A DEFINIÇÃO DE AÇÃO SOCIAL DE MAX WEBER

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A DEFINIÇÃO DE AÇÃO SOCIAL DE MAX WEBER
FILOSOFIA
A ação social, para Max Weber, pode ser dividida em quatro ações fundamentais: ação social racional com relação a fins, ação social racional com relação a valores, ação social afetiva e ação social tradicional. Na visão de Max Weber, a função do sociólogo é compreender o sentido das chamadas ações sociais, e fazê-lo é encontrar os nexos causais que as determinam. Entende-se que ações imitativas, nas quais não se confere um sentido para o agir, não são ditas ações sociais. Mas o objeto da Sociologia é uma realidade infinita e para analisá-la é preciso construir tipos ideais, que não existem de fato, mas que norteiam a referida análise.
Os tipos ideais servem como modelos e a partir deles a citada infinidade pode ser resumida em quatro ações fundamentais, a saber:
1. Ação social racional com relação a fins, na qual a ação é estritamente racional. Toma-se um fim e este é, então, racionalmente buscado. Há a escolha dos melhores meios para se realizar um fim;
2. Ação social racional com relação a valores, na qual não é o fim que orienta a ação, mas o valor, seja este ético, religioso, político ou estético;
3. Ação social afetiva, em que a conduta é movida por sentimentos, tais como orgulho, vingança, loucura, paixão, inveja, medo, etc., e
4. Ação social tradicional, que tem como fonte motivadora os costumes ou hábitos arraigados. (Observe que as duas últimas são irracionais).
Para Weber, a ação social é aquela que é orientada ao outro. No entanto, há algumas atitudes coletivas que não podem ser consideradas sociais. No que se refere ao método sociológico, Weber difere de Durkheim (que tem como método a observação e a experimentação, sendo que esta se dá a partir da análise comparativa, isto é, faz-se a análise das diversas sociedades as quais devem ser comparadas entre si posteriormente). Ao tratar os fatos sociais como coisas, Durkheim queria mostrar que o cientista precisa romper com qualquer pré-noção, ou seja, é necessário, desde o começo da pesquisa sobre a sociedade, o abandono dos juízos de valores que são próprios ao sociólogo (neutralidade), uma total separação entre o sujeito que estuda e o objeto estudado, que também pretendem as ciências naturais. No entanto, para Weber, na medida em que a realidade é infinita, e quem a estuda faz nela apenas um recorte a fim de explicá-la, o recorte feito é prova de uma escolha de alguém por estudar isto ou aquilo neste ou naquele momento. Nesse sentido, não há, como queria Durkheim, uma completa objetividade. Os juízos de valor aparecem no momento da definição do tema de estudo.
Assim foi o seu conviver com a doutrina protestante que influenciou Weber na escrita de “A ética protestante e o espírito do capitalismo”. Para esse teórico, é apenas após a definição do tema, quando se vai partir rumo à pesquisa em si, que se faz possível ser objetivo e imparcial.
Compare-se Durkheim e Weber, agora do ponto de vista do objeto de estudo sociológico. O primeiro dirá que a Sociologia deve estudar os fatos sociais, que precisam ser: gerais, exteriores e coercitivos, além de objetivos, para esta ser chamada corretamente de “ciência”. Enquanto o segundo optará pelo estudo daação social que, como descrita acima, é dividida em tipologias. Ademais, diferentemente de Durkheim, Weber não se apoia nas ciências naturais a fim de construir seus métodos de análises e nem mesmo acredita ser possível encontrar leis gerais que expliquem a totalidade do mundo social. O seu interesse não é, portanto, descobrir regras universais para fenômenos sociais. Mas quando rejeita as pesquisas que se resumem a uma mera descrição dos fatos, ele, por seu turno, caminha em busca de leis causais, as quais são suscetíveis de entendimento a partir da racionalidade científica.
FUNDAMENTO DE GESTÃO
Max Weber.
A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento de autores como Max Waber voltados para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas.Palavra - chave: Teoria Estruturalista; Max Waber; Teoria da Burocracia; Teoria classica; Teoria das relações Humanas
1 – Introdução à TEORIA ESTRUTURALISTA A Teoria Estruturalista, assim como a Teoria da Burocracia, faz parte também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, de acordo com Chiavenato (2003), essa teoria trouxe uma importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras organizações. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto, o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes. De acordo com Chiavenato (2003), esta teoria caracteriza-se por sua múltipla abordagem, englobando em sua análise a organização formal e informal, recompensas materiais e sociais e entre outros, reconhecem os conflitos organizacionais, ditos como inevitáveis. Por fim, os estruturalistas fazem uma análise comparativa entre as organizações, propondo tipologias, como, a de Etzione (1980), na qual ele se baseia no conceito de obediência, e a de Blau e Scott (1970), que se baseia no conceito de beneficiário principal.
- ORIGENS DA TEORIA ESTRUTURALISTA Oposição entre a Teoria Tradicional e das Relações Humanas: Tornou-se necessária uma posição mais ampla e compreensiva que abrangesse os aspectos que eram considerados por uma e omitidos pela outra e vice-versa. ATeoria Estruturalista pretende ser uma síntese da Teoria Clássica (formal) e da Teoria das Relações Humanas (informal), inspirando-se na abordagem de Max Weber, e até certo ponto nos trabalhos de Karl Marx (Chiavenato, 2003). Necessidade de visualizar a organização com uma unidade social: Uma unidade grande e complexa, onde interagem grupos sociais que compartilham alguns dos objetivos da organização (como a viabilidade econômica da organização), mas que pode incompatibilizar com outros (como a maneira de distribuir lucros da organização). Nesse sentido, o diálogo maior da Teoria Estruturalista foi com a Teoria das Relações Humanas (Chiavenato, 2003). A influência do estruturalismo nas ciências sociais: Sua influência e repercussão no estudo das organizações. O estruturalismo teve forte influência na Filosofia, na Psicologia, na Antropologia, na Matemática, na Lingüística, chegando até na Teoria das Organizações. Quem quiser explorar todos os autores e devidas influência, posso referencia algumas bibliografias e autores em específicos. (Chiavenato, 2003) Novo conceito de estrutura: Aluninho, isto é importante. O conceito de estrutura é bastante antigo. Estrutura é o conjunto formal de dois ou mais elementos e que permanece inalterado seja na mudança, seja na diversidade de conteúdos, isto é, a estrutura mantém-se mesmo com a alteração de um de seus elementos ou relações (Chiavenato, 2003). A Teoria Estruturalista surgiu por volta da década de 50, como um desdobramento dos autores voltados para a Teoria da Burocracia que tentaram conciliar as teses propostas pela Teoria Clássica e pela Teoria das Relações Humanas. Os autores estruturalistas procuram inter-relacionar as organizações com o seu ambiente externo, que é a sociedade maior, ou seja, a sociedade de organizações, caracterizada pela interdependência entre as organizações.
A Teoria Estruturalista, assim como a Teoria da Burocracia, faz parte também da abordagem estruturalista. O enfoque da teoria estruturalista é na estrutura e ambiente, assim, de acordo com Chiavenato (2003), essa teoria trouxe uma importante ruptura com relação às anteriores. Ela mostra a organização como sendo um sistema aberto que se relaciona com o ambiente e com outras organizações. A Teoria Estruturalista baseia-se no conceito de estrutura, que é um todo composto por partes que se inter-relacionam. Portanto,o todo é maior do que a simples soma das partes. O que significa que os sistemas organizacionais não são a mera justaposição das partes.
De acordo com Chiavenato (2003), esta teoria caracteriza-se por sua múltipla abordagem, englobando em sua análise a organização formal e informal, recompensas materiais e sociais e entre outros, reconhecem os conflitos organizacionais, ditos como inevitáveis. Por fim, os estruturalistas fazem uma análise comparativa entre as organizações, propondo tipologias, como, a de Etzione (1980), na qual ele se baseia no conceito de obediência, e a de Blau e Scott (1970), que se baseia no conceito de beneficiário principal.
5 - INTRODUÇÂO À TEORIA DA BURCRACIA
No Inicio do século XX, Max Weber, sociólogo alemão, publicou um bibliografia a respeito das grandes organizações da sua época. Deu-lhes o nome de burocracia e passou a considera o século XX como o século das burocracias, pois achava que estas eram as organizações característica de uma nova época, plena de novos valores e de novas exigências (CHIAVENATO, 2000). As burocracias sugiram a partir da era vitoriana como decorrência da necessidade que as organizações sentiram de ordem e de exatidão e das vindicações dos trabalhadores por um tratamento justo e imparcial. O modelo burocrático de organização surgiu como uma reação contra a crueldade, o nepotismo e contra os julgamentos tendenciosos e parcialistas, típicos das práticas administrativas desumanas e injustas do início da evolução Industrial. Rapidamente, a formula burocrática de administração alastrou-se por todos os tipos de organizações humanas, como industrias, empresas de prestação de serviços, repartições públicas e órgãos governamentais, organizações educacionais, militares etc., em uma crescente burocratização da sociedade (CHIAVENATO, 2000).
6 - Origens da Teoria da Burocracia A Teoria da burocracia desenvolveu-se na Administração ao redor da década de 1940, em função dos seguintes aspectos: 1 - A fragilidade e parcialidade tanto da Teoria Clássica como da Teoria das Relações Humanas, ambas oponentes e contraditórias entre si, mas sem possibilitarem uma abordagem global, integrada e envolvente dos problemas organizacionais. Ambas as teorias revelam dois pontos de vista extremistas e incompletos sobre a organização, gerando a necessidade de um enfoque mais amplo e completo, tanto da estrutura como dos participantes da organização. 2 - Tornou-se necessário um modelo de organização racional capaz de caracterizar todas as variáveis envolvidas, bem como o comportamento dos membros dela participantes, e aplicável não somente à fábrica, mas a todas as formas de organização humana e principalmente às Empresas. 3 - O crescente tamanho e complexidade das Empresas passou a exigir modelos organizacionais mais bem definidos. Alguns historiadores verificaram que a indústria em grande escala depende da sua organização, da Administração e do grande número de pessoas com diferentes habilidades. Milhares de homens e mulheres devem ser colocados em diferentes setores de produção e em diferentes níveis hierárquicos: os engenheiros e administradores no alto da pirâmide e os operários na base. Devem executar tarefas específicas, devem ser dirigidos e controlados. Tanto a Teoria Clássica como a Teoria das Relações Humanas mostraram-se insuficientes para responder à nova situação, que se tomava mais complexa. 4 - O ressurgimento da Sociologia da Burocracia, a partir da descoberta dos trabalhos de Max Weber, o seu criador. Segundo essa teoria, um homem pode ser pago para agir e se comportar de certa maneira preestabelecida, a qual lhe deve ser explicada com exatidão, muito minuciosamente e em hipótese alguma permitindo que suas emoções interfiram no seu desempenho. A Sociologia da Burocracia propôs um modelo de organização e os administradores não tardaram em tentar aplicá-lo na prática em suas empresas. A partir daí, surge a Teoria da Burocracia na Administração.
7 - Tipos de sociedade e Autoridade Weber verificou que o capitalismo, a burocracia (como forma de organização) e a ciência moderna constituem três formas de racionalidade, que surgiram a partir de mudanças ocorridas em países protestantes e não em países católicos. Essas três formas de racionalidade se apoiaram mutuamente nas mudanças religiosas. Para compreender aburocracia, Weber estudou os tipos de Sociedade e os tipos de Autoridade.
Tipos de Sociedade 
Sociedade tradicional: onde predominam características patriarcais e átrimonalistas, como a família, o clã, a sociedade medial etc.
Sociedade carismática: onde predominam caracterís ticas místicas, arbitrárias e personalístas, como nos grupos revolucionários, nos partidos políticos, na nações em revolução etc.
Sociedade legal, racional ou burocratica: onde predominam normas impessoais e racionalidade na escolha dos meios e dos fins, como nas grandes empresas, nos estados modernos, nos exércitos etc. Para os estruturalistas a sociedade moderna é uma sociedade de organizações.
O estruturalismo ampliou o estudo das interações entre os grupos sociais, iniciado pela Teoria das Relações Humanas, para o das interações entre as organizações sociais.
As organizações:
A teoria estruturalista concentra-se no estudo das organizações, na sua estrutura interna e na interação com outras organizações.
As organizações são concebidas como unidades sociais (ou agrupamentos humanos) intencionalmente construídas e reconstruídas a fim de atingir objetivos específicos.
Os estruturalistas focalizam as organizações complexas, caracterizadas pelo elevado grau de complexidade na estrutura e nos processos devido ao grande tamanho ou à natureza complicada das operações.
O homem organizacional:
O homem organizacional é aquele que desempenha papéis em diferentes organizações.
O homem organizacional, para ser bem-sucedido em todas as organizações, precisa ser flexível, tolerante às frustrações, ser capaz de adiar as recompensas, e apresentar um permanente desejo de realização.
7.2 Tipos de Autoridade
Segundo Chiavenato (2000), a autoridade representa o poder institucionalizado e oficializado. Poder implica potencial para exercer influência sobre as outras pessoas. A autoridade proporciona o poder: ter autoridade é ter poder,mas a recípocra nem sempre é verdadeira, pois ter poder neim sempre significa ter autoridade. Weber aponta três tipos de autoridade legítima, a saber:
Autoridade Tradicional: baseia-se na precedência e no uso, os líderes adquirem a autoridade por herança e os procedimentos são justificados no costume e na repetição (PUGH, 2004).
Autoridade carismática: baseia-se na precedência e no uso, os líderes adquirem a autoridade por herança e os procedimentos são justificados no costume e na repetição (PUGH, 2004).
Autoridade Legal, Racional ou Burocrática:baseia-se um sistema de regras e procedimentos estruturados em cargos e funções concebidos para se atingir determinados objetivos, que é livre dos do líder e dos procedimentos tradicionais. Essa forma de organização é justamente a “burocracia” (PUGH, 2004).
8 - Características da Burocracia segundo Weber
Segundo o conceito popular, a burocracia é estendida como uma empresa ou organização onde o papelório se multiplica e se avoluma, impedindo soluções rápidas ou eficientes. O conceito de burocracia para Max Weber é exatamente o contrário. A burocracia é a organização eficiente por excelência. Para conseguir eficiência, a burocracia detalha nos mínimos detalhes como as coisas deverão ser feitas. Segundo Max Weber, a burocracia tem as seguintes características:
Caráter legal das normas e regulamentos A burocracia é uma organização ligadas por normas e regulamentos estabelecidos previamente por escrito. Em outros ternos , é uma organização baseada em uma legislação própria (como a constituição para o Estado ou os estatutos para a empresa privada) que define antecipadamente como a organização burocrática deverá funcionar. Essas norma se regulamentos são escritos também são exaustivos porque cobrem todas asáreas da organização. Prevêem todas as ocorrências e as esquadram dentro de um esquema definido capaz de regular tudo o que ocorra dentro da organização. As normas e regulamentos são legais porque conferem às pessoas investidas da autoridade um poder de coação sobre os subordinados e os meios coercitivos capazes de impor as disciplina.
Caráter Formal das Comunicações A burocracia é uma organização ligada por comunicações escritas. As regras, decisões e ações administrativas são formuladas e registradas por escrito. Daí o caráter formal da burocracia: todas as ações e procedimentos são feitos para proporcionar comprovação e documentação adequadas, bem como assegurar a interpretação unívoca das comunicações.
Caráter Racional e Divisão do Trabalho A burocracia é uma organização que se caracteriza por uma sistemática divisão do trabalho. A divisão do trabalho atende a uma racionalidade, isto é, ela é adequada aos objetivos a serem atingidos: a eficiência da organização. Daí o aspecto racional da burocracia. Há uma divisão sistemática do trabalho e do poder, estabelecendo as atribuições de cada participante.
Impessoalidade nas RelaçõeS A distribuição das atividades é feita impessoalmente, ou seja, em termos de cargos e funções e não de pessoas envolvidas. Daí o caráter impessoal da burocracia. A administração da burocracia é realizada sem considerar as pessoas como pessoas, mas como ocupantes de cargos e de funções. Ele obedece ao superior, não em consideração à sua pessoa, mas ao cargo que o superior ocupa. A burocracia precisa garantir a sua continuidade ao longo do tempo: as pessoas vêm e vão, os cargos e funções permanecem ao longo do tempo. Assim, a burocracia é uma estrutura social impessoalmente organizada.
Hierarquia da autoridade burocracia é uma organização que estabelece os cargos segundo o principio da hierarquia. Todos os cargos estão dispostos em uma estrutura hierárquica que encerra privilégios e obrigações, definidos por regras específicas. A autoridade - o poder de controle resultante de uma posição – é inerente ao cargo e de não ao indivíduo que desempenha o papel oficial. A distribuição de autoridades serve para reproduzir ao mínimo o atrito, por via do contato restritivo, em relação às maneiras definidas pelas regras da organização. Assim, a burocracia é uma estrutura social hierarquiamente organizada.
A teoria estruturalista estuda as organizações através de uma análise organizacional muito mais abrangente do que as teorias anteriores (clássica ,relações humanas e burocracia).
A abordagem múltipla utilizada pela Teoria Estruturalista envolve: 
Tanto a organização formal como a organização informal.
Organização Formal
Refere-se geralmente ao padrão de organização determinado pela administração como o esquema de divisão de trabalho e poder de controle, regras e regulamentos de salários e controle de qualidade.
Exemplo: Empresas tradicionais com longo tempo no mercado, que tem como algumas características prêmios e punições.
Organização Informal
Refere-se ao relacionamento interpessoal ou seja as relações sociais que se desenvolvem espontaneamente entre o pessoal ou os trabalhadores, acima e além da formal (trabalham em equipe e são amigos).
Tanto as recompensas salariais e materiais como as recompensas sociais e simbólicas.
Para os estruturalistas, embora as recompensas sociais e simbólicas sejam importantes, elas não diminuem a importância das recompensas materiais e salariais. Para que as recompensas sociais e simbólicas sejam eficientes é preciso que quem as receba esteja identificado com a organização que a concede, além disso, os símbolos devem ser compartilhados pelos outros, como a esposa, colegas, fato que faz com que estas recompensas sejam menos eficientes com os funcionários de posições mais baixas;
Todos os diferentes níveis hierárquicos de uma organização.
As organizações se desdobram em três níveis, o institucional, o gerencial eo técnico.
Institucional ou estratégico: É o nível mais elevado, composto por dirigentes ou altos funcionários, tem a responsabilidade de definir os principais objetivos e as estratégias organizacionais. Lida com o longo prazo e a totalidade da organização.
Gerencial: É o nível intermediário situado entre o nível institucional e o nível técnico, composto por gerentes, tem a responsabilidade de cuidar do relacionamento e integração dos níveis institucional e técnico. Responsável pelas transformação das decisões tomadas no nível institucional em planos e programas para que o nível técnico execute.
Técnico ou operacional: É o nível mais baixo, composto por supervisores e executores, tem a responsabilidade de cuidar da execução das operações e tarefas. Voltado ao curto prazo, segue os programas e rotinas desenvolvidos pelo nível gerencial.
Todos os diferentes tipos de organizações.
As organizações são concebidas de acordo com os modelos racional e natural. O modelo racional segue a lógica de sistema fechado, que exclui a incerteza, se caracterizando pela visão focalizada apenas nas partes internas do sistema, e pela ênfase no planejamento e no controle. Omodelo natural segue a lógica de sistema aberto, que lida com a incerteza e imprevisibilidade, e caracteriza-se pela visão focalizada sobre o sistema e sua interdependência com o ambiente.
A análise intra-organizacional e análise inter-organizacional.
Análise intra-organizacional: a análise organizacional passa a ser feita através de uma abordagem múltipla, ou seja, através de uma análise intra-organizacional (dos fenômenos internos) e da análise inter-organizacional(dos fenômenos externos, em função das relações da organização com as outras organizações no meio ambiente).
REAÇÃO HUMANISTA
A Teoria das Relações Humanas, surgiu nos Estados Unidos como consequência das conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida por Elton Mayo e seus colaboradores. Foi um movimento de reação e de oposição à Teoria Clássica da Administração. (CHIAVENATO, 2000)
A origem da Teoria das Relações Humanas
 A necessidade de humanizar e democratizar a administração, libertando-a dos conceitos rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano.
 O desenvolvimento das chamadas ciências humanas, principalmente a psicologia e suas primeiras aplicações á organização industrial.
As idéias da filosofia pragmática de John Dewey e da Psicologia Dinâmica de Kurt Lewin foram capitais para o humanismo na administração.
As conclusões da Experiência em Hawthorne, desenvolvida entre 1927 e 1932, sob a coordenação de Elton Mayo, que puseram em xeque os principais postulados da Teoria das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2000)
 Os estudos em Hawthorne
      Em 1927, Elton Mayo conduziu uma pesquisa na fábrica da Western Eletric Company, situada próxima a Chicago, com elevadíssima rotatividade de pessoal (turnover) ao redor de 250% ao ano e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais. (CHIAVENATO, 2000)
Primeira fase da experiência de Hawthorne
Na primeira fase da experiência foram escolhidos dois grupos de operários que faziam o mesmo trabalho e em condições idênticas: um grupo de observação trabalhava sob intensidade da luz variável, enquanto o grupo de controle tinha intensidade constante. Os observadores não encontraram correlação direta entre ambas as variáveis, mas, verificaram desapontados a existência de uma variável difícil de ser isolada, denominada fator psicológico: eles se julgavam na obrigação de produzir mais quando a intensidade de iluminação aumentava e, ao contrario quando diminuía. Comprovou-se a preponderância do fator psicológico sobre o fator fisiológico. (CHIAVENATO, 2000)
Segunda fase da experiência de Hawthorne 
 A segunda fase da experiência começou em 1927. Foi criado um grupo de observação (ou grupo experimental): cinco moças montavam os relés, enquanto uma sexta fornecia as peças para abastecer o trabalho. A sala de provas era separada do departamento (onde estava o grupo de controle)por uma divisão de madeira. O equipamento de trabalho era idêntico ao utilizado no departamento, apenas incluindo um plano inclinado com um contador de peças que marcava a produção em uma fita perfurada. A produção foi o índice de comparação entre o grupo experimental (sujeito a mudanças nas condições de trabalho) e o grupo controle (trabalho em condições constantes).
O grupo experimental tinha um supervisor, como no grupo de controle, além de um observador que permanecia na sala e observava o trabalho e assegurava o espírito de cooperação das moças. Elas foram convidadas para participar na pesquisa e esclarecidas quanto aos seus objetivos: determinar o efeito de certas mudanças nas condições de trabalho (período de descanso, lanches, redução no horário de trabalho etc.). Eram informadas dos resultados e as modificações eram antes submetidas a sua aprovação. A pesquisa foi dividida em 12 períodos.
Estabelecer a capacidade de produção em condições normais, duração 2 semanas. Objetivo: comparar com os demais períodos – produção 2400 peças/pessoa/semana.
 Isolamento do grupo experimental na sala de provas, duração 5 semanas – Objetivo Avaliar efeito da mudança do local.
  Separação do pagamento por tarefas do grupo experimental 8 semanas – paralelo ao item 2. Resultado: aumento produção.
Intervalos de 5 minutos na manhã e na tarde. Início das mudanças de ambiente – resultado novo aumento da produção
 Aumento dos intervalos de descanso para 10 minutos. Resultado: novo aumento da produção.
 Três intervalos de 5 minutos pela manhã e o mesmo pela tarde. Resultado: queixa da quebra do ritmo de trabalho – produção não aumentou.
 Retorno a dois intervalos de 10 minutos (manhã + tarde). Resultado: aumento da produção.
  Saída do trabalho às 16:30 horas e não mais às 17:00 horas. Acentuado aumento da produção.
 Saída do trabalho às 16:00 horas. Resultado: mesma produção do item 8.
10.  Retorno à saída às 17:00 horas. Novo aumento da produção.
11.  Semana de 5 dias com sábado livre. Produção aumentou.
12.   Retorno às condições do item 3, com o consentimento das operárias. Produção aumentou significativamente 3000 peças/semana/moça. (CHIAVENATO, 2000)
Conclusão dessa fase
As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que aumentava a satisfação no trabalho;
Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades entre si e tornaram-se uma equipe;
O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção, embora fosse solicitado trabalhar normalmente. (CHIAVENATO, 2000)
Terceira fase da experiência de Hawthorne
      Preocupados com a diferença de atitudes entre as moças do grupo experimental e as do grupo controle, os pesquisadores se afastaram do objetivo inicial de verificar as condições físicas de trabalho e passaram a se fixar no estudo das Relações Humanas no trabalho. Verificaram que, no grupo de controle, as moças consideravam humilhante a supervisão vigilante e constrangedora.
Assim, em 1928, iniciou-se o Programa de Entrevistas (Interviewing Program) com os empregados para conhecer suas atitudes e sentimentos, ouvir suas opiniões quanto ao trabalho e tratamento que recebiam, bem como ouvir sugestões a respeito do treinamento dos supervisores. O programa obteve sucesso. Em função disso, foi então, criada a Divisão de Pesquisas Industriais para ampliar o Programa de Entrevistas e entrevistar anualmente os empregados. Entre 1928 e 1930 foram entrevistados cerca de 21.126 empregados. Em 1931, adotou-se a técnica da entrevista não diretiva, que permitia que os operários falassem livremente, sem que o entrevistador desviasse o assunto ou tentasse impor um roteiro prévio.
O Programa de Entrevista revelou a existência da Organização Informal dos Operários a fim de se protegerem das ameaças da Administração. Nela, os operários se mantêm unidos através de laços de lealdade. (CHIAVENATO, 2000)
Quarta fase da Experiência de Hawthorne
Foi escolhido um grupo experimental para trabalhar em uma sala especial com condições de trabalho idênticas às do departamento. Um observador ficava dentro da sala e um entrevistador fora entrevistando o grupo. Essa experiência visava analisar a organização informal dos operários.
O sistema de pagamento era baseado na produção do grupo. Os salários só podiam ser maiores se acaso a produção total aumentasse. Assim que se familiarizou com o grupo experimental, o observador pôde constatar que os operários dentro da sala usavam uma porção de artimanhas – logo que os operários montavam o que julgavam ser a sua produção normal, reduziam seu ritmo de trabalho. Os operários passaram a apresentar certa uniformidade de sentimentos e solidariedade grupal. O grupo desenvolveu métodos para assegurar suas atitudes, considerando delator o membro que prejudicasse algum companheiro e pressionando os mais rápidos para estabilizarem sua produção por meio de punições simbólicas.
     A Experiência de Hawthorne foi suspensa em 1932 por motivos financeiros. Sua influencia sobre a teoria administrativa foi fundamental, abalando os princípios básicos da Teoria Clássica então dominante. (CHIAVENATO, 2000)
A experiência de Hawthorne proporcionou o delineamento dos princípios básicos da escola das Relações Humanas. Suas conclusões são as seguintes:
Nível de produção resultante da integração social.
Comportamento social do empregado
Recompensas e sanções sociais
Relações humanas
Importância do conteúdo do cargo
Ênfase nos aspectos emocionais
Grupos informais (CHIAVENATO, 2000)
Apreciação critica da Teoria das Relações Humanas
Ao final da década de 1950, a teoria das relações humanas entrou em declínio, passando a ser intensamente criticada, a tal ponto que suas concepções passaram a ser revistas e alteradas. Dentre as criticas á Teoria das Relações Humanas, podemos alinhar as seguintes:
Oposição cerrada a Teoria Clássica.
Inadequada visualização dos problemas de relações industriais.
Concepção ingênua e romântica do operário.
Limitação do campo experimental.
Parcialidade das conclusões.
Ênfase nos grupos informais.
Enfoque manipulativo das Relações Humanas. (CHIAVENATO, 2000)
yo licenciou-se na Universidade de Adelaide, estudou Medicina em Londres e Edimburgo, ensinou Filosofia Mental e Moral em Queensland. Escreveu três livros, baseados nas descobertas das experiências realizadas em Hawthorne, dando origem à Teoria das Relações Humanas.
A Teoria das Relações Humanas
A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas foi substituída pela ênfase nas pessoas. A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo economicus’’ , ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros. Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945), Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor (1960).
Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica ‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista. Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objetivo social positivo. A felicidade individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de ‘’função social’’ do indivíduo.Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, exceto as formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações coletivas, que na verdade não são cooperações. Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objetivos individuais aos coletivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação, pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objetivos da administração.
As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a preponderância dos fatores fisiológicos sobre os psicológicos.
Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de executar corretamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo. O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do grupo; a existência de uma organização informalcomposta por grupos sociais informais. Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e  as relações humanas são as atitudes desenvolvidas pelas interações entre pessoas e grupos.
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adotar os seguintes pontos de vista:
O trabalho é uma atividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo e não como um indivíduo isolado.
A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.
As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.
Essas idéias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.