ações através de 
procedimentos técnicos que possam respaldar ao máximo sua atuação nas organizações. O 
mapeamento do ambiente interno da empresa ajuda a atacar efetivamente os principais focos de 
problemas melhorando o clima de trabalho. Essa ação é necessária porque: 
a) É preciso transformar a área de Recursos Humanos em algo que traga lucro para a empresa. 
b) É importante conhecer quais são as oportunidades e ameaças da empresa e assim fazer o 
planejamento estratégico com foco no cliente. 
c) Sem um correto levantamento de necessidades de treinamento, o investimento em 
desenvolvimento pode ser perdido. 
d) As empresas dependem de pessoas motivadas, felizes e orgulhosas dos valores compartilhados 
na organização. 
e) Os diretores das empresas de capital aberto devem dar retorno aos acionistas sobre as políticas 
de gestão de pessoas. 
 
5. Apesar da importância do tema e dos ganhos que podem ser obtidos com a Gestão do Clima 
Organizacional, ainda não se pode considerar que seja uma prática comum no mundo corporativo. 
Segundo pesquisa realizada pela Revista Exame, contemplando 269 empresas brasileiras em 16 
estados registrada em nossa aula, qual o percentual indicador das corporações que fazem uso 
desta ferramenta de gestão? 
a) 28,5% 
b) 29,5% 
c) 31,5% 
d) 30,5% 
e) 30% 
Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
Aluna Monica, 1º períodode Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
17 
6. Os benefícios proporcionados pelas empresas aos funcionários não têm demonstrado uma 
influência muito forte sobre o nível de satisfação global dos pesquisados. Mas é importante 
lembrar o caráter "higiênico" dos mesmos - considerando a teoria de Herzberg, ou seja, eles 
contribuem para eliminar a desmotivação. Pesquisa de caráter nacional (ABRH, 1999) mostrou que 
parcela significativa dos funcionários não valorizam os benefícios proporcionados pelas respectivas 
empresas, tendo sido apontado como uma das causas o fato de as organizações não saberem 
comunicar adequadamente as vantagens que proporcionam aos que nelas trabalham. Logo, se 
proporcionar benefícios não caracteriza um estímulo impactante para o bom clima na Organização, 
segundo o que estudamos, por quê dizemos que a Gestão do Clima está preocupada com a 
qualidade de vida dos trabalhadores? 
a) Porque a manutenção de um bom ambiente de trabalho deve apenas ser interesse da empresa. 
b) Porque é importante proporcionar a eles um ambiente onde as pessoas sintam-se à vontade e 
estejam satisfeitos com as suas relações pessoais. 
c) Porque o ambiente de trabalho deve dificultar que os indivíduos sintam satisfação com os 
diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho. 
d) Porque o ambiente de trabalho não deve permitir que os indivíduos sintam satisfação com os 
diferentes aspectos da empresa que influenciam a sua qualidade de vida no trabalho. 
e) Porque é nas empresas onde os trabalhadores permanecem a menor parte do tempo em que 
estão acordados. 
 
7. A Odontoprev, maior operadora de planos odontológicos do país, vem fazendo aquisições de 
concorrentes menores ao longo dos últimos três anos e promove um evento chamado Embarque 
com a gente como uma forma de gerar a percepção de incluir os colaboradores da adquirida 
no barco da Odontoprev. Nesse evento, fazemos uma apresentação geral da empresa, falamos do 
negócio, de algumas políticas gerais de recursos humanos, da filosofia de gestão. Enfim, é um 
boas-vindas, esclarece Rose Gabay, diretora de RH da operadora. (Fonte: Revista Melhor, 2009). 
A importância do evento Embarque com a gente na gestão da cultura organizacional da 
Odontoprev está em: 
a) Promover a integração do grupo, restabelecendo seu propósito central à luz da estrutura de 
papéis definidos em suas áreas originais. 
b) Prover uma forma de administração de interesses divergentes conhecida como internalização 
c) Promover a reflexão sobre a linguagem da empresa, dotada de significados especiais e que 
permitem aos membros de uma organização trocar ideias e mensagens emocionais. 
d) Promover e divulgar histórias imaginárias que ajudam a explicar atividades ou eventos que 
poderiam ser interpretados como confusos. 
e) Ser um ritual que reforça normas e valores culturais, fortalecendo as relações no local de 
trabalho. 
 
8. A Cultura é um complexo coletivo feito de representações mentais que ligam o imaterial ao 
material. Aktouf (1994). Considerando o ICEBERG ORGANIZACIONAL que descreve a Cultura 
como: Cultura Patente (estruturas de superfície aspectos visíveis) e Cultura Latente (estruturas 
profundas aspectos invisíveis). Identifique abaixo a alternativa que melhor corresponde a Cultura 
Latente: 
a) Percepções, Atitudes, Sentimentos, Valores, Interações Informais, Normas de Grupo. 
b) Valores, Sentimentos, Normas de Grupo, Recursos Financeiros, Estrutura. 
c) Objetivos, Atitudes, Sentimentos, Estrutura, Tecnologia, Politicas e Procedimentos. 
d) Valores, Tecnologia, Objetivos, Percepções, Politicas e Procedimentos. 
e) Interações Informais, Recursos Financeiros, Objetivos, Tecnologia, Estrutura, Sentimentos. 
 
9. A Castro Móveis tem uma cultura forte e peculiar. Para apresentá-la aos profissionais recém-
contratados, todos passam pelo curso de integração no qual é apresentada a história da empresa, 
seus valores e o comportamento esperado de todos os funcionários. Durante os três primeiros 
meses dos novos funcionários eles também participam de reuniões para compartilhar como está o 
seu período de adaptação e conhecer histórias que refletem os principais valores da empresa. A 
Castro Móveis valoriza sua cultura e promove ações para disseminá-la aos novos funcionários, 
porque: 
a) É uma forma indireta de exercer o poder da competência e gerar a obediência de seus 
membros, pela identificação com os líderes. 
b) É importante que todos conheçam a cultura da empresa, que é formada basicamente pelos 
aspectos formais do código de ética, que devem ser seguidos pelos funcionários de uma empresa. 
c) Possibilita o controle na tomada de decisões, além de prever e evitar ameaças às operações 
organizacionais. 
d) É preciso identificar novos valores entre os funcionários recém-contratados, para que sejam 
incorporados à empresa. 
e) A cultura organizacional mantém os colaboradores unidos e influencia o que pensam sobre si 
Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
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mesmo e o seu trabalho. 
 
10. Segundo o que estudamos em nossa aula, há um número expressivo de possibilidades que nos 
permite identificar as manifestações do Clima Organizacional. Das alternativas a seguir, assinale 
aquela que melhor representa estes indicadores: 
a) Demissões, Rumores, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças e Descomprometimento. 
b) Atrasos de Salários, Rumores, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças, 
Comprometimento, Cooperação, Confiança e Distúrbios. 
c) Apoio, Rotatividade, Conflitos, Stress, Greves, Faltas, Competição, Otimismo, Reclamações 
Trabalhistas e Atrasos. 
d) Cancelamento dos Benefícios, Apoio, rotatividade, Conflitos, Stress, Absenteísmo e Atrasos. 
e) Cancelamento dos Benefícios, Falta de Apoio, Apatia, Desperdícios, Envolvimento, Doenças e 
Descomprometimento. 
 
11. Para sobreviver no mercado altamente competitivo, as Empresas adotaram algumas medidas 
estratégicas que pudessem torná-las mais capazes de resistir e, ao mesmo tempo, conseguir 
destaques positivos na acirrada competição existente, resultante natural do processo de abertura 
econômica experimentado no Brasil, a partir da década de 90. Das respostas a seguir, qual a que 
descreve melhor, a lista destas práticas organizacionais adotadas, segundo o texto inicial desta 
pergunta? 
a) Maslow. 
b) Ricardo Luz. 
c) Flávio de Toleto e B. Milioni. 
d) George H. Litwin, professor e consultor norte-americano. 
e) D.J. Champion. 
 
12. Dentre os diversos conceitos de clima organizacional encontramos sempre, diretamente ou 
indiretamente, 3 (três) palavras. 
a) Satisfação, avaliação e cultura. 
b) Satisfação, percepção e motivação. 
c) Satisfação, percepção e cultura. 
d) Comprometimento, cultura e motivação. 
e) Motivação, satisfação e cultura. 
 
13. Pesquisa da Hay com 35 presidentes de empresas de grande porte e segmentos variados 
revelou que 82% deles consideram que a gestão de RH exerce alto impacto nos negócios e que a 
estratégia de RH que mais agrega valor aos negócios é a melhoria contínua do clima de trabalho. 
Isto posto, podemos concluir que: 
a) Os presidentes das empresas deveriam priorizar os clientes internos e não os externos. 
b) O RH só deve focar exclusivamente as ações voltadas para melhoria do clima organizacional. 
c) Tanto os presidentes como o RH das empresas deveriam focar, exclusivamente, a questão da 
melhoria das condições de trabalho. Isso teria um efeito positivo nos negócios.d) O foco das empresas deve estar voltado somente para as melhorias do clima de trabalho. Com 
isso, o negócio vai apresentar melhores resultados. 
e) As ações do RH na melhoria do clima organizacional influenciam positivamente os resultados 
dos negócios de uma empresa. 
 
14. Diferentes estudos têm demonstrado que as empresas ganham com a melhoria do clima 
organizacional. Entre essas vantagens podemos encontrar: 
a) Tornar a empresa mais lucrativa. 
b) Aumentar o seu market share. 
c) Reduzir seu market share e tornar a empresa mais lucrativa. 
d) Melhorar a sua produtividade e os seus resultados financeiros. 
e) Melhorar a relação dos empregados com os seus gestores. 
 
15. Em nossas aulas, estudamos que algumas medidas têm sido tomadas pelas Empresas, no 
sentido de favorecer um ambiente mais harmonioso, facilitador da instalação de um bom Clima 
Organizacional. Entretanto, estas ações normalmente já são desvinculadas daquelas que 
costumam ser reflexos/consequências pós a aplicação, levantamento e análise de uma Pesquisa de 
Clima. Considere esta hipótese de desvinculação, ou seja, uma ação independente ¿ mas, sob a 
perspectiva de Gestão do Clima Organizacional, e, assinale nas alternativas abaixo, aquela que 
melhor identifica esta aplicabilidade, segundo o material de nossas aulas: 
a) A fim de criar essa atmosfera as empresas vêm adotando estratégias relacionadas à não-
adoção de instalações modernas e prazerosas. 
b) A fim de criar essa atmosfera, as empresas não vêm adotando estratégias relacionadas à 
Apostila de 
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adoção de instalações melhores. 
c) A fim de criar essa atmosfera, as empresas preferem manter a garantia da lucratividade para os 
acionistas em detrimento da flexibilização de jornadas de trabalho. 
d) A fim de criar essa atmosfera, as empresas não vêm adotando estratégias relacionadas à 
flexibilização das suas jornadas de trabalho. 
e) A fim de criar essa atmosfera as empresas vêm adotando estratégias relacionadas à 
flexibilização de suas jornadas de trabalho e, à criação de benefícios sociais diferenciados. 
 
16. Segundo com Roberto Coda, clima organizacional é o indicador do grau de satisfação dos 
membros de uma empresa, em relação a diferentes aspectos da cultura ou realidade aparente da 
organização, tais como políticas de RH, modelo de gestão, missão da empresa, processo de 
comunicação, valorização profissional e identificação com a empresa. A quais políticas de RH o 
professor Coda se refere? 
a) Remuneração, treinamento, comunicação, liderança, análise swot e responsabilidade social. 
b) Técnicas de seleção, dinâmicas de grupo e sistema de gestão por competências. 
c) Administração de Pessoal: folha de pagamento, rescisão, férias e admissão. 
d) Planejamento estratégico, missão, visão, valores e organograma. 
e) Carreira, gestão do desempenho, treinamento, seleção e remuneração. 
 
17. As pesquisas realizadas na área de RH têm demonstrado que o segredo das empresas mais 
admiradas está na gestão do clima. Assim, podemos afirmar que: 
a) A relação é estreita e deve-se gerenciar o ambiente empresarial. 
b) As pessoas nunca admiram as empresas que trabalham. 
c) A relação é ampla e o clima não contribui para melhorar o ambiente empresarial. 
d) As pessoas sempre admiram as empresas que trabalham. 
e) Clima e admiração das pessoas pela empresa não tem qualquer relação. 
 
18. Quando o supervisor, dentro de suas atividades de dia-a-dia, ouve as diversas questões 
trazidas pelos funcionários, individualmente, ele cumpre uma de suas responsabilidades. Podemos 
afirmar que essa avaliação é chamada de: 
a) Avaliação coletiva da área. 
b) Avaliação tático-operacional dos empregados. 
c) Avaliação institucional da empresa. 
d) Avaliação de potencial dos empregados. 
e) Avaliação individual dos membros da equipe. 
 
19. Muitas empresas têm dificuldade de promover mudanças nos comportamentos de seus 
funcionários no ambiente de trabalho. PORQUE As crenças, valores e atitudes que compõem a 
cultura organizacional influenciam comportamentos dos funcionários na empresa. Analisando as 
afirmações acima, conclui-se que: 
a) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda justifica a primeira. 
b) As duas afirmações são verdadeiras, e a segunda não justifica a primeira. 
c) A primeira afirmação é falsa, e a segunda é verdadeira. 
d) As duas afirmações são falsas. 
e) A primeira afirmação é verdadeira, e a segunda é falsa. 
 
20. A empresa Modas Camile, implantou recentemente novas políticas de pessoal, as quais 
trouxeram insatisfação e estresse para o ambiente de trabalho e consequentes perdas financeiras. 
A insatisfação e o estresse foram detectados a partir dos seguintes indicadores: I - Custos 
associados a doenças ocupacionais; II - Baixa produtividade; III - Nível de responsabilidade 
atribuída ao cargo; IV - Inclinações pessoais; V - Absenteísmo e rotatividade. Como fontes 
adequadas de investigação, estão corretos, somente: 
a) I, II e V. 
b) II, III e IV. 
c) II, IV e V. 
d) I, III e V. 
e) III, IV e V. 
 
21. Tornar satisfeitos os funcionários é parte da missão da área de RH e ela tem o dever de: 
a) Diagnosticar, quinzenalmente, o clima organizacional. 
b) Diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional. 
c) Diagnosticar, mensalmente, a satisfação do cliente externo. 
d) Diagnosticar, diariamente, a satisfação das pessoas. 
e) Diagnosticar, anualmente, o volume de vendas. 
 
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22. Estudos demonstram e empresas contempladas com Prêmio Nacional da Qualidade (PNQ) dão 
conta de que há uma estreita relação entre a qualidade do clima organizacional e a qualidade dos 
produtos e serviços. As afirmativas que seguem dizem respeito a essa relação: I) A gestão dos 
Recursos Humanos ou de Pessoas examina como são proporcionadas as condições para o 
desenvolvimento e utilização plena do potencial das pessoas que compõem a força de trabalho, 
em consonância com as estratégias organizacionais. II) Ouvir os funcionários, individualmente, é 
responsabilidade de cada gestor da empresa. III) Querer fazer está diretamente relacionado com 
os recursos, os meios que o trabalhador precisa para realizar satisfatoriamente o seu trabalho. 
Analisadas as afirmativas, é correto afirmar que: 
a) I e II são verdadeiras. 
b) I e III são verdadeiras. 
c) II e III são falsas. 
d) I e III são falsas. 
e) todas são verdadeiras. 
 
23. São técnicas de monitoramento do clima organizacional e possibilitam recolher indícios de sua 
qualidade: a) avaliação de potencial e ombudsman. b) ombudsman e avaliação psicológica. c) café 
da manhã com o presidente e ombudsman. d) ombudsman e canal direto com o RH. 
a) As alternativas b e d são corretas. 
b) As alternativas a e b são corretas. 
c) As alternativas b e c são corretas. 
d) As alternativas c e d são corretas. 
e) As alternativas a e d são corretas. 
24. Um aspecto desfavorável de um questionário e que pode levar o respondente ao que o autor 
chama de “piloto automático”, ou seja, responder sem ler o que está sendo perguntado é quando 
o instrumento está: 
a) Curto e estimulante para os respondentes. 
b) Com número de questões adequado. 
c) Muitoextenso e se torna enfadonho. 
d) Com questões suficientes. 
e) Restrito e com questões insuficientes. 
 
25. Na tentativa de monitorar e/ou avaliar o Clima Organizacional, as Empresas adotam um 
expressivo número de estratégias neste sentido. Segundo o que estudamos em nossa aula, 
assinale a alternativa que melhor registra estas estratégias mencionadas na questão: 
a) Reuniões da Equipe de Relações Trabalhistas e Sistema de Atendimento às Queixas. 
b) Canal Direto com o Presidente/RH, Pesquisa de Clima, Ombudsman, Café da Manhã com o 
Presidente, Reuniões das Equipes de Relações Trabalhistas, Entrevista de Desligamento, Serviço 
Social, Sistema de Atendimento às Queixas. 
c) Reuniões Periódicas com as Equipe de Relações Trabalhistas e de Assistência Social e Café da 
Manhã com o Presidente. 
d) Ombudsman, e, Café da Manhã com o Presidente. 
e) Pesquisa de Clima, Atendimentos do Serviço Social, e, Entrevista de Desligamento. 
 
26. Em algumas empresas cujos presidentes dão importância aos recursos humanos, ¿espaços¿ 
são criados para que o principal executivo da organização tenha contato com alguns empregados, 
aleatoriamente, escolhidos. Essa estratégia ajuda o executivo principal a entender o que se passa 
no “chão de fábrica”. Entre a base da pirâmide que representa a estrutura organizacional e a 
cúpula (direção) existem alguns órgãos intermediários representados pelos diferentes níveis de 
gestão, que acabam filtrando muitas informações que não chegam à direção. Esse filtro torna, 
muitas vezes difusa a percepção que a direção da empresa tem sobre o que acontece nos níveis 
mais baixos da estrutura da empresa, segundo o que estudamos em nossas aulas. Assinale nas 
alternativas abaixo, aquela que apropriadamente indica que estratégia é esta para monitorar o 
Clima Organizacional: 
a) Canal Direto com o Presidente/RH. 
b) Café da Manhã com o Presidente. 
c) Entrevista de Ambientação. 
d) Ombudsman. 
e) Entrevista de Desligamento. 
 
27. É preciso lembrar que só conseguimos melhorar alguma coisa quando avaliamos e 
acompanhamos o desempenho da mesma ao longo do tempo. Dentro do processo para a 
qualidade, por exemplo, uma das recomendações é a de se trabalhar com fatos e dados. Com 
isso, se torna lógico que precisamos definir um conjunto de indicadores que sejam válidos para 
medir a situação de determinado processo. Compreendido isto, assinale nas alternativas a seguir, 
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aquela que identifica a estratégia utilizada pelas empresas e que, de fato, representa a premissa 
do enunciado desta questão. 
a) Café da Manhã com o Presidente. 
b) Reuniões da Equipe de Relações Trabalhistas. 
c) Reuniões Trimestrais apenas entre a Direção da Empresa. 
d) Pesquisa de Clima. 
e) Atendimentos do Serviço Social. 
 
28. Segundo o material de nossas aulas, apenas uma das estratégias para monitorar e/ou avaliar 
o Clima Organizacional nas Empresas, tem, de fato, condições de alcançar o resultado desejado. 
As demais estratégias disponíveis, têm resultados apenas parciais, já que servem para (somente) 
monitorar o Clima, recolhendo indícios de sua qualidade. Portanto, nas alternativas a seguir, 
assinale aquela que indica a estratégia mais eficaz para o monitoramento e a avaliação do Clima 
Organizacional. 
a) Café da Manhã com o Presidente. 
b) Canal Direto com o Departamento de Assistência Social. 
c) Sistema de Atendimento às Queixas. 
d) Canal Direto com o Presidente/RH. 
e) Pesquisa de Clima. 
 
29. Em uma das variáveis organizacionais, pode-se verificar a percepção do empregado quanto à 
preocupação da empresa com a segurança dos seus colaboradores; se a empresa investe para que 
seus empregados não se acidentem ou não corram riscos de contraírem uma doença decorrente 
do próprio trabalho que realizam. Esta Variável pode ser denominada: 
a) Valorização dos Funcionários. 
b) Segurança do Trabalho. 
c) Condições Físicas do Trabalho. 
d) Serviço Médico. 
e) Rotatividade dos Funcionários. 
 
30. Quando avaliamos a variável salário, entre os diversos aspectos, podemos avaliar: a) se está 
sendo feita justiça social. b) se está trazendo conflito. c) se está adequado com o cargo. d) se está 
compatível com o mercado. 
a) As alternativas c e d são corretas. 
b) As alternativas a e b são corretas. 
c) As alternativas b e d são corretas. 
d) As alternativas a e d são corretas. 
e) As alternativas b e c são corretas. 
 
31. Ao avaliar a variável benefícios dentro de uma pesquisa do clima organizacional, vamos 
identificar se: a) atendem aos interesses dos acionistas. b) estão compatíveis com as expectativas 
do cliente externo. c) atendem às necessidades do trabalhador. d) estão compatíveis com o que 
outras empresas oferecem. 
a) As alternativas a e d são corretas. 
b) As alternativas a e b são corretas. 
c) As alternativas b e d são corretas. 
d) As alternativas c e d são corretas. 
e) As alternativas b e c são corretas. 
 
32. Uma variável organizacional nada mais é do que um aspecto da organização que é avaliado 
nas pesquisas de clima. As variáveis organizacionais são fatores que podem causar insatisfação 
nos trabalhadores. E elas possuem aspectos particulares que impactam na ambiência e, 
consequentemente, influem no desempenho e no resultado esperado. Diante desta premissa, 
assinale nas alternativas abaixo, aquela que melhor reproduz os aspectos referentes à Variável 
Organizacional Trabalho Realizado. 
a) O excesso de profissionais em uma mesma equipe, dificultando o exercício da atividade que 
tem que ser realizada. 
b) Os desafios que são impostos aos ocupantes do cargo (ou a inexistência deles); o volume de 
trabalho (excesso de trabalho); a quantidade de empregados na equipe para a realização dos 
trabalhos. 
c) A delegação de uma tarefa para um funcionário realizar sob pressão. 
d) Os desafios de trabalho que não são impostos aos funcionários de uma determinada Empresa. 
e) Os desafios de trabalho que devem alcançar os resultados planejados pela cúpula 
organizacional. 
 
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33. Em determinado contexto do mundo corporativo, um empregado pode estar descontente com 
a empresa por causa do seu salário. Um outro, pode estar desmotivado com o próprio trabalho 
que realiza. Outro empregado pode estar insatisfeito no trabalho, porque percebe que a sua 
empresa não investe no seu desenvolvimento profissional. Pode, ainda, ter um empregado que se 
sente insatisfeito porque não vê qualquer possibilidade de ascensão profissional na empresa onde 
atua. Em outro caso, o próprio chefe (superior imediato/gestor) pode ser a causa da insatisfação 
de alguns membros de sua equipe. Para todas estas possibilidades, segundo o que estudamos, 
podemos denominá-las de: 
a) Estratégias de avaliação do Clima. 
b) Pesquisa de Clima Organizacional. 
c) Variáveis Organizacionais. 
d) Objetivos e Táticas. 
e) Estratégias de monitoramento do Clima. 
 
34. Dentre os aspectos que são avaliados na variável gestão encontramos: a) clima e rigor 
disciplinar. b) competência técnica e relacionamento com a equipe. c) feedback e reconhecimento. 
d) reconhecimento e benefícios. 
a) As alternativas a e c são corretas.b) As alternativas b e c são corretas. 
c) As alternativas b e d são corretas. 
d) As alternativas a e b são corretas. 
e) As alternativas c e d são corretas. 
 
35. Quando a empresa estiver realizando a sua primeira pesquisa, deve-se informar que não se 
trata de caças às bruxas e o propósito não é demitir culpados. Essa medida é importante para que 
todos saibam que o objetivo é identificar oportunidades de melhoria do ambiente de trabalho e: 
a) Preparar os empregados para responder a pesquisa. 
b) Preparar os empregados para participar das ações de mudanças. 
c) Preparar os empregados para participar de programas de sucessão na empresa. 
d) Preparar os executivos para receber os dados confidenciais. 
e) Preparar as chefias da empresa para a pesquisa. 
 
36. Sabemos que, a Pesquisa de Clima precisa ser caracterizada pela isenção, transparência, 
clareza e ainda, ser preparada e aplicada de tal forma que possa garantir o anonimato do 
funcionário que a responderá. Os chefes imediatos podem fazer a entrega do material impresso se 
for o caso a ser utilizado pelo funcionário para registrar suas respostas. Porém, a coleta dos 
questionários respondidos pelos funcionários precisa ser feita com a mesma lisura. Qual o cuidado 
maior que deve ser adotado em relação a este momento da pesquisa? 
a) Os chefes não podem e, não devem recolher estes questionários. 
b) A Chefia recolhe os questionários respondidos pelo funcionário para não haver esquecimento. 
c) A média gerência deve recolher estes questionários. 
d) Profissionais delegados pela chefia logo, com responsabilidades, recolhem estes questionários 
para que nenhum funcionário deixe de participar da Pesquisa de Clima. 
e) A Equipe dos Supervisores, a pedido dos chefes, recolhe estes questionários com as respostas 
dadas pelos funcionários. 
 
37. Das afirmativas a seguir, assinale aquela que melhor identifica a maneira como o Clima 
Organizacional pode ser avaliado: 
a) Avaliação Individual e de 180 graus. 
b) Avaliação por Equipe de Funcionários e Institucional. 
c) Avaliação Coletiva, por Equipe e, de cada funcionário. 
d) Avaliação Individual de cada Funcionário e Coletiva. 
e) Avaliação Coletiva e por Equipe de Funcionários. 
 
38. A segunda etapa de uma Pesquisa de Clima caracteriza-se pelo Planejamento da Pesquisa. De 
fato, este planejamento é composto por algumas fases cuja atenção dos responsáveis pela ação, 
deve estar criteriosamente direcionada para obedecer a sequência que garante uma estruturação 
perfeita para a implementação da ferramenta. Das alternativas abaixo, assinale aquela que 
reproduz com fidelidade esta sequência. 
a) Definição do objetivo da pesquisa; Definição do público-alvo; Quem vai conduzir a pesquisa; 
Definição da técnica a ser usada; Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; Preparação 
das chefias; Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa; Abrangência da pesquisa etc 
b) Definição da meta da pesquisa; Definição do público-alvo; Quem vai conduzir a pesquisa; 
Definição da técnica a ser usada; Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; Preparação 
dos funcionários; Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa; Abrangência da pesquisa 
Apostila de 
Gestão do Clima Organizacional 
 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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etc 
c) Definição do objetivo da pesquisa; Definição da técnica a ser usada; Definição do público-alvo; 
Quem vai conduzir a pesquisa; Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; Periodicidade 
ou momento de aplicação da pesquisa; Preparação das chefias; Abrangência da pesquisa etc. 
d) Definição do objetivo da pesquisa; Definição do público-alvo; Quem vai conduzir a pesquisa; 
Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; Definição da técnica a ser usada; 
Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa; Preparação das chefias; Abrangência da 
pesquisa etc. 
e) Definição do objetivo da pesquisa; Definição do público-alvo; Quem vai conduzir a pesquisa; 
Definição da técnica a ser usada; Quem vai coletar as pesquisas ou a forma de coleta; 
Periodicidade ou momento de aplicação da pesquisa; Preparação das chefias; Abrangência da 
pesquisa etc. 
 
39. Considerando a importância da obtenção da aprovação e apoio da Direção para a realização da 
Pesquisa de Clima, e ainda, a significativa e positiva assunção do compromisso em implementar as 
mudanças cujas necessidades venham a ser identificadas pelo instrumento de monitoramento e 
avaliação que será aplicado, como deve ser expresso esta concordância formalizando a 
transparência do trabalho que será realizado? 
a) Esse compromisso não deve ser tornado público, ficando restrito apenas à direção da empresa. 
b) Esse compromisso deve ser tornado público durante a reunião com a Equipe de Relações 
Trabalhistas. 
c) Esse compromisso deve ser manifestado durante o Café da Manhã com o Presidente. 
d) Esse compromisso deve ser manifestado em reunião da Diretoria e registrado em Ata 
específica. 
e) Esse compromisso deve ser manifestado, por exemplo, através de uma circular, um e-mail do 
principal executivo, a respeito do projeto. 
 
40. É preciso lembrar que só conseguimos melhorar alguma coisa quando avaliamos e 
acompanhamos o desempenho da mesma ao longo do tempo. Dentro do processo para a 
qualidade, por exemplo, uma das recomendações é a de se trabalhar com fatos e dados. Com 
isso, se torna lógico que precisamos definir um conjunto de indicadores que sejam válidos para 
medir a situação de determinado processo. Quanto à gestão do clima, não poderia ser diferente. E 
uma avaliação periódica que englobe a empresa toda permite que se detectem diferenças entre 
áreas e oportunidades importantes de melhoria. Diante desta premissa, surge uma questão: 
realizar pesquisa de clima é realmente uma necessidade, representa um diferencial, para dizermos 
que a Empresa gerencia o Clima Organizacional? 
a) A pesquisa de clima em si, embora seja uma necessidade, não é propriamente um diferencial. 
Ela é um instrumento da gestão do clima como um todo. A gestão em si terá de acontecer no dia-
a-dia. 
b) A Pesquisa de Clima não é uma necessidade imediata. Há outras prioridades dentro da 
Administração de Recursos Humanos. 
c) A Pesquisa de Clima só será um diferencial se a Empresa fizer a Pesquisa Socioeconômica dos 
funcionários. 
d) A Pesquisa de Clima é um diferencial. Sem ela, a empresa não tem como monitorar o Clima 
Organizacional. 
e) A Pesquisa de Clima não é uma necessidade. Há outras estratégias que permitem monitorar o 
Clima Organizacional. 
 
41. No meio da pista de um aeroporto, João gritava com seu gerente de embarque: "Não quero 
ouvir desculpas. Quero que você ponha esses aviões para voar". Como chefe de operações da 
VOABEM, João sentia-se constantemente frustrado com o comportamento de seus funcionários. 
"Eles não escutam o que digo. Acham que está tudo uma beleza e rejeitam todas as modificações 
que proponho. Não dão a menor importância para o respeito ao cronograma". Se João critica seu 
pessoal, a recíproca é verdadeira. Todos os seus subordinados o detestam. Em uma pesquisa de 
clima organizacional, os funcionários disseram: "Ele é totalmente insensível às nossas 
necessidades". "Ele acha que gritando vai fazer as coisas melhorarem". "Trabalho aqui há 4 anos. 
Antes da chegada dele, era um bom lugar para se trabalhar. Agora não é mais". "Fico 
constantemente com medo de ser massacrada". Analisando os resultados da pesquisa de clima, 
assinale a alternativa correta. 
a) A empresa poderiaavaliar a distância entre o estilo de liderança exercido por João e o estilo de 
líder idealizado pela equipe, mas isso não seria uma pesquisa de clima. 
b) Se a pesquisa de clima organizacional reflete o universo da empresa e os tipos de pessoas que 
a organização atrai, João deve ser despedido. 
c) O clima organizacional não é influenciado pela estrutura de poder dominante e desse modo, 
embora os funcionários reclamem de João, o clima pode ser positivo. 
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 2014
 
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d) O clima, como o nome diz, reflete o calor humano e o espírito de apoio entre os funcionários; a 
percepção sobre João não devia fazer parte da pesquisa. 
e) Estudos de clima organizacional têm caráter avaliativo e a percepção que os funcionários têm 
de João pode ser falsa. 
 
42. Por que em tantas organizações os serviços são prestados de forma tão deficiente? Porque as 
pessoas o fazem com um desempenho muito aquém do esperado? Porque são frequentes as 
reclamações dos clientes externos quanto à qualidade dos atendimentos? Quantos clientes as 
empresas perdem por não estarem atentas ao seu clima? Refletindo.... Para o funcionário prestar 
um bom serviço, é preciso que saiba, que possa e que queira fazê-lo. Neste sentido estão corretas 
as afirmativas: 
a) Saber fazer é uma questão de conhecimentos, habilidades ou atitudes. 
b) Querer fazer é uma questão de vontade que não depende da satisfação das pessoas. 
c) Saber fazer é uma questão de treinamento, de dispor e poder usar os recursos necessários. 
d) Não poder fazer é uma questão de dispor e poder usar os recursos necessários. 
e) Querer fazer não é uma questão associada ao clima organizacional. 
 
43. Em nossa disciplina, estudamos que a Pesquisa de Clima ¿ para ser eficaz ¿ precisa ser 
elaborada de tal forma que, mantenha a característica de neutralidade, isenção e anonimato, mas 
ainda, possa ser clara, transparente e compreensível para todos os níveis da Organização (desde o 
Presidente até o menor cargo na cadeia hierárquica a ser alcançado). Para tanto, alguns cuidados 
precisarão ser adotados na hora desta montagem. Das alternativas abaixo, assinale aquela que 
registra a sequência correta para que a montagem possa ser considerada ideal e adequada. 
a) Escolha das perguntas para cada variável, Decisão de fazer apenas um caderno de perguntas; 
Escolha das opções e resposta para cada pergunta; Consideração sobre as diferenças acentuadas 
nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; e, folha de respostas; e, Validação do 
Instrumento de Pesquisa após Aprovação da Direção. 
b) Escolha das perguntas para cada variável; Escolha das opções de resposta para cada pergunta; 
Decisão de fazer 1 ou mais cadernos de perguntas; Consideração sobre as diferenças acentuadas 
nos públicos-alvo, diferenças de benefícios, etc.; Montagem do instrumento de pesquisa: caderno 
de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; e, Validação do 
Instrumento de Pesquisa. 
c) Escolha das perguntas para cada variável; Escolha das opções de resposta para cada pergunta; 
Consideração sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; 
Montagem do instrumento de pesquisa; caderno de perguntas e respostas, caderno de perguntas, 
e, folha de respostas; Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; e, Validação do 
Instrumento de Pesquisa. 
d) Escolha das Perguntas para cada Variável; Montagem do instrumento de pesquisa: caderno de 
perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; Escolha das opções de 
respostas para cada pergunta; Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; Consideração 
sobre as diferenças acentuadas nos públicos-alvo, diferenças de benefícios, etc.; e, Validação do 
Instrumento de Pesquisa. 
e) Escolha das perguntas para cada variável, Decisão de fazer um ou mais cadernos de perguntas; 
Escolha das opções e resposta para cada pergunta; Consideração sobre as diferenças acentuadas 
nos públicos-alvo, diferenças de benefícios e etc; Montagem do instrumento de pesquisa: caderno 
de perguntas e respostas, caderno de perguntas, e, folha de respostas; e, Validação do 
Instrumento de Pesquisa. 
 
44. ALGUMAS SITUAÇÕES RELACIONADAS À PESQUISA DE CLIMA DEVEM SER EVITADAS, ENTRE 
ELAS: 
a) FAZER A MONTAGEM PRÉVIA DO INSTRUMENTO DE PESQUISA. 
b) PREPARAR MAIS DE UM CADERNO DE QUESTÕES PARA DIFERENTES GRUPOS DE 
FUNCIONÁRIOS, SE FOR MAIS REPRESENTATIVO. 
c) DEFINIR PARÂMETROS PARA APURAÇÃO ELETRÔNICA DOS DADOS, SE FOR O CASO. 
d) PERMITIR AO COLABORADOR QUE LEVE O QUESTIONÁRIO DE PAPEL PARA SER PREENCHIDO 
EM CASA. 
e) DIVULGAR PREVIAMENTE AOS COLABORADORES SOBRE A PESQUISA E SEUS OBJETIVOS. 
 
45. Quando da montagem de uma pesquisa de clima organizacional devemos cuidar da 
parametrização das respostas. Assim podemos afirmar que a parametrização consiste em: a) 
definir o número de questões necessárias para que se tenha um bom parâmetro de análise. b) 
definir parâmetros para facilitar o preenchimento dos questionários pelos empregados. c) definir 
parâmetros para facilitar a tabulação eletrônica das diferentes opções de respostas. d) definir as 
opções de respostas que serão consideradas ¿satisfatórias¿ e as que serão consideradas 
¿insatisfatórias¿. 
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 2014
 
Aluna Monica, 1º período de Gestão de Recursos Humanos, Estácio EAD. 
 
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a) As alternativas b e d são corretas. 
b) As alternativas c e d são corretas. 
c) As alternativas a e b são corretas. 
d) As alternativas a e c são corretas. 
e) As alternativas b e c são corretas. 
 
46. Sabemos que a Tabulação em uma Pesquisa de Clima Organizacional pode compreender os 
seguintes tipos: Por Pergunta; Por Variável; Resultado Global: Índice de Satisfação Geral (ISG); 
Conjunto de Variáveis; Por Região; Por Diretoria; Por Departamento; Por Unidade (Fábrica ou 
Loja); Por Nível Hierárquico; Por Regime de Trabalho (Estagiário- Terceirizado-Temporário); Por 
Tempo de Serviço; Por Sexo e Faixa Etária; Série Histórica do ISG. Diante desta imensa 
quantidade de tipos de Tabulação, como podemos definir a Tabulação Geral? 
a) Podemos definir como a apresentação dos resultados cumulativos de uma determinada 
informação, obtidos em pesquisas anteriores. 
b) Podemos definir como a Tabulação que aponta o grau de satisfação/insatisfação dos 
funcionários com relação a um determinado aspecto da organização. 
c) Podemos definir como a Tabulação que aponta apenas o grau de satisfação dos funcionários 
com relação a um determinado aspecto da organização. 
d) Podemos definir como a representação da média aritmética dos percentuais de satisfação de 
todas as variáveis pesquisadas. 
e) Os textos propostos em todas as alternativas de respostas se complementam e contribuem 
para a formação da melhor descrição que atenda ao enunciado desta questão. 
 
47. Quando falamos em Tabulação por Variável, estamos nos referindo ao resultado da média 
aritmética dos percentuais de satisfação de todas as perguntas relacionadas a uma determinada 
variável. Em outras palavras, isto quer dizer que: 
a) Tabulação por Variável aponta o grau de satisfação/insatisfação dos funcionários com relação a 
um determinado aspecto da organização. 
b) A Tabulação por Variável aponta o grau de satisfação/insatisfação dos funcionários