atps de recrutamento e seleção

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UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA 
Curso Superior Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
Atividade Prática Supervisionada 
Disciplina: Técnicas de Recrutamento e Seleção
Romilda Nogueira Renoult RA: 425823
Sirlene de Oliveira Silva Martins RA: 424200
Tamara Silva Suave Santos RA: 407956
Professora Ead: Ma. Rosimeire Farias
Tutor Ead: Ivone Lírio Ribas
Itumbiara – Goiás 
2014
UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP
CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA
Romilda Nogueira Renoult RA: 425823
Sirlene de Oliveira Silva Martins RA: 424200
Tamara Silva Suave Santos RA: 407956
Atividade Prática Supervisionada
Disciplina: Técnicas de Recrutamento e Seleção
Atividade Prática Supervisionada apresentada ao Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da Universidade Anhanguera – Uniderp turma n°10 sob a orientação do Tutor Prof. Onofre Xavier Barreto Maia Neto, como pré-requisito para conclusão da matéria de Técnicas de Recrutamento e Seleção.
Itumbiara – Goiás
2014
	SUMÁRIO
1 Introdução.....................................................................................................................
	
04
	
	
	2 Importância de um Profissional de RH (Etapa 1, Passos 1, 2 e 3)............................
	06
	2.1 Descrição do Cargo (Etapa 2, Passos 1 e 2)..............................................................
	 08
	2.2 Fontes de Recrutamento a Serem Utilizadas (Etapa 2, Passo 3)..............................
	08
	2.3 Anúncio do Cargo (Etapa 2, Passo 4)........................................................................
	09
	2.4 Elenco de Competências do Cargo (Etapa 3, Passos 1, 2 e 3)..................................
	10
	2.5 Sugestão de Dinâmicas de Grupo (Etapa 4, Passos 1 e 2)........................................
	11
	
3 Conclusão.......................................................................................................................
	
13
	
4 Referências Bibliográficas............................................................................................
	
15
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
	
1 Introdução
Hoje em dia, aumentou-se a procura por pessoas eficazes e dinâmicas, capazes de aumentar a perspectiva de vida das empresas e, consequentemente, alcançar o sucesso. O processo para fazer com que essas pessoas trabalhem é de extrema importância para a empresa que, quer chegar ao sucesso. As empresas atualmente estão sempre em busca de melhores resultados, maior qualidade na prestação de serviços e um bom atendimento visando maiores lucros e oportunidades. Isto só é possível através do desenvolvimento das pessoas que estão inseridas no ambiente organizacional, pois estas são responsáveis pela existência da empresa. Sendo assim atrair pessoas certas para ocuparem as funções corretas só é possível através de um processo de recrutamento e seleção eficaz. Os objetivos organizacionais podem ser atingidos somente com, e através de pessoas, por isso a importância do cuidado com a condução do processo de seleção. 
O recrutamento é uma atividade de responsabilidade da administração de recursos humanos que tem por finalidade a captação de pessoas interna ou externamente à organização com objetivo de suprir as necessidades de pessoas na empresa. O recrutamento ocorre dentro do contexto do mercado de trabalho, que é o espaço onde ocorre o intercâmbio entre as empresas e as pessoas, e o mercado de recursos humanos que é o conjunto de candidatos que buscam em emprego, este mercado envolve pessoas que estão dispostas a trabalhar e também as que já estão trabalhando. O recrutamento é feito a partir das necessidades de recursos humanos na organização e se divide em três etapas: pesquisa interna das necessidades, pesquisa interna do mercado e a definição das técnicas de recrutar a utilizar formando o planejamento de recrutamento. O recrutamento interno ocorre quando a empresa procura preencher as vagas através os remanejamento de seus funcionários vertical ou horizontalmente. Recrutamento externo acontece quando não há candidatos suficientes dentro da empresa para preenchimento das vagas a empresa volta-se para projeção do suprimento externo de vagas. Diante da grande competitividade no mercado de recursos humanos selecionar pessoas torna-se fundamental, uma vez que são elas que proporcionam produtividade, qualidade e competitividade para as organizações. A seleção integra o processo de agregar valor que funciona após a escolha das técnicas de recrutamento que melhor atendam as necessidades organizacionais vividas no momento parte para o processo de seleção que é a escolha do profissional certo para ocupar o cargo certo. 
Segundo Chiavenato (2009) “a seleção busca entres candidatos recrutados aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e desempenho de pessoal, bem como a eficácia da organização. Defende ainda que o objetivo da seleção é solucionar dois problemas críticos: adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo”. 
O objetivo maior da seleção é contratar os melhores dentre os candidatos, um processo pelo qual se faz a escolha dos candidatos que possuam o perfil necessário para ocupar o cargo. Quando feita adequadamente garante a entrada de pessoas de alto potencial e qualidade na organização, que é o objetivo de qualquer empresa, pois o lado humano da empresa deve apresentar coerência em termos de políticas e práticas de recrutamento e seleção.
2 Importância de um Profissional de RH (Etapa 1, Passos 1, 2 e 3)
O recrutamento pode ser definido como o processo de gerar um conjunto de candidatos para um cargo específico. Ele deve anunciar a disponibilidade do cargo no mercado e atrair candidatos qualificados para disputá-lo. O mercado no qual a organização tentar buscar os candidatos pode ser interno, externo ou uma combinação de ambos. Em outras palavras, a organização deve buscar candidatos dentro da organização, fora da organização ou em ambos. Recrutamento Interno: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto dentro das empresas ou organizações, focando o mercado de mão – de – obra interno, com o intuito de recrutar colaboradores de outros departamentos que tenham interesse em mudar de área a título de promoção, interesse profissional ou semelhante. Recrutamento Externo: É o conjunto de práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra externo à organização e ocorre quando há um determinado lugar vago na empresa e esta procura preenchê-lo, por achar conveniente, com candidatos externos à organização, podendo ser realizado de forma direta e indireta (por meio de agências, associações e sindicatos). Recrutamento Misto: Consiste nas práticas empregadas à divulgação de vagas em aberto para o mercado de mão – de – obra, interno e externo.
A seleção pode ser definida como o processo de escolha da pessoa certa para o lugar certo, sabendo-se que ainda resta o processo de adaptação dentro do cargo para o qual se candidatou. Quando falamos em seleção de pessoal não estamos afirmando que o candidato escolhido seja exatamente aquela pessoa que preenche todos os requisitos do cargo, longe dessa ideia, selecionar significa buscar o profissional que mais atende tais requisitos. O processo de seleção é constituído por etapas cuja finalidade é levar à contratação de candidatos recrutados. As principais são: a identificação dos candidatos recrutados, triagem, aplicação de testes de conhecimentos, entrevistas de seleção, entrevista técnicas, exame médico, referências do candidato e admissão. O processo de seleção inicia-se com uma triagem,isto é, com uma entrevista rápida que tem por objetivo analisar se o candidatopossui os requisitos exigidos para o cargo. O segundo passo é a aplicação de testes de conhecimento ou de testes psicológicos, que não são realizados por algumas empresas. O próximo passo são as entrevistas de seleção, nas quais se busca conhecer o potencial do candidato, sua motivação, seu interesse para o cargo. Desta entrevista são selecionados poucos candidatos que vão para as entrevistas técnicas, que objetivam avaliar se o candidato possui qualificação necessária para a ocupação do cargo oferecido. Escolhido o candidato, a próxima etapa é o exame médico, seguido da análise das referências do candidato, e por último, a admissão.
O mercado de trabalho é composto pela ofertas de trabalho e oportunidades oferecidas. O mercado de trabalho refere-se as oportunidade quantitativa de emprego em determinada região. Quando o mercado de trabalho esta em oferta: Investem em recrutamento para atrair talentos, tem critérios de seleção mais flexíveis, aplicam treinamentos para compensar a inadequação dos candidatos, oferta de salários estimulantes para atrair candidatos e dão ênfase no recrutamento interno, como meio de fixar os funcionários atuais. Já na procura há baixos investimentos em recrutamento e os critérios de seleção são mais rígidos, pouco se investe em treinamento e os salários são mais baixos para aproveitar a competição entre candidatos. O mercado de trabalho é essencial para a empresa analisar se os recursos humanos disponíveis em determinada região, são compatíveis com as necessidades da empresa.
O mercado de recursos humanos é um conjunto de pessoas com competências necessárias que se candidatam a determinados empregos, pessoas que possuem capacidades e conhecimentos necessárias para exercer o cargo, ou seja, mercado de recursos humanos são indivíduos aptos para o trabalho e consiste na quantidade de indivíduos, que estão sujeitos a vender sua força de trabalho, sendo aptos a realizar algum tipo de serviço. Desse modo, o mercado recursos humanos se relaciona intimamente com o mercado de trabalho, pois enquanto este oferta vagas de emprego, aquele demanda pelas mesmas e exige uma mão-de-obra, capaz de suprir suas necessidades.
A contratação de um profissional da área de recursos humanos é de alta importância, pois o setor de recursos humanos é o responsável pelo recrutamento e seleção e consegui identificar e provêr, interna ou externamente, as competências individuais necessárias ao alcance das estratégias organizacionais. É responsabilidade desta área planejar e implantar mecanismos que garantam um processo de retenção dos talentos necessários bem como definir e implantar políticas e ferramentas que garantam a escolha dos profissionais adequados. É quem realiza a gestão dos processos seletivos internos e externos, obedecendo às descrições de cargos e salários aplicados pela instituição e posteriormente com a responsabilidade da integração dos novos colaboradores. Através de um processo de Recrutamento e Seleção realizado com qualidade, a instituição tem a garantia de contratar os melhores profissionais e que melhor se enquadram ao seu perfil, diminuindo assim a rotatividade.
2.1 Descrição do Cargo (Etapa 2, Passos 1 e 2)
Nome da Empresa: Brasil Confecções LTDA.
Título do Cargo: Analista de Recursos Humanos
Área e Especialização Profissional: Graduado(a) em Recursos Humanos, Administração ou Psicologia.
Nível hierárquico: Analista
Experiência: 2 anos
Competências: Próatividade, Iniciativa, Liderança, Trabalho em equipe, Comunicação, Visão sistêmica e Relacionamento interpessoal.
Conhecimentos e Habilidades Específicas: Recrutamento e Seleção, Folha de Pagamento, Cargos e Salários, Treinamento e Desenvolvimento, Legislação Trabalhista e Previdêncionária, Segurança do Trabalho, Relações Sindicais e Aplicações de Escritório.
Responsabilidades: Administrar atividades de recursos humanos, fazendo administração de pessoal; desenvolvendo plano de cargos e salários; promovendo ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal; realizando processos de recrutamento e de seleção; gerando planos de benefícios e promovendo ações de qualidade de vida e assistência aos empregados. Administrar relações sindicais e jurídicas e coordenar sistemas de avaliação de desempenho e pesquisas de clima e opinião. Utilizar um conjunto de capacidades comunicativas no desenvolvimento das atividades da área.
2.2 Fontes de Recrutamento a Serem Utilizadas (Etapa 2, Passo 3)
Anúncios em jornais e revistas da cidade: Esse tipo de fonte é considerada uma das técnicas de recrutamento que atrai mais candidatos à organização. Porém, é mais quantitativa, uma vez que se dirige ao público em geral e a sua discriminação depende da objetividade do anúncio. Contatos com universidades, associações de estudantes, escolas e centros de formação profissional: No sentido de promover a empresa e divulgar as oportunidades oferecidas pela empresa. Consulta de bases de dados: Os candidatos que tenham enviado o seu curriculum vitae para uma organização e não tenham sido considerados em recrutamentos anteriores, têm a sua candidatura devidamente arquivada no órgão de recrutamento e podem ser chamados a qualquer momento para um processo de seleção. A organização deve estimular a vinda de candidaturas espontâneas, para garantir um estoque de candidatos para qualquer eventualidade. Considera-se esta técnica a que acarreta menores custos para a organização, uma vez que elimina a necessidade de colocar anúncios, tornando-a, por isso mesmo, numa das mais rápidas. Contatos com sindicatos e associações de classe: tem a vantagem de envolver outras organizações no processo de recrutamento sem que isso traga à organização qualquer tipo de encargos. Agências de recrutamento: Estas agências estão crescendo, no sentido de prestar serviços de recrutamento e seleção a pequenas, médias e grandes empresas. Estão aptas a recrutar e seleccionar candidatos independentemente das suas qualificações. Ou seja, ao contrário de outras técnicas, esta permite recrutar candidatos não só de baixo nível, mas também altamente qualificados. Torna-se,então uma das técnicas mais caras, embora seja compensada pelos fatores tempo e rendimento. Indicação de um colaborador: Desta forma, a organização faz com que o colaborador se sinta prestigiado pelo fato da organização considerar as suas recomendações, ao apresentar um amigo ou conhecido e, dependendo da forma como o processo é conduzido, o colaborador torna-se co-responsável junto à empresa pela sua admissão. É também uma técnica de baixo custo, alto rendimento e baixa morosidade. Contatos com outras empresas que atuam no mesmo mercado: Em termos de cooperação mútua, estes contactos inter-empresas chegam a formar cooperativas de recrutamento.
2.3 Anúncio do Cargo (Etapa 2, Passo 4)
Empresa no ramo de Confecção de Vestuário da linha EPIs situada na região do ABC/SP recruta e seleciona: 
Cargo: Analista de Recursos Humanos
Pré-Requisitos: Graduado (a) em Recursos Humanos, Administração ou Psicologia; Experiência mínima de 2 anos na área e Conhecimento no Pacote Office.
Departamento: Recursos Humanos
Regime de Contratação: Efetivo – CLT
Jornada: Período Integral (44 horas semanais)
Salário: R$ 2.000,00
Benefícios: Assistência médica e odontológica (100%), Vale Alimentação ( R$ 300,00), Vale Transporte ou Auxílio Combustível.
Responsabilidades: Administrar atividades de recursos humanos, fazendo administração de pessoal; desenvolvendo plano de cargos e salários; promovendo ações de treinamento e de desenvolvimento de pessoal; realizando processos de recrutamento e de seleção; gerando planos de benefícios e promovendo ações de qualidade de vida e assistência aos empregados; Administrar relações sindicais e jurídicas e coordenar sistemas de avaliação de desempenho e pesquisas de clima e opinião; Realizar entrevistas de desligamento de pessoal; Realizar relatórios pertinentesa área; Auxiliar nos projetos de endomarketing.
Interessados (as) encaminhar currículo para o email: agencia@emprego.com.br, com o assunto Analista de Rh.
2.4 Elenco de Competências do Cargo (Etapa 3, Passos 1, 2 e 3)
Cada cargo e/ou função dentro de uma organização é ocupado por pessoas e estas precisam de uma determinada competência mínima para exercer suas atividades com a máxima efetividade (eficiência com eficácia ao longo do tempo). Determinar estas competências mínimas constitui tarefa emergencial nas empresas comprometidas com o seu desenvolvimento auto-sustentado e com a excelência de sua gestão. As competências básicas e atitudes esperadas do cargo em questão são: Próatividade, Iniciativa, Liderança, Trabalho em equipe, Comunicação, Visão sistêmica e Relacionamento interpessoal.
Próatividade: Segundo Meiry Kamia, o comportamento proativo é definido como sendo um conjunto de comportamentos extrapapel em que o trabalhador busca espontaneamente por mudanças no seu ambiente de trabalho, solucionando e antecipando-se aos problemas, visando a metas de longo prazo que beneficiam a organização. Suas principais características são: Busca ativa por oportunidades de mudança; Planejamento e execução de ideias e Enfrentamento de obstáculos. Iniciativa: A iniciativa é o desembaraço nas resoluções, energia e atividade. Ato daquele que é o primeiro a fazer ou a lembrar alguma coisa. É a vontade de fazer mais, é começar algo, é propor algo novo, arregaçar as mangas e efetivamente fazer. Uma das características mais importantes em uma pessoa é a iniciativa. A iniciativa é a qualidade que distigue uma pessoa notável, de uma pessoa medíocre. Liderança: É o processo por meio do qual uma pessoa influencia outras para realizar um objetivo e direciona uma organização de modo que ela se torne mais coesa e coerente. O líder é a pessoa que orienta e conduz o grupo durante todo o processo. Trabalho em equipe: É quando um grupo ou uma sociedade resolve criar um esforço coletivo para resolver um problema. O trabalho em equipe pode ser descrito como um conjunto ou grupo de pessoas que se dedicam a realizar uma tarefa ou determinado trabalho, por obrigação, ou não. O trabalho em equipe possibilita a troca de conhecimento e agilidade no cumprimento de metas e objetivos compartilhados, uma vez que otimiza o tempo de cada pessoa. Comunicação: É o processo de transmitir a informação desde que haja compreensão do interlocutor. Se não houver compreensão, não ocorre a comunicação. Significa tornar comum uma mensagem ou informação. A boa comunicação é muito importante para a integração de qualquer grupo de trabalho, tendo em vista que a grande maioria dos problemas organizacionais são causados por deficiências na comunicação. Visão Sistêmica: Consiste na habilidade em compreender os sistemas de acordo com a abordagem da Teoria Geral dos Sistemas, ou seja, ter o conhecimento do todo, de modo a permitir a análise ou a interferência no mesmo. A visão sistêmica é formada a partir do conhecimento do conceito e das características dos sistemas. Visão sistemática é a capacidade de identificar as ligações de fatos particulares do sistema como um todo. Relacionamento Interpessoal: É a forma como nos relacionamos com o mundo. Isso equivale às relações com as pessoas e nós mesmos. Um dos fatores impulsionadores do sucesso em nossa carreira, é a forma pela qual nos relacionamos com as pessoas.
Além das competências básicas ou atitudes necessárias para o cargo, faz-se necessário também que a pessoa tenha conhecimento ou qualificação. Para o cargo em questão é necessário que a pessoa tenha formação acadêmica superior em recursos humanos, administração ou psicologia bem como treinamentos ou cursos nas áreas relacionadas. É necessário que a pessoa tenha experiência funcional ou habilidade em todas as áreas de recursos humanos. O elenco de competências nada mais é que a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.
2.5 Sugestão de Dinâmicas de Grupo (Etapa 4, Passos 1 e 2)
A dinâmica em grupo é importantepara que o entrevistador avalie o candidato melhor principalmente se ele tem dificuldade para trabalhar em grupo é possível saber também se a pessoa tem características de um empreendedor, agilidade ou também a criatividade de candidato. Depois das apresentações iniciais para o aquecimento e interação do grupo, acontece a realização de atividades que são programadas a partir do que o entrevistador quer avaliar no candidato. Sugestões de dinâmicas:
1) Os participantes devem estar em pé, dispostos em um círculo. Entregue para cada um deles uma bexiga ou balão vazio e peça para encherem, imaginando que, ao soprarem, estarão colocando dentro do balão um determinado problema. Todos devem encher a bexiga ou o balão. Depois de cheias e fechadas, peça para o grupo simplesmente atirar os balões para cima, em direção ao centro do círculo, mantendo-as todas no ar, sem deixá-las cair no chão. Permita a livre movimentação de todos, para que os balões não encostem-se no chão. Deixe o grupo “aquecer” por alguns minutos e vá retirando os participantes um a um, ordenando que os restantes continuem a manter os balões voando. Quando não for mais possível manter todos os balões voando, encerre a atividade e questione o grupo sobre: Como é trabalhar numa equipe onde todos participam e todos ajudam? Conseguiremos facilmente dar conta de nossos problemas se os demais membros da nossa equipe simplesmente não cooperarem mais?
Essa dinâmica se aplica para os candidatos e assim vamos conhecer a capacidade de cada um, também podemos verificar a estratégia do companherismo de cada candidato, se saindo bem nessa dinâmica o candidato ao cargo com certeza vai conseguir liderar sua equipe de uma maneira que se obtém sucesso.
2) O coordenador apresenta um tema a ser discutido pelo grupo. Baseado neste tema, cada integrante tem 30 segundos para falar sobre o assunto estipulado, ao mesmo tempo em que os outros integrantes devem manter-se em completo silêncio. Se o comentário terminar antes do término do tempo, todos devem permanecer em silêncio até o final deste tempo. Ao final o tema pode ser debatido livremente. Discutir a questão de “saber escutar e falar”:se sabemos respeitar e escutar, e não apenas ouvir a opinião dos outros. Comparar a discussão do tema com as discussões no ambiente de trabalho. Observar se conseguem sintetizar as opiniões de maneira clara e objetiva.
A dinâmica dos “30 segundos” tem por objetivo perceber qual o candidato que tem o dom de escutar, não apenas ouvir. Na função de Analista de Recursos Humanos o candidato escolhido terá que exercer muito esse dom, pois lidar com pessoas exige atenção em relação ao outro.
3 Conclusão
O principal objetivo das atividades de recrutamento e seleção de pessoas é promover à empresa a mão-de-obra capaz, com técnicas e métodos para encontrar um trabalhador que apresente as qualidades necessárias ao cumprimento das responsabilidades exigidas para o cargo que vai assumir. A contratação de pessoas certas para a tarefa é a primeira oportunidade para selecionar funcionários com as características certas. A seleção compara, decide e escolhe o melhor candidato, com técnicas de entrevista, provas de conhecimento e capacidade testes psicométricos, e técnicas de simulação. A entrevista de seleção é a mais utilizada, para a seleção é a comunicação entre duas ou mais pessoas para um melhor conhecimento, oferece estímulos para saber as reações e seus comportamentos diante de certas situações. Amplamente entre os candidatos recrutadospara um processo seletivo, aqueles mais adequados aos cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro de pessoal esta afirmação sugere que o papel primordial do selecionador de pessoas fosse então, garantir enquanto estratégia de gestão de Recursos Humanos, a eficiência das atividades mediadas, por organismos dentro das organizações, mantendo ou elevando a produtividade.
O processo de recrutamento e seleção visa buscar, no mercado de trabalho, os profissionais que mais se adequam ao perfil requerido pela vaga a ser preenchida na empresa e busca demonstrar habilidades necessárias para lidar com o ambiente competitivo e exigente das empresas, formadas por um mercado dinâmico e disputado. Selecionar bem o pessoal é lucrativo para as duas partes, Organização e Colaborador, quando a mão de obra já vem qualificada os gastos para aprimorá-la são menores, em contra partida, para o colaborador, quão melhor seu potencial, melhor será seu reconhecimento perante a organização.
A presença de um Analista de Recursos Humanos é peça imprescindível em qualquer organização, pois dá a ela o rumo a seguir em relação ao quadro de funcionários, organizando, motivando, estimulando cada um a tornar a sua empresa mais competente e fazendo com que as pessoas tenham prazer e genuíno interesse por seu empregador. O profissional de recrutamento e seleção exerce papel fundamental na formação do quadro de profissionais de uma empresa, utilizando métodos para avaliação do comportamento humano na identificação das características ideais às vagas. Não se pode deixar de comentar do planejamento de recursos humanos que é projetado para identificar as necessidades da organização, sendo assim, propõem-se desafios para ambas as partes e requer dos dois lados preparo, conhecimento, vontade, atenção e maturidade para o melhor planejamento e com isto encontrarão a melhor forma de realizar o recrutamento e seleção dos candidatos. 
4 Referências Bibliográficas
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