trabalho GESTÃO PRONTO e corrigido

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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO
GESTÃO PÚBLICA
CLEONICE ROCHA BERGAMINI
CONCEITOS CENTRAIS DE GESTÃO ORGANIZACIONAL
JI – PARANÁ - RO
2014
FRANCIELI PORFIRIO DOS SANTOS
CONCEITOS CENTRAIS DE GESTÃO ORGANIZACIONAL
Trabalho apresentado ao curso de Gestão Pública da UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, para as disciplinas: Tópicos Especiais em Gestão Pública, Planejamento Urbano e Ambiental, Gestão de Projetos e Organização dos Estados Federativos, Desenvolvimento Econômico e tecnologia da Informação na Gestão Pública.
Profs. Orientadores: Meres Mozer, Maria Ângela Sntinia, Maria Lucimar Pereira, Thiago Domingos e Leuter Cardoso Junior. 
Tutora Eletrônica: ................................
Tutora de sala: ......................................
JI - PARANÁ -RO
2014
	
1 INTRODUÇÃO
A Gestão Organizacional pode ser descrita como a filosofia administrativa que planeja, organiza, implementa, avalia e controla o desenvolvimento de uma organização empresarial, tendo como objetivo a eficiência dos processos, das ações, crescimento da produtividade e o aumento da qualidade dos serviços prestados, bem como administra a qualidade do ambiente empresarial. 
 Tal processo de gestão usa de diversos mecanismos para promover melhorias no ambiente organizacional, utilizando-se por exemplo da profissionalização e qualificação da mão de obra, que é um benefício para ambas as partes (trabalhador ou organização). Além disso, capacita empresa a julgar e decidir o tempo certo de ajustes, mudanças ou criação de normativas e diretrizes que regem o ambiente.
Vale ressaltar que até alguns anos atrás, as organizações não viam a gestão como uma ferramenta que pudesse otimizar a realização de suas atividades. No entanto, com o grande crescimento da concorrência, bem como as exigências do atual mundo empresarial fez ser notória a importância deste mecanismo. Como menciona Silva (2000, p.9), 
O atual cenário brasileiro aponta para a necessidade de as organizações construírem uma gestão eficaz, além de manterem acesos o compromisso e a paixão que as movem. O desafio da sustentabilidade envolve não só o levantamento e a adequada utilização de recursos financeiros; implica investir no desenvolvimento das pessoas que fazem parte da organização, melhorar a qualidade dos serviços e adequá-los às necessidades das comunidades, buscar a adesão da sociedade à causa da organização e informar de forma transparente.
Neste sentido, o principal objetivo deste trabalho é definir e exemplificar os conceitos básicos envolvidos neste processo de gestão organizacional.
2 CONCEITOS CENTRAIS DE GESTÃO ORGANIZACIONAL
2.1 ESTRUTURAS ORGANIZACIONAIS. 
Estrutura organizacional é o meio como uma empresa ou organização desenvolve suas atividades através da ordenação de autoridade, responsabilidades e comunicação dentre os diversos setores que a compõe, usando de forma adequada seus recursos humanos e materiais. É considerada 
[...] o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas. (OLIVEIRA, 2006).
 Quando se trata de estrutura organizacional, temos dois tipos bastante usados: Estrutura vertical e horizontal. Cada uma destas estruturas possuem características especificas que devem ser observadas.
2.1.1 Estrutura Organizacional Vertical
É o tipo predominante nas empresas e na maioria dos casos consiste de um presidente no topo da estrutura e um ou mais vice-presidentes que tem a função de supervisionar as demais áreas da empresa, como por exemplo, área de finanças e área de produção. Neste modelo, quanto mais abaixo da estrutura estiver menor será o nível de autoridade e responsabilidade. Essa estrutura possui algumas vantagens como a clareza de autoridade e a alta eficiência operacional, já que cada departamento reporta ao responsável daquele departamento, promovendo organização empresarial. Entretanto tal organização das atividades pode afetar a comunicação de funcionários de níveis hierárquicos diferentes bem como o aumento de burocracia empresarial.
2.1.2 Estrutura Organizacional Horizontal
Neste modelo o enfoque é o trabalho em equipe e colaboração mútua para o alcance do objetivo da empresa. Existe sim um grau de hierarquia, porém bem menor que o tratado anteriormente. Neste caso, a hierarquia não define a relação de trabalho e não impede a comunicação entre os mais diversos funcionários. Outra característica é que aqui as equipes são multifuncionais. 
Apresenta como principais vantagens a liberdade e autonomia dos colaboradores, o que torna o serviço mais satisfatório. A comunicação e interação pode promover o surgimento de ideias inovadoras que podem ser o diferencial no mercado empresarial. A ideia central deste modelo, portanto, “é fazer com que todas as pessoas, em todos os níveis da organização, sejam os administradores – e não simplesmente os executores – de suas tarefas” (CHIAVENATO, 2004). Como desvantagens podemos citar que a falta de autoridade fixa nos setores pode causar insegurança quanto às metas a serem atingidas.
2.2 ÁREAS DA ADMINISTRAÇÃO ORGANIZACIONAL
A administração de uma empresa ou organização envolve a separação de funções, também denominado de áreas funcionais, que podem envolver um ou mais setores. Essas áreas funcionais quando em correta harmonia fazem possível o alcance do objetivo principal de uma empresa. As áreas funcionais básicas de qualquer organização são: Produção, Financeira, Marketing e Vendas e Recursos Humanos.
2.2.1 Produção
Esta área funcional é responsável por transformar a entrada de insumos em saídas de produtos em forma de bens ou serviços, através de processos determinados. Além disso, dá suporte logístico aos seus setores, e serve de base para o trabalho das demais áreas funcionais. É através deste setor que se calcula o marketing necessário para as vendas, se organiza o setor financeiro e determina as atividades do setor de recursos humanos (contratação, pagamento e etc. ). Tal área tem como principais funções:
Controle da produção; 
Entrada e transformação de matéria-prima;
Relatórios de consumo de matéria prima e de produção;
Controle do estoque (matéria-prima e produtos);
Coordenação dos funcionários responsáveis pela produção;
2.2.2 Financeira
Área responsável pela administração dos fundos financeiros, bem como a aplicação de princípios econômicos objetivando a maximização dos lucros da organização, através de investimentos que possuem o melhor retorno da empresa. Tal função é dividida em vários subsetores: diretor financeiro, tesoureiro e controlador. Em pequenas empresas nem sempre estas funções são bem distintas. As principais funções deste setor são:
Controle das notas fiscais; 
Controle dos boletos de cobrança de clientes e fornecedores; 
Emissão de cheque de pagamento; 
Faturamento;
Registros de contas a pagar, e a receber; 
2.2.3 Marketing e Vendas
Este setor envolve todas as atividades referentes às relações entre empresa e consumidor, orientadas para que ocorra a satisfação dos desejos e necessidades do publico alvo. Desta maneira, tem como principal objetivo fazer com que a empresa produza bens e serviços que atendam as especificações dos consumidores. O marketing utiliza de quatro instrumentos básicos:
Produção de bens e serviços desejáveis pelos consumidores;
Determinação do preço dos produtos;
Distribuição dos produtos;
Comunicação através de mídias impressas, eletrônicas, bem como a criação de pontos de venda, táticas de merchandising, e etc;
2.2.4 Recursos Humanos
Setor da empresa que usa de um conjunto de técnicas e instrumentos que atraia e desenvolva pessoas para tal. Como cada vez mais aumenta a necessidade de especialização para a contratação, esta área se torna muitoimportante dentro de uma empresa, já que faz o processo de seleção de pessoas bem como organiza e traça meios para o desenvolvimento destas. Outro ponto que deve ser observado pela empresa é que os “padrões de relacionamento entre empresas e empregados, mediados e administrados pela área de RH, sofreram significativa evolução no decorrer do último século”. (MASCARENHAS, VASCONCELOS, 2004, p. 1). Neste sentido a empresa, assim como seus funcionários deve estar em constante adaptação com as novidades que envolvem o âmbito organizacional. O departamento dos recursos humanos tem as funções básicas abaixo listadas:
Recrutamento, contração e administração dos salários;
Integração, Treinamento e desenvolvimento do novo empregado;
Folha de pagamento; 
Cálculo do INSS, FGTS, PIS, COFINS; 
Controle dos exames de saúde dos funcionários;
2.3TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO DE PESSOAS.
2.3.1 Treinamento e sua importância
Treinamento é o ato de promover propostas educativas aos colaboradores da empresa no local de trabalho, com o intuito de desenvolver as competências individuais e coletivas que deve ser de curto ou médio prazo de forma sistemática e muito bem elaborada sendo possível ocorrer o desenvolvimento organizacional. Segundo Dessler (2003), treinamento é um conjunto de métodos usados para transmitir aos funcionários, novos e antigos, habilidades necessárias para o desempenho do trabalho.
2.3.2 Diferença de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
Um ponto que vale ressaltar aqui é a diferença existente entre os termos treinamento e desenvolvimento de pessoas. Estes têm definições diferentes e ideias diferentes quando tratados sob a ótica da gestão de pessoas. Para os autores Milkovich e Boudreau (2010), o treinamento é um processo que promove a aquisição de habilidades conceitos ou atitudes, melhorando a adequação das características do funcionário às exigências do seu cargo e o desenvolvimento é um processo a longo prazo, de aperfeiçoamento das capacidades dos funcionários com o objetivo de torná-los membros valiosos para a organização. 
Tal definição dada anteriormente pode ser ainda completada pela fala de Chiavenato (1999, p.295) que diz que “o treinamento é orientado para o presente [...] e o desenvolvimento de pessoas para cargos a serem ocupados futuramente [...]”.
2.3.3 Plano de Treinamento
Segundo o autor Chiavenato (1999, p.297) “o treinamento é um processo cíclico e contínuo composto de 4 etapas: diagnóstico, desenho, implementação e avaliação”. Tais etapas são de suma importância para um treinamento eficaz com resultados satisfatórios.
Diagnóstico: É o levantamento das necessidades de treinamento que deverão ser satisfeitas. 
Desenho: consiste na elaboração do programa de treinamento para atender às necessidades diagnosticadas. Funciona como a metodologia a ser aplicada. 
Implementação: é a fase de aplicação e condução do programa de treinamento. 
Avaliação: Parte final do treinamento, onde se observa os resultados obtidos e se os objetivos foram alcançados durante o treinamento.
 
2.4 PLANOS DE REMUNERAÇÃO E BENEFÍCIOS 
2.4.1 Remuneração 
A remuneração pode ser definida como a retribuição adequada por um trabalho prestado com esforço e dedicação. é composta pelo salário base juntamente com outros valores que podem ser comissões, percentagens, gratificações ajustadas e horas extras, bem como benefícios (plano de saúde, seguros). Segundo Chiavenato (1999), 
O principal componente da remuneração total é a remuneração básica, que é o pagamento fixo que o funcionário recebe de maneira regular na forma de salário mensal ou na forma de salário por hora. O segundo componente da remuneração total são os incentivos salariais, que são programas desenhados para recompensar funcionários com bom desempenho[...]. O terceiro componente da remuneração total são os benefícios, quase sempre denominados remuneração indireta. 
2.4.2 Tipos de remuneração 
Segundo Minamide (2004) os principais tipos de remuneração existentes são: remuneração funcional; salário indireto; remuneração por habilidades; remuneração por competências; remuneração variável; participação acionária; e por alternativas criativas. Para a melhor compreensão destes tipos de remuneração, abaixo segue cada uma com suas definições e exemplos.
Remuneração Funcional: também conhecido Plano de Cargos e Salários, é um dos sistemas de remuneração mais tradicional e o mais usual nas empresas em geral. Envolve a descrição de cargo, faixas salariais, política para administração dos salários e pesquisa salarial.
Salário Indireto: são benefícios oferecidos pelas empresas aos seus empregados. Como exemplos podemos citar: automóvel, empréstimo financeiro, assistência médica, previdência privada, auxílio-doença, assistência odontológica, clube recreativo, transporte, alimentação, cursos de treinamento e aperfeiçoamento. 
Remuneração por Habilidades: De acordo com Chiavenato (2006), este tipo de plano pode ser distribuído de duas formas: planos baseados no conhecimento e baseados em multi-habilidades. Neste sentido a remuneração é de acordo com o conhecimento ou habilidades certificadas pelo empregado. Cursos, graduações, pós-graduações podem ser usados como certificações de conhecimento ou habilidade. 
Remuneração por Competências: remuneração aplicada aos níveis gerenciais e sua implementação exige mudanças no modelo de gestão e no estilo gerencial. Fatores como o crescimento do setor de serviços na economia, aumento da demanda de profissionais qualificados, e implantação de sistemas mais flexíveis e redução de estruturas hierárquicas são levados em consideração neste modelo.
Remuneração Variável: é o conjunto de diferentes formas de recompensa oferecidas aos empregados, complementando a remuneração fixa e atrelando fatores como atitudes, desempenho e outros com o valor percebido. Tal remuneração torna possível o vínculo entre o desempenho do empregado e a sua recompensa, transformando o custo fixo em variável. Podemos citar como exemplo o sistema de comissão por vendas.
Participação Acionária:  É um dos sistemas de remuneração mais complexo e sofisticado do conjunto de remuneração estratégica. Já que envolve a distribuição de pequenas partes da empresa (ações) para determinados funcionários que criam comprometimento e se orientam para obtenção de resultados. 
Alternativas Criativas: Utilização do reconhecimento do desempenho, através de ações nos ambitos sociais. Simbólicos, relacionados ao ambiente de trabalho e financeiros. Como exemplo temos: agradecimento público, cartas de reconhecimento, jantares de comemoração, passagens de avião, promoção, participação em projetos especiais, bônus, ações da empresa, prêmios especiais entre outros.
2.4.3 Principais benefícios que uma organização pode oferecer a seus trabalhadores 
A remuneração adequada e bem desenvolvida no âmbito empresarial gera beneficio de ambos os lados: o da organização e o das pessoas. Pois quando melhora a qualidade de vida dos empregados e o clima organizacional, há um grande aumento na produtividade empresarial. Colaboradores quando bem remunerados conseguem atender suas necessidades de caráter social e financeira. Essas necessidades são satisfeitas pelas empresas por meio de um conjunto de benefícios, acrescidos ao salário dando suporte para a realização dos “fatores insatisfatórios (ambientais ou higiênicos), bem como fatores satisfatórios (motivacionais)”. (CHIAVENATO, 2002) 
2.5 ÉTICA, POLÍTICA E SOCIEDADE 
2.5.1 Ética
A ética pode ser definida como o ramo da filosofia que estuda a conduta do ser humano orientada por princípios morais provenientes das matrizes culturais e contextos históricos que formaram a sociedade. Vázquez (1996, p.12) amplia a definição afirmando que “a ética ou a ciência do comportamento moral dos homens em sociedade. Ou seja, é ciência de uma forma específica de comportamento humano”. 
Os princípios morais influenciam tanto o meio social, político ou empresarial. A Moral pode ser definida comoo conjunto de regras aplicadas no cotidiano da sociedade que norteiam cada indivíduo, suas ações e os seus julgamentos sobre o que é moral ou imoral (certo ou errado).
2.5.2 Importância dos princípios éticos para a convivência em sociedade e para a construção da cidadania 
A não utilização da ética é um dos grandes problemas para que as relações profissionais e pessoais tenham fluxo harmônico e respeitoso. Em meio a tantos conflitos de ordem política, econômica e cultural, funciona em prol do respeito a vida humana,  as diferenças entre países, transformando o mundo em uma imensa aldeia global de apoio coletivo e humanitário. Organizar as condutas numa postura ética trata do convívio com atitudes de respeito às diferenças, solidariedade, justiça, valorizando o meio em que se vive, como forma de preservação da dignidade humana. Como disse Silva “boa ação é aquela própria do indivíduo que possui virtude e deriva de um discernimento acerca das opções práticas, no qual entram muitos fatores, entre os quais, a disposição inata, a educação e a experiência”, portanto cabe a cada um escolher como vai por em prática seus princípios morais.
2.6 ÁREAS DE ECONOMIA NO SETOR PÚBLICO 
Estudando a origem da palavra economia, observa-se que a mesma provém dos termos gregos oikós (casa) e momos (norma, lei). Pode ser definida como administração da casa. Em um conceito mais amplo, pode-se dizer que a Economia estuda a maneira de administrar os recursos disponíveis com o objetivo de produzir bens e serviços, e como organizar a distribuição para consumo entre a sociedade.
A economia é dividida em Microeconomia e Macroeconomia. A primeira estuda mercados específicos (relação entre consumidores e empresas). Já a segunda, estuda o comportamento de grandes agregados nacionais (PIB, Nível geral de Preços).
Para compreender a economia, precisamos entender alguns conceitos:
Bens e Serviços: bem ou serviços adquiridos com o propósito de satisfazer desejos e necessidades pessoais
Oferta: é a quantidade de bens ou serviços que os produtores desejam vender em determinado espaço de tempo
Demanda: tudo aquilo que um consumidor deseja adquirir em determinado espaço de tempo. 
Agentes econômicos: famílias, empresas e estado.
2.6.1 Conceitos básicos de macroeconomia
Segundo Mochón (2007, p.147) “ a macroeconomia ocupa-se do estudo do funcionamento da economia e seu conjunto. Seu propósito é obter uma visão simplificada, mas que ao mesmo tempo permita conhecer o nível de atividade econômica de determinado país ou de um conjunto de países e atuar sobre ele “
Vamos entender alguns conceitos básicos da macroeconomia.
2.6.1.1 Funções econômicas
As funções econômicas são meios utilizados para a analise de mercado, bem como a analise do desenvolvimento empresarial, envolvendo o calculo de quantidade a ser produzido, custo, lucro obtido entre outros fatores.
l - Curvas de oferta e demanda
As curvas de demanda e oferta indicam a resposta dos consumidores e produtores às mudanças no preço. Para o consumidor, quando o preço diminui a compra será maior. Para os produtores, quando o preço cai a produção será menor. E vice versa. Tal funcionamento é observado a partir de gráficos que representam cada curva.
II - Equilíbrio do mercado
É a intersecção das curvas de oferta e de demanda, que identifica o ponto em que tanto os consumidores quanto os produtores se encontram satisfeitos e dispostos a agir (comprar e vender).
Ill - Função receita
A função receita associada ao faturamento bruto de uma organização, que depende do número de vendas de determinado produto. Pode ser representada pela função: R(x) = px , onde p: preço de mercado e x: nº de mercadorias vendidas.
IV - A função custo
A função custo está ligada aos gastos de uma empresa, indústria, loja, na produção de produtos ou serviços. O custo assume duas partes: uma fixa e outra variável. A função custo pode ser representada por: C(x) = Cf + Cv, onde Cf: custo fixo e Cv:custo variável
V - A função lucro
A função do lucro total de uma organização é dado pela fórmula L = R – C, em que L é o lucro total, R é a receita total e C é o custo total da produção.
2.6.1.2 Instrumentos de políticas econômicas
Entendem-se como políticas econômicas, as ações do governo, buscam atingir determinados objetivos macroeconômicos, através de instrumentos econômicos, assumindo assim seu papel que é zelar pelos interesses e pelo bem-estar da comunidade em geral. 
Política monetária: são medidas que visam reduzir a quantidade de moeda em circulação na economia. A política monetária tem como objetivo controlar a oferta de moeda na economia. Ao determinar a quantidade de dinheiro, obtem-se a taxa de juros, que pode ser traduzida como o preço do dinheiro.
Política fiscal: conjunto de medidas pelas quais o Governo arrecada receitas e realiza despesas para o comprimento de três funções: a estabilização macroeconômica, a redistribuição da renda e a alocação de recursos. 
Política cambial: é o estabelecimento do preço das moedas estrangeiras em termos de moeda nacional bem como o controle de operações financeiras relacionadas às transações externas.
Política de renda: consiste na interferência do governo nos preços e salários praticados pelo mercado. Para atender aos interesses sociais, o governo tem a capacidade de interferir nas forças do mercado e impedir o seu livre funcionamento.
3 CONCLUSÃO
Partindo dos conceitos aqui trabalhados, pode-se observar a importância de uma gestão organizacional centrada na ética e moral, bem como no desenvolvimento coerente e controlado da organização. Considera-se que a presente pesquisa alcançou o seu propósito, que era tratar de tópicos relacionados às formas de assegurar a adequação estratégica da gestão de empresas que desejam aprimorar o seu desempenho operacional e financeiro, não se esquecendo do âmbito social envolvido.
Observamos, portanto, que a interação funcionário-organização deve ser saudável, levando em consideração formas mais eficientes de incentivo ao aperfeiçoamento, assim como acompanhar do desempenho perante a empresa, com dados constantemente atualizados sobre a satisfação dos usuários com os serviços prestados, possibilitando uma análise de indicadores, para que a empresa possa proporcionar aos seus clientes melhora constante dos serviços prestados, assim como buscar uma rápida solução para qualquer problema que possa surgir.
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: O capital humano das organizações. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto: Gestão de Pessoas. 4ª Edição. São Paulo: Elsevier, 2002
DESSLER, Gary. Administração de recursos humanos. 2. ed. São Paulo: Prentice Hall, 2003.
MASCARENHAS, André O. e VASCONCELOS, André C. Tecnologia na Gestão de Pessoas – Estratégias de Auto-Atendimento para o novo RH. Ed. Thomson, 2004.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Atlas, 2010.
MINAMIDE, Camila Hatsumi. Sistemas de Remuneração Tradicionais e a Remuneração Estratégica. Disponível em: <http://carreiras.empregos.com.br/>. Acesso em: 15 out.2014.
MOCHON, Francisco. Princípios de economia. São Paulo: Editora Pearson, 1ª edição, 2007.
OLIVEIRA, D.P.R. Sistemas, Organização e Métodos: uma abordagem gerencial. 16. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SILVA, Antonio Luiz de Paula. Utilizando o planejamento como ferramenta de aprendizagem. São Paulo: Global, 2000.
Silva. F. L. A bioética como ética aplicada. Disponível em: www.eca.usp.br .Acesso em 15 de out. 2014.
VÁZQUEZ, Adolfo Sánchez. Ética.Tradução de João Dell’Anna.Rio de Janeiro: Civilização Brasileira, 1996.