ad22gestaodepessoas

Esta é uma pré-visualização de arquivo. Entre para ver o arquivo original

UFF – PÓLO UNIVERSITÁRIO DE VOLTA REDONDA INSTITUTO DE CIÊNCIAS HUMANAS E SOCIAIS – ICHS 
PROGRAMA NACIONAL DE FORMAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA – PNAP/UAB 
BACHARELADO EM ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Fundação Centro de Ciências e Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Centro de Educação Superior a Distância do Estado do Rio de Janeiro 
Avaliação a Distância – AD2/Parte 1 Período – 2017-2
Disciplina: Gestão de Pessoas no setor público
Aluna: Domênica Poliana Nunes Alves Matrícula: 14113110448
AD 2 - Unidade IV
Cada Questão vale  1,25 pontos
1) Dos seis métodos mais utilizados para avaliar o desempenho de pessoas apresentados no livro, escolha três e os analise criticamente.
Escalas gráficas: Método baseado na transformação dos indicadores em tabelas gráficas para fácil entendimento dos resultados de desempenho. É uma forma de visualização rápida e prática do desempenho. Julgo ser uma boa forma de avaliação de desempenho, desde que os indicadores estejam bem definidos.
Comparativo: Método baseado na comparação entre dois funcionários ou entre um funcionário e o grupo de trabalho ao qual o mesmo pertence. Acredito que a comparação entre dois funcionários não seja apropriada, podendo causar constrangimento. A abordagem ideal seria comparar o funcionário com a média da equipe à qual o mesmo pertence.
Avaliação 360 graus: Método democrático e participativo, pois diferentemente de todos os outros, as avaliações não são feitas por hierarquia vertical, mas todos os niveis hierarquicos dão e recebem feedback igualmente, inclusive clientes e fornecedores. É um método muito bom porém pode ser inflenciado por questões pessoais.
2)  Conceitue avaliação de desempenho do ponto de vista organizacional.
É um sistema formalizado em que o desempenho de pessoas ou equipes de trabalho são revisados e avaliados. 
3) Os gestores têm a responsabilidade de alinhar a avaliação de desempenho às estratégias organizacionais. É comum nas organizações que não fazem esse alinhamento usá-la com fins limitados e muitas vezes equivocados. Sendo as possibilidades de uso dos dados e das informações obtidas nos processos de avaliação de desempenho variadas, quais são estas possibilidades de uso estratégico  dos instrumentos de avaliação de desempenho apresentadas no livro?
Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
Muitas vezes, a avaliação de desempenho são utilizadas para punir ou promover funcionários em vez de desenvolve-los, de servir de base para a evolução do funcionários e da empresa, como por exemplo, planejar os recursos humanos, identificar a necessidade de treinamentos, etc.
4)  Analise criticamente os elementos que impedem a correta condução do processo de  avaliação do desempenho, que seriam alguns pontos fracos ou problemas existentes na maioria dos métodos, ou instrumentos de avaliação de desempenho.
Falta de objetividade na avaliação, permissão de subjetividade, percepção do método como situação de recompensa ou punição, uma avaliação alta para todos, sabotando o resultado real da avaliação, os receptores do feedback percebem o processo como tendencioso, comportamento diferente na época da avaliação, quando a avaliação não agrega valor.
5)  Qualquer organização de pequeno ou grande porte, de prestação de serviços como atividade fim ou como atividade-meio, necessita gerenciar seus dados com profissionalismo para dar apoio à área de Gestão de Pessoas nas decisões referentes aos membros da organização de forma integrada à sua estratégia. Três conceitos são importantes para compreender o processo de sistema de informação que são: dados, informações e conhecimento. Faça um resumo destes três conceitos.
Dado: É uma sequencia de símbolos quantificaveis, como texto, fotos, figura, som, animação, etc. Podem ser armazenados e processados em computadores.
Informação: São os dados interpretados, de forma abstrata, aliada a conhecimento prévio
Conhecimento: Vivência da informação. Não pode ser inseridos em computadores.
 6)  O governo, para proteção dos trabalhadores, emite Normas Regulamentadoras, as chamadas NRs. Elas devem ser observadas obrigatoriamente pelas empresas privadas e públicas e pelos órgãos públicos da Administração Direta e Indireta que possuam empregados regidos pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Pesquise e explique de forma resumida o que são as Nrs.
As NR´s ou normas reguladoras são normas que definem regulamentos relacionado a segurança e a medicina no trabalho. Cada NR tem um número específico e está relacionado a um procedimento.
7) O modelo de QVT desenvolvido por Walton (1973) é um dos mais referenciados na literatura sobre o tema. Faça uma pesquisa e apresente de forma resumida as oito categorias ou critérios de medição desenvolvidos por ele.
Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
 Categorias Conceituais de Qualidade de Vida no Trabalho – QVT:
	Compensação justa e adequada: Que a recompensa – salário e benefícios sejam adequados ao trabalho;
	Condições de trabalho: Que as condições do trabalho sejam adequadas ao tipo de trabalho – clima, equipamentos, etc;
	Uso e desenvolvimento de capacidades: As tarefas devem ser adaptadas às capacidades dos funcionários, para não desperdiçar talentos;
	Oportunidade de crescimento e segurança: a segurança no trabalho, não ser ameaçado e poder crescer de acordo com o desempenho ou capacidades;
	Integração social na organização: os funcionários devem ter sentimento de pertencimento;
	Constitucionalismo: As empresas devem seguir as leis constitucionais;
	O trabalho e o espaço total de vida: o trabalho deve ser bom para a qualidade de vida dos funcionários;
	Relevância social do trabalho na vida: o trabalho deve ser importante para o funcionário, ele deve se sentir produtivo.
Fonte: https://andreolimartins.jusbrasil.com.br/artigos/146506379/qualidade-de-vida-no-trabalho Acesso em 15 de outubro de 2017
	
 8)  Analise o conceito de Clima Organizacional apresentado por Coda (1993). Importante: com suas palavras, apresente um resumo.
Segundo Coda, o clima organizacional é medido como uma relação entre o nivel de satisfação pessoal e organizacional. Um nivel de motivação alto define que o funcionário percebe a organização como um dos fatores geradores de seu crescimento pessoal e profissional.