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Escola de Administração/UFRGS
Porto Alegre/RS www.ea.ufrgs.br
Teorias Administrativas
1. Teoria da Administração Científica e Teoria Clássica
2. Teoria Burocrática e Teoria das Relações Humanas
3. Teoria Estruturalista e Teoria Comportamental
4. Teoria Sistêmica e Teoria Contingencial 
5. Teorias Contemporâneas
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Bibliografia:
2
MAXIMIANO, A.C.A. Introdução à Administração, 7 
Ed, São Paulo: Atlas, 2008.
SILVA, R. O. Teorias da Administração – 3 ed, São 
Paulo: Pearson Education do Brasil, 2013.
Professora Carla: csrneumann@ea.ufrgs.br
Desde quando se administra?
3
Estima-se que 30 mil egípcios trabalharam durante 20 anos – trabalhavam principalmente no corte e 
no transporte dos blocos e eram trocados a cada três meses. 
Cada bloco pesava em média 2,5 toneladas, mas isso variava: o tamanho diminuía de acordo com a 
altura, e em lugares específicos, como a câmara do rei, havia pedras gigantes, estimadas em até 80 
toneladas. Depois de cortados nas pedreiras, os blocos eram lixados e catalogados: escrevia-se o nome 
do faraó e o do grupo de trabalhadores responsáveis. No total, 2,3 milhões de blocos teriam sido 
usados na construção. 147 m de altura, 6,5 milhões de toneladas e 13 acres (6 campos de futebol)
Quéops
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Produção Artesanal (termina em 1750)
4
• Os artesãos eram os donos dos instrumentos de trabalho 
• Conheciam todas as fases da produção
• Trabalhavam majoritariamente em casa ou em pequenas 
oficinas
• Possuíam ferramentas rudimentares => mesmos produtos com 
grande variabilidade
• O trabalho dependia da força, habilidade e velocidade do 
artesão
• A produção era pouco volumosa (pequena escala)
• A produtividade associada ao consumo direto e local
• O escambo era a prática econômico-comercial
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Revolução Industrial (1760 – 1900)
5
• Emprego intensivo de máquinas => mecanização da indústria e da 
agricultura => força motriz
• Aceleração nos transportes e comunicações
• Surgimento de grande mercado consumidor
• Produtos e serviços sendo elaborados em grande escala => preços 
mais acessíveis
• Produção de mesmos itens com menos variabilidade
• Operário especializado
• Trabalho assalariado, cargos e funções => fortalecimento na 
gestão
• Ferro X aço
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Linha do tempo da Administração
6
Anos
1903 
1909
1916
1932
1947
1951
1957
1972
1990
Teoria da Contingência
Teoria Comportamental
Teoria dos Sistemas
Teoria Estruturalista
Teoria das Rel Humanas
Teoria Clássica
Teoria da Burocracia
Administração Científica
Teorias contemporâneas 
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Administração Científica – Taylor (1856- 1915)
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• Identificação de quatro males na indústria:
• Desconhecimento pela gerência acerca do trabalho dos 
operários
• Falta de uniformidade nos métodos de trabalho
• “Vadiagem” sistemática dos operários => diferentes métodos 
pra realizar a mesma tarefa e variedade de ferramentas para 
realizá-la => redução de 1/3 da produção considerada normal
• Diferentes índices de produtividade
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1. Análise do trabalho – estudos dos tempos e
movimentos (rigor científico)
2. Padronização das ferramentas – harmonizar os
métodos e uniformizar os operários
3. Seleção e treinamento dos trabalhadores – com base
em aptidões
4. Supervisão e planejamento – separação entre
planejamento e execução
5. Pagamento por produção – bonificação para produção
acima da quantidade fixada => homoeconomicus
Proposições da Administração Científica – Taylor
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Proposições da Administração Científica - Taylor
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• Estudo dos tempos e movimentos
• Realizar a análise do trabalho
• Dividir e subdividir todos os movimentos necessários para cada 
operação
• Eliminar movimentos inúteis
• Estabelecer tempos padrão para cada operação
• Distribuir uniformemente o trabalho => não haver falta nem 
excesso 
• Adaptar o operário à própria tarefa
• Aumentar eficiência do operário => aumentar o rendimento da 
produção
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� Ciência em lugar do empirismo
� Harmonia em vez de discórdia
� Cooperação, não individualismo
� Máxima produção e não restrição de produção
� Desenvolvimento de cada homem para a sua máxima
eficiência e prosperidade
Características Administração Científica - Taylor
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Princípios da Administração Científica - Taylor
Princípio da exceção: tudo o que ocorrer na “área de normalidade” não deverá ser 
objeto de preocupação da alta administração
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Administração Científica - Ford 
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• Produção em massa, em série e em cadeia contínua
• Preço de venda baixo
• Alta produção (volume alto e tempo unitário baixo)
• Carga horária de 8 horas/dia de trabalho
• Pagamento de salários altos para a época (+ benefícios
salariais e assistenciais)
• Fixação de preços mínimos para os bens produzidos
• Utilização à risca os princípios de padronização e
simplificação de Taylor: elevação da produtividade,
aumento da intensidade de produção e economia máxima
de material e menor tempo de fabricação
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Administração Científica - Ford 
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• Princípio da intensificação => aumentar a velocidade
do capital circulante => rápida colocação do produto
no mercado
• Princípio da economicidade => reduzir o estoque de
MP em curso de transformação => fabricar o
automóvel no menor tempo possível, vendê-lo e
receber o dinheiro antes do pagamento da MP
• Princípio da produtividade => aumentar a capacidade
de produção do homem via especialização
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Administração Científica - Ford 
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• Aperfeiçoamento da linha de 
montagem => esteiras rolantes se 
movimentando enquanto o 
operador ficava parado 
• Dizem que Ford teve tais ideias 
ao analisar as operações de um 
frigorífico
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Administração Científica - Ford 
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• Fabricou o primeiro carro popular => Modelo T
• Criou o manual do carro e a assistência técnica
• Requereu menos qualificação do operário => 
segmentação/repetição das tarefas
“Todos meus clientes 
podem ter um carro 
na cor que quiserem 
desde que ele seja 
preto.”
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Administração Científica - Ford 
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• Auge em 1910/1920 => Anos Dourados
•Declínio => Sloan (GM) e Produção Enxuta (Japão)
Ano Preço(US$) Volume de Produção
1909 950 18.664
1910 780 34.528
1913 550 248.317
1916 360 785.432
1920 440 1.250.000
1927 290 declínio
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Ford X Sloan
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FORD Sloan (GM)
Produto de maior 
preço, mercado mais 
exigente
Modelos 
diversificados -
Corporation 
(segmentação)
Fornecimento de 
peças, acessórios, 
serviços externos
Produto popular (em 
1908 custava 850 
dólares e em 1927 
custava 290 dólares)
Um único modelo 
(cor preta seca mais 
rápido, 5000 peças )
Verticalizado e 
centralizado
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Avaliação das ideias de Taylor: administração contemporânea
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Teoria Clássica – Fayol (1841-1925) 
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• A teoria clássica também é chamada de “teoria
administrativa” – Fayol é considerado o pai da
administração moderna
• Modelo articulado de organização e gerenciamento
=> funções => organograma
• Ênfase na estrutura organizacional
“Todos os empregados em uma organização participam, em maior ou menor grau, da
função administrativa... [e] têm oportunidade para exercitar suas faculdades
administrativas e ser reconhecidos por isso. Aqueles que são particularmente
talentosos podem subir dos degraus mais baixos aos mais altos da hierarquia da
organização” (Folheto de 1900).
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Elementos da teoria clássica
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“Um líder queseja um bom administrador, mas tecnicamente medíocre, é 
geralmente muito mais útil à empresa do que se ele fosse um técnico 
brilhante, mas um administrador medíocre” (Folheto de 1908).
F
u
n
ç
õ
e
s
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Teoria Clássica – Fayol
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1. Divisão do trabalho => tarefas especializadas e com
responsabilidade explícita
2. Autoridade => dar ordens e poder de ser fazer obedecer
Responsabilidade => é ser confiável
3. Disciplina => expectativas claras e punir violações
4. Unidade de comando => operário recebe ordens de um só
chefe
5. Unidade de direção => mover-se para um objetivo comum
6. Subordinação => prevalência dos interesses organizacionais
sobre os individuais
7. Remuneração => justa, recompensar o bom desempenho e
avaliar vários modos de pagamento (tempo, produção,
recompensas não financeiras, etc)
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Teoria Clássica – Fayol
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8. Centralização => aumentar a importância da carga de
trabalho do chefe (diminuir a importância do papel do
subordinado)
9. Linha de autoridade => autoridade devida à hierarquia e
informação sobre as atividades
10. Ordem para realizar tarefas e organizar materiais
11. Equidade => disciplina e ordem juntas melhoram o
comportamento dos empregados – tratamento igual para
todos
12. Estabilidade do pessoal no cargo => a retenção deveria ser
almejada pois a contratação exige custos
13. Iniciativa => encorajar a iniciativa do trabalhador
14. Espírito de equipe => enfatizar harmonia e boa vontade
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Fayol X Taylor
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Teoria Burocrática – Weber (1864 – 1920) 
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• É necessário criar procedimentos explicativos e
claros para controle e integração de uma massa de
operários distribuídos nos diversos setores
•As normas e regulamentos definem como a
organização funcionará
• Formalidade nas comunicações => escritas => com
comprovação => via formulários
• Os manuais constroem procedimentos, facilitam a
tomada de decisão e garantem ao cliente um padrão
de atendimento e qualidade constantes
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Teoria Burocrática - Weber 
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•Racionalidade e divisão do trabalho => cargo, esferas
de competência e responsabilidades específicas
• Impessoalidade nas relações => pessoas como
ocupantes de cargos/funções => pessoas vão e vêm
=> cargos/funções permanecem no tempo
• Hierarquia => nenhum cargo sem controle ou
supervisão
• Escolha das pessoas por mérito e competência =>
exames, concursos, títulos etc
• A especialização varia conforme o cargo => há
espaço para generalistas e especialistas
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Características da burocracia - Weber
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1. Divisão de trabalho
2. Hierarquia de autoridade
3. Racionalidade
4. Regras e padrões
5. Compromisso profissional
6. Registros escritos
7. Impessoalidade
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Teoria da autoridade - Weber
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• Distingue autoridade em confronto com outras formas de
influência, como o poder e a persuasão
• Poder: é a probabilidade de o indivíduo executar sua vontade
apesar das resistências opostas. O poder inclui o controle da
situação, mediante ameaças ou coações, ou por meio da
manipulação das condições de modo a obter obediência;
poder não é autoridade
• Persuasão: é a faculdade de o indivíduo influenciar a decisão
ou ação de outro, mediante a razão, a lógica e a argumentação
• A essência da autoridade é que as ordens ou decisões são
obedecidas voluntariamente, porque a fonte de onde elas emanam
é considerada legítima e porque envolve a prévia suspensão do
julgamento da sua natureza
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Teoria da autoridade - Weber
• A autoridade é inerente ao cargo e não ao indivíduo =>
proteção contra a arbitrariedade do superior
• O poder deriva do cargo que se ocupa => obediência ao cargo
e não à pessoa
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Teoria da autoridade - Weber
1. Caracteriza-se por implicar obediência voluntária (não por 
coação)
2. Caracteriza-se por ser legítima e legal
3. Implica “suspensão antecipada do julgamento, pelo 
subordinado”, da ordem recebida
4. É induzida pelo grupo
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Teoria da autoridade - Weber
� A autoridade legítima apresenta 3 tipos, que dependem da 
natureza da sociedade em que se aplica:
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Tipo de autoridade Base Tipo de sociedade
Tradicional Ordem social sagrada
Direito divino
Tradição cultural 
Herança
Tribo
Clã
Sociedade medieval
Família
Carismática Rejeição da tradição
Contra ordem social
Concentrada numa 
pessoa
Partido político
Grupo religioso
Grupo revolucionário
Racional Normas sociais
Meritocracia
Exército
Administração pública
Empresas
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Funções da burocracia (vantagens)
1.Especialização = objetiva o crescimento da produtividade
2.Estrutura = objetiva dar forma/conteúdo, hierarquia de
comando/responsabilidade, relacionamento lógico de atividades
3.Previsibilidade e estabilidade = certeza e ordem
4.Racionalidade = julgamento de critérios gerais
5.Democracia = competência é a única base para cargos =
competência do indivíduo
Para Weber, burocracia não era “regra-impedimento” que
provocasse a ineficiência, como o termo é entendido hoje
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Disfunções da burocracia
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� Maior internalização das diretrizes: normas, procedimentos e
regras passam a ser objetivos e não meios
� Maior despersonalização nos relacionamentos: caráter
impessoal
� Hierarquia como base do processo decisorial: mesmo que o
superior não saiba nada a respeito, ele deve decidir
� Formalismo e conformidade às rotinas
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Contingências
�Para muitos teóricos de organizações, as características burocráticas são
apropriadas para grandes empresas. Em geral, os estudiosos interessados na
influência do tamanho nas características organizacionais centraram-se nas
dimensões burocráticas de:
� Formalização
� Especialização
� Padronização
� Centralização
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Comparativo
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Teoria das Relações Humanas
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• Reação e oposição à Teoria Clássica => humanizar e
democratizar a administração => Homem emocional
contra o Homoeconomicus
• Münsterberg (1863-1916)estabeleceu um paralelo entre a
psicologia e a eficiência industrial (de Taylor), tentando
entender o impacto das condições psicológicas sobre a
produtividade e influenciar os trabalhadores para tal
• A chave para o aumento da produtividade está na
satisfação dos empregados
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Experiências de Mayo (1880-1949)
1. Fábrica de tecidos na Filadélfia. Significativa melhora no
estado emocional dos trabalhadores quando passaram a
participar das decisões a respeito dos períodos mais
convenientes de descanso.
2. Fábrica de Hawthorne, a mais famosa pesquisa sobre o
relacionamento das pessoas no trabalho.
3. Três indústrias metalúrgicas. Alto índice de absenteísmo em
duas delas. Na terceira, onde isso não ocorria, foi
constatada uma maior valorização da reputação dos
funcionários.
4. Fábrica de aviões. Alta rotatividade de mão de obra.
Constatou-se a existência de grupos que tinham “espírito de
equipe”, incitando a solidariedade entre os integrantes. 36
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Experiências de Hawthorne (1924- 1932)
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• Realizado em uma empresa de produção de componentes telefônicos
• Desencadeou uma série de descobertas sobre o trabalho em grupo, as
atitudes e as necessidades dos empregados que afetavam a sua satisfação e
o seu comportamento
• Primeira fase: verificar a correlação entre eficiência do empregado e a
intensidade da iluminação no local de trabalho => medida pela produção (3
experimentos separados)
• Conclusões: experimento falho ao estabelecer a relação entre
produtividade e iluminação mas comprovou-se a preponderânciado
fator psicológico sobre o fator fisiológico
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Experiências de Hawthorne (1924- 1932)
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• Segunda fase: sala de teste de montagem de relés. Um grupo de
funcionárias experientes e amigas foi designado e isolado em uma
sala para estudar o efeito da fadiga e das pausas de descanso
sobre sua produtividade.
• Variaram-se as condições do trabalho do grupo e de modo geral a
produção na sala de testes cresceu
• As moças gostavam de trabalhar na sala de provas porque era divertido e a
supervisão branda (ao contrário da supervisão de controle rígido na sala de
montagem) permitia trabalhar com liberdade e menor ansiedade;
• Havia um ambiente amistoso e sem pressões, na qual a conversa era permitida, o que
aumentava a satisfação no trabalho;
• Não havia temor ao supervisor, pois este funcionava como orientador;
• Houve um desenvolvimento social do grupo experimental. As moças faziam amizades
entre si e tornaram-se uma equipe;
• O grupo desenvolveu objetivos comuns, como o de aumentar o ritmo de produção,
embora fosse solicitado trabalhar normalmente.
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Experiências de Hawthorne (1924- 1932)
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• Terceira fase: o programa de entrevistas. Os pesquisadores decidiram
entrevistar um grupo de empregados (expandido para 21.000
pessoas), objetivando aprender mais sobre suas opiniões com
respeito ao trabalho, às condições de trabalho e à supervisão.
• Conclusões dessa fase:
• O conhecimento anterior e as condições sociais prévias ajudam a
determinar a satisfação ou a insatisfação em uma condição particular de
trabalho – influência dos fatores psicológicos
• Revelou a existência de agrupamentos informais - proteção
• Alguns operários pretendem ser leais à empresa, o que traz conflito,
tensão, inquietação e descontentamento a ambas as partes: ao operário
e ao grupo
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Experiências de Hawthorne (1924- 1932)
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• Quarta fase: a sala de montagem de terminais. Destinava-se a
estudar mais intensamente o mecanismo de processos de
pequenos grupos “para obter informações mais precisas sobre os
grupos sociais dentro da organização”. Foram escolhidos 9
bobinadores, 3 soldadores e 2 inspetores, todos colocados em
salas separadas.
• Qualquer que fosse a determinação da alta administração, o grupo tinha sua própria
opinião sobre as quantidades que deveria produzir - o gráfico da produção mostrava
uma linha reta.
• O princípio fundamental do grupo era que ninguém devia trabalhar de mais nem de
menos;
• Ninguém deveria dizer qualquer coisa a seus superiores que prejudicasse outro
companheiro;
• Todos tinham de aceitar as ordens do grupo informal a que pertenciam;
• Sabe-se que a produção dos operários não era baixa, mas poderia ser mais alta, o que
o grupo informal não permitia;
• Esses fatos já era conhecidos de muitas administrações, desde o início dos tempos da
história industrial.
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Teoria das Relações Humanas
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• O nível de produção é resultado da integração social e não
resultado da capacidade física ou fisiológica
• O comportamento do trabalhador está condicionado a normas
e padrões sociais do grupo que faz parte
• As pessoas tem necessidades de reconhecimento, aprovação
social e participação nas atividades dos grupos sociais =>
recompensas sociais e morais => homem social
• A compreensão das relações humanas permite uma atmosfera
na qual cada indivíduo é encorajado a exprimir-se livremente
• A maior fragmentação do trabalho (especialização) não cria
necessariamente uma organização mais eficiente
• O conteúdo e a natureza do trabalho têm enorme influência
sobre o moral do trabalhador
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Teoria das Relações Humanas
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• Empresa como organização social composta de grupos
informais => organização informal
• As pessoas precisam formar ambientes informais no trabalho
=> relações de amizade influenciam o comportamento e
desempenho individuais/organizacionais
• Não são as condições de trabalho que afetam a produtividade,
mas sim a atenção especial aos empregados
• O nível de produção é resultante da integração social => >
integração, > capacidade de produção
• Pessoas têm muita necessidade de reconhecimento => não só
de remuneração financeira
• Ênfase aos aspectos emocionais => sociólogos da organização
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Teoria das Relações Humanas - críticas
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• Limitação no campo experimental
• Validade científica - como foram projetados os grupos
experimentais?
• Concepção ingênua e romântica sobre o empregado
• Empregados felizes serão empregados produtivos (visão
simplista da realidade)
• Ênfase exagerada nos grupo informais
• A disciplina do chefe é substituída pelo do grupo,
forçando o indivíduo a sacrificar valores e atributos
pessoais
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Clássica X Relações Humanas
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Teoria Estruturalista – Etzioni (1929 - )
45
• Desdobramento da Teoria Burocrática => integrar 
aspectos omitidos pelas Teoria Clássica e de RH => 
integrar as duas em um perspectiva crítica
• Enfoque na estrutura => Concentra-se no estudo da 
organização em um sentido amplo e integral, tanto 
interna quanto externamente, submetendo-a a uma 
análise comparativa e global
• Estrutura é um todo composto por partes que se 
interrelacionam => o todo é maior do que a soma das 
partes
• Começa a reconhecer o conceito de sistema aberto
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Teoria Estruturalista
46
•Homem organizacional => pessoa que desempenha
diferentes papeis em várias organizações
• Cada pessoa pertence a vários grupos e organizações
=> desempenha diversos papeis, ocupa muitas
posições e suporta grande número de normas e
regras diferentes => submissão do indivíduo à
socialização
•Visualizam a organização como uma unidade social
complexa => interação de grupos sociais
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Teoria Estruturalista
47
• O homem organizacional precisa atender ao 
seguinte perfil:
• Flexibilidade => constantes mudanças exigem diferentes papeis
• Tolerância às frustrações => evitar desgastes emocionais entre 
propósitos organizacionais e individuais
• Paciência => adiar recompensas e compensar o trabalho 
rotineiro em detrimento das preferências pessoais
• Permanente desejo de realização => garantir cooperação e 
conformidade com as normas para obter recompensas sociais e 
materiais
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Teoria Estruturalista
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• Estuda a relação entre organização formal e informal =>
busca encontrar o equilíbrio entre elementos racionais
e não racionais do comportamento humano
• Os indivíduos precisam se realizar em vários aspectos
(incentivos monetários, sociais etc)
• Recompensas simbólicas => empregado deve estar
identificado com a organização que as concede => os
símbolos devem ser compartilhados pelos outros =>
mais eficientes com os funcionários de posições mais
altas
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Teoria Estruturalista
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•Os conflitos são inevitáveis => racionalismo x
irracionalismo => necessidades empresariais x
individuais => frustração e desinteligência
• A hierarquia é perniciosa à comunicação na
organização, embora seja pré-requisito funcional
para a coordenação de uma organização formal. As
suas disfunções são custos inevitáveis
•Ampliou o campo da análise das organizações =>
além da fábrica!
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Características
1. Submissão do individuo à socialização
2. Conflitos inevitáveis 
3. Hierarquia e comunicações
4. Incentivos mistos (materiais e sociais)
5. Almejam-se resultados máximos
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Tipos de poder 
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O poder exercido para induzir ou influenciar outras pessoas a conduzir um objetivo de alguém difere pelo 
meio empregado para fazer os envolvidos cooperarem.
Os participantes podem estar envolvidos em diferentes intensidades,com orientação pessoal e voluntária.
Os tipos de organização tem meios de controle diferentes sobre os participantes, ou seja há uma estrutura 
de consentimento.
Consentimento = comportamento dos indivíduos que respondem ao poder = material, privação, prestígio...
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Tipos de poder X organizações
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Tipo Poder Base
Coercitivo Sanções físicas/ ameaças
Geração e frustração
Morte
Controle de necessidades fisiológicas
Remunerativo Controle de recursos econômicos
Benefícios/ serviços/ mercadorias
Normativo (poder moral e social) Manipulação de recompensas simbólicas
Alocação de liderança/ prestígio/ estima
Tipo Organizações Meio de controle Exemplos
Coercitivas Coerção
Alta alienação
Campos de concentração
Prisão
Remunerativas Recompensas materiais Empresas particulares
Atividades comissionadas
Normativas Envolvimento moral
Aceitação social
Alto envolvimento
Entidades religiosas
Organizações de justiça
Associações médicas
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Conceito de organização (Etzione)
Organizações são coletividades que foram
estabelecidas para a condução de objetivos,
relativamente específicos em uma base mais ou
menos contínua. As organizações têm características
particulares, além da especialidade de objetivos e da
continuidade, tais como:
� Fronteiras relativamente fixas;
� Uma ordem normativa;
� Posições de autoridade;
� Um sistema de comunicações;
� E um sistema de incentivos.
53
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Teoria Comportamental
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• Crítica às Teorias Clássica (mecanicismo do homem) e 
de RH (não só a satisfação gera produtividade) => 
reformulou conceitos
•O homem é um ser que pode aprender e mudar suas 
atitudes => orientado para objetivos => pode 
cooperar ou competir
• Todos os indivíduos têm as mesmas necessidades 
(motivações) e essas são hierarquizadas
• Reconhecer as motivações pode melhorar a 
qualidade do trabalho
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Teoria Comportamental
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•Reconhecimento dos conflitos (organizacionais x
individuais)
•Na busca por soluções, o comportamento é o de
satisfazer e não otimizar => homem administrativo
•A organização espera que o empregado obedeça a
sua autoridade. Em contrapartida, o empregado
espera que a organização possua atitudes corretas e
justas com ele => norma de reciprocidade
•Os empregados aceitam incentivos, desde que os
estímulos sejam vantajosos a ponto de compensar o
esforço extra
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Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow
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As necessidades humanas estão dispostas em níveis de comportamento
À medida que um nível de necessidade é satisfeito o outro nível passa a ser dominante
É importante identificar o nível de inclusão do empregado, a fim de motivá-lo
Teoria da Hierarquia das Necessidades - Maslow
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
Fatores extrínsecos => fatores de higiene.
Elementos intrínsecos => fatores de motivação.
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Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
www.ea.ufrgs.br 60
Teoria dos Dois Fatores - Herzberg
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Comparação entre Maslow e Herzberg
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Teoria X e Y - McGregor
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Existem 2 tipos de pessoas com comportamentos que conduzem a diferentes 
posturas:
TEORIA X TEORIA Y
São preguiçosas e indolentes por natureza. 
Trabalham o mínimo possível em troca de 
recompensas materiais
Sentem prazer em trabalhar. O trabalho é fonte de 
satisfação e algo natural
Seus objetivos são diferentes dos das organizações Podem procurar responsabilidades e exercitar 
autodireção e autocontrole
Evitam responsabilidades e buscam uma 
autoridade formal. Essa dependência os tornam 
incapazes de procurar mudanças
Incentivo à participação e crescimento individual
São controladas e ameaçadas com punições O homem tem motivações básicas e potencial de 
desenvolvimento
Veem a administração no sentido clássico => 
autocracia, centralização
Têm concepção moderna da administração => 
democracia, descentralização
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Teoria X e Y - McGregor
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Sistemas de Administração de Likert
64
A ação administrativa nunca é igual em todas as empresas => 
Depende de inúmeras variáveis
Sistema
Processo
Decisório
Comunicação
Relacionamento
Interpessoal
Recompensas
Autoritário-
Coercitivo Na cúpula
Precária e
vertical ( )
Vetada a 
organização 
informal
>> punições que 
recompensas
Autoritário-
benevolente
Descentraliza 
decisões rotineiras
Poucas 
comunicações 
ascendentes
Pequeno grau de 
confiança nas 
pessoas
Punições = 
recompensas
materiais
Consultivo
Participativo sob 
controle da cúpula
Existem sistemas 
para facilitá-la
Confiança elevada
Raras punições e + 
recompensas 
materiais
Participativo
Democrático e 
descentralizado
Flui facilmente
Envolvimento
grupal
<< punições e 
recompensas 
simbólicas e 
materiais
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Abordagens contingenciais de liderança -
Tannenbaum e Schmidt
65
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Teoria Comportamental - críticas
66
• Falhou ao dividir as pessoas em racionais e não-
racionais
•Não busca maximizar nada, apenas busca resultados 
satisfatórios
• Erra ao padronizar os fenômenos do comportamento => 
despreza diferenças individuais de personalidade 
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Teoria Sistêmica
67
• Paralelismo entre organismos vivos e organizações
• As leis específicas de cada ciência podem ser 
utilizadas de forma sinérgica por outras ciências
Organismos Organizações
Herdam seus traços Adquirem estrutura em estágios
Morrem Podem ser reorganizados
Ciclo de vida predeterminado Não tem um ciclo de vida definido
São seres concretos São seres abstratos
São seres completos, não precisam praticar 
parasitismo para sobreviver
São seres incompletos
A doença é um distúrbio no processo vital O problema é um desvio nos 
procedimentos adotados 
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Teoria Sistêmica
68
• Conceito de sistemas: Um sistema pode ser definido
como um conjunto de elementos interagentes e
interdependentes relacionados cada um ao seu
ambiente de modo a formar um todo organizado
• Sistema é um todo complexo como o organismo =>
partes inter-relacionadas => subsistemas => áreas!
•As organizações podem ser sistemas abertos ou
fechados
• O sistema aberto interage com seu ambiente
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Sistema aberto (Katz e Kahn)
69
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Teoria Sistêmica
70
•Qualquer ação sobre uma unidade da empresa 
atingirá as outras unidades => necessidade de 
adaptação/reação 
•As pessoas se relacionam por meio de um conjuntos 
de papeis
•Os papeis são mais enfatizados do que as pessoas => 
as pessoas não agem em função do que são, mas em 
razão dos papeis em que atuam => homem funcional
• Cada papel estabelece um certo tipo de 
comportamento => transmite certa imagem, define o 
que a pessoa deve ou não fazer
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Teoria Sistêmica
71
•Diferentes variáveis interferem nos papeis =>
organizacionais, interpessoais e de personalidade
•A interação entre todas as variáveis => alcance de
maior produtividade
•A empresa deve encontrar o equilíbrio entre
incentivos monetários e não monetários => refletirá
no melhor desempenhos dos funcionários
• Para impedir o desgaste, a desintegração, a
organização deve manter uma relação constante na
troca de energia com o ambiente => busca do estado
estável (alto nível de planejamento)
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Teoria Contingencial
72
• Década de 1970, Chandler, Stalker, Lawrence
• Mudam o foco => de dentro para fora da organização
• Empresas com mais adaptabilidade às pressõese
contingências do ambiente têm melhores perspectivas
• Supremacia do transitório => ambiente em constante
mutação e repleto de incertezas => tudo é relativo,
tudo depende!
• Fim do modelo ideal => a melhor forma de gerenciar
depende de variáveis momentâneas => não existe
teoria administrativa aplicável a todos os casos
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Teoria Contingencial
73
• Os dois grandes desafios para as organizações são o
ambiente e a tecnologia
• A tecnologia determina a estrutura e o
comportamento organizacional => influencia a forma
de administrar => relação direta com o sucesso
• Para manter a viabilidade da empresa => análise
sistêmica das necessidades do ambiente
• As organizações precisam ser ajustadas ao ambiente
•O ambiente oferece oportunidades e recursos de um
lado => de outro, impõe ameaças às organizações =>
internet !
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Relação de contingência se-então
74
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Teoria Contingencial
75
•Deve se conhecer o que acontece com os seus
clientes, concorrentes e fornecedores => traçar
políticas de atuação compatíveis às exigências desse
ambiente
•Há variedade de ambientes à disposição =>
diagnosticar a situação e escolher a abordagem mais
adequada a ser aplicada
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Teoria Contingencial
76
• O ambiente apresenta organizações do tipo:
mecanicista => ambiente estável, hierarquia vertical, de cima para baixo
orgânicas => ambiente em transformação, hierarquia flexível, indivíduos 
interagem em suas funções em qualquer sentido
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Ênfases e contribuições das teorias administrativas 
77
TEORIA ÊNFASE CONTRIBUIÇÃO
Adm. Científica/
Clássica
Divisão do trabalho, centralização e 
acompanhamento de normas
Sistema de regras e normas 
administrativas
Burocrática Administração racional e centrada 
na autoridade
Modelo de organização racional
RH Pessoas e fator psicológico na 
produtividade
O homem como ser social e tipos 
de liderança 
Estruturalista Estrutura Hierarquização 
Comportamental Comportamento individual e 
motivação humana
Influência da motivação na 
produtividade
Sistemas Empresa como um todo Ambiente organizacional 
enquanto parte de um sistema
Contingencial Visão relativista e contingencial das 
organizações
Variedade de modelos 
organizacionais sujeitos ao 
ambiente externo
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•Reconhecimento das interdependências internas 
•Reconhecimento da influências ambientais
78
Teoria Sistêmica
Teoria Contingencial
•Reconhecimento da natureza situacional da 
administração
•Resposta a características particulares da situação
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Teorias Contemporâneas
79
1. Desenvolvimento Organizacional 
2. Administração por Objetivos
3. Administração Participativa
4. Administração Empreendedora
5. Escola da Qualidade
6. Administração Japonesa
7. Administração Digital
8. Administração do Conhecimento
9. Administração de Projetos
10. Aprendizagem Organizacional
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Desenvolvimento Organizacional
80
• Em 1960 => Argyris, Bennis e Schein
• Globalização, concorrência por mercados, competição 
entre pessoas forçam mudanças
• O DO é um processo sistemático, administrado e 
planejado de mudança de cultura, sistemas e 
comportamentos de uma organização, como forma de 
melhorar a eficácia na solução dos problemas e no 
alcance dos objetivos organizacionais
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Desenvolvimento Organizacional
81
•O treinamento, participação, envolvimento, orientação, 
apoio, negociação e comunicação são atividades 
preparatórias para facilitar o desenvolvimento do 
processo de mudança => atenuam resistências 
• Causas da resistência: egoísmo, má compreensão das 
propostas, falta de confiança, percepções diferentes, baixa 
tolerância à mudança
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Desenvolvimento Organizacional
82
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Administração por Objetivos
83
• Peter Drucker, 1950
• Processo participativo de estabelecimento de objetivos e 
avaliação de desempenho
• A identificação clara dos objetivos é a tarefa prioritária do 
processo
• Deve-se estabelecer objetivos que expressem o que é desejável 
atingir e não o que possível
• O negócio de uma organização é definido pelo consumidor e não 
pelo produtor => daí definem-se os objetivos
• Propõe a descentralização administrativa como forma de atingir 
os objetivos = tentativa de alinhar metas pessoais com estratégia 
do negócio
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Administração por Objetivos
84
A maior dificuldade não está em definir os objetivos, mas sim em medir e avaliá-los
Atenção para: objetivos quantificáveis, 
prazos e feedback
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Administração Participativa
85
•Método que habilita os empregados a exercer sua 
liberdade e participar da gestão
•Valoriza a capacidade de tomar decisões, resolver 
problemas, aprimorar a satisfação e a motivação no 
trabalho 
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Administração Participativa
86
• Fundamenta-se na autogestão (autonomia para 
decidir) e cogestão (representação dos empregados no 
corpo diretivo) 
• Concepção de que donos e assalariados devem ser 
considerados como associados => PLR
• Reduz conflitos e alienação => via cooperação
•Visa assegurar que decisões efetivas sejam feitas pelas 
pessoas certas
• Incorpora valores democráticos no âmbito da empresa
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Administração Empreendedora
87
• Década de 1980
• Inovação, risco e criatividade devem substituir as estruturas e 
comportamentos burocráticos => busca por um novo tipo de 
gerente
• Valorização e incentivo a comportamentos como iniciativa, 
responsabilidade e decisão
• Explorar oportunidades e realizar projetos => visão futurista
• Gerar flexibilidade no uso do tempo e dos recursos organizacionais
• Ter tolerância a fracassos e erros
• Intra-empreendedor => empreendedor interno com ideias novas e 
responsabilidade pela criação de inovações 
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Escola da Qualidade
88
• As quatro principais definições de qualidade aplicáveis
ao mundo dos negócios atuais são:
•Qualidade como excelência
•Qualidade como conformidade a especificações
•Qualidade como adequação do uso
•Qualidade como valor para o preço
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Escola da Qualidade
89
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Escola da Qualidade
90
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Manufatura
1. Desempenho
2. Atributos
3. Confiabilidade
4. Conformidade
5. Durabilidade
6. Manutenção
7. Estética
8. Qualidade percebida –
avaliação subjetiva da 
imagem, propaganda ou 
marca
Serviços
1. Tempo de espera
2. Cumprimento de prazos
3. Integralidade
4. Cortesia
5. Consistência (igual para 
todos)
6. Acessibilidade
7. Precisão
8. Responsividade para 
resolver problemas
91
Escola da Qualidade
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Administração Japonesa (STP, estoque zero)
92
• Surgiu na Toyota, 1970 => Taichi Ohno => Produção 
Enxuta
• Combinação dos princípios e técnicas da escola da 
qualidade + adm. científica + tradições culturais 
• Três pilares:
TecnologiaInformação
Conhecimento
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Administração Japonesa
93
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Administração Virtual/Digital
94
• Por meio de TI, organizar uma rede de empresas 
capazes de gerar uma solução integrada para o cliente
•Os produtos/serviços são elaborados por meio de uma 
rede digital de valor => cheques no caixa automático, 
bilhetes de passagem
• Trabalho em casa com computador => conectar-se com 
clientes, fornecedores, colegas, empresa etc
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Administração do Conhecimento
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•Busca por mecanismos para gerenciar o conhecimento 
nas empresas => ativo intangível
• Capitalintelectual => conjunto dos conhecimentos 
existentes em uma empresa
• Capital humano => conhecimento das pessoas, 
formação escolar + experiências
• Capital estrutural => bancos de dados, rotinas, 
procedimentos, softwares, patentes, tecnologias
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Administração por Projetos
96
• Década de 1980, PMI (Project Management Institute)
• É um processo finito que compreende cinco grupos de 
subprocessos => iniciação, planejamento, execução, 
monitoramento e controle e encerramento
• Envolve áreas de conhecimento interligadas
• Projetos são atividades temporárias que fornecem 
produtos singulares => o processo de administrá-los 
também deve chegar a um final
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Aprendizagem Organizacional
97
• Surgiu por volta de 2000
• Processo coletivo de adquirir competências para 
enfrentar novas situações e resolver problemas
• Ambiente dinâmico => novas competências para 
sobreviver
• O processo de tomar decisões produz a aprendizagem 
=> progride-se à medida que se antevê uma solução
• A forma mais avançada de aprendizagem => quando a 
organização detecta e corrige seus erros, mudando 
normas, políticas e objetivos que os causaram
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Aprendizagem Organizacional
98
• Requisitos para a aprendizagem organizacional:
• Domínio pessoal => autocontrole, capacidade de as pessoas 
entenderem a si próprias e aos seus objetivos
•Modelos mentais => propensão a mudanças de costumes e 
procedimentos arraigados
• Visão compartilhada => entendimento comum a respeito do 
futuro da organização
• Aprendizagem em equipe => desenvolver potencial de 
sinergia 
• Pensamento sistêmico => raciocinar de forma conjunta, no 
todo