adm de cargo e salario aula 1

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Administraçao de Cargo e Salario
Teoria da iniquidade
	As pessoas fazem contribuições a organização e dela recebem incentivos ou recompensas
	Minha recompensa	Recompensa dos outros
	Minha contribuição = contribuição dos outros 
Quando ocorre a iniquidade as pessoas experimentam um sentimento de injustiça e insatisfação, que aumenta na medida em que a iniquidade e maior.
O dinheiro deve ser um efetivo motivador para maior produtividade, desde que o empregado perceba que o aumento de seu esforço levara de fato ao aumento de sua recompensa monetária.
Empregado equivalente: salário equivalente ao número de horas trabalhadas no mês.
Empregado semanalista: salário equivalente aos dias de trabalho efetivamente trabalhados na semana.
Emprego quinzenalista: salário quinzenal recebido.
Empregado mensalista: salário mensal recebido
Compensação financeira direta: consiste no pagamento que cada empregado recebe na forma de salário, bônus, prêmios e comissões.
Compensação financeira indireta: inclui férias, gratificação gorjetas, adicionais, participação nos resultados, horas extraordinárias, etc.
Remuneração: e a soma do salário direto do salário indireto
Recompensas não financeiras: como orgulho, autoestima, reconhecimento, segurança no emprego- afetam diretamente a satisfação com o sistema de compensação.
Pagamento: e o meio pelo qual um pessoal proporciona satisfação de suas necessidades e das de sua família. Para muitas pessoas com atitudes instrumentais quando al trabalho, ele e a principal razão para trabalhar.
Salário nominal: representa o volume de dinheiro fixado em contrato individual pelo cargo ocupado.
Salário real: representa a quantidade de bens que o empregado pode adquirir com aquele volume de dinheiro- poder aquisitivo
Valor Relativo: É a percepção do peso do cargo para a organização.
Valor Absoluto: É o valor que efetivamente é pago para o exercício do cargo (salário).
Equilíbrio interno: uma avaliação correta dos cargos, que estabeleça uma hierarquia. O colaborador busca medir o grau de importância de suas atribuições na empresa.
Equilíbrio externo: e obtido através da adequação dos planos de salário da empresa com os cargos similares no mercado.
Equilíbrio orçamentário: adequação dos custos provenientes das despesas salariais as condições econômicas da organização, o salário tem um peso significativo nas despesas das organizações.
PCS- plano de cargo e salario
Determinar valores relativos dos cardos através de sua avaliação e corrigir as distorções para estabelecer uma política salarial baseada nas práticas de mercado.
Determinar estruturas salariais capazes de atrair e reter talentos.
Determinar métodos e práticas de remuneração que evitem o uso ou manutenção de discriminação injustificadas.
Determinar linhas de acessos e o aproveitamento adequado dos mais capacitados.
Servir como base de um plano de carreiras e de outros subsistemas de RH.
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo, bem como utilizar controles para examinar tendências.
Elaborar normas que assegurem o tratamento equitativo.
Orientar os gestores prestando uma consultoria interna.
Manter o equilíbrio entre os interesses financeiros da empresa.
Manter contato franco e honesto com os empregados.
Profissional de cargos e salario
Facilidade de expressão
Capacidade de entrevistar
Facilidade de aprendizado
Redação clara e concisa
Senso analítico
Tato e persuasão
Capacidade de julgamento
Senso de lealdade e maturidade 
Capacidade associativa e sintética
Ferramentas de cargo e salario: tabelas salariais, políticas de C&S Manual de cargos.
Implantação de um PSC: 
	Premissas
O número de cargos existentes na organização
A qualidade de empregados por cargo
Os grupos ocupacionais existentes
A qualidade de cargo por grupo ocupacional
 A qualidade de cargo por área
Metodologia
Com base nos relatórios preliminares deve se definis a metodologia a ser empregada.
Cronograma de implantação: um cronograma das etapas que serão realizadas deverá ser elaborado, para a definição do prazo de implantação, divulgado entre todos os participantes dos processos de implantação.
Coordenação: requer do responsável também o reconhecimento de suas lideranças por parte de toda a gestão da organização
	Cronograma da implantação
Aquisição de sistemas apropriados para os processos;
Da utilização de consultoria externa
Do custo de materiais para impressão e encadernação de manuais
Do custo de translado para obtenção de informações de mercado.
Consultoria externa
Avaliação dos cargos: a utilização do consultor externo justifica-se em especial pela moderação das reuniões do comitê.
Pesquisa de mercado: aspectos favoráveis que favorecem o resultado alcançado.
Garantia da privacidade das informações das empresas participantes
Utilização de sistemas próprios que facilitam e agilizam a tabulação de dados.
Banco de contatos.
Estrutura técnica especializada em pesquisa.
Aprovação do projeto: será apresentado a direção da empresa todas as etapas do projeto. O responsável pelo projeto ira explanar todas as etapas do projeto.
Divulgação: serão esclarecidos todos os aspectos que são necessários para promover a adesão e tranquilidade a todos.
Esclarecimento dos objetivos
Metodologia
Etapas do projeto
Formas de divulgação.
Descrição de Cargos: relato genérico das atividades descritas de cada cargo de forma organizada.
Especificação de cargo:  relatados requisitos, responsabilidades, competências e dificuldades enfrentadas pelos ocupantes do cargo.
Descrição de cargos: utiliza de técnicas para um resultado mais consistente. Definição de quais cargos serão descritos iniciando a coleta de dados.
Processo de coleta das informações dos cargos
Observação local: cargos cujas tarefas envolvam operações manuais ou tarefas simples e repetitivas, ou seja, quando as tarefas que compõem o cargo podem ser descritas e especificadas a partir da simples observação do funcionário trabalhando.
Questionário: indicado para todos os grupos ocupacionais.
Entrevista: adotado para diversas atividades na área. O analista de cargos e salários conduz a entrevista, previamente estruturada, com ocupante do cargo, buscando obter informações essenciais sobre o cargo em análise, eliminando todas as dúvidas que possam surgir sobre as tarefas e especificações.
Métodos combinados: o analista deverá fazer anotações sumárias para não deixar de dar a atenção necessária ao entrevistado.
A Elaboração da Descrição e Especificação de Cargos: pós a coleta de informações através de um dos métodos apresentados, o analista deverá dar início à descrição. Para isso, temos um formato que deve ser estabelecido para dar uniformização e facilitar o entendimento por parte de todos que necessitam utilizar essa ferramenta para execução de suas atividades.
A descrição deve ser clara
A descrição é do cargo
A descrição é impessoal
Usar advérbios apenas na especificação
Alguns fatores de especificação de cargos:
Instrução
Conhecimento;
Experiência;
Iniciativa / complexidade;
Responsabilidade por erros;
Responsabilidade por materiais;
Esforço visual;
Esforço físico;
Condições de trabalho / risco
Avaliação de cargos
Estabelecimento do valor relativo de cada a fim de determinar uma hierarquia entre eles. Objetivos:
Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos;
 Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de 
 Maneira equitativa;
 Minimizar o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários;
 Proporcionar um quadro claro de estrutura, das qualidades requeridas e das 
 Oportunidades que podem ser oferecidas;
 Descobrir e eliminar distorções;
 Propiciar controle eficiente.
Aspectos a serem considerados na escolha do sistema de avaliação
Empresas pequenas devem adotar um sistema simples e de custo reduzido, como o denominado escalonamento.
A participação do gestor, em forma de um ou mais Comitês, deveria ser considerada inclusive com representaçãosindical.
Relação entre custo e qualidade, pois bons planos envolvem a necessidade de maiores custos.
A empresa deve contar com pessoas competentes para desenvolver os planos de avaliação, podendo recorrer a consultores externos, se necessário, para atender aos seus objetivos técnicos.
Empresas grandes e/ou diversificadas devem por um sistema como o de pontos, menos subjetivo, mais preciso e de fácil aplicação em relação aos outros.
Avaliação de cargo
Estrutura do plano
Representar toda a estrutura do plano, isto é, do menor ao maior em grau de importância.
Áreas da empresa
Representar todas as áreas da empresa ou da maior parte.
Ocupantes
Possuir preferencialmente numerosos ocupantes.
Não quantitativo
Permite uma rápida elaboração, mas não garantem um resultado final satisfatório. Uma vez que a subjetividade da avaliação não permite a precisão desejada
Escalonamento: os cargos são selecionados de acordo com a dificuldade ou valores relativos para a empresa e de acordo com o julgamento de cada membro do Comitê de Avaliação de Cargo
Simples: É um método simples onde os membros do Comitê hierarquizam isoladamente os cargos-chave e chegam juntos a um consenso.
Comparação Binária: s cargos-chave são comparados aos pares, de tal sorte que cada cargo em análise é comparado a outro, resultando em uma hierarquização.
Comparação binaria pontuada:
Graus predeterminados
Quantitativo
São mais precisos e possuem um resultado confiável, já que a avaliação e feita de forma cientifica, porem necessita de um tempo maior de elaboração.
Pontos
Comparação de fatores
Métodos de avaliação
Graus predeterminados: descrição previa de graus crescentes em complexidade e dificuldade.
Comparação de fatores: a partir da escolha de 5 fatores, a saber, requisitos mentais, habilidades requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidade, etc. e realizado o escalonamento dos cargos e dos salários levando em consideração pesquisa de mercado.
Avaliação por pontos: avaliar os cargos atribuindo pontos com base na descrição dos fatores, com níveis de dificuldades crescente. Esse sistema requer uma montagem de um manual de avaliação.
Fatores: Consiste na escolha dos fatores de avaliação. Existem quatro grandes áreas de fatores:
Fatores objetivos, capazes de medir requisitos diferente
Fatores que contribuem para determinar a correta da remuneração do cargo
Fatores que evitem a dispersão dos salários ajustados.
Fatores que propiciem avaliações segundo um número de graus razoável.
Definição: graduação determina a extensão da mensuração do fator e é necessária para que possam ser avaliadas as diferentes exigências de cada cargo do plano.
Ponderação: A ponderação constitui, na atribuição dos pontos, os graus dos fatores que se iniciam com a determinação do peso relativo de cada um deles.
Etapas do processo
Seleção dos cargos-chave
Montagem do “Manual de Avaliação”
Seleção dos fatores de avaliação
Definição dos graus dos fatores de avaliação
Ponderação dos fatores de avaliação (atribuição de pontos dos graus)
Avaliação dos cargos-chave
Ponderação através da análise de regressão
Avaliação dos demais cargos do plano
Pesquisa salarial: é realizar uma comparação com as demais empresas pertencentes a um segmento do mercado ou uma determinada região.
Fases para implantação da pesquisa salarial
 	- Seleção dos cargos a serem pesquisados
- Seleção das empresas participantes
- Preparação do manual de coleta de dados
- Coleta de dados
- Tabulação dos dados
- Análise do resultado e recomendações
- Relatório aos participantes
Seleção dos cargos a serem pesquisado: deve escolher o número de cargos, inferior a cinquenta. Quando se trata de uma pesquisa geral que envolva todos os planos da empresa (operacional, administrativo, etc.), esse número poderá ser maior.
Seleção das empresas participantes: influenciará diretamente no resultado que será obtido, as empresas selecionadas deverão estar em conformidade com critérios que garantam a perfeita adequação ao perfil da empresa pesquisadora.
	- Número de empresas
Deverá ser selecionado um número de empresas que garanta uma amostra representativa de salários de cada cargo.
- Porte
Selecionar, preferencialmente, empresas do mesmo porte ou que tenham grande expressão na região da pesquisa.
Concorrentes
- Selecionar empresas do mesmo segmento de mercado ou que empregam profissionais semelhantes.
Mesma região geográfica
- Selecionar empresas da mesma região, que disputam a mesma mão de obra.
Organizadas
- Projetam imagem positiva e pagam salários competitivos.
Apresentação
A apresentação é realizada com uma carta-convite do responsável pela área de RH, contendo, entre outras informações, o agradecimento pela participação e a confirmação da confidencialidade que será dada às informações coletadas.
Instruções para preenchimento da pesquisa
A instrução de preenchimento serve tanto para a ficha cadastral quanto para os gabaritos de resposta salarial
E extras salarial.
Relação das empresas participantes
Deverá conter a relação das empresas participantes confirmadas na pesquisa.
Relação dos cargos pesquisados
Deverá conter a relação dos cargos pesquisados e respectivas descrições sumárias que serão utilizadas no processo de identificação dos cargos entre a pesquisa e a empresa pesquisada.
Dados Cadastrais da empresa a ser pesquisada
Neste item, devemos elaborar um breve questionamento sobre aspectos gerais da empresa para formar uma melhor ideia de seu porte e da sua ligação com outros grupos financeiros, para que na compilação final dos dados tenhamos a imagem correta de cada uma das empresas. Razão social? Inscrição no CNPJ? Origem da empresa e sua fundação? Principais atividades? Outras empresas que pertencem ao grupo financeiro?
Coleta de dados
São as entrevistas pessoais entre o representante da empresa pesquisadora e a pesquisa para perfeita identificação dos cargos pesquisados.
No momento da coleta, normalmente é entregue à empresa participante uma carta assinada pelo responsável pela condução da pesquisa que assegura o absoluto sigilo, além do compromisso de entrega do relatório final da tabulação dos dados.
Nesta hora, os cargos serão comparados de acordo com as descrições contidas no manual de coleta
Tabulação de dado: tratamento estatístico da amostra coletada em pesquisa salarial.
Itens que mais influenciam o resultado de uma pesquisa de salário
	Mês de data-base da empresa
	Jornada de trabalho do cargo pesquisado
	Quantidade de salários pagos durante o ano
Empresa pesquisadora: empresa que realiza a pesquisa.
Empresa pesquisada: empresa que participa da pesquisa (convidada).
Data base: É a correção do salário pesquisado para o mês de referência da pesquisa, neste caso dezembro/09, através da utilização de índices de medição da inflação no período, que neste caso utilizamos o INPC.
Jornada de trabalho: e a correção do salário resultante do ajuste anterior (data-base) para a mesma jornada da empresa pesquisadora
	Formula: Salario (ajustado no item anterior) x Jornada da Empresa pesquisadora
			 Jornada Da empresa pesquisada
Salario/ ano: e a correção do salário resultante do ajuste anterior (jornada de trabalho) para a mesma quantidade de salários/ ano da empresa pesquisada
	Formula: Salario (ajustado no item anterior) x QTD salário/ano da empresa pesquisada
			 QTD salario/ano da empresa pesquisada
Análise da amostra e corte de salários extremados
Quando o resultado do coeficiente de variação for igual ou inferior a 5%, não há necessidade de corte da amostra.
Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 5,1% a 15%, sugerimos o corte dos dados superiores e inferiores a 2 (dois) desvios padrões em torno da média.
Quando o resultado do coeficiente de variação situa-se entre 15,1% a 50%, sugerimos o corte dos dados superiores e inferiores a 1 (um) desvio padrão em torno da média
Finalmente, quando o resultado do coeficiente de variação é superior a 50%, sugerimosefetuar a revisão da amostra e questionar a coleta de dados.
O corte
	Para efetuar o corte na amostra, precisamos aplicar as fórmulas: Média, Variância, Desvio Padrão e Coeficiente de Variação.  
	Olhar tabela aula 7
Menor salário: É o menor valor da amostra considerada.
Média aritmética ponderada (MAP): É o quociente da soma dos valores observados pelo número deles, representando assim o equilíbrio entre as magnitudes das observações. Para encontrar a MAP de uma série de valores, multiplica-se cada valor pela frequência atribuída a ele.
Moda: É o valor que tem a maior frequência.
Quartis: Os quartis são delimitadores de uma distribuição e a dividem em 4 partes iguais. Em cada quartil encontramos 25% do total de elementos da distribuição.
1º quartil: É o ponto onde, abaixo dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que acima dele estão 75% dos valores da amostra
2º quartil (q2) ou mediana (Me): É o valor central da amostra, ou seja, é o ponto que divide a amostra em duas partes iguais, ou seja, 50% da amostra está acima e 50 % está abaixo deste ponto.
3º quartil (Q3): É o ponto onde, acima dele, encontramos 25% dos valores da amostra ou também podemos dizer que abaixo dele estão 75% dos valores da amostra.
É o maior valor da amostra considerada.
Análise do Resultado e Recomendações
	Comparação dos dados do mercado com os da empresa pesquisadora, para formulação de políticas salariais.
Relatório aos Participantes
	 A fim de estimular a participação das empresas convidadas em pesquisas futuras, o relatório deve ter atrações como a posição de mercado de cada empresa - ou seja - cada empresa recebe as medidas estatísticas excluídas, os seus próprios valores, podendo assim ser elaborados gráficos comparativos em relação ao mercado.
Estrutura salarial: é a maneira de organizarmos os salários de forma progressiva para atendermos à crescente valorização dos cargos resultante do processo de avaliação.
Relatividade interna: cada cargo terá sua remuneração estabelecida conforme as responsabilidades e qualificações necessárias para o desempenho da função.
Situação de mercado: os salários serão estabelecidos conforme os padrões de mercado para cargos com responsabilidades semelhantes.
Equilíbrio orçamentário da empresa: a política salarial levará em conta o desempenho da empresa e seus resultados.
Salário de Admissão: Todo funcionário deve ser admitido preferencialmente com salário no início da faixa salarial estabelecida para o seu cargo.  Excepcionalmente, o salário de admissão pode ser estabelecido acima desse limite, em função do grau de qualificação e experiência exigidos dos candidatos ou por contingência de mercado.
Salário Para um Novo Cargo: Para se definir a faixa salarial de um novo cargo, este deverá passar pelo processo de avaliação e classificação, conduzido pela área de Recursos Humanos, com base nas atribuições do novo cargo.
Alterações Salariais: O Sistema de Administração de Cargos e Salários prevê as seguintes situações que poderão gerar alterações salariais:
Salário Após o Período de Experiência: Nos casos específicos em que o funcionário tenha sido contratado com a condição de ter um reajuste após o período de experiência, o salário do funcionário será reajustado para o nível previamente acertado na contratação.
O que pode ser utilizado para avaliação à promoção
• Disciplina
• Assiduidade
• Pontualidade
• Colaboração com a equipe, superiores e colegas de trabalho
• Disponibilidade
• Qualidade do trabalho realizado
• Responsabilidade
• Apresentação pessoal
• Conhecimento da função
• Desenvolvimento técnico-profissional
• Entendimento e aceitação de mudanças
• Comunicação
• Organização
• Liderança (para encarregados e acima)
• Resolução de conflitos (para encarregados e acima)
Promoção Vertical: Os aumentos por promoção vertical são concedidos aos funcionários que passam a ocupar cargos incluídos numa classe superior à classe atual do cargo, dentro da estrutura de cargos e salários.
	Promoção Vertical na Mesma Carreira Específica (de operador de máquina para encarregado de produção, por exemplo): O salário é alterado para se enquadrar na classe do novo cargo.  Na maioria das vezes, o aumento deveria se situar entre 10% e 20% do salário atual.
Promoção Vertical Com Mudança de Carreira Específica (de auxiliar financeiro para auxiliar de compras, por exemplo): Numa promoção vertical, o aumento recomendado situa-se entre 10% e 20% do salário atual, observado o posicionamento na faixa do novo cargo e a relatividade interna
Promoção Horizontal (aumento por mérito): O aumento por promoção horizontal pode ser concedido ao funcionário que apresentar desempenho que o destaque significativamente dos demais ocupantes do mesmo cargo ou dentro de uma equipe de trabalho. É uma alteração do salário do funcionário dentro da faixa salarial da classe correspondente ao seu cargo.
Transferência de cargo: Ocorre uma transferência quando o funcionário passa a ocupar um cargo em outra área, por exemplo, um assistente que é transferido da área industrial para a área administrativa.  Uma transferência geralmente não significa que o funcionário receberá um aumento de salário.
Reclassificação do cargo: Ocorre um reajuste salarial por reclassificação quando um cargo recebe atribuições adicionais de maior complexidade e responsabilidade e que exijam maior conhecimento do que as atribuições atuais, justificando uma reclassificação do cargo para uma classe mais alta na estrutura de cargos.
Ajustes de mercado: São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
Ajustes de mercado: São alterações salariais com o objetivo de alinhar o salário do cargo com os padrões de mercado, constatados por meio de pesquisa de remuneração.
Procedimentos para solicitação de uma promoção
a) Solicitação da promoção (início do processo)
b) Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
c) Avaliação do funcionário
d) Revisão da avaliação do funcionário
e) Análise pela área de Recursos Humanos
f) Aprovação da diretoria
g) Efetivação da promoção
Procedimentos para solicitação de uma transferência
a) Solicitação da transferência (início do processo)
b) Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
c) Aprovação pelo atual gerente da área em que o funcionário trabalha
d) Avaliação pela área de Recursos Humanos
e) Decisão da diretoria
f) Efetivação da transferência
Procedimentos para solicitação de criação de uma vaga ou posto de trabalho
a) Conceito de vaga
b) Solicitação de criação da vaga (início do processo)
c) Aprovação preliminar pelo superior do solicitante
d) Análise pela área de Recursos Humanos
e) Aprovação pela diretoria
f) Prazo para solicitação de promoção e transferência
Orçamento para promoções
De acordo com o valor da folha de pagamento, ou outro como receita total, de cada departamento da empresa são estabelecidos parâmetros para limite de promoções em um determinado período de tempo. Como exemplo, poderíamos definir que as promoções em um ano não poderão exceder a 10% do valor da folha de pagamento.
Programa de Estagiários
Regras de Funcionamento do Estágio
Critérios de Recrutamento de Estagiários
Valor da Bolsa de Aprendizagem
Responsabilidades
Diretores
Gerentes 
Área de Recursos Humanos