Auxílio Doença

Prévia do material em texto

Introdução 
Este trabalho acadêmico vem tratando de objetos importantes no direito do trabalho e institutos necessários para assegurar aos trabalhadores, que, em casos de doença, acidente ou necessidade de afastamento temporário de atividades laborais, estes não estarão desamparados. Poderemos, agora, entender um pouco mais sobre direitos que o trabalhador possui e seu funcionamento no mundo prático.
Desenvolvimento 
Auxílio Doença 
O Auxílio-Doença é um benefício por incapacidade devido ao trabalhador segurado do INSS que comprove, em perícia médica, estar temporariamente incapaz para o trabalho em decorrência de doença ou acidente. Este prova que estará incapacitado para o seu trabalho ou para sua atividade habitual por mais de 15 dias consecutivos, desde que tenha cumprido, quando for o caso, a carência exigida na Lei. 
Para efeitos da lei a incapacidade tem que comprometer a subsistência do segurado, por isso, só haverá direito à concessão do auxílio-doença se a incapacidade laboral do segurado for superior a 15 (quinze) dias.
Se o segurado já for portador de doença que traga incapacidade, antes de se juntar à Previdência, ele só terá direito ao auxílio se esta sofrer agravamento ou progressão.
Este possui caráter provisório e deve se manter pelo tempo necessário à recuperação do segurado, sendo obrigatório que o segurado seja submetido a avaliação médica por parte da Previdência Social, sob pena de suspensão do benefício. 
A Lei 8.213/1991 em seu art. 25, inciso I, exige para a concessão do auxílio-doença o cumprimento do período de carência de 12 contribuições mensais. 
Principais requisitos:
• Cumprir carência de 12 contribuições mensais – avaliada pela perícia médica do INSS a isenção de carência para doenças previstas na Portaria Interministerial MPAS/MS nº 2998/2001, doenças profissionais, acidentes de trabalho e acidentes de qualquer natureza ou causa; 
• Possuir qualidade de segurado (caso tenha perdido, deverá cumprir metade da carência de 12 meses a partir da nova filiação à Previdência Social – Lei nº 13.457/2017); 
• Comprovar, em perícia médica, doença/acidente que o torne temporariamente incapaz para o seu trabalho; 
• Para o empregado em empresa: estar afastado do trabalho há pelo menos 15 dias (corridos ou intercalados dentro do prazo de 60 dias se pela mesma doença). 
Embora seja exigido um tempo mínimo de contribuição para a concessão do auxílio-doença, há três situações dispostas no art. 26, inciso II da lei de benefícios em que, a concessão do auxílio independerá de carência, a saber: 
• Nos casos de acidente de qualquer natureza ou causa; 
• Nos casos de doença profissional ou do trabalho, e 
• Nos casos de doenças graves de acordo com os critérios de estigma, deformação, mutilação, deficiência ou outro fator que lhe confira especificidade e gravidade que mereçam tratamento particularizado. 
No caso dos demais segurados, o requerimento é feito pelo próprio segurado e o auxílio-doença é devido a contar da data do início da incapacidade. Quando o afastamento se der por mais de 30 dias o auxílio-doença só será devido a contar da data de entrada do requerimento conforme o que dispõe o art. 60, § 1ºda Lei 8.213/1991.
Diferença entre auxílio-doença e auxílio-acidente
Enquanto o auxílio-doença é pago como se fosse o salário do empregado enquanto este não pode trabalhar o auxílio-acidente é pago em forma de indenização, não de benefício, como uma compensação pelo trabalhador ter sua capacidade de trabalho diminuída. 
O auxílio-doença cessa assim que o trabalhador pode retornar ao trabalho, que é quando for comprovado que este já pode cumprir suas atividades normais. Já o auxílio-acidente continua sendo pago até a aposentadoria.
Enquanto auxílio-doença existe período de carência, o auxílio-acidente não exige.
Interrupção do Contrato de trabalho 
A interrupção do contrato de trabalho ocorre quando o empregado não é obrigado a prestar serviços ao empregador por determinado período de tempo, porém este período é contado como tempo de serviço e o empregado continua a receber salários normalmente. Trata-se, portanto, de suspensão parcial, como paralisação temporária da prestação dos serviços, com a manutenção do pagamento de salários ou algum efeito do contrato de trabalho.
Dentre as várias situações de interrupção de contrato de trabalho, previstas no art. 473, CLT; podemos citar:
• licença-maternidade;
• repousos semanais remunerados e feriados;
• gozo de férias anuais;
• faltas justificadas pelo empregador;
• falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua CTPS, que viva sob sua dependência econômica (até 2 dias);
• casamento (até 3 dias);
• licença-paternidade (5 dias);
• doação voluntária de sangue devidamente comprovada (um dia em cada 12 meses de trabalho);
• alistamento como eleitor (até 2 dias consecutivos ou não);
• primeiros 15 dias de afastamento por motivo de doença;
• faltas ocasionadas pelo comparecimento para depor, quando devidamente arrolado ou convocado;
• no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do serviço militar, como por exemplo apresentação das reservas ou cerimônia cívica do Dia do Reservista;
• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior;
• pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver que comparecer em juízo, dentre outras.
Existe, também, a hipótese de abordo tido não-criminoso (conhecido como aborto voluntário), o artigo 395 da CLTtrata a respeito, in verbis:
"Em caso de aborto não criminoso, comprovado por atestado médico oficial, a mulher terá um repouso remunerado de 2 (duas) semanas, ficando-lhe assegurado o direito de retornar à função que ocupava antes de seu afastamento."
Note-se que o repouso será pago pela Previdência Social sob forma de salário-maternidade correspondente a duas semanas, como dispõe o artigo 93, § 5º, do Decreto n. 3.048/1999 – Regulamento da Previdência Social, com redação dada pelo Decreto n. 3.265/99.
Quais os efeitos da interrupção do contrato de trabalho?
O principal efeito da interrupção é a sustação restrita das obrigações contratuais (prestar serviço e disponibilidade perante o empregador). Outros efeitos são as garantias, tais como: retorno do empregado ao cargo ocupado após o fim da causa interruptiva (art. 471,CLT), garantia do recebimento pelo empregado do salário e direitos alcançados ao retornar as atividades laborais.
Emprego estável
CONCEITO DE ESTABILIDADE
Estabilidade no emprego é a prerrogativa jurídica de natureza infindável concedido ao obreiro em qualidade de um cenário caracterizado de caráter total, de modo a proporcionar a continuidade inconstante no tempo do elo empregatício, livremente da escolha do empregador.
DIFERENÇAS ENTRE ESTABILIDADE E GARANTIA DE EMPREGO
Garantia de emprego é o privilégio jurídico de personalidade instável concedido ao contratado em qualidade de uma situação contratual ou particular do empregador de caráter único, de modo proporcionar o gerenciamento do laço empregatício por certo espaço temporal fixado, livremente da escolha do empregador. A garantia de emprego pode também ser denominada de estabilidade provisória ou estabilidade temporária.
Assim, pela definição de estabilidade e garantia, podemos notar a diferença básica entre elas, qual seja a primeira tem caráter permanente, enquanto a segunda tem caráter provisório.
É exatamente em virtude desta diferença fundamental que se mostra tecnicamente incorreta a expressão estabilidade provisória, a qual soa, inclusive, paradoxal. Entretanto atualmente se usa indistintamente as expressões: estabilidade, estabilidade provisória e garantia de emprego.
 CLASSIFICAÇÃO DAS ESTABILIDADES DE EMPREGO
No tocante à classificação, a estabilidade pode ser:
a) Definitiva ou provisória
É definitiva a garantia que não tem prazo determinado (estável decenal, servidores públicos etc.). Provisória, porsua vez, é aquela garantia de emprego que só vale pelo prazo estipulado em lei (exemplo: dirigente sindical, copeiro, gestante, acidentado etc.).
b) Absoluta ou relativa
Tem estabilidade absoluta o empregado que só pode ser demitido por justa causa (ex.: dirigente sindical). O detentor de estabilidade relativa, por sua vez, só não pode ser dispensado arbitrariamente, mas o pode por um dos motivos do art. 165 da CLT, ou ainda, no caso do aprendiz, nas hipóteses do art. 433 da CLT.
c) Pessoal ou altruísta
A estabilidade pessoal (ou personalíssima) é adquirida em função de circunstância pessoal do trabalhador (acidentado, gestante etc.). A estabilidade altruísta, por sua vez, visa à representação de terceiros (copeiro, dirigente sindical etc.).
Conclusão 
Através deste trabalho, buscamos compreender a concessão e formas de utilização de benefícios dados ao trabalhador em meio a situações que o impediriam de continuar suas atividades laborais. Diferenciamos, aqui, os conceitos e buscamos transmitir nosso aprendizado.