UNIP Direito do Trabalho 3

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Módulo 3 – Sujeitos do Contrato de Trabalho. Empregado. Empregador.
Poder de Direção do Empregador: Formas de Manifestação.
 
1) DO EMPREGADO
 
- DEFINIÇÃO: art. 3º. e art. 2º. (pessoalidade), ambos da CLT.
 
- REQUISITOS:
 
Pessoa Física ou Natural: Somente pode ser caracterizado como
empregado o ser humano, até porque os bens jurídicos tutelados pelo Direito
do Trabalho importam à pessoa física, não podendo ser usufruído por pessoa
jurídica (vida, saúde, lazer, etc..).
 
Não eventualidade ou Continuidade: a atividade é sempre contínua,
permanente, regular, habitual. O lapso de tempo para caracterizar ou não o
vínculo empregatício não possui critérios numéricos exatos; a não-
eventualidade se fará em função de cada caso concreto e de acordo com as
particularidades do mesmo.
 
· Dependência/Subordinação: Várias são as teorias que tentam explicar:
 
a) econômica: o empregador é detentor do capital;
 
b) técnica: empregador tem Know How;
 
c) social: certos trabalhadores seriam dependentes sociais de seus empregadores,
dos instrumentos oferecidos e no fato de não assumirem riscos de sua atividade;
 
d) jurídica: caracteriza-se pela anuência, sujeição, obediência, do empregado em
deixar que o empregador dirija a prestação de seus serviços, estabelecendo
horário, determinando as atividades, local do exercício do trabalho, etc... Decorre
do poder de direção do empregador (art. 2º CLT). A subordinação jurídica está
sempre presente na relação de emprego, mesmo que também exista outro tipo de
subordinação.
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· Salário/assalariado: o contrato de trabalho é sempre oneroso, nunca gratuito
(ou seja, sem vantagens e encargos recíprocos); a falta do quantum não
inviabiliza o contrato - art. 460 CLT; o que importa é a intenção (trabalho
voluntário: serviço de caridade, freiras a visitar um hospital).
 
· Pessoalidade: contrato é “intuitu personae”, ou seja, ajustado em razão de
determinada pessoa, não podendo fazer-se substituir sem a anuência do
empregador (caráter da infungibilidade no que tange ao trabalhador).
 
- OUTROS REQUISITOS:
 
· Alteridade: riscos da atividade econômica correm por conta do empregador,
jamais do empregado.
 
· Exclusividade: não é propriamente característica do empregado, uma vez que
o empregado pode trabalhar para mais de um empregador, desde que em horários
compatíveis.
 
- DIFERENÇAS ENTRE EMPREGADO E OUTROS TRABALHADORES:
 
a) Trabalhador autônomo (Lei 8.213/1991, art. 11, V, h – definição): exerce
por conta própria atividade econômica determinada (é um especialista) que ele
próprio organiza; controla e assume os riscos daí decorrentes, ou seja, possui
uma autonomia de serviço; explora, em proveito próprio a própria força de
trabalho. O que diferencia é a subordinação, que é a situação que se encontra o
trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da vontade, para o
fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que
desempenhará. O que se sujeita ao poder de diretivo é a atividade e não a pessoa
do trabalhador.
 
· Quanto maior o número de ordens e quanto maior a intensidade das ordens,
mais está caracterizada a subordinação.
 
· Características do Trabalhador Autônomo: pessoalidade ou impessoalidade;
riscos do negócio, independência e autonomia (direção na prestação dos serviços
preserva-se com o próprio prestador de trabalho); auto-organização;
 
· Ao Trabalhador Autônomo não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas.
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· Ex: empreitada (art. 610 do CC); locação de serviços (art. 593 do CC);
representante comercial (Lei nº 4.886/65)
 
b) Trabalhador Eventual (Lei 8.213/1991, art. 11, V, g – definição): presta
serviços esporádicos (sem permanência), sem continuidade, de que não são
próprios da atividade da empresa, geralmente não se fixam a uma fonte de renda.
Não se aplica a CLT, por não ter direitos trabalhistas, mas há o caráter de
subordinação com relação ao tomador de serviços. Ex: bóia-fria, diarista, chapa,
encanador, pintor, eletricista, jardineiro.
 
c) Trabalhador Avulso (Lei 8.630/1993, revogada pela MP 595/2012, que foi
convertida na Lei 12.815/2013): todo aquele que, sindicalizado ou não, presta
serviços de natureza urbana ou rural definidos no regulamento, sem vínculo
empregatício, a diversas empresas, com intermediação obrigatória do sindicato da
categoria ou do órgão gestor de mão de obra.
 
· Características:
 
1) Intermediação do sindicato (agora feita por um órgão de gestão de mão-de-
obra (OGMO) quanto à colocação da força de trabalho;
 
2) Curta duração dos serviços prestados a um beneficiário específico;
 
3) Pagamento da remuneração pelo sindicato ou OGMO, que recebe da empresa
tomadora e repassa aos trabalhadores;
 
4) Não é empregado da empresa tomadora, nem mesmo do sindicato, que apenas
repassa os valores e responde pelos direitos trabalhistas. 
 
5) Possui igualdade de direitos trabalhistas com aqueles que possuem vínculo
empregatício (CF, art. 7º, XXXIV).
 
Ex: Avulso Portuário - estivadores - carga e descarga de navios.
Ex: Avulso Urbano: carga e descarga de armazéns – chapa.
Ex: Avulso Rural: atividades agropecuária.
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d) Trabalhador Temporário: é todo aquele que, por intermédio de empresa de
trabalho temporário, presta serviço a uma determinada empresa para atender à
necessidade transitória de substituição de pessoal regular e permanente (quadro
efetivo) ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º da Lei 6.019/74).
 
· Características:
 
1) art. 4º da Lei 6.019/74 - Definição de Empresa de Trabalho Temporário -
depende de autorização do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE);
 
2) Existência de contrato escrito, constando expressamente o motivo ensejador da
contratação: necessidade transitória de serviço em virtude de substituição
de pessoal ou acréscimo extraordinário de serviço (art. 2º);
 
3) Os trabalhadores temporário possuem vínculo com a empresa de prestação de
serviços temporário e quando colocados a trabalhar na empresa tomadora de
serviços, tem direito de receber todos os direitos trabalhistas correspondentes aos
empregados efetivos desta, exceto aviso prévio quando do término do contrato
firmado com a empresa que o contratou.
 
4) Em relação a um mesmo empregado, o contrato não poderá exceder a 03
meses, podendo ser renovado mediante autorização expressa do MTE, desde que
o período total não exceda a 6 meses (Lei 6.019/74, art. 10). Portaria MTE
789/2014 dispõe sobre a duração máxima desse tipo de contratação estendida
para 9 meses.
 
5) A empresa tomadora é subsidiariamente responsável pelas obrigações
trabalhistas dos empregados temporários em caso de falência da empresa
prestadora (Lei 6.019/74, art. 16).
 
e) Terceirização: processo de descentralização das atividades meio da empresa,
no sentido de encarregar terceiros a realização dessas tarefas, não mais de modo
unificado, inexistindo os elementos pessoalidade e subordinação direta com a
tomadora de serviços, uma vez que esta possui responsabilidade subsidiária. A
terceirização irregular pode resultar no reconhecimento do vínculo empregatício
direto com a tomadora de serviços.· Regulamentação: não há legislação. Súmula nº 331 do TST.
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· Culpa “in vigilando” e “in eligendo” da tomadora de serviços (empresa
contratante da empresa prestadora de serviços - terceirizada).
 
f) Estagiários (Lei 11.788/2008): É uma modalidade especial de contrato de
qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de formação de profissional
nas diferentes áreas de conhecimento, que proporciona ao estudante participação
em situações reais de vida e de trabalho de seu meio, sendo realizada na
comunidade em geral ou junto a pessoas jurídicas de direito público ou privado,
sob a responsabilidade e coordenação da instituição de ensino e da empresa
concedente do estágio.
 
Segundo Amauri Mascaro Nascimento, a natureza jurídica é de uma modalidade
especial de contrato de qualificação profissional com objetivos pedagógicos e de
formação de profissional em diferentes áreas do conhecimento. Logo, é diferente
do contrato de trabalho, onde o traço de subordinação é a principal nota
caracterizadora.
 
· Características:
 
1) Não possui direitos trabalhistas. O descumprimento de regras estabelecidas
pela lei resulta no vínculo empregatício do estagiário com a empresa concedente
do estágio.
 
2) Relação jurídica triangular celebrada através de termo de compromisso,
envolvendo três partes: estagiário, parte concedente e instituição de ensino. Não
faz parte da relação o agente de integração (ex.: CIEE, NUBE).
 
3) O aluno deve estar regularmente matriculado e frequentando as aulas.
 
4) A lei limita o número de estagiários por empresa.
 
5) A duração máxima da contratação é de 2 anos, o que não se aplica a
estagiários portadores de deficiência.
 
6) Dispõe sobre jornada de realização de estágio: 4 horas/dia ou 20
horas/semanais para estudantes de educação especial e dos últimos anos do
ensino fundamental; e 6 horas/dia ou 30 horas/semanais para estudantes de
ensino superior, educação profissional de nível médio e de ensino médio regular.
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7) Direitos obrigatórios ao Estagiário:
 
- seguro contra acidentes pessoais;
 
- bolsa de estudo ou outra forma de contraprestação. Pode haver estágio não
remunerado;
 
- recesso anual remunerado de até 30 dias, após um ano de estágio, a ser gozado
preferencialmente durante suas férias escolares. Pode ser concedido de maneira
proporcional se inferior a um ano;
 
- inscrição facultativa junto ao INSS.
 
- 10% de vagas de estágio reservada a estagiários portadores de deficiência.
 
g) Cooperativas de trabalho: sociedade de pessoas, com capital variável, que
se propõe, mediante a cooperação de todos os sócios, a um fim econômico. A
cooperativa representa uma sociedade civil, na qual se tem a conjugação de
esforços, que podem ser com bens ou serviços, visando um fim comum e que
corresponde a uma atividade econômica, porém, sem fins lucrativos.
 
· Arts. 5º, XVIII e 174, § 2º CF e Lei 5.764/71;
· Art. 442, parágrafo único da CLT (Lei 8.949/94);
· Art. 1.093 a 1.096 do CC.
 
· Características:
 
a) Cooperado ou associado, concomitantemente, é ao mesmo tempo um sócio e
cliente, auferindo vantagens dessa duplicidade de situações (princípio da dupla
qualidade).
 
b) Não há vínculo empregatício entre os associados e a cooperativa, somente nos
casos de empregados da cooperativa, que atuam na administração de bens e
serviços desta.
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c) A cooperativa permite que o cooperado obtenha uma retribuição pessoal, em
virtude de sua atividade autônoma, superior aquilo que obteria caso não estivesse
associado (princípio da retribuição pessoal diferenciada); trata-se de um complexo
de vantagens de natureza diversa muito superior ao patamar que obteria caso
estivesse atuando destituído de proteção cooperativista. Ex: Cooperativa de táxis
(convênio com empresas, subsídio de combustível e peças de reposição);
Cooperativa médica (clientela específica, certa e muito maior que se estivesse
atuando sozinho);
 
d) Número ilimitado de associados;
 
e) quorum para as assembleias, baseado no critério de associados.
 
- TIPOS ESPECIAIS DE EMPREGADO:
 
a) Empregado doméstico: é aquele que presta serviços de natureza contínua, à
pessoa física ou à família, onde não exista atividade econômica (fins lucrativos).
 
Enquadram-se como empregado doméstico: babás, cozinheiras, jardineiros,
passadeiras, lavadeiras, caseiros, cuidadores de idosos, motoristas, piloto
particular de avião, faxineiro, etc. Cabe salientar que diarista aqui não se
enquadra, e sim como trabalhadora autônoma.
 
A EC 72/2013 alterou substancialmente o parágrafo único do art. 7º da
Constituição Federal, para estabelecer a igualdade de direitos trabalhistas entre os
empregados domésticos e os demais trabalhadores urbanos e rurais.
 
Direitos assegurados pela EC já são aplicáveis aos demais trabalhadores urbanos
e rurais contratados pelo regime da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). São
eles:
 
proteção contra despedida sem justa causa;
seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;
Fundo de Garantia do Tempo de Serviço;
garantia de salário mínimo, quando a remuneração for variável;
adicional noturno;
proteção do salário, constituindo a sua retenção dolosa um crime;
salário-família;
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licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de
120 dias;
licença paternidade de 5 dias, a contar do nascimento do filho(a);
jornada de trabalho de 8 horas diárias e 44 horas semanais;
hora extraordinária;
13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais remuneradas de 30
dias (contado corrido), com acréscimo do terço constitucional;
aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de 30 dias;
redução dos riscos do trabalho;
creches e pré-escola para filhos e dependentes até 6 anos de idade;
reconhecimento dos acordos e convenções coletivas;
seguro contra acidente de trabalho;
proibição de discriminação de salário, de função e de critério de admissão;
proibição de discriminação em relação à pessoa com deficiência;
proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 16 anos;
aposentadoria.
 
Os empregados porteiros, zeladores, faxineiros ou serventes de prédios de
apartamentos residenciais ligados à administração do prédio e não aos
condôminos são empregados regidos pela CLT. (Lei 2.757/56 – art. 1o.)
 
b) Empregado Rural: é toda a pessoa física que, em propriedade rural ou prédio
rústico presta serviços de natureza não eventual a empregador rural, sob a
dependência deste e mediante salário.
 
· Lei 5.889/73 (art. 2º e 3º).
· CF, art. 7º, “caput”, confere ao empregado rural todos os direitos contemplados
ao empregado urbano.
 
· Características:
 
1) O que define se a propriedade é rural ou rústica é a natureza da atividade
empresarial do empregador.
 
2) Empregador rural é aquele que explora atividade agroeconômica ou a execução
habitual e profissional de serviços de natureza agrária (tarefas agrícolas e
pecuárias);
 
3) Considera-se, de regra, a empresa como rural aquela da primeira
transformação da matéria prima, desde que não produza um bem já para o
consumo direto. Ex: indústria açucareira que transforme a cana em álcool ou
açúcarnão seria rural; fabricante de café solúvel situada geograficamente numa
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fazenda de café; fabricante de celulose em plena área florestal (art. 2, § 5º do
decreto 73.626/74);
 
c) Aprendiz:
 
- CLT, arts. 403 e 428 a 433.
 
- Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito
e por prazo de até 2 anos, em que o empregador se compromete a assegurar ao
maior de 14 e menor de 24 anos de idade, inscrito em programa de aprendizagem
formação técnico-profissional, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral
e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência, as tarefas
necessárias a essa formação.
 
Existem dois tipos de aprendizagem: a empresária e a escolar. Tal distinção leva
em conta a entidade que assume a responsabilidade pela sua efetivação.
 
1) Aprendizagem empresária ou profissional: através dos Serviços Nacionais de
Aprendizagem (SENAI, SENAC ...), ou outras instituições especializadas que
possam oferecer profissionalização, sendo que existe lei que obriga as empresas a
possuírem percentuais precisos de vagas para aprendizes. Gera vínculo de
emprego (contrato de aprendizagem previsto nos arts. 429 e ss da CLT), sendo
garantido aos aprendizes a generalidade dos direitos trabalhistas, inclusive os
previdenciários.
 
2) Aprendizagem escolar: dá-se esta modalidade em instituições especializadas
com cursos profissionalizantes, sejam quais forem as suas nomenclaturas (escola
técnica, escola profissionalizante, centro de aprendizagem,...), e que sejam
mantidos por entes públicos ou privados.
 
São exigências para o contrato de aprendizagem:
 
Contratação de aprendiz entre 14 e 24 anos de idade.
 
Quota para contratação entre 5% a 15% dos trabalhadores existentes em
cada estabelecimento, apurada somente sobre o número total de funções
demandem formação profissional, não sobre o número total do quadro de
empregados.
 
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Anotação na CTPS.
 
Matrícula e frequência do aprendiz à escola, caso não haja concluído o ensino
fundamental, e inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob
orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional
metódica.
 
Duração máxima do contrato de 2 anos, exceto se aprendiz portador de
deficiência.
 
Jornada diária de 6 horas, sendo vedadas horas extras e compensação de
horas, limite que poderá ampliar-se para até 8 horas para aqueles que
completaram o ensino fundamental, se foram computadas as horas
destinadas à aprendizagem teórica.
 
Garantia ao aprendiz de, no mínimo, o salário mínimo horário.
 
Recolhimento mensal do FGTS com a alíquota de 2% (Lei 8.036/1990, art.
15, § 7º).
 
d) Empregados exercentes de cargo de confiança:
 
· Características:
 
a) padrão salarial mais elevado na proporção de 40% superior ao de seu imediato
subordinado (art. 62, II e parágrafo único, da CLT);
 
b) elevadas funções e atribuições de gestão, mando e administração;
 
c) restrições aos direitos trabalhistas: não possuem limitação da jornada de
trabalho, portanto não têm direito a horas extras (art. 62, II da CLT); reversão ao
cargo anteriormente ocupado (art. 468 CLT). Ex.: diretor empregado.
 
2) DO EMPREGADOR
 
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- Definição - art. 2º. da CLT.
 
- Requisitos:
 
· Empresa Individual ou Coletiva: a expressão é utilizada no sentido de expressar
que empregador é toda pessoa (física ou jurídica) ou ente despersonificado. A Lei
do Trabalhador Rural já tem em seu conceito a definição de empregador como
pessoa física ou jurídica.
 
OBS: Aspecto positivo da expressão “empresa”: fenômeno da despersonificação
(impessoalidade) da figura do empregador, em razão da figura da sucessão
trabalhista (arts. 10 e 448 da CLT);
 
· Assume os riscos da atividade econômica (Alteridade): todo o sucesso ou
insucesso da atividade é do empregador;
 
· Dirige a prestação de serviços: poder de direção do empregador, gerando a
subordinação;
 
· Assalaria: remunera os serviços prestados;
 
· Empregador por Equiparação: art. 2º, § 1º da CLT - profissionais liberais,
instituições de beneficência, associações recreativas e instituições sem fins
lucrativos.
 
· Como a CLT considera que empregador é a Empresa, este conceito prende-se
muito a atividade econômica, que visa lucro, sem excluir outras atividades,
elencadas aqui no parágrafo primeiro. É o caso, por exemplo, do condomínio, do
sindicato.
 
GRUPO DE EMPRESAS (ECONÔMICO): art. 2º, § 2º da CLT.
 
- Definição: é o conjunto de empresas ou sociedades juridicamente
independentes, submetidas à unidade de direção.
 
- Características:
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· Participantes: empresas;
 
· Autonomia dos participantes: personalidade jurídica própria;
 
· Relação entre os participantes: dominação, controle ou direção da empresa
principal sobre as filiadas - forma comum: holding (empresa mãe e empresas-
filhas); acionistas comuns; empregados comuns; diretores comuns;
 
· Natureza da atividade: entes que se caracterizam por uma atuação econômica:
industrial, comercial ou econômica - estão fora os empregadores por equiparação,
empregador doméstico.
 
- Efeito: Responsabilidade solidária.
 
- Objeto: relação de emprego (dívidas trabalhistas)
 
- Súmulas 129 e 205 do TST (esta última cancelada): para executar, é
necessário que a empresa solidária participe da relação processual (figure no
processo como ré).
 
· Grupo de Empresa no Trabalho Rural: relação de controle - admite-se também a
coordenação (Lei Rural, art. 3º, § 2º) - existe direção única (no sentido de todas
almejarem um objetivo comum), mas não existe controle de uma empresa sobre
as demais.
 
OBS: Alguns autores defendem a tese da simples coordenação para a
caracterização do Grupo Econômico (urbano).
 
· Configuração: controle de uma ou algumas pessoas físicas (acionistas) -
aplicação do princípio da primazia da realidade. Ex: mesma família que controla
várias empresas.
 
- Solidariedade Ativa ou Passiva?
 
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Passiva: é aquela que atribui solidariedade somente para responder pelas
obrigações trabalhistas. Não constitui o grupo como empregador único.
 
Ativa: é aquela que afirma que o grupo de empresas é um empregador
único (direitos e prerrogativas), podendo exigir qualquer um dos
componentes, a prestação de serviços do empregado.
 
Solidariedade Dual (Ativa e Passiva): Súmula 129 do TST - solidariedade
ativa - implicações: transferência, equiparação salarial, etc.
 
SUCESSÃO TRABALHISTA
 
· Definição: é a mudança total ou parcial (filial, agência, seção) na propriedade
ou titularidade da empresa, havendo aquisição por um novo titular, podendo não
haver mudança na empresa (princípio da despersonalização do empregador).
 
· Efeitos: art. 10 e 448 da CLT - intangibilidade dos contratos de trabalho, com a
proteção dos direitos adquiridos e proteção ao próprio contrato de trabalho -
responsabilidade é do sucessor e não do sucedido.
 
· Não se aplica ao trabalhador doméstico: exclusão do art. 7º da CLT quantoaos
domésticos; a CLT refere-se à empresa quanto à sucessão; existência de
pessoalidade quanto à figura do empregador.
 
· Cláusula de não responsabilidade: efeitos somente entre as empresas sucedida e
sucessora.
 
· Posição Jurídica do Empregador Sucedido: responsabilidade subsidiária.
 
3) DO PODER DE DIREÇÃO DO EMPREGADOR
 
· Definição: É a faculdade atribuída ao empregador de determinar o modo como
a atividade do empregado, em decorrência do contrato de trabalho, deve ser
exercida.
 
· Fundamento: art. 2º. CLT - “...dirige a prestação pessoal dos serviços.”
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· Formas de Manifestação:
 
a) Poder Organizacional ou Regulamentar: é o poder de determinar a
estrutura jurídica (forma jurídica) e econômica da empresa, bem como a
estratégia tendente a realização dos objetivos desta, ou seja, é o poder de
organizar o empreendimento. Ex: Forma (S.A; Ltda;...); número de cargos e
funções; elaboração de regulamento de empresa; número de empregados, lugar
da empresa...
 
b) Poder diretivo “stricto sensu”: é a capacidade de dar conteúdo concreto à
atividade do trabalhador, visando a realização das finalidades da empresa,
manifestando-se na faculdade de dar ordens particulares e concretas a cada
trabalhador ou grupo de trabalhadores. Divide-se em:
 
1) Poder de Controle: poder de fiscalizar as atividades do empregado. Ex:
revista; câmaras de circuito interno; marcação de ponto, etc.
 
2) “Jus variandi”: permite ao empregador ajustar atividade do empregado às
alterações estruturais e conjunturais da empresa. São pequenas alterações
decididas e praticadas pelo empregador, sem a concordância do empregado.
 
c) Poder Disciplinar: faculdade de impor sanções disciplinares ao empregado.
 
- advertência: aviso; censura; não tem previsão legal (decorre do costume – art.
8a. CLT);
 
- suspensão – de até 30 dias, corresponde à cessação provisória, mas total da
execução do contrato de trabalho (não há pagamento de salário e não há serviço)
(art. 474, CLT);
 
- dispensa motivada – rescisão contratual por justa causa (CLT, art, 482).
 
- Proibição de pena de multa - exceto a atletas profissionais.
 
- Critérios de Aplicação de Penalidades: Necessário observar os seguintes
princípios:
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a) Tipicidade da Conduta obreira: é considerado falta (ato faltoso) somente a
situação prevista em lei;
 
b) Princípio da Proporcionalidade: entre a falta cometida e a pena aplicada;
 
c) Princípio da imediatidade: tempo curto entre a falta e a punição, sob pena
de perdão tácito;
 
d) Princípio do “non bis in idem” ou da singularidade ou da ausência de
duplicidade punitiva: Proibição de aplicação de mais de uma punição para cada
falta cometida;
 
- Poder Judiciário - controle da legalidade na aplicação das penalidades,
podendo apenas decidir pela manutenção da penalidade aplicada pelo empregador
ou decidir por anulá-la.
 
- Poder de Direção não é absoluto: sofre restrições pela lei, convenções e
acordos coletivos: Ex: admissão de menores; deficientes físicos, estrangeiros, etc.
 
JUS VARIANDI
 
- “Jus Variandi”: é o poder de “variar”, de alterar, em casos excepcionais, por
imposição e unilateralmente as condições de trabalho de seus empregados, ou
seja, poder de amoldar a atividade do empregado às mudanças ocorridas na
empresa.
 
- Não é absoluto - encontra resistência no art. 468 da CLT, no caso das
alterações ilícitas (Princípio da Imodificabilidade das Condições de Trabalho).
 
- Requisitos: mútuo consentimento e não resulte prejuízos (previsíveis e
contemporâneos) - ato nulo, passível de rescisão contratual pelo empregado - art.
483,”d” da CLT - “Jus Resistentiae”.
 
- Áreas de incidência:
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· qualitativa: qualificação profissional do empregado.
· quantitativa: salário e jornada.
· locativa: transferência de local de trabalho.
 
a) Qualitativa:
 
- Qualificação Profissional é o conjunto de aptidões do empregado.
 
- Função é o conjunto de tarefas de que se ocupa efetivamente o trabalhador.
 
Cabe ao empregador definir a função do empregado, observando a sua
qualificação profissional. No caso de desconformidade, prevalece a função (Ex:
engenheiro (qualificação profissional) que trabalha na bolsa de valores (função)).
 
- Formas de Alterações:
 
· Promoção: constitui ato pelo qual o empregado é transferido de uma categoria
para outra superior, com efetivas vantagens.
 
· Rebaixamento: volta ao cargo ou a função anterior, imposta pelo empregador,
como forma de punição.
 
· Retrocessão: volta ao cargo anterior, imposta unilateralmente pelo empregador,
sem se estar ocupando cargo de confiança.
 
· Retorno: é a reversão do cargo atual de confiança, em comissão, em
substituição, preenchido em caráter efetivo, ao cargo de que o empregado é
titular na empresa.
 
- Hipóteses:
 
1) art. 468, parágrafo único: empregado ocupava cargo de confiança;
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· Súmula 372 do TST
 
2) art. 450: comissionamento (cargo de confiança) interino ou substituição
eventual ou temporária.
 
b) Quantitativa:
 
· salário;
· jornada;
 
1) Salário: art. 7º, VI da CF (dispositivos da CLT encontram-se derrogados: Ex:
art. 503 da CLT);
 
2) Jornada:
 
· Mudança do horário: desde que não seja drástica, sempre em benefício do
empregado, requisito exigido pela jurisprudência (Súmula 265 do TST -
suprimento do adicional noturno na transferência do período noturno para o
diurno);
 
· Quantidade: não pode o empregador reduzir a quantidade de trabalho do
empregado, sendo este por peça ou tarefa, de maneira a afetar sensivelmente o
seu salário (art. 483, letra “g” da CLT).
 
c) Locativa:
 
· Regra geral: é a intransferibilidade do empregado, situando-se fora do “jus
variandi” - art. 469 da CLT;
 
· Não se aplica às transferências para fora do país;
 
- Hipóteses:
 
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· art. 469 da CLT, parte final: não ocorrer a mudança do domicílio. O TST entende
que reputa-se lícita a “transferência” (remoção) para local próximo, embora
situado em outra localidade (Município), como, por exemplo, na mesma Região
Metropolitana.
 
Súmula 29 TST : acréscimo salarial em razão das despesas de transporte.
 
· Exercentes de cargo de confiança - art. 469, § 1º da CLT.
 
· Contratos que estipulem a condição de transferência, quando decorra da real
necessidade de serviço.- art. 469, § 1º da CLT.
 
OBS: Nas duas hipóteses acima (art. 469, § 1º da CLT), observar a Súmula
43 do TST (deve haver prova da real necessidade, que pode ser implícita:
decorrente da atividade: ferroviários, aeronautas, motoristas, etc.)
 
· fechamento de estabelecimento: é lícita a transferência fundada no princípio da
continuidade da relação de emprego (art. 469, § 2º da CLT).
 
- Transferência provisória:
 
· Requisitos (§ 3º do art. 469 da CLT):
 
a) provisoriedade, precariedade ou transitoriedade da mudança. Ex: somente
aquele empregado pode realizar o conserto ou montagem de uma máquina.
 
b) pagamentodo adicional de transferência, nunca inferior a 25% do salário.
 
c) despesas por conta do empregador - art. 470 da CLT.
 
· Orientação Jurisprudencial da SDI-1 nº 113 do TST: adicional devido mesmo se a
transferência for lícita (§ 1º) , mas provisória.
 
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Exercício 1:
A existência de relação de emprego supõe que:
A)
se observe a solenidade prevista em lei para admissão do empregado.
 
 
 
B)
haja impessoalidade na prestação de serviço.
 
 
C)
haja pessoalidade na prestação de serviço.
 
 
D)
os serviços sejam prestados com exclusividade.
 
 
 
E)
haja eventualidade na prestação de serviço.
Exercício 2:
Qual é o prestador de serviços que independe de um empregador para
desenvolver seu mister, utilizando de seus próprios instrumentos para tal
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execução, desenvolve sua atividade sem subordinação jurídica e a horário, livre
da fiscalização do destinatário de tais serviços e, eventualmente, com o auxílio de
terceiros, se lhe convier, assume o risco do negócio, ajusta os serviços e o preço?
A)
Trabalhador eventual.
B)
Trabalhador avulso.
C)
Trabalhador temporário.
D)
Trabalhador em domicílio.
E)
Trabalhador autônomo.
Exercício 3:
Em relação ao empregado no âmbito do contrato de trabalho, é correto afirmar que:
A)
a subordinação do empregado, que constitui a nota característica do contrato laboral, é sempre
econômica;
B)
ao direito do empregador de dirigir e comandar a atuação concreta do empregado
corresponde o dever de obediência por parte deste ao empregador, sempre devido
à subordinação técnica do empregado a este;
C)
a subordinação jurídica do empregado perante o empregador deve sempre estar
presente, independentemente da existência da subordinação econômica;
D)
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a subordinação jurídica é o único requisito configurador do empregado;
E)
a subordinação não é requisito do empregado.
Exercício 4:
Analise as assertivas e assinale a alternativa correta:
I – O contrato de aprendizagem pode ser celebrado com pessoa física entre 14 e
24 anos e se extingue ao completar 24 anos.
II – O contrato de aprendizagem é contrato de trabalho especial, solene e por
prazo determinado de 2 (dois) anos.
III – A anotação na Carteira de Trabalho e Previdência constitui o único
pressuposto para a validade do contrato de aprendizagem, não necessitando do
contrato de aprendizagem escrito.
IV – Nos contrato de aprendizagem o recolhimento do FGTS não é feito mensalmente, mas, sim, de
uma única vez, ao final do contrato.
A)
Todas as assertivas estão corretas;
B)
Somente as assertivas I, II e III estão corretas;
C)
Somente as assertivas I, III e IV estão corretas;
D)
Somente as assertivas II e IV estão corretas;
E)
Somente as assertivas I e II estão corretas.
Exercício 5:
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O caseiro de residência de veraneio, trabalhando como empregado, embora sem registro formal do
contrato de trabalho, sendo dispensado sem justa causa e cobrando judicialmente seus direitos, deve ser
contemplado também com o pagamento da multa de 40% (quarenta por cento) do FGTS?
A)
Sim, pois o caseiro é empregado rural, independente de não haver registro em sua Carteira de Trabalho
e Previdência Social, uma vez que o contrato de trabalho é informal.
B)
Não, pois o caseiro é tratado como empregado doméstico, o qual não tem direito assegurado por lei ao
FGTS.
C)
Não, pois o caseiro não possui registro formal do contrato de trabalho, o que assegura o direito ao
FGTS.
D)
Sim, pois o caseiro é tratado como empregado doméstico, equiparados os direitos ao empregado
urbano, o qual tem direito assegurado por lei ao FGTS.
E)
Não, diante da inexistência de contrato de trabalho, não há como falar-se em
vínculo empregatício e, por conseguinte, direito ao FGTS.
Exercício 6:
Estagiário de engenharia, embora reconhecendo que executava tarefas próprias
do estágio pactuado, postulou vínculo de emprego, na forma da CLT, sob o único
fundamento de que o estágio era remunerado e, portanto, caracterizado o vínculo
de emprego. Está correta ou equivocada a interpretação?
A)
Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo
empregatício, apesar de ter todos os direitos trabalhistas previstas na CLT.
B)
Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio deve ser gratuito,
bem como também não poder ser fornecido nenhum tipo de benefício, excesso o
seguro contra acidentes.
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C)
Sim. A nova Lei de Estágio dispõe que a remuneração do estágio é o único
requisito capaz de configurar o vínculo empregatício.
D)
Sim. Configura-se vínculo empregatício o estágio remunerado, com fornecimento de benefícios como:
vale transporte, seguro saúde e seguro contra acidentes.
E)
Não. A nova Lei de Estágio dispõe expressamente que o estágio não cria vínculo empregatício e que o
estagiário poderá receber bolsa, ou outra forma de contraprestação.