Consolidação das leis do trabalho

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1 DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO
1.1 Qual a carga máxima de trabalho de um dia?
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias e 44 semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
1.2 Quais as jornadas de trabalho possíveis?
Art. 58 - A duração normal do trabalho, para os empregados em qualquer atividade privada, não excederá de 8 (oito) horas diárias e 44 semanais, desde que não seja fixado expressamente outro limite.
Art. 58 - A. Considera-se trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a trinta horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a vinte e seis horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais.
Os termos da Súmula n. 444 do TST, segundo a qual “é válida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por 36 horas de descanso.
1.3 Qual o mínimo e máximo de intervalo de descanso permitido?
Art. 66- Entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
Art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Parágrafo único - Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, com exceção quanto aos elencos teatrais, será estabelecida escala de revezamento, mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.
Art. 71 Em qualquer trabalho contínuo, cuja duração exceda de 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para repouso ou alimentação, o qual será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, salvo acordo escrito ou contrato coletivo em contrário, não poderá exceder de 2 (duas) horas. Não excedendo de 6 (seis) horas o trabalho, será, entretanto, obrigatório um intervalo de 15 (quinze) minutos quando a duração ultrapassar 4 (quatro) horas. Os intervalos de descanso não serão computados na duração do trabalho.
1.4 Pode-se trabalhar no período da manhã e depois voltar a noite?
Não, pois entre 2 (duas) jornadas de trabalho haverá um período mínimo de 11 (onze) horas consecutivas para descanso.
1.5 O que é descanso semanal remunerado? Como é calculado?
Art. 67 Será assegurado a todo empregado um descanso semanal de 24 (vinte e quatro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço, deverá coincidir com o domingo, no todo ou em parte.
Cálculo:
Para quem tem salário contratual ajustado pela regra, ou seja, mensal, o DSR já está englobado, sendo este calculado da seguinte forma, para o trabalhador que labora 44 horas semanais:
DSR = (Salário Mensal x Quantidades de DSRs no mês) / quantidade de dias úteis no mês
Para calcular o DSR de um trabalhador horista, basta multiplicar o valor do salário recebido no mês pela quantidade de DSRs na semana e dividir o resultado pelo número de dias úteis da semana:
Exemplo:
Mês: julho/2015 (4 DSRs e 23 dias úteis)
Salário Hora: R$ 10,00
Número de horas trabalhadas no mês: 240 horas
Salário Pago: (240 horas x R$ 10,00) = R$ 2.400,00
DSR = (Salário x Quantidades de DSRs no mês) / quantidade de dias úteis no mês
ou seja:
DSR = (2.400,00 x 4) / 23 dias úteis
DSR = R$ 417,39
1.6 O que é banco de horas? Todos têm direito? Como este deve ser compensado?
O regime de banco de horas é um modelo de compensação de jornada de trabalho admitido por lei. Tal modelo permite que o empregado trabalhe mais de oito horas em um dia, até o limite de dez horas diárias, e quarenta e quatro semanais. Sem que receba adicional de hora extra, desde que estas horas trabalhadas em excesso sejam devidamente compensadas no prazo máximo de um ano.
 § 2º do art. 59 da Consolidação das Leis do Trabalho, poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias.
§ 5° O banco de horas de que trata o § 2° deste artigo poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de seis meses.
2 CARTEIRA DE TRABALHO
2.1 Quais os documentos necessários para emitir a carteira de trabalho?
Parágrafo único - A Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS será fornecida mediante a apresentação de:
a) duas fotografias com as características mencionadas no inciso I;
b) qualquer documento oficial de identificação pessoal do interessado, no qual possam ser colhidos dados referentes ao nome completo, filiação, data e lugar de nascimento.
Art. 17 - Na impossibilidade de apresentação, pelo interessado, de documento idôneo que o classifique, a Carteira de Trabalho e Previdência Social será fornecida com base em declarações verbais confirmadas por 2 (duas) testemunhas, lavrando-se, na primeira folha de anotações gerais da carteira, termo assinado pelas mesmas testemunhas.
§ 1º - Tratando-se de menor de 18 (dezoito) anos, as declarações previstas neste artigo serão prestadas por seu responsável legal.
§ 2º - Se o interessado não souber ou não puder assinar sua carteira, ela será fornecida mediante impressão digital ou assinatura a rogo.
2.2 O que significa os campos de preenchimento dentro da carteira?
Art. 29 - A Carteira de Trabalho e Previdência Social será obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admissão, a remuneração e as condições especiais, se houver, sendo facultada a adoção de sistema manual, mecânico ou eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
2.3 As recusas por falta ou recusa de anotações o que fazer?
Art. 36 - Recusando-se a empresa a fazer as anotações a que se refere o art. 29 ou a devolver a Carteira de Trabalho e Previdência Social recebida, poderá o empregado comparecer, pessoalmente ou por intermédio de seu sindicato, perante a Delegacia Regional ou órgão autorizado, para apresentar reclamação.
Art. 37 - No caso do art. 36, lavrado o termo de reclamação, determinar-se-á a realização de diligência para instrução do feito, observado, se for o caso, o disposto no § 2º do art. 29, notificando-se posteriormente o reclamado por carta registrada, caso persista a recusa, para que, em dia e hora previamente designados, venha prestar esclarecimentos ou efetuar as devidas anotações na Carteira de Trabalho e Previdência Social ou sua entrega.
Parágrafo único - Não comparecendo o reclamado, lavrar-se-á termo de ausência, sendo considerado revel e confesso sobre os termos da reclamação feita, devendo as anotações ser efetuadas por despacho da autoridade que tenha processado a reclamação.
2.4 O que é cada um desses adicionais? (Noturno, insalubridade e periculosidade) 
2.4.1 Periculosidade
Art. 193. São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem risco acentuado em virtude de exposição permanente do trabalhador a:
I - Inflamáveis, explosivos ou energia elétrica;
II - Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou patrimonial.
2.4.2 Insalubridade
Art. 189 - Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição aos seus efeitos.
Art. 190 - O Ministério do Trabalho aprovará o quadro das atividadese operações insalubres e adotará normas sobre os critérios de caracterização da insalubridade, os limites de tolerância aos agentes agressivos, meios de proteção e o tempo máximo de exposição do empregado a esses agentes.
194 Parágrafo único - As normas referidas neste artigo incluirão medidas de proteção do organismo do trabalhador nas operações que produzem aerodispersóides tóxicos, irritantes, alergênicos ou incômodos.
Art. 191 - A eliminação ou a neutralização da insalubridade ocorrerá: I - com a adoção de medidas que conservem o ambiente de trabalho dentro dos limites de tolerância; II - com a utilização de equipamentos de proteção individual ao trabalhador, que diminuam a intensidade do agente agressivo a limites de tolerância.
Parágrafo único - Caberá às Delegacias Regionais do Trabalho, comprovada a insalubridade, notificar as empresas, estipulando prazos para sua eliminação ou neutralização, na forma deste artigo.
2.4.3 Noturno
1º A hora do trabalho noturno será computada como de 52 minutos e 30 segundos. 
2º considera-se noturno, para os efeitos deste artigo, o trabalho executado entre as 22 (vinte e duas) horas de um dia e as 5 (cinco) horas do dia seguinte.
2.5 Como são calculados esses adicionais? Dê exemplos de cada um.
2.5.1 Periculosidade
§ 1º - O trabalho em condições de periculosidade assegura ao empregado um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o salário sem os acréscimos resultantes de gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.
2.5.2 Insalubridade
Art. 192 - O exercício de trabalho em condições insalubres, acima dos limites de tolerância estabelecidos pelo Ministério do Trabalho, assegura a percepção de adicional respectivamente de 40% (quarenta por cento), 20% (vinte por cento) e 10% (dez por cento) do salário mínimo da região, segundo se classifiquem nos graus máximo, médio e mínimo.
2.5.3 Noturno
Art. 73. Salvo nos casos de revezamento semanal ou quinzenal, o trabalho noturno terá remuneração superior à do diurno e, para esse efeito, sua remuneração terá um acréscimo de 20 % (vinte por cento), pelo menos, sobre a hora diurna.
3 TRABALHO DA MULHER
3.1 A mulher pode perder o emprego no retorno da licença maternidade?
Ao retornar da gravidez a gestante faz jus a estabilidade provisória no emprego pelo período de 5 meses após o parto. Este entendimento está consubstanciado no artigo 10, II, b do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias da Constituição Federal/88, o qual confere à empregada gestante a estabilidade provisória, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
3.2 De quanto tempo é a licença maternidade e como funciona?
Art. 392 - A empregada gestante tem direito à licença-maternidade de 120 (cento e vinte) dias, sem prejuízo do emprego e do salário.
§ 1º - A empregada deve, mediante atestado médico, notificar o seu empregador da data do início do afastamento do emprego, que poderá ocorrer entre o 28º (vigésimo oitavo) dia antes do parto e ocorrência deste.
§ 2º - Os períodos de repouso, antes e depois do parto, poderão ser aumentados de 2 (duas) semanas cada um, mediante atestado médico.
3.3 E o período de amamentação? Todas têm direito?
Art. 396. Para amamentar seu filho, inclusive se advindo de adoção, até que este complete 6 (seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de trabalho, a 2 (dois) descansos especiais de meia hora cada um. Todas empregadas têm o direito a esse descanso.
3.4 Quem paga a licença maternidade?
Mulheres com carteira assinada, a empresa paga o salário integral e depois tem o repasse feito pelo INSS. A empresa que concede a ampliação de dois meses da licença, o empregador paga a totalidade desses salários e depois desconta o valor inteiro do imposto de renda.
3.5 Se o filho morreu ou teve aborto, tem direito a licença maternidade?
Destaque-se que a gestante somente tem direito à licença maternidade e à estabilidade, quando se trata de bebê natimorto, ou seja, inexiste tal direito na hipótese de aborto.
Todavia, se o aborto ocorrer de forma não criminosa, a empregada fará jus ao descanso de duas semanas (art. 395 da CLT) e salário-maternidade de duas semanas (art. 93, § 5º, do Decreto nº 3.048/99 – Regulamento da Previdência Social).
3.6 A mulher pode desenvolver qualquer tipo de trabalho? Mesmo aqueles que requerem o trabalho pesado?
Art. 394 - A. A empregada gestante será afastada, enquanto durar a gestação, de quaisquer atividades, operações ou locais insalubres e exercerá suas atividades em local salubre, excluído, nesse caso, o pagamento de adicional de insalubridade.
§ 2º O exercício de atividades e operações insalubres em grau médio ou mínimo, pela gestante, somente será permitido quando ela, voluntariamente, apresentar atestado de saúde, emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que autorize a sua permanência no exercício de suas atividades.
§ 3º A empregada lactante será afastada de atividades e operações consideradas insalubres em qualquer grau quando apresentar atestado de saúde emitido por médico de sua confiança, do sistema privado ou público de saúde, que recomende o afastamento durante a lactação.
Com a reforma trabalhista foram alterados alguns pontos: Prevê a possibilidade de grávidas trabalharem em condições insalubres, ou seja, que podem fazer mal à saúde, como barulho, calor, frio ou radiação em excesso, desde que a insalubridade seja de grau médio ou mínimo. O mesmo vale para as mulheres que estão amamentando. No caso de insalubridade de grau máximo, a gestante continua impedida de trabalhar no local, tendo de ser transferida para outra função.
4 TRABALHO DE MENOR E DO MENOR APRENDIZ
4.1 O que é trabalho de menor (que idade)?
Considera-se menor o trabalhador de 14 até 18 anos. O trabalho de menor não pode prejudicar sua formação acadêmica e seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social, por isso, deverá ser em horários e locais que não atrapalhe sua frequência escolar. Ao trabalhador de menor é vedado o trabalho noturno, compreendido entre às 22:00 até às 05:00 horas, assim como não será permitido o trabalho em locais e serviços perigosos ou insalubres e prejudiciais à sua moralidade.
4.2 Quais os deveres legais de menores e dos empregadores?
É dever dos responsáveis legais de menores afastá-lo de empregos que diminuam seu tempo de estudo, de repouso necessário à sua saúde e constituição física ou prejudiquem a sua educação moral.
Aos empregadores de menores de 18 anos são obrigados a velar pela observância, nos seus estabelecimentos ou empresas, de bons costumes e da decência pública, bem como das regras de higiene e medicina do trabalho, assim como conceder-lhes o tempo necessário para a frequência às aulas. Caso os estabelecimentos sejam situados em lugar onde a escola estiver a maior distância que dois quilômetros, e que ocuparem, permanentemente, mais de trinta menores analfabetos, os empregadores serão obrigados a manter um local apropriado que sejam ministradas a instrução primária.
Contrato de aprendizagem é um contrato de trabalho especial onde os maiores de 14 anos e menores de 24 anos são inscritos em programas de aprendizagem formação técnico-profissional metódica sendo compatível com seu desenvolvimento físico, moral e psicológico e o aprendiz a executar com zelo e deligência as tarefas necessárias a essa formação.
A duração do trabalho do aprendiz não deve exceder 6 horas diárias e 8 horas diárias para os que já concluíram o ensino fundamental e será garantido o salário mínimo hora.
4.3 Quais empresas que contratam menor aprendiz?
A contratação do aprendiz poderá ser efetivada pela empresa onde se realizará a aprendizagem ou pelas entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional.
4.4 Quais são os direitos trabalhistas que o menor aprendiz tem?
O aprendiz tem direito ao FGTS, vale transporte, seguro desemprego, férias, licença maternidade, décimo terceiro salário,participação dos lucros e ticket alimentação nas empresas que oferecem esses benefícios, além do salário mínimo hora.
4.5 Como fica o período de férias, décimo terceiro salário e licença maternidade do jovem aprendiz?
Para menores de 18 anos as férias de trabalho devem coincidir com as férias escolares; é garantida a estabilidade no trabalho quando há caso de gravidez assim como 5 meses após o parto; o jovem aprendiz tem direito ao décimo terceiro salário devido ao contrato de aprendizagem.
5 CONVENÇÃO COLETIVA, ACORDO COLETIVO E DISSÍDIO COLETIVO
5.1 Explique o que é e para que serve?
Convenção coletiva de trabalho é o acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às relações individuais de trabalho, como preconizado no artigo 611 da Consolidação das Leis do Trabalho.
Ou seja, a convenção coletiva de trabalho é um ato jurídico que abrange toda a categoria de trabalhadores em uma reunião às entidades patronais que são os sindicatos de categorias econômicas e profissionais.
Já o acordo coletivo é a participação da (as) empresa (as) com o sindicato dos trabalhadores de sua categoria. § 1º - É facultado aos Sindicatos representativos de categorias profissionais celebrar Acordos Coletivos com uma ou mais empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no âmbito da empresa ou das empresas acordantes às respectivas relações de trabalho.
A convenção coletiva e acordo coletivo servem para estipularem melhores condições de trabalho como salário, férias, décimo terceiro salário, licença maternidade, entre outros.
O dissídio coletivo é um processo judicial de solução caso uma das partes estejam em conflito com as negociações. Servem para criar ou modificar as condições gerais de trabalho, de acordo com as leis, para que haja posterior solução dos conflitos entre ambos os lados.
5.2 Como funciona um sindicato?
De acordo com a Lei 11.648/2008, o sindicato é definido como entidade associativa de direito privado de representação geral dos trabalhadores, constituída em âmbito nacional.
Para isso, o sindicato deve estar devidamente cadastrado no CNES (Cadastro Nacional de Entidades Sindicais) e para ser reconhecida precisa reunir um terço de empresas que integrem a mesma profissão, seja sob a forma individual ou de sociedade.
Diante disso, o sindicato nada mais é do que uma entidade que representa os trabalhadores perante as autoridades administrativas e judiciárias para garantia dos direitos e interesses das categorias ou profissão e/ou individuais, à obtenção de favoráveis condições de trabalho.
5.3 Qual o papel do sindicato?
O papel do sindicato é representar os trabalhadores perante as autoridades administrativas e judiciais, defendendo seus interesses; prestar assistência de serviços aos seus representados e colaborar com o Estado no estudo e solução dos problemas atrelados à categoria, assim como arrecadar as contribuições mensais e descontos assistencialistas de seus respectivos representados mediante aprovação em assembleias fixadas por lei.
5.4 Existe sindicato para funcionários de restaurantes, bares, lanchonetes, padarias, açougues, supermercados? É tudo o mesmo?
Sim, após a decisão recente da Justiça do Trabalho de Santa Catarina, aqui em Florianópolis, o único sindicato habilitado a representar os trabalhadores nessas atividades é o Sindicato dos Trabalhadores em Hotéis, Restaurantes, Bares, Lanchonetes e de Turismo e Hospitalidade da Grande Florianópolis (SITRATUH/FLORIANÓPOLIS).
Não é o mesmo sindicato para todos, os supermercados são representados pela ACATS (Associação Catarinense de Supermercados) e os açougues são representados pela ACAV/Sindicarne (Associação Catarinense de Avicultura e Sindicato da Industria de Carnes e Derivados).
5.5 Para o nutricionista, existe sindicato? Precisamos pagar algo para o sindicato?
Sim, os nutricionistas são representados pelo SINUSC (Sindicato dos Nutricionistas do Estado de Santa Catarina).
Os nutricionistas precisam pagar a anuidade ou contribuição estatuária, a contribuição sindical e a contribuição assistencial.
6 CONTRATO DE TRABALHO
6.1 Quais as formas de contrato de trabalho que existem?
Contrato de trabalho por prazo indeterminado, contrato de trabalho por prazo determinado e contrato de experiência.
6.2 O que é contrato de trabalho por prazo determinado? Existe alguma coisa que difere, onde se aplica?
De acordo com o parágrafo único DL n.229, de 28.02.1967, contrato de trabalho por prazo determinado é aquele cuja vigência dependa de termo prefixado ou da execução de serviços especificados ou ainda da realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada, ou seja, a diferença é que é um contrato que não poderá exceder dois anos (art. 451), e só será válido em se tratando:
De serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;
De atividades empresariais de caráter transitório;
De contrato de experiência.
6.3 O que é contrato de experiência e por quanto tempo o mesmo pode ser considerado de experiência?
Contrato de experiência é aquele que possui um prazo determinado para adquirir o conhecimento para o cargo contratado e não poderá exceder noventa dias.
6.4 Como se dá alterações de contrato, o que é possível fazer e o que não pode ser feito?
A alteração do contrato só é lícita se ambos os lados estiverem em consentimento e que não resultem em prejuízos ao empregado.
O que não pode ser feito é o empregador realizar alguma alteração ou transferência sem ter o consentimento do empregado, caso isso ocorra, será anulada.
O que pode ser feito é registrar as alterações ou transferência como mudança de cargo, horários e locais no contrato ou já possuir uma clausula em que o empregado poderá ser transferido de local, horários ou cargo quando solicitado.
7 FÉRIAS E ABONO DE FÉRIAS
7.1 Quando tenho direito as férias?
Todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 
Após cada período de 12 (doze) meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: 
30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de 5 (cinco) vezes;
24 (vinte e quatro) dias corridos quando houver tido 6 (seis) a 14 (quatorze) faltas; 
18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23 (vinte e três) faltas;
12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32 (trinta e duas) faltas. 
É vedado descontar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço.
O período das férias será computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço.
7.2 Quando perco o direito as férias?
Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: 
Deixar o emprego e não for readmitido dentro dos 60 (sessenta) dias subseqüentes à sua saída; 
Permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; 
Deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 (trinta) dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa;
Tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais de 6 (seis) meses, embora descontínuos. 
A interrupção da prestação de serviços deverá ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social. 
Iniciar-se-á o decurso de novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições previstas neste artigo, retornar ao serviço. 
7.3 Se eu for demitido e não tiver tirado as férias como funciona?
Na cessação do contrato de trabalho qualquer que seja a sua causa, será devida ao empregado a remuneração simples ou em dobro, conforme o caso, correspondente ao período de férias, cujo direito tenhaadquirido. 
Na cessação do contrato de trabalho, após 12 (doze) meses de serviço, o empregado, desde que não haja sido demitido por justa causa, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias, na proporção de 1/12 (um doze avos) por mês de serviço ou fração superior a 14 (quatorze) dias. 
O empregado que for despedido sem justa causa, ou cujo contrato de trabalho se extinguir em prazo predeterminado, antes de completar 12 (doze) meses de serviço, terá direito à remuneração relativa ao período incompleto de férias. A remuneração das férias, ainda quando devida após a cessação do contrato de trabalho, terá natureza salarial.
7.4 O que é abono de férias?
É facultado ao empregado converter 1/3 (um terço) do período de férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes. 
O abono de férias deverá ser requerido até 15 (quinze) dias antes do término do período aquisitivo. 
O pagamento da remuneração das férias e, se for o caso, o do abono serão efetuados até 2 (dois) dias antes do início do respectivo período. O empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias.
7.5 Como calcular o abono? Dê Exemplo.
Um trabalhador que recebe R$ 1.200 e quer converter 10 dias de férias em abono pecuniário.
1º passo: calcular o valor das férias vendidas (10 dias) conforme artigo 143 da CLT.
Férias vendidas – 1/3 das férias + valor dos 10 dias de trabalho
2º passo: calcular o valor dos 10 dias de trabalho dele, sem incluir o 1/3 constitucional
Valor dos 10 dias = salário/30 dias x férias a vender
Valor dos 10 dias = 1.200/30 x 10 = R$ 400
3º passo:  Fazer o calculo do 1/3 das férias referente a estes 10 dias convertido em abono pecuniário.
1/3 das férias = salário doa 10 dias de trabalho dividido por  1/3
1/3 das férias = 400/1/3 = R$ 133,33
Portanto o valor do abono pecuniário dele será de R$ 400 + R$ 133,33 = R$ 533,33
Valor total das férias + abono pecuniário
1.200 + 1/3 das férias + abono pecuniário
R$ 1.200 + 400 + R$ 533,33 = R$ 2.133,33
Lembrando que no valor das férias incide INSS e imposto de renda caso esteja dentro da faixa, mas no valor do abono não incide nada, neste exemplo não foi colocado o desconto do INSS.
7.6 Posso escolher quando quero tirar férias? Como isso funciona?
As férias serão concedidas por ato do empregador, em um só período nos 12 (doze) meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Somente em casos excepcionais serão as férias concedidas em dois períodos, um dos quais não poderá ser inferior a 10 (dez) dias corridos. 
Aos menores de 18 (dezoito) anos e aos maiores de 50 (cinqüenta) anos de idade, as férias serão sempre concedidas de uma só vez. 
A concessão das férias será participada, por escrito ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 10 (dez) dias, cabendo a este assinar a respectiva notificação. 
O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua CTPS, para que nela seja anotada a respectiva concessão. 
A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 
A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador. 
Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa, terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo para o serviço. 
O empregado estudante, menor de 18 (dezoito) anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com as férias escolares.
Sempre que as férias forem concedidas após o prazo, o empregador pagará em dobro a respectiva remuneração. 
Vencido o mencionado prazo sem que o empregador tenha concedido as férias, o empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, da época de gozo das mesmas. 
A sentença cominará pena diária de 5% (cinco por cento) do salário-mínimo da região, devida ao empregado até que seja cumprida. Cópia da decisão judicial transitada em julgado será remetida ao órgão local do Ministério do Trabalho, para fins de aplicação da multa de caráter administrativo. 
Durante as férias, o empregado não poderá prestar serviço, a outro empregador, salvo se estiver obrigado a fazê-lo em virtude de contrato de trabalho regularmente mantido com aquele.
7.7 O que são férias coletivas?
Poderão ser concedidas férias coletivas a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou setores da empresa. As férias poderão ser gozadas em dois períodos anuais, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos. 
O empregador comunicará ao órgão local do Ministério do Trabalho, com a antecedência mínima de 15 (quinze) dias, as datas de início e fim das férias, precisando quais os estabelecimentos ou setores abrangidos pela medida. 
Em igual prazo o empregador enviará cópia da aludida comunicação aos sindicatos representativos da respectiva categoria profissional, e providenciará a afixação de aviso nos locais de trabalho. Os empregados contratados há menos de 12 (doze) meses gozarão, na oportunidade, férias proporcionais, iniciando-se, então, novo período aquisitivo. 
Quando o número de empregados contemplados com as férias coletivas for superior a 300 (trezentos), a empresa poderá promover, mediante carimbo, as anotações. O carimbo, cujo modelo será aprovado pelo Ministério do Trabalho, dispensará a referência ao período aquisitivo a que correspondem, para cada empregado, as férias concedidas. 
Caberá, à empresa fornecer ao empregado cópia visada do recibo correspondente à quitação mencionada. Quando da cessação do contrato de trabalho, o empregador anotará na CTPS as datas dos períodos aquisitivos correspondentes às férias coletivas gozadas pelo empregado. 
8 AVISO PRÉVIO E DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
8.1 O que é aviso prévio?
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado, deverá, antecipadamente, notificar à outra parte, através do aviso prévio.
Aviso prévio é a comunicação da rescisão do contrato de trabalho por uma das partes, empregador ou empregado, que decide extingui-lo, com a antecedência que estiver obrigada por força de lei. Pode-se conceituá-lo, também, como a denúncia do contrato de trabalho por prazo indeterminado, objetivando fixar o seu termo final.
8.2 Quais os direitos do empregado?
Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato deverá avisar a outra da sua resolução com a antecedência mínima de:
8 (oito) dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior; (Inciso II renumerado pela Lei nº 1.530, de 26.12.1951)
30 (trinta) dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.  
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
Em se tratando de salário pago na base de tarefa, o cálculo, para os efeitos dos parágrafos anteriores, será feito de acordo com a média dos últimos 12 (doze) meses de serviço.
É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias corridos.
É devido o aviso prévio na despedida indireta: O valor das horas extraordinárias habituais integra o aviso prévio indenizado. O reajustamento salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso, que integra seu tempo de serviço para todos os efeitos legais.   
8.3 Quais os deveres e direitos do empregador? Dê exemplos de situações da empresa demitir e do funcionário pedir para sair da empresa e explique como funciona.
A falta de aviso préviopor parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.
O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de 2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.
Dado o aviso prévio, a rescisão torna-se efetiva depois de expirado o respectivo prazo, mas, se a parte notificante reconsiderar o ato, antes de seu termo, à outra parte é facultado aceitar ou não a reconsideração.
Caso seja aceita a reconsideração ou continuando a prestação depois de expirado o prazo, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.
O empregador que, durante o prazo do aviso prévio dado ao empregado, praticar ato que justifique a rescisão imediata do contrato, sujeita-se ao pagamento da remuneração correspondente ao prazo do referido aviso, sem prejuízo da indenização que for devida. O empregado que, durante o prazo do aviso prévio, cometer qualquer das faltas consideradas pela lei como justas para a rescisão, perde o direito ao restante do respectivo prazo.
Existem duas modalidades de aviso prévio: uma em que o empregador dispensa o empregado sem justa causa desobrigando-o do cumprimento do prazo previsto em lei e a outra em que o empregador exige que o prazo seja cumprido.
Na primeira hipótese o valor devido deve ser pago a título de aviso prévio indenizado e na segunda como aviso prévio trabalhado. Situação semelhante ocorre quando o empregado pede demissão. Nesta hipótese o empregado pode cumprir o aviso prévio trabalhando ou solicitar a sua dispensa, ficando claro que no caso de o empregador não concordar com a dispensa do cumprimento do aviso prévio ele poderá fazer o desconto correspondente a este período.
8.4 O que é o décimo terceiro?
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano, o empregador pagará, como adiantamento da gratificação referida no artigo precedente, de uma só vez, metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior.
O empregador não estará obrigado a pagar o adiantamento, no mesmo mês, a todos os seus empregados. O adiantamento será pago ao ensejo das férias do empregado, sempre que este o requerer no mês de janeiro do correspondente ano.
8.5 Se houver demissão o funcionário tem direito?
Neste caso, como o empregado não tem direito a receber o 13º salário e tendo o empregador já efetuado os adiantamentos mensais de forma deliberada, caberia a este arcar com o pagamento de um direito que o empregado não faria jus.
8.6 Como se calcula o décimo terceiro? Exemplo
O cálculo é feito por mês trabalhado ou fração do mês igual ou superior a 15 dias.
Exemplo 1: se o empregado trabalhou de 1º de janeiro a 14 de fevereiro, terá direito a 1/12 (um doze avos) do décimo terceiro, pois a fração do mês de fevereiro foi inferior a 15 dias. Se ele tivesse trabalhado até o dia 15 de fevereiro, já teria direito a 2/12 (dois doze avos) do décimo terceiro.
Exemplo 2: O empregado trabalhou por 8 meses em uma empresa recebendo um salário de R$ 2.000 no mês de dezembro, então 2000 dividido por 12 é igual a R$ 166,66. Multiplicando esse valor pelos meses trabalhados (8 no exemplo): 166,66 x 8 = R$ 1.333,33.
8.7 Quando o décimo terceiro deve ser pago?
Obrigatoriamente, a primeira parcela do décimo terceiro salário deve ser paga até dia 30 de novembro. Essa parcela é de 50% (metade) do valor total que o trabalho tem direito. Para receber o 13º salário o trabalhador deverá ser registrado em carteira.
9 ACIDENTES DE TRABALHO
9.1 O que é um acidente de trabalho?
Conforme artigo 19 da Lei 8.213/91 "Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segurados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho".
9.2 Quando pode ser considerado acidente de trabalho?
Consideram-se, também, como acidente do trabalho:
A doença profissional ou do trabalho, produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade;
Acidente típico, que ocorre pelo exercício do trabalho a serviço da empresa;
Acidente de trajeto, que ocorre no percurso do local de residência para o de trabalho ou desse para aquele, considerando a distância e o tempo de deslocamento compatíveis com o percurso do referido trajeto.
9.3 O que é um CAT?
A Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT) é um documento emitido para reconhecer tanto um acidente de trabalho ou de trajeto bem como uma doença ocupacional.
Acidente de trabalho ou de trajeto é o ocorrido no exercício da atividade profissional a serviço da empresa ou no deslocamento residência / trabalho / residência, e que provoque lesão corporal ou perturbação funcional que cause a perda ou redução – permanente ou temporária – da capacidade para o trabalho ou, em último caso, a morte.
Doença ocupacional é aquela produzida ou desencadeada pelo exercício do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva relação elaborada pelo Ministério do Trabalho e da Previdência Social.
Tipos de CAT:
CAT inicial: irá se referir a acidente de trabalho típico, trajeto, doença profissional, do trabalho ou óbito imediato;
CAT de reabertura: será utilizada para casos de afastamento por agravamento de lesão de acidente do trabalho ou de doença profissional ou do trabalho;
CAT de comunicação de óbito: será emitida exclusivamente para casos de falecimento decorrente de acidente ou doença profissional ou do trabalho, após o registro da CAT inicial;
CAT de reabertura: deverão constar as mesmas informações da época do acidente, exceto quanto ao afastamento, último dia trabalhado, atestado médico e data da emissão, que serão relativos à data da reabertura. Não será considerada CAT de reabertura a situação de simples assistência médica ou de afastamento com menos de 15 dias consecutivos.
9.4 Quem deve abrir a CAT?
A empresa comunica a previdência social, sobre todos os acidentes de trabalhos ocorridos, caso haja morte a comunicação deve ser imediata.
Caso a empresa não fizer o registro da CAT, o próprio trabalhador, o dependente, a entidade sindical, o médico ou a autoridade pública (magistrados, membros do Ministério Público e dos serviços jurídicos da União e dos Estados ou do Distrito Federal e comandantes de unidades do Exército, da Marinha, da Aeronáutica, do Corpo de Bombeiros e da Polícia Militar) poderão efetivar a qualquer tempo o registro deste instrumento junto à Previdência Social, o que não exclui a possibilidade da aplicação da multa à empresa.
9.5 Quais as consequências para empresa?
A empresa que não informar o acidente de trabalho dentro do prazo legal estará sujeita à aplicação de multa, conforme decreto 3.048/1999.
9.6 Quais os direitos do empregado?
Dentre os direitos do trabalhador: estabilidade de um ano no emprego após a data de alta do tratamento (para aqueles que ficaram afastados até 15 dias); mudança de função e auxílio-acidentário caso haja sequelas que impeçam o retorno ao trabalho na função anterior; aposentadoria por invalidez acidentária, caso o trabalhador não possa voltar a exercer atividade profissional; e reintegração à empresa.
9.7 O que são EPI e EPC? Explique o uso e fale da legislação.
Considera-se Equipamento de Proteção Individual (EPI), todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador, destinado à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
Entende-se como Equipamento Conjugado de Proteção Individual, todo aquele composto por vários dispositivos, que o fabricante tenha associado contra um ou mais riscos que possam ocorrer simultaneamente e que sejam suscetíveis de ameaçar a segurança e a saúde no trabalho.
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuitamente, EPI adequado ao risco, em perfeito estado de conservaçãoe funcionamento, nas seguintes circunstâncias:
Sempre que as medidas de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os riscos de acidentes do trabalho ou de doenças profissionais e do trabalho;
Enquanto as medidas de proteção coletiva estiverem sendo implantadas;
Para atender a situações de emergência.
Cabe ao empregador quanto ao EPI:
Adquirir o equipamento adequado ao risco de cada atividade;
Exigir seu uso;
Fornecer ao trabalhador somente o aprovado pelo órgão nacional competente em matéria de segurança e saúde no trabalho;
Orientar e treinar o trabalhador sobre o uso adequado, guarda e conservação;
Substituir imediatamente, quando danificado ou extraviado;
Responsabilizar-se pela higienização e manutenção periódica;
Comunicar ao MTE qualquer irregularidade observada.
Registrar o seu fornecimento ao trabalhador, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico. 
Cabe ao empregado quanto ao EPI:
Usar, utilizando-o apenas para a finalidade a que se destina;
Responsabilizar-se pela guarda e conservação;
Comunicar ao empregador qualquer alteração que o torne impróprio para uso;
Cumprir as determinações do empregador sobre o uso adequado.
REFERÊNCIAS
A emissão do CAT garante direitos específicos ao trabalhador. Disponível em: <http://fsindical.org.br/artigos/a-emissao-do-cat-garante-direitos-especificos-ao-trabalhador>. Acesso em: 28 mar. 2018.
CLT Dinâmica. Disponível em: <http://www.trtsp.jus.br/geral/tribunal2/LEGIS/CLT/capa_clt_dinamica.htm>. Acesso em: 28 mar. 2018.
COMO funciona o aviso prévio. Disponível em: <http://meusdireitostrabalhistas.com/saiba-como-funciona-o-aviso-previo/>. Acesso em: 29 mar. 2018.
COMUNICAÇÃO de Acidente de Trabalho - CAT. Disponível em: <https://www.inss.gov.br/servicos-do-inss/comunicacao-de-acidente-de-trabalho-cat/>. Acesso em: 29 mar. 2018.
DECRETO - Lei N.º 5.452, de 1º de Maio de 1943. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452compilado.htm>. Acesso em: 29 mar. 2018.
DECRETO N.º 3.048, de 6 de Maio de 1999. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto/d3048.htm>. Acesso em: 28 mar. 2018.
LEI N.º 4.749, de 12 de Agosto de 1965. Disponível em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l4749.htm?TSPD_101_R0=67d0f1b17294961ffabedaa7dffa2e42i450000000000000000654b04bdffff00000000000000000000000000005abea72600b47d32a9>. Acesso em: 29 mar. 2018.
MACHADO, Antônio Cláudio da Costa; ZAINAGHI, Domingos Savio. CLT interpretada artigo por artigo parágrafo por parágrafo. 8. ed. Barueri, SP: Manole, 2017.
PRIMEIRA parcela do décimo terceiro - Quando receber e como calcular. Disponível em: <http://decimoterceiro.org/primeira-parcela-decimo-terceiro-quando-receber-e-co mo-calcular/>. Acesso em: 30 mar. 2018.