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A Constituição Federal e os Direitos Sociais Básicos ao 
Cidadão Brasileiro 
 
Os direitos sociais são aqueles que têm por objetivo garantir aos indivíduos condições 
materiais tidas como imprescindíveis para o pleno gozo dos seus direitos, por isso tendem 
a exigir do Estado uma intervenção na ordem social que assegure os critérios de justiça 
distributiva, assim diferentemente dos direitos a liberdade, se realizam por meio de 
atuação estatal com a finalidade de diminuir as desigualdades sociais, por isso tendem a 
possuir um custo excessivamente alto e a se realizar em longo prazo. 
Tais direitos surgiram nos moldes atuais, em decorrência da Revolução Industrial no século 
XIX, que passa a substituir o homem pela maquina,gerando, como conseqüência o 
desemprego em massa, centuriões de misérias e grande excedente de mão-de-obra, tudo 
isso gerou evidentemente desigualdade social, fazendo com que o Estado se visse diante 
da necessidade de proteção ao trabalho e a outros direitos como: a saúde, a educação, ao 
lazer, entre outros. 
 
O artigo 6º da Constituição Federal de 1988 se refere de maneira bastante genérica aos 
direitos sociais por excelência, como o direito a saúde, ao trabalho, ao lazer entre outros. 
Partindo desse pressuposto os direitos sociais buscam a qualidade de vida dos indivíduos, 
no entanto apesar de estarem interligados faz-se necessário, ressaltar e distinguir as 
diferenças entre direitos sociais e direitos individuais. Portando os direitos sociais, como 
dimensão dos direitos fundamentais do homem, são prestações positivas proporcionadas 
pelo Estado direta ou indiretamente, enunciadas em normas constitucionais, que 
possibilitam melhores condições de vida aos mais fracos, direitos que tendem a realizar a 
equalização de situações sociais desiguais, são, portanto, direitos que se ligam ao direito 
de igualdade. 
Na sua grande maioria, os direitos sociais dependem de uma atuação do Estado, razão pela 
qual grande parte dessas normas é de eficácia limitada. Ainda, valem como pressupostos 
do gozo dos direitos individuais na medida em que cria condições materiais mais propícias 
ao aferimento da igualdade real, o que, por sua vez, proporciona condição mais 
compatível com o exercício efetivo da liberdade. 
A Constituição Federal de 1988 teve uma grande preocupação especial quanto aos direitos 
sociais do brasileiro, quando estabelecendo uma série de dispositivos que assegurassem ao 
cidadão todo o básico necessário para a sua existência digna e para que tenha condições 
de trabalho e emprego ideais. Em suma, todas as formalidades para que se determinasse 
um Estado de bem-estar social para o brasileiro foram realizadas, e estão na Constituição 
Federal de 1988. 
 
O Trabalho como Direito Social 
Não raro e constante, é perceptível a insatisfação de diversas classes ou ramos da 
sociedade por não ter os seus direitos atendidos ou pela reivindicação de direitos que 
julgam ser necessários ao grupo. A classe trabalhadora que desempenha papel de suma 
importância na sociedade, tem direitos constitucionalmente garantidos, presentes 
expressamente no rol dos direitos sociais. 
No entanto ao trabalho nem sempre foi dada a devida tutela estatal, sendo recentemente 
reconhecido como direito social. Inicialmente o estado não intervinha em relação 
trabalhista, prevalecendo o contrato feito entre trabalhador e patrão. 
Evento importante para que o trabalho venha a ser tutelado de forma integral por leis 
estatais foi a Revolução Industrial, onde o trabalho era realizado em regime de servidão 
com duração de até dezoito horas diárias, muito mal remunerados em condições 
insalubres na qual o homem deveria acompanhar o ritmo da máquina. 
Esse ritmo de árduo labor também era aplicado a crianças e mulheres com o diferencial de 
que seus salários eram menores chegando à metade ou a vinte e cinco por cento do que 
ganhava um homem adulto. Isto de fato acontecia em escala mundial, e somente em um 
cenário de conflitos, greves e sangue derramado é que as autoridades começam a se 
mobilizar. O primeiro país a constitucionalizar normas trabalhistas foi o México, 1917, e 
sendo seguido pela Alemanha com a Constituição de Weimar de 1919 e conseguintemente 
influenciando as demais nações a constitucionalizar direitos sociais. 
Inicialmente as Constituições Brasileiras versavam apenas sobre a forma de estado e 
sistema de governo. A Constituição de 1824, apenas tratou de abolir as corporações de 
oficio, que atrapalhava o exercício de ofícios e profissões. Em 1891 a presente Carta 
Magna reconhece a liberdade de associação, determinando que a todos fosse licita a 
associação e reunião sem armas, não podendo a polícia intervir, salvo para manter a 
ordem pública. Com a reivindicação por meio de movimentos operários, e devido às 
transformações que estavam ocorrendo no mundo, com a criação da organização 
internacional do trabalho surge uma política trabalhista idealizada por Getúlio Vargas. 
A Constituição Federal de 1934 teve importante destaque tanto na área social como na 
área trabalhista impondo jornada de trabalho de oito horas, garantias de liberdade 
sindical e protegendo o trabalho de mulheres e crianças entre outros benefícios ao 
trabalhador. Já a Constituição de 1937, outorgada pelo então presidente Getúlio Vargas, 
traz mudanças, de forma que é criado o sindicato único, vinculado ao estado, estabelece 
também a competência normativa dos tribunais do trabalho que tinham por objetivo 
principal evitar o entendimento entre empregados e empregadores. 
Com a edição do decreto-lei n° 5.452 de 01 de maio de 1943, faz se a sistematização das 
várias normas relacionadas a assuntos trabalhistas e cria se a Consolidação das Leis do 
Trabalho (CLT). A Carta Política de 1946 traz mais democracia a área trabalhista, pois nela 
encontramos a participação dos trabalhadores nos lucros das empresas, repouso semanal 
remunerado, direito de greve, estabilidade e outros direitos que se encontravam na norma 
constitucional anterior. 
A atual Constituição aprovada em 1988 trouxe importantes mudanças como a inclusão das 
normas trabalhistas no capitulo dos Direitos Sociais, já que nas constituições anteriores 
situavam se no âmbito da ordem econômica e social. Como se percebe, ao passo em que 
as nossas Constituições Federais evoluíram, vê também a evolução das normas 
trabalhistas, e na atualidade o seu reconhecimento como Direito Social. A Constituição 
Federal defende o trabalho como um fator indispensável para uma vida digna. 
O direito ao trabalho é garantido pela Constituição Federal em seu 6° artigo no rol dos 
direitos sociais, do artigo 7° ao 11° estão previstos os principais direitos para os 
trabalhadores que atuam sob a lei brasileira assim como a Consolidação das Leis de 
Trabalho, no entanto não existe um instrumento formal que garanta trabalho aos 
brasileiros, o que existem são leis que visam assistir e amparar o trabalhador visando uma 
humanização do trabalho e que ele não trabalhe de forma insalubre ou prejudicial, tendo 
subsídios suficientes para uma vida saudável e digna. 
 O Estado também busca fazer sua parte com serviços de cadastramento, qualificação e 
encaminhamento ao mercado de trabalho. Mas mesmo assim o número de desempregados 
é alto, o fato é que todo mundo conhece ao menos uma pessoa desempregada. 
A população economicamente ativa no Brasil gira em torno de 72 milhões de pessoas. Mas 
somente 22 milhões têm emprego formal. Assim, aproximadamente 50 milhões de homens 
e mulheres desta população ativa estão sem carteira de trabalho, vivendo de atividades 
informais. Trabalho informal são o empregado desempregado ou o desempregado 
empregado. Hojeele tem salário, amanhã não tem, e nunca conta como direitos sociais, 
porque não possui carteira de trabalho. 
Infelizmente, o desemprego não é somente uma realidade existente em nosso país como 
presente em todo o mundo, tendo suas origens mais significativas na Revolução Industrial, 
pois com o surgimento de novas tecnologias, a máquina faz o trabalho realizado por 10, 20 
ou mais homens. 
Podemos de fato ver então de acordo com o acima descrito que, o desemprego seria uma 
inconstitucionalidade, onde o estado nada poderia fazer senão dar amparo e assistência 
aos desempregados por meio da previdência social de acordo com o artigo 7° incisos II e 
III, e aos não empregados por meio de qualificação profissional e encaminhamento ao 
mercado de trabalho. 
 
Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, 
além de outros que visem à melhoria de sua condição 
social: 
“A questão de distinguir sobre o que são trabalhadores urbanos e 
rurais perde boa parte da importância que tinha antes, porque 
agora todos gozam dos mesmos direitos, inclusive quanto ao prazo 
prescricional relativo aos créditos resultantes da relação de 
trabalho, que é de cinco anos, até o limite de dois anos após a 
extinção do contrato (EC-28/2000). 
[…] Se se trata de uma exploração agropastoril, o trabalhador, nela 
empregado, é rural; se a atividade é industrial, comercial ou de 
prestação de serviços não relacionados à exploração agropastoril, 
considera-se a pessoa nela empregada como trabalhador urbano 
[…]” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. 
Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 289). 
I – relação de emprego protegida contra a despedida 
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei 
complementar, que preverá indenização compensatória, 
dentre outros direitos; 
O inciso supracitado prevê uma proteção contra a despedida 
arbitrária ou sem justa causa, tendo em vista que a legislação 
anterior se limitava a conferir ao empregado a liberação do FGTS 
acrescido tão-somente da importância equivalente a 10% (dez por 
cento) sobre o valor dos depósitos. 
A Constituição de 1988 prevê uma indenização compensatória a ser 
regulada em lei complementar. Enquanto não for editada a 
mencionada lei dever-se-á aplicar o que consta do art. 10 do Ato das 
Disposições Constitucionais Transitórias (ADCT). O que acontece 
nos dias de hoje é que na despedida sem justa causa do empregado, 
o empregador tem que pagar a este uma indenização de 40% sobre 
o valor do FGTS, além da liberação do valor principal deste Fundo. 
Tal valor indenizatório é decorrente da leitura do art. 10, I, do ADCT 
que determina que, até que seja promulgada a lei complementar a 
que se refere o art. 7º, I, da Constituição, a proteção nele referida 
fica limitada a quatro vezes a porcentagem já prevista na Lei n. 
5.107de 13 de setembro de 1966 (FGTS) que é de 10% (dez por 
cento) do valor daquele Fundo. Já no art. 10 do ADCT restou 
expressa a garantia de emprego, sendo vedada a despedida 
arbitrária ou sem justa causa do empregado eleito para cargo de 
direção de comissões internas de prevenção de acidentes, desde o 
registro de sua candidatura até um ano após o final de seu mandato 
ou da empregada gestante, desde a confirmação da gravidez até 
cinco meses após o parto. Esta proteção constitucional da relação de 
emprego não alcança os trabalhadores domésticos, eventuais ou os 
temporários, espécies distintas da relação de trabalho, mas tão-
somente os trabalhadores empregados. Importante distinguir que 
relação de trabalho é gênero de que relação de emprego é espécie. 
Na relação de emprego teremos presentes a subordinação, a não 
eventualidade, a onerosidade e outros elementos que nem sempre 
estão presentes nas demais relações de trabalho. 
II – seguro-desemprego, em caso de desemprego 
involuntário; 
III – fundo de garantia do tempo de serviço; O Fundo de 
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) é um fundo criado 
em 1966 que teve como objetivo acabar com a garantia de 
emprego e substituí-la por uma compensação de cunho 
monetário. 
Foi criado pelo Governo Federal para proteger o trabalhador 
demitido sem justa causa, através de uma conta vinculada ao seu 
contrato de trabalho. Com os recursos do FGTS o Governo financia, 
prioritariamente, construção de moradia popular, tratamento de 
água e esgoto, asfaltamento, limpeza de rios etc. Todos os 
trabalhadores regidos pela CLT fazem jus ao FGTS. É o empregador 
quem faz o depósito correspondente a 8% (oito por cento) do salário 
do trabalhador, o que deve ocorrer até o dia sete de cada mês. Todo 
dia dez a conta do FGTS recebe a correção monetária mensal mais 
juros de 3% (três por cento) ao ano. Já existia na Constituição de 
1969, pois, como dissemos acima, foi instituído pela Lei n. 5.107/66, 
que alterou o modo de proteção da relação empregatícia, instituindo 
uma compensação monetária em substituição à garantia no 
emprego. Atualmente, está regulamentado pela Lei n. 8.036/90, 
sendo esse o normativo a que se reporta a CLT, quando da 
referência ao Instituto. Outrora era um sistema optativo. A partir da 
Constituição de 1988, passou a ser obrigatório para todos os 
empregados, salvo o direito adquirido dos contratados 
anteriormente à sua promulgação. 
IV – salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente 
unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais 
básicas e às de sua família com moradia, alimentação, 
educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e 
previdência social, com reajustes periódicos que lhe 
preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua 
vinculação para qualquer fim; 
O salário mínimo unificado em todo o país, fixado por lei e não mais 
por decreto, como outrora, além de abranger nominalmente 
maiores necessidades do empregado e sua família, representa 
inovação constitucional que, entretanto, não se incorporou à 
realidade. É vedada a sua vinculação para qualquer fim, conforme 
consta do mencionado inciso in fine, o que significa que não pode o 
mesmo servir de referência para o aumento de qualquer prestação, 
como preços, alugueres etc. Esta proibição visa a proporcionar o 
crescimento do valor do salário mínimo, sem acarretar a majoração 
automática de outras prestações. “A fixação de pensão alimentícia 
tem por finalidade garantir aos beneficiários as mesmas 
necessidades básicas asseguradas aos trabalhadores em geral pelo 
texto constitucional. De considerar-se afastada, por isso, 
relativamente a essa hipótese, a proibição da vinculação ao salário 
mínimo, prevista no inciso IV do artigo 7º da Carta Federal” (RE 
134.567, Rel. Min. Ilmar Galvão, julgamento em 19-11-91, DJ de 6-
12-91). No mesmo sentido: RE 166.586, Rel. Min. Marco Aurélio, 
julgamento em 22-4-97, DJ de 29-8-97; RE 170.203, Rel. Min. 
Ilmar Galvão, julgamento em 30-11-93, DJ de 15-4-94. 
V – piso salarial proporcional à extensão e à complexidade 
do trabalho; 
Inexistente nas constituições anteriores, o piso é por profissão e 
relativo à extensão e complexidade do trabalho (salário 
profissional). A sua definição pode advir de lei, convenção coletiva 
entre sindicatos, acordo coletivo entre empresa e sindicato ou 
sentença normativa em ação coletiva. A terminologia usada pelo 
legislador constituinte neste inciso não é das mais felizes, o que ele 
denomina de piso salarial trata-se a bem da verdade de salário 
profissional. Este é que leva em consideração a natureza do trabalho 
exercido pelos profissionais habilitados a executá-lo. Já o piso 
salarial não leva em conta a função exercida pelo trabalhador, mas a 
circunstância dele integrar uma categoria, ou uma empresa, para a 
qual restouproibida a admissão de empregado com salário abaixo 
de certo nível, o que pode ser definido em convenção coletiva, por 
exemplo. Nessa hipótese nenhum empregado das empresas que 
compõem a categoria representada, seja ele servente, datilógrafo, 
bibliotecário ou advogado, pode perceber menos do que o valor 
fixado. Já o salário profissional concerne à atividade profissional; é 
fixado em face da complexidade e da extensão do respectivo 
trabalho, como ocorre com os médicos, engenheiro, químicos, 
jornalistas etc., que devem receber essa remuneração como mínimo, 
independentemente da atividade econômica da empresa de que são 
empregados. Resta esclarecer que, quando fixado por lei, o salário 
profissional, concerne, em regra, a todo o território nacional; 
quando estipulado por convenção coletiva, decisão normativa ou 
laudo arbitral, tem sua incidência limitada ao âmbito de 
representação das entidades participantes da respectiva convenção 
ou do conflito de trabalho; quando resulta de acordo coletivo, a 
incidência é a empresa ou empresas acordantes (Arnaldo Süssekind 
in Comentários à Constituição, Fernando Whitaker da Cunha, 
Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso Albuquerque Mello, 
Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. V. I. Rio de Janeiro: Freitas 
Bastos, 1990, p. 380-381). A Lei Complementar n. 103 de 
14.07.2000, autoriza os Estados e o Distrito Federal (nos termos do 
art. 22, parág. Único, CR/88) a instituir o piso salarial a que se 
refere este inciso. De acordo com a autorização prevista na 
mencionada Lei Complementar, o Estado de São Paulo 
regulamentou a matéria na Lei estadual n. 12.640, de 11.07.2007. 
VI – irredutibilidade do salário, salvo o disposto em 
convenção ou acordo coletivo; 
“Convenção coletiva é, como a define a Consolidação (art. 611), o 
acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais sindicatos 
representativos de categorias econômicas e profissionais estipulam 
condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas 
representações, às relações individuais de trabalho. Acordo coletivo 
é aquele, também normativo, celebrado, não entre sindicatos, mas 
entre sindicato de categoria profissional e empresa ou empresas, 
aplicável, portanto, no âmbito da empresa ou empresas acordantes 
(Consolidação, art. 611, § 1º): uma convenção de âmbito normativo 
reduzido” (Délio Maranhão in Direito do Trabalho. 10. Ed. Rio de 
Janeiro: FGV, 1982, p. 23). “Seja Convenção ou Acordo Coletivo de 
Trabalho, a nitidez da expressão oferece-nos a idéia ímpar de um 
ajuste. Uma vez celebrado, obrigam as partes ao seu cumprimento. 
Logo, a sua natureza jurídica é Contrato Coletivo de Trabalho. 
Possui todos os elementos que o caracterizam como tal: Bilateral, 
Formal e Solene. (…) Sendo Convenção Coletiva, estende-se a toda 
categoria profissional. No caso do Acordo Coletivo, restringe-se 
apenas ao âmbito da empresa ou empresas acordantes” (Augusto 
Antônio Fagundes in Direito do Trabalho: para concurso de juiz do 
trabalho. Bauru: Edipro, 1993, p. 151-152). Só se pode reduzir os 
salários através de convenção ou acordo coletivo. Princípio 
internacional, constitucional e legal do trabalho, o qual impede 
qualquer alteração prejudicial ao empregado no contrato de 
trabalho. “[…] o empregado não poderá concordar com a redução 
do seu salário; mas o sindicato, na representação dos interesses 
coletivos e individuais da categoria ou dos empregados de 
determinada empresa, poderá – obviamente em situações 
excepcionais – formalizar essa redução, com as condições em que 
ela perdurará, no instrumento pertinente da negociação coletiva” 
(Arnaldo Süssekind in Comentários à Constituição. V. I. Rio de 
Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 382). “[…] além de irredutíveis, os 
salários são impenhoráveis, irrenunciáveis e constituem créditos 
privilegiados na falência e na concordata do empregador” (José 
Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São 
Paulo: Malheiros, 2005, p. 294-295). 
VII – garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para 
os que percebem remuneração variável; 
“[…] salário nunca inferior ao mínimo para os que percebem 
remuneração variável, caso dos garçons, oficiais de barbeiros, por 
exemplo, que têm sua remuneração composta de salário, pago pelo 
empregador, e gorjetas; aquele não poderá mais ser inferior ao 
salário mínimo” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional 
Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294). A Lei n. 8.716, 
de 11.10.93, dispõe sobre a garantia do salário mínimo para os 
trabalhadores que percebem remuneração variável, fixada por 
comissão, peças, tarefa ou outras modalidades, incluindo aqueles 
que percebem salário misto, integrado por parte fixa e parte 
variável. A mencionada Lei veda ao empregador qualquer tipo de 
desconto a título de compensação de eventuais complementações. 
VIII – décimo terceiro salário com base na remuneração 
integral ou no valor da aposentadoria; 
“[…] décimo-terceiro salário com base na remuneração integral ou 
no valor da aposentadoria, pago por ocasião das festas natalinas, 
para que o trabalhador tenha recursos para festejar o Natal e o Ano-
Novo” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. 
Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 294). O 13º salário foi 
estabelecido pela Lei n. 4.090/62, denominando-se Gratificação de 
natal para trabalhadores; e, além de ser alçado ao nível 
constitucional, também não poderá ser menor que a remuneração 
integral ou valor da aposentadoria. É direito auto-aplicável que não 
depende de lei para ter eficácia plena; e as condições para a sua 
aquisição continuam sendo as mesmas de trabalho efetivo por pelo 
menos quinze dias por mês. 
IX – remuneração do trabalho noturno superior à do 
diurno; 
Devido ao inegável desgaste que o trabalho noturno causa no 
empregado, este tem direito à remuneração adicional. 
O trabalhador urbano tem a sua hora noturna reduzida para 52:30 
minutos. Isso no horário compreendido entre 22 e 5 horas. Para o 
trabalhador rural a hora noturna não é reduzida, correspondendo, 
portanto, a 60 minutos. Na lavoura o horário noturno vai das 21 às 
5 horas, e, na pecuária, das 20 às 4 horas (veja Lei n. 5889, de 
08.06.73). Já estava expresso no art. 73 e parágrafos da CLT e no 
art. 165, IV, da CR de 1969, não representando inovação alguma. 
Também no texto constitucional de 1946 constava tal norma. 
X – proteção ao salário na forma da lei, constituindo 
crime sua retenção dolosa; 
Parte da doutrina entende que este inciso ainda não foi 
regulamentado por lei, ou seja, não existe lei tipificando o crime de 
retenção dolosa de salário. José Afonso da Silva entende que se 
trata de apropriação indébita (Direito Constitucional Positivo. 24. 
Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 295). Veja comentários ao inciso 
VII. 
XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada 
da remuneração, e, excepcionalmente, participação na 
gestão da empresa, conforme definido em lei; 
Participação do trabalhador na gestão “Assegura a Constituição 
brasileira (art. 7º, XI) a participação do trabalhador na gestão da 
empresa, princípio coincidente com a tendência moderna dos 
sistemas jurídicos. A mesma norma não é auto-aplicável, 
dependendo de regulamentação por lei ordinária. O princípio revela 
o propósito de intervenção jurídica na ordem econômica em defesa 
do trabalhador e com o objetivo de reformular a estrutura social, 
numa tentativa de corrigir as distorções decorrentes da denominada 
questão social. Fundamenta-se no direito de participação e na idéia 
do pluralismo jurídico e terá como meio de realização a reforma 
estrutural da empresa, considerada a principalcomunidade do 
trabalho, reunindo a maior parte da população. Assim, destina-se a 
uma modificação da estrutura social, admitida uma nova concepção 
de empresa, com a valorização do trabalho, ao lado do capital. O 
direito de participação é uma idéia que evolui com a história. 
Inicialmente, revelou-se no plano político, com os ideais da 
Revolução Francesa de 1789 e as aspirações populares de integração 
na vida política e participação no poder, substituindo o 
unilateralismo das monarquias absolutas. A doutrina social da 
Igreja Católica a incluiu entre os direitos que considera 
fundamentais para o trabalhador. 
No Brasil, a mesma tendência manifestada no II Congresso 
Brasileiro de Direito Social de 1946 inspira a principal doutrina: que 
a participação dos empregados na gestão da empresa é um ideal a 
ser atingido por etapas, subordinando-se a sua efetividade à 
preparação educacional dos trabalhadores e à sua gradativa 
integração na administração da empresa. O sistema correspondente 
é denominado cogestão da empresa. 
Significa para o empregado tomar parte no governo da empresa. 
Não se confunde com participação nos lucros, que quer dizer 
participar dos resultados mas não necessariamente da gestão. Nem 
se confunde com participação no capital que significa a propriedade 
da empresa. Uma empresa pode ter um sistema de participação na 
gestão sem ter os demais e vice-versa. A cogestão é a forma mais 
evoluída e completa de representação dos trabalhadores na 
empresa. Exercita-se mediante comitês ou conselhos eleitos pelos 
trabalhadores e presididos pelo empregador, com poderes que 
variam e que podem ser meramente consultivos ou também 
deliberativos, conforme possam esses órgãos apenas opinar ou 
também decidir com força obrigatória para o empregador. Os 
comitês podem debater assuntos do pessoal, problemas sociais e 
problemas econômicos. Para estes últimos, os seus poderes, via de 
regra, são apenas consultivos. Os comitês situam-se, conforme o 
modelo de cogestão adotado pelos sistemas jurídicos, em mais de 
um nível. Os níveis são os dos estabelecimentos, das empresas e 
mesmo inter-empresariais. 
[…] São instituídos por lei ou convenção coletiva de trabalho. 
Quanto aos membros que os constituem, há dois sistemas. O de 
integração, do qual participa o empregador, e o de separação, do 
qual participam somente empregados. A composição dos conselhos 
é efetuada por processo eleitoral, exigidos certos requisitos de 
capacidade de ser votado, como idade do trabalhador, tempo de 
casa etc. O tempo de duração de mandatos varia de dois a quatro 
anos, aproximadamente. A OIT (Recomendação n. 94) incentiva a 
medida. 
A Constituição de 1988 (art. 11) prevê a representação dos 
trabalhadores na empresa. Participação do trabalhador nos lucros A 
segunda forma de participação do empregado é nos lucros da 
empresa. Formaram-se diversas correntes doutrinárias sobre a 
natureza jurídica da participação nos lucro. As principais são as 
seguintes: a) Sociedade A participação nos lucros tem a 
característica de um contrato de sociedade e não de um contrato de 
trabalho, por força da própria distribuição dos lucros entre os 
sujeitos dessa relação jurídica. Ressalte-se, no entanto, que pode 
haver participação nos lucros num contrato de sociedade, mas 
também em outras formas contratuais. Para Hueck e Nipperdey, 
será necessário formular distinções, porque no contrato de trabalho 
existe uma permuta de prestações, enquanto na sociedade há 
trabalho comum; neste, de outro lado, há coordenação, naquele, 
subordinação. B) Contrato de trabalho Não fica alterada a natureza 
do contrato de trabalho com a participação nos lucros, porque o 
modo de remuneração não é determinante das características da 
instituição jurídica, sendo possível esse tipo de retribuição do 
serviço sem que o empregado se convertaem sócio. Assim, a 
participação nos lucros será considerada simplesmente como uma 
modalidade de pagamento do trabalhador na relação de emprego. 
C) Contrato ‘sui generis’ A contratação nos lucros descaracteriza o 
contrato de trabalho mas não chega a configurar um contrato de 
sociedade. É uma figura especial, uma forma de transição do regime 
ortodoxo do salariado para um novo tipo de relacionamento 
jurídico-econômico. A origem do sistema da participação nos lucros 
remonta, para alguns historiadores, ao industrial Leclaire, dono de 
uma fábrica, estabelecido em Paris, em 1827, e que, em 
determinado dia, reunindo os seus operários, retirou de uma sacola 
o dinheiro proveniente dos resultados do empreendimento e o 
distribuiu com os trabalhadores. Outros alegam que o seu pioneiro 
foi Robert Owen, na Escócia, em princípios do século XX. Também 
o industrial francês Godin teria dado provas de sustentar a mesma 
idéia chegando, em 1880, aceder a sua fábrica aos operários. Em 
Paris, reuniu-se o Congresso Internacional de Participação nos 
Benefícios, em 1889, definindo o sistema como a convenção 
livremente consentida, em virtude da qual o obreiro ou empregado 
recebe uma parte perfeitamente determinada dos benefícios, 
conforme a eqüidade e os princípios essenciais do direito positivo. A 
OIT, por sua vez, declara que a participação nas utilidades constitui 
um método de remuneração, em virtude do qual um empregador 
atribui ao seu empregado uma parte das utilidades da empresa, 
além dos seus salários normais. Para Liedo Martins, em La 
participación de los trabajadores en los benefícios de la empresa 
(Madrid, 1949, p.19), é um sistema de remuneração do trabalho, 
complementar ao salário e dirigido para o contrato de sociedade, 
segundo o qual, todo trabalhador, além do salário normal, participa 
dos benefícios da empresa em que presta os seus serviços, sem 
nenhuma responsabilidade quanto aos prejuízos. No Brasil, a 
Constituição de 1946 previu a participação dos trabalhadores nos 
lucros da empresa. A Constituição de 1967 optou pela integração do 
trabalhador na vida e no desenvolvimento da empresa. 
A Constituição de 1988 (art. 7º, XI) assegura a participação nos 
lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, constituindo 
inovação essa caracterização não-salarial da participação nos lucros, 
de modo a facilitar a negociação coletiva pela flexibilidade que 
permite” (Amauri Mascaro Nascimento in Curso de direito do 
trabalho. 9. Ed. São Paulo: Saraiva, 1991, p. 342-344). Norma 
constitucional regulamentada pela Lei n. 10.101, de 19 de dezembro 
de 2000. Referida Lei “dispõe sobre a participação dos 
trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, fundada, 
porém, em negociação entre empresa e empregados, por um dos 
seguintes procedimentos, escolhidos pelas partes de comum acordo, 
conforme se lê no seu art. 2º. (a) comissão escolhida pelas partes, 
integrada, também por um representante indicado pelo sindicato da 
respectiva categoria; (b) convenção ou acordo coletivo, devendo 
constar dos instrumentos da negociação regras claras e objetivas 
quanto à fixação dos direitos substantivos da participação e das 
regras adjetivas, inclusive mecanismos de aferição das informações 
pertinentes ao cumprimento do acordado, periodicidade da 
distribuição, período de vigência e prazos para revisão do acordo, 
podendo ser considerados, entre outros, os seguintes critérios: (a) 
índice de produtividade, qualidade ou lucratividade da empresa; (b) 
programas de metas, resultados e prazos, pactuados previamente. 
Não se equiparam a empresa as pessoas físicas nem as entidades 
sem fins lucrativos nas condições estabelecidas no § 3º do art. 2º da 
Lei. Declara-se que a participação não substitui nem complementa a 
remuneração devida ao trabalhador.A verdade, no entanto, é que essa é uma típica legislação simbólica, 
ou seja, destinada não tanto a instrumentar normativamente a 
matéria, mas a dar satisfação política aos destinatários da norma 
constitucional. O texto fala em participação nos lucros, ou 
resultados. São diferentes? Certamente, são diferentes. Resultados 
consistem na equação positiva ou negativa entre todos os ganhos e 
perdas (operacionais e não-operacionais) da empresa no exercício. 
Os resultados podem ser, portanto, positivos ou negativos. Neles, 
entram, por exemplo, a correção monetária, a reavaliação de bens. 
Lucro bruto é a diferença entre a receita líquida e custos da 
produção dos bens e serviços da empresa. Lucro líquido é isso mais 
ganhos líquidos eventuais menos provisões, doações, fundos etc. A 
participação na gestão das empresas é admitida apenas 
excepcionalmente. Não se sabe bem por que o excepcionalmente, 
nem qual o seu alcance. Excepcionalmente em função de quê? 
Nesses termos, essa participação não chega a ser sequer uma 
possibilidade de cogestão, que importará real poder de co-decisão, 
sem que necessariamente os trabalhadores, por seus 
representantes, tenham que integrar a diretoria da empresa. Não 
raro se propõe a implementação do texto constitucional mediante a 
eleição, em assembléia dos acionistas de um ou dois trabalhadores 
da empresa para integrar sua diretoria. Aí, não ocorre a participação 
de trabalhadores na gestão da empresa pois o eleito é representante 
dos acionistas. Outra forma, às vezes, sugerida é a da escolha de um 
ou dois membros da diretoria, dentre os trabalhadores da empresa, 
por eleição destes. Isso também não é satisfatório. […] Participação 
na gestão da empresa só ocorrerá quando a coletividade 
trabalhadora da empresa, por si ou por uma comissão, um conselho, 
um delegado ou um representante, fazendo parte ou não dos órgãos 
diretivos dela, disponha de algum poder de co-decisão ou pelo 
menos de controle. Para que não se deforme a relação coletiva do 
trabalho, com a fragmentação da organização dos trabalhadores, 
cumpre esclarecer que o sindicato não pode ser despojado do 
monopólio de representação das categorias profissionais no plano 
destas como no da empresa. Vale dizer, os conselhos ou comissões 
de fábricas ou de empresa, que a Constituição não previu (mas não 
proíbe), não hão de substituir os sindicatos; hão de agir nos quadros 
destes, pelo que a participação na gestão e nos lucros da empresa 
precisa estar acoplada às convenções coletivas de trabalho, ao 
fortalecimento da estrutura sindical” (José Afonso da Silva in 
Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São Paulo: Malheiros, 2005, 
p. 298-300). 
XII – salário-família pago em razão do dependente do 
trabalhador de baixa renda nos termos da lei; 
XIII – duração do trabalho normal não superior a oito 
horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a 
compensação de horários e a redução da jornada, 
mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho; 
O limite de oito horas diárias de trabalho está previsto desde a 
Constituição de 1934 e no ordenamento infraconstitucional a partir 
da CLT, arts. 58 e 67. Representa inovação, porém, o número 
limitado de 44 horas de trabalho semanal. Na legislação anterior tal 
limite correspondia a 48 horas. É facultada a redução da jornada de 
trabalho mediante acordo, convenção coletiva de trabalho ou 
sentença normativa em dissídio coletivo. Tem sido uma tendência 
mundial a redução do número de horas trabalhadas, como uma das 
estratégias adotadas em relação ao desemprego. A maior jornada na 
Europa é a dos trabalhadores portugueses, com 41,38 horas 
semanais. Lá, há países que promoveram reduções expressivas, 
alcançando maior significação na Holanda, onde a média semanal 
ficou com 32,30 horas. 
XIV – jornada de seis horas para o trabalho realizado em 
turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação 
coletiva; 
O trabalho em turnos ininterruptos de revezamento teve a sua 
jornada reduzida para seis horas, salvo negociação coletiva. “Por 
ininterrupto entende-se o sistema contínuo, habitual, seguido, de 
trabalho em turnos. Nãoserá ininterrupto o trabalho em duas 
turmas diurnas, paralisado durante a noite, na qual o 
estabelecimento fica fechado. Neste caso, a jornada diária observará 
a mesma regra geral de oito horas. A jornada de oito horas também 
prevalecerá se os trabalhos não são em revezamento, mas em 
horários fixos de turnos imutáveis, não-alteráveis” (Amauri 
Mascaro Nascimento in Direito do Trabalho na Constituição de 
1988. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 174). “ 
[…] haverá turnos de revezamento sempre que a empresa, 
autorizada a empreender sua atividade em caráter contínuo, 
permanentemente ou por certo período, dividir o dia de trabalho em 
turnos e organizar os grupos de empregados que neles se revezarão. 
Se houver interrupção para repouso e alimentação dos 
trabalhadores em consonância com os parâmetros legais, a jornada 
normal de cada turno poderá ser de oito horas; se a jornada for 
ininterrupta, ela será de seis horas, salvo negociação coletiva em 
contrário. Como bem asseverou OCTAVIO BUENO MAGANO, 
‘quando a Constituição alude a trabalho realizado em turnos, quer 
dizer grupos de trabalhadores que se sucedem na utilização do 
mesmo equipamento. Quando menciona revezamento significa 
trabalhadores escalados para períodos diferentes de trabalho, ora 
diurno, ora noturno, ora misto. E quando se refere à 
ininterruptividade, tem em vista o trabalho executado sem intervalo 
para repouso e alimentação’. […] A disposição constitucional cogita 
da jornada de trabalho sem interrupção, por mais de seis horas, em 
turnos de revezamento. Daí a afirmação do Relator-adjunto, 
Deputado KONDER REIS, no sentido de que a norma não se aplica 
aos turnos fixos. É evidente que os turnos fixos, ainda que em 
empresa de trabalho contínuo, não podem ser confundidos com os 
turnos de revezamento. Nos dois regimes, contudo, é imprescindível 
que os trabalhadores usufruam de intervalo intrajornada para 
repouso e alimentação e, pelo menos, em cada sete semanas, de um 
descanso hebdomadário em domingo. Muitas empresas não 
poderão interromper a atividade contínua, sendo assim forçadas a 
reduzir para seis horas a jornada de cada um dos turnos de 
revezamento. Sobretudo quando as turmas de cada turno não 
totalizarem um número de empregados que lhes permita observar, 
sem paralisação do serviço, o intervalo imposto pelo art. 71 da CLT 
para as jornadas superiores a seis horas. Quando a duração diária 
de trabalho não exceder de seis horas, entendemos que, nos turnos 
de revezamento, será facultativo o intervalo de quinze minutos. Ao 
permitir, explicitamente, que sejam ininterruptas as jornadas de até 
seis horas nos turnos de revezamento, a Carta Magna teve em vista 
que algumas empresas são autorizadas ao trabalho contínuo porque 
certas atividades não podem sofrer paralisações” (Arnaldo 
Süssekind in Comentários à Constituição. Fernando Whitaker da 
Cunha, Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso Albuquerque 
Mello, Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de Janeiro: 
Freitas Bastos, 1990, p. 417-418). Súmula n. 675/STF: “ Intervalos 
fixados para descanso e alimentação durante a jornada de seis horas 
não descaracterizam o sistema de fundos ininterruptos de 
revezamento para o efeito do art. 7º, XIV, da Constituição.” 
XV – repouso semanal remunerado, preferencialmente 
aos domingos; 
A Lei n. 605, de 05.01.49, disciplina a matéria e recomenda que o 
mencionado repouso seja preferentemente aos domingos (art. 1º da 
Lei). A Súmula 461 do STF dispõe: “É duplo, e não triplo, o 
pagamentode salário nos dias destinados a descanso.” “A Lei 605, 
de 1949, instituiu o salário em dobro pelo trabalho em dia destinado 
ao repouso. Além do salário normal, mais um salário pelo trabalho 
nesse dia” (Roberto Rosas in Direito Sumular: Comentários às 
Súmulas do Supremo Tribunal Federal e do Superior Tribunal de 
Justiça. 8. Ed. Rev. E atual. São Paulo: Malheiros, 1997, p. 190). “O 
repouso semanal é obrigatório; mas, para não recair em domingo, é 
indispensável que a empresa esteja autorizada, em caráter 
permanente ou transitório, a empreender atividade contínua num, 
em alguns ou em todos os seus setores. Mas, como já assinalamos 
nestes comentários, o descanso hebdomadário pelo menos em cada 
sete semanas deverá recair em domingo. Outrossim, às vinte e 
quatro horas que lhe correspondem somam-se as onze do intervalo 
compulsório entre duas jornadas de trabalho (veja art. 66 da CLT) 
(Arnaldo Süssekind in Comentários à Constituição. Fernando 
Whitaker da Cunha, Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso 
Albuquerque Mello, Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de 
Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 422). 
XVI – remuneração do serviço extraordinário superior, 
no mínimo, em cinqüenta por cento à do normal; 
Inciso de poucos e desnecessários comentários, a remuneração das 
horas extraordinárias não poderá ser inferior a 50%. Este inciso é 
considerado auto-aplicável e se estende a todas as categorias 
profissionais. “Toda vez que o empregado prestar serviços ou 
permanecer à disposição do empregador após esgotar-se a jornada 
normal de trabalho, haverá trabalho extraordinário. E tal se 
configura, ainda que a jornada normal haja sido estipulada pelos 
contratantes com duração inferior à prevista, como limite máximo, 
pela norma imperativa que lhes for aplicável. Se o contrato de 
trabalho estabelecer, por exemplo, a jornada normal de seis horas 
para o empregado sujeito ao regime geral de oito horas diárias e 
quarenta e quatro semanais, extraordinário será o serviço prestado 
depois da sexta hora. Nesse sentido têm-se manifestado 
unissonamente a doutrina e a jurisprudência” (Arnaldo Süssekind 
in Comentários à Constituição. Fernando Whitaker da Cunha, 
Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso Albuquerque Mello, 
Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de Janeiro: Freitas 
Bastos, 1990, p. 419). 
XVII – gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um 
terço a mais do que o salário normal; “gozo de férias anuais, 
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário 
normal, que devem ser pagas antes de seu início, pois se visa, com o 
terço a mais, possibilitar ao trabalhador efetivo gozo do período de 
descanso; não se especifica, no nível constitucional, quantos dias, 
mas a lei reconhece o direito a trinta dias, por princípio” (José 
Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São 
Paulo: Malheiros, 2005, p. 295). O direito à férias remuneradas está 
presente no nosso ordenamento constitucional desde a CR/34. A 
novidade trazida pela Constituição atual é o acréscimo de 1/3 na 
remuneração do trabalhador, não podendo o mesmo renunciar a 
este direito. “A circunstância de ter sido instituída, no plano 
constitucional, uma gratificação de férias obrigatória não vulnera 
nem revoga o disposto no art. 143 da CLT, que faculta ao empregado 
converter um terço do período de férias a que tiver direito em abono 
pecuniário no valor da remuneração correspondente a esses dias. 
Não obstante a gratificação compulsória e o abono facultativo 
tenham a mesma finalidade – propiciar recursos financeiros para o 
adequado gozo das férias – certo é que não possuem a mesma 
natureza jurídica. A mencionada conversão de uma parte do gozo 
das férias em pecúnia corresponde a uma opção assegurada ao 
empregado, à qual não se poderá opor o empregador. […] Já a 
gratificação ordenada pela Carta Magna constitui, para o 
empregado, direito irrenunciável e, portanto obrigação de caráter 
cogente para o empregador. Por via de conseqüência, ela ‘não pode 
ser confundida e não é substituta do abono pecuniário’. Nesse 
sentido, aliás, firmou-se a orientação do Ministério do Trabalho. O 
sistema legal atinente às férias distingue nitidamente dois períodos: 
o de aquisição do direito e o do gozo das férias. A cada ciclo de doze 
meses de vigência do contrato de trabalho, seja este por prazo 
determinado ou indeterminado, o empregado adquire o direito de 
usufruir um período de trinta dias de férias remuneradas, o qual se 
reduz em proporção ao número de faltas não autorizadas por lei ou 
justificadas pelo empregador (arts. 130 e 131da CLT). As férias 
devem ser gozadas nos doze meses subseqüentes à aquisição do 
direito, cabendo ao empregador determinar a época da concessão 
(arts. 134 e 136). Vencido esse prazo sem que a empresa as tenha 
concedido, o empregado poderá requerer seu deferimento à Justiça 
do Trabalho, com direito à remuneração em dobro, além da multa 
diária cominada até cumprimento da sentença (art. 137 da CLT)“ 
(Arnaldo Süssekind in Comentários à Constituição. Fernando 
Whitaker da Cunha, Manoel de Oliveira Franco Sobrinho, Celso 
Albuquerque Mello, Alcino Pinto Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de 
Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 423-424). 
XVIII – licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do 
salário, com a duração de cento e vinte dias; 
XIX – licença paternidade, nos termos fixados em lei; 
“[…] licença-paternidade, nos termos fixados em lei, mas até que 
esta venha a disciplinar a matéria, a licença será de cinco dias (art. 
10, § 1º, do ADCT); essa licença vincula-se ao parto da mulher do 
beneficiado, por isso deve ser outorgada a partir do dia do evento 
(José Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. Ed. São 
Paulo: Malheiros, 2005, p. 295). “Essa licença representa uma das 
inovações da nova Carta Magna e não se inclui no rol de benefícios 
previdenciários. Ao direito assegurado ao empregado corresponde a 
obrigação do empregador em concedê-lo” (Arnaldo Süssekind in 
Comentários à Constituição. Fernando Whitaker da Cunha, Manoel 
de Oliveira Franco Sobrinho, Celso Albuquerque Mello, Alcino Pinto 
Falcão, Arnaldo Süssekind. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 
429). Consiste no direito de o pai se ausentar do trabalho por cinco 
dias a partir do nascimento do filho. O inciso em comento é uma 
significativa inovação constitucional que visou proteger a família. 
XX – proteção do mercado de trabalho da mulher, 
mediante incentivos específicos, nos termos da lei; 
Dispositivo constitucional que tem por finalidade a implantação de 
uma política de proteção ao mercado de trabalho da mulher, o 
referido inciso deixa patente que apesar de bem intencionada, a 
Constituição é vaga neste ponto, deixando para a legislação 
infraconstitucional a regulamentação da matéria. 
XXI – aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, 
sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei; 
Presente na lei brasileira desde a CLT (art. 487 e segs.), foi 
modificado pela atual Constituição. Isto se deve ao fato da extinção 
do prazo de oito dias de aviso prévio para os trabalhadores que 
recebiam por semana ou tempo inferior. Hoje o prazo será no 
mínimo de trinta dias. Falta ainda lei regulamentadora que o fará 
proporcional ao tempo de serviço. 
Veja a respeito o entendimento esposado pelo TST, no RO-DC 
55.101/92.4, Francisco Fausto Paula de Medeiros, Ac. SDC 648/93: 
O aviso prévio proporcional ao tempo de serviço foi instituído pelo 
art. 7º, inciso XXI, da CF, que fixou em 30 (trinta) dias o limite 
mínimo para a concessão da vantagem. A ausência de legislação 
ordinária regulamentandoa matéria autoriza a Justiça do Trabalho, 
no exercício de seu poder normativo, a fixar os prazos do aviso 
prévio, desde que respeitado o limite mínimo constitucional 
(Valentin Carrion in Comentários à Consolidação das Leis do 
Trabalho. 21. Ed. São Paulo: Saraiva, 1996, p. 382). 
XXII – redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio 
de normas de saúde, higiene e segurança; 
XXIII – adicional de remuneração para as atividades 
penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; 
“São consideradas atividades insalubres aquelas que exponham os 
empregados a agentes nocivos à saúde, acima dos chamados limites 
de tolerância mínimos, que são fixados por lei. Aquelas atividades 
ou operações que provocam o desencadeamento de agentes 
agressivos à saúde do trabalhador, acima dos limites de tolerância 
previstos na legislação, ensejam o recebimento do adicional de 
insalubridade pelo trabalhador. Os limites de tolerância mínimos, 
para caracterização da insalubridade e o minucioso quadro das 
atividades insalubres, foram instituídos pela Portaria n. 3.214, de 8 
de junho de 1978, e suas alterações e acréscimos posteriores. 
Ressalte-se que os limites de tolerância são fixados em função da 
natureza e da intensidade do agente agressor, bem como do tempo 
de exposição do trabalhador aos seus efeitos. Além disso, em alguns 
casos, a insalubridade pode resultar da natureza da atividade 
desenvolvida ou das condições e métodos de trabalho. 
[…] Por outro lado, são consideradas atividades ou operações 
perigosas as que, por sua natureza ou métodos de trabalho, 
impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos, 
em condições de risco acentuado. 
[…] Atualmente, as atividades e operações perigosas são 
disciplinadas pela Portaria n.3.2144, de 8 de junho de 1978, e seus 
acréscimos e alterações posteriores” (Celso Ribeiro Bastos in 
Comentários à Constituição do Brasil. 
V. II. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 474). Penoso é, por exemplo, o 
trabalho executado nos subterrâneos, nas minerações, no subsolo, 
nas pedreiras, bem como os que demandam o emprego de força 
física excessiva. O adicional referente às atividades penosas ainda 
não foi regulamentado pelo legislador ordinário. 
XXIV – aposentadoria; 
O direito à inatividade remunerada consubstanciado na 
aposentadoria, indicada no art. 7º, XXIV, está disciplinado no art. 
202, como uma das prestações da previdência social, referida entre 
os demais direitos sociais no art. 6º. 
XXV – assistência gratuita aos filhos e dependentes desde 
o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches e pré-
escolas; 
“A Constituição declara o direito dos trabalhadores à assistência 
gratuita aos seus filhos e dependentes, em creches e pré-escolas, até 
seis [cinco – EC n. 53/06]anos de idade. A norma não é auto-
executável e tem natureza programática, dependendo de leis 
ordinárias ou contratos coletivos para a sua efetivação. Essas leis já 
existem para o fim de obrigar as empresas, nas quais trabalham 
mais de trinta mulheres maiores de dezesseis anos de idade, a 
manter local apropriado para a guarda dos filhos das trabalhadoras, 
e para conferir a estas, no período de amamentação, dois intervalos 
na jornada de trabalho, de meia hora cada um, além dos descansos 
gerais. A Constituição, ao dispor que o direito à creche deve ser 
prestado aos menores de até seis [cinco – EC n. 53/06]anos de 
idade, amplia a garantia. No atual sistema fundado na legislação 
ordinária, há três figuras correlatas, a creche-estabelecimento, a 
creche-convênio e a creche-reembolso. A creche-estabelecimento é 
aquela existente na empresa, para atendimento direto das suas 
empregadas. 
[…] A creche-convênio é o subsistema pelo qual a empresa, não 
dispondo de instalações próprias, vale-se de outras, próximas do 
estabelecimento, mantidas mediante convênio com os seus 
proprietários. 
[…] A creche-reembolso é o pagamento pela empresa, à 
trabalhadora, dos gastos integrais que fizer para o fim de manter os 
filhos em creche, à falta de instalações no estabelecimento ou de 
convênio. É, via de regra, disciplinada por portaria do Ministério do 
Trabalho e por cláusulas de acordos coletivos de trabalho. A questão 
jurídica maior que se colocou é a da limitação ou ilimitação do valor 
do reembolso, e não faltam acordos coletivos nos quais é fixado um 
limite. Nada impede a homologação dessas cláusulas, na medida em 
que reflitam fielmente os interesses ajustados pelas partes do 
contrato coletivo. Quanto às pré-escolas podem, e muito, contribuir 
para o aperfeiçoamento da educação em nosso país, que tão 
delicados problemas enfrenta. A regulamentação de um sistema 
depende de leis ordinárias que estabeleçam as exatas dimensões da 
instituição” (Amauri Mascaro Nascimento in Direito do Trabalho na 
Constituição de 1988. São Paulo: Saraiva, 1989, p. 195-196) 
XXVI – reconhecimento das convenções e acordos 
coletivos de trabalho; 
Veja comentários ao inciso VI. 
XXVII – proteção em face de automação, na forma da lei; 
Os avanços tecnológicos alcançaram uma velocidade nunca 
imaginada, trazendo como conseqüência a extinção de mais e mais 
postos de trabalho. Este dispositivo constitucional visa a proteção 
do trabalhador em face da automação, dependendo, entretanto, de 
lei regulamentadora para atingir os seus objetivos. 
XXVIII – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do 
empregador, sem excluir a indenização a que está 
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; 
“Nos casos de acidentes do trabalho, sofridos pelo empregado, não 
basta a instituição do seguro, ‘a cargo do empregador’. Se este, de 
qualquer modo, incorreu em dolo ou culpa, está obrigado a 
indenizar. 
[…] temos, agora, a responsabilidade do empregador, quando, 
incorrendo em dolo ou culpa, der causa a acidente do trabalho, 
hipótese em que, a despeito do seguro feito, o proponente é 
obrigado à indenização” (José Cretella Júnior in Comentários à 
Constituição Brasileira de 1988. V. II. Rio de Janeiro: Forense, 
1989, p. 992). Este seguro já existia na Constituição de1967, 
ainovação está em que o seguro contra acidentes não exonera o 
empregador da obrigação de indenizar, se presentes dolo ou culpa. 
XXIX – ação, quanto a créditos resultantes das relações de 
trabalho, com prazo prescricional de 5 (cinco) anos para 
os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de 2 (dois) 
anos após a extinção do contrato de trabalho; 
A prescrição configura a inércia do interessado em postular os seus 
direitos. Ela produz a extinção processual com resolução do mérito, 
conforme dispõe o art. 269, IV, do CPC. Com relação ao trabalhador 
urbano, a Constituição de 1988 desde a sua redação original, ou 
seja, mesmo antes da Emenda n. 28/2000, estabelece prazo 
prescricional de cinco anos, até o limite de dois anos após a extinção 
do contrato. Revogou, assim, a nova Carta o preceito contido no art. 
11 da CLT, que dispunha prescrever em dois anos o direito de 
pleitear a reparação de qualquer ato infringente de dispositivo nela 
contido. Há duas correntes interpretativas a respeito da prescrição 
para o trabalhador urbano. A primeira, que vem se mostrando 
dominante, compreende ter a Constituição apenas ampliado o velho 
prazo celetista de dois para cinco anos, limitado a um biênio após a 
ruptura do contrato o prazo para protocolo de qualquer ação 
relativa ao pacto empregatício. A segunda corrente, minoritária, 
compreende, porém, que observado o prazo de: até dois anos para a 
propositura da ação, estariam garantidos cinco anos imprescritos 
no curso do respectivo contrato de trabalho. Com relação ao 
trabalhador rural, antes da Emenda n. 28/2000, não há que se falarem prescrição durante o curso do contrato de trabalho. Observado o 
prazo de até dois anos para a propositura da ação, era facultado ao 
rurícula postular em juízo os créditos que entendesse existir 
durante todo o tempo trabalhado para o mesmo empregador (Veja: 
Maurício Godinho Delgado in Introdução ao Direito do Trabalho. 
P.214-216). A partir da Emenda n. 28/1999, o trabalhador rural 
ficou equiparado ao trabalhador urbano também nesse ponto. De 
forma que, extinto o vínculo, ele tem até dois anos para pleitear o 
que entende lhe seja devido nos últimos cinco anos. 
XXX – proibição de diferença de salários, de exercício de 
funções e de critério de admissão por motivo de sexo, 
idade, cor ou estado civil; 
O princípio da isonomia foi trazido para a Constituição pela sua 
inserção através deste e de outros incisos. Anteriormente era 
expresso nas consolidações das leis trabalhistas e previdenciárias. A 
Lei n. 9.029, de 13.04.95, proíbe a adoção de qualquer prática 
discriminatória e limitativa para efeito de acesso a relação de 
emprego, ou sua manutenção, por motivo de sexo, origem, raça, cor, 
estado civil, situação familiar ou idade. XXXI – proibição de 
qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão 
do trabalhador portador de deficiência; Lei n. 7.853, de 24.10.89. 
XXXII – proibição de distinção entre trabalho manual, 
técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; 
“A Constituição da República proíbe distinção entre trabalho 
manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos 
(art. 7º, XXXII, CF/88). A partir dessa vedação expressa, o tema 
referente a trabalhadores intelectuais perde maior relevância, por 
não se encontrar diversidade legislativa a partir desse específico 
critério. O princípio, na verdade, é clássico na tradição 
constitucional do país, inserindo-se na Carta de 1934 (art. 12, § 2º), 
de 1946 (art. 157, parágrafo único) e mesmo na Constituição de 
1967/69. 
Insculpe-se também no art. 3º, parágrafo único, da Consolidação 
das Leis do Trabalho. Não contrariam o princípio isonômico acima 
as inúmeras regulamentações legais existentes acerca de profissões 
intelectuais distintas: médicos e cirurgiões-dentistas (Leis ns. 
3.999/61; 6.932/81; 7.217/84); músicos (Lei n. 3.857/60); 
jornalistas (CLT, art. 302; Dec. Lei n. 972/69; e Leis ns. 5.696/71, 
6.612/78 e 6.727/79); professores (CLT, arts. 317 a324); químicos 
(CLT, art. 325, e Lei n. 5.530/68); engenheiros, arquitetos, 
agrônomos e veterinários (Lei n. 4.950-A/66); artistas (Lei n. 
6.533/78); economistas (Leis ns. 1.411/57, 6.021/74 e 6.537/78); 
técnico de administração (Leis ns. 4.769/65 e 6.642/79); advogado 
(antigas Leis ns. 4.215/63 e 6.889/80; hoje n. 8.906/94); psicólogo 
(Lei n. 4.119/62 e Dec. Lei n. 53.464/64), etc.” (Maurício Godinho 
Delgado in Introdução ao Direito do Trabalho. P. 286-287). 
“O princípio consubstanciado no inciso XXXII visa proibir que, por 
se tratar de trabalho manual, o trabalhador fique sujeito a regime 
jurídico diverso do aplicável, na mesma categoria profissional, ao 
exercente de função técnica ou intelectual, e vice-versa. Ele não tem 
por finalidade a aplicação uniforme dos mesmos direitos e 
obrigações a todos os trabalhadores, de todas as profissões e 
categorias profissionais. O que pretende – em norma dirigida ao 
legislador, aos protagonistas da negociação coletiva, aos árbitros e 
juizes do trabalho – é que, na regulamentação de determinada 
matéria, não se distinga entre os trabalhadores manuais, técnicos e 
intelectuais. Por exemplo: o servente, o torneiro mecânico, o 
datilógrafo e o gerente de recursos humanos de uma empresa 
metalúrgica estão sujeitos ao mesmo regime jurídico aplicável a 
essa atividade econômica” (Arnaldo Süssekind in Comentários à 
Constituição. V. I. Rio de Janeiro: Freitas Bastos, 1990, p. 484). 
“A finalidade do princípio é impedir discriminações entre os tipos 
de trabalho e permitir a inclusão dos exercentes de trabalho 
intelectual, em especial, nos parâmetros da relação de emprego, 
com a conseqüente atribuição de direitos trabalhistas a esses 
profissionais. A natureza antidiscriminatória do princípio é 
impeditiva da duplicidade de legislação trabalhista geral para cada 
tipo de trabalho, embora não impeça a promulgação de 
regulamentações especiais, sobre detalhes que são peculiares a cada 
profissão, pela sua natureza. Seria inconstitucional a elaboração de 
uma Consolidação das Leis do Trabalho para os trabalhadores 
intelectuais ou técnicos, porque estar-se-ia contrariando o princípio 
da igualdade. 
[…] Não contrariam a Constituiçãoo as regulamentações 
profissionais, diversas por sinal, existentes no Brasil, bem como as 
normas especiais para algumas profissões, exemplificando-se com 
médicos e cirurgiões-dentistas (Leis ns. 3.999/61, 6.932/81 e 
7.217/84); 
[…]. As regulamentações profissionais em sua grande maioria são 
normas de exercício da atividade profissional. Aplicam-se como 
exigências legais para que alguém possa ter uma profissão e exercê-
la. No entanto, quando esses profissionais o fazem mediante 
subordinação, continuamente e como assalariados, são 
empregados; aplicam-se-lhes os direitos gerais de proteção ao 
empregado previstos na Consolidação das Leis do Trabalho e, no 
que for específico ou mais benéfico, as normas especiais da sua 
regulamentação profissional” (Amauri Mascaro Nascimento in 
Direito do Trabalho na Constituição de 1988. São Paulo: Saraiva, 
1989, p. 201-202). No mesmo sentido é o art. 5º da CF/88 que 
proíbe qualquer discriminação em razão do trabalho, conforme 
consta expressamente no inciso XIII do citado artigo. 
XXXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a 
menores de 18 (dezoito) anos e de qualquer trabalho a menores de 
16 (dezesseis) anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 
(quatorze) anos; 
XXXIV – igualdade de direitos entre o trabalhador com 
vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso. 
Parágrafo único. São assegurados à categoria dos 
trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos 
IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como 
a sua integração à previdência social. 
É a Lei n. 5.859/72 que regulamenta o trabalho doméstico. 
“Tecnicamente, empregado doméstico é a pessoa física que presta 
com pessoalidade, onerosidade e subordinadamente, serviços de 
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família 
em função do âmbito residencial destas” ((Maurício Godinho 
Delgado in Curso de Direito do Trabalho. 4. Ed. São Paulo: LTr., 
2005, p.365). Os domésticos tiveram vários direitos que antes não 
lhes eram reconhecidos elevados ao nível constitucional, o que 
representou um grande avanço na proteção destes trabalhadores. 
Pela leitura do parágrafo único do art. 7º da CR/88, identifica-se 
que os domésticos têm direito ao salário mínimo, à irredutibilidade 
salarial, ao décimo terceiro salário, ao repouso semanal 
remunerado, ao gozo de férias anuais remuneradas com, pelo 
menos, um terço a mais do que o salário normal, a licença à 
gestante com o mesmo prazo de 120 dias sem prejuízo do salário e 
da relação de trabalho, à licença paternidade, ao aviso prévio 
proporcional ao tempo de serviço, de no mínimo trinta dias e, 
finalmente, à aposentadoria, além da sua integração à previdência 
social. 
“A partir de março de 2000, permitiu-se ao empregador, por ato 
voluntário, estender o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço a 
seu empregado doméstico. Trata-se, porém, de norma dispositiva, 
rara no Direito do Trabalho (Medida Provisórian. 1.986, de 
13.12.1999, e subseqüentes reedições, com conversão na Lei n. 
10.208, de 23.3.2001). 
Com sua inserção no sistema do Fundo de Garantia, o empregado 
doméstico passou também a ser contemplado com o seguro 
desemprego, em situação de dispensa injusta. A verba de seguridade 
social foi estendida com restrições, seja quanto ao valor (salário 
mínimo), seja quanto ao número de parcelas (três)” (Maurício 
Godinho Delgado in Curso de Direito do Trabalho. 4. Ed. São Paulo: 
LTr., 2005, p. 375). 
 
Art. 8º. É livre a associação profissional ou sindical, observado 
o seguinte: 
“O art. 8º menciona dois tipos de associação: a profissional e a 
sindical. Em verdade, ambas são associações profissionais. 
A diferença está em que a sindical é uma associação profissional 
com prerrogativas especiais, tais como: 
(a) defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da 
categoria, até em questões judiciais e administrativas; 
(b) participar de negociações coletivas de trabalho e celebrar 
convenções e acordos coletivos; 
(c) eleger ou designar representantes da respectiva categoria; 
(d) impor contribuições a todos aqueles que participam das 
categorias econômicas ou profissionais representadas. 
Já a associação profissional não sindical se limita a fins de estudo, 
defesa e coordenação dos interesses econômicos e profissionais 
de seus associados” (José Afonso da Silva in Direito Constitucional 
Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 301). 
I – A LEI NÃO PODERÁ EXIGIR AUTORIZAÇÃO DO ESTADO 
PARA A FUNDAÇÃO DE SINDICATO, RESSALVADO O 
REGISTRO NO ÓRGÃO COMPETENTE, VEDADAS AO PODER 
PÚBLICO A INTERFERÊNCIA E A INTERVENÇÃO NA 
ORGANIZAÇÃO SINDICAL; 
“No ordenamento brasileiro, até agora, não se formava sindicato 
diretamente. Primeiro, constituía-se uma associação profissional 
que, depois, seria reconhecida ou não reconhecida ‘como 
sindicato e investida nas prerrogativas definidas em lei’ (CLT, art. 
512). Essa solução parece não poder prevalecer em face do art. 
8º, I, que dá inteira liberdade de fundação de sindicato. Também 
estão revogadas, por inconstitucionais, as leis ordinárias que 
proibiam a sindicalização de determinadas categorias de 
trabalhadores, pois até mesmo os servidores públicos gozam do 
direito de livre sindicalização (art. 37, VI). […] 
A liberdade sindical implica efetivamente […] liberdade de 
fundação de sindicato, que significa que pode ser constituído 
livremente, sem autorização, sem formalismo, e adquirir, de 
plano, direito, personalidade jurídica, com o mero registro no 
órgão competente, que é o registro das pessoas jurídicas, 
vedadas, ao Poder Público, a interferência e a intervenção na 
organização sindical, e é o que consta do art. 8º, I, que, assim, 
consagra, também, o princípio da autonomia dos sindicatos, ou 
seja, a sua desvinculação com qualquer poder ou entidade […]. 
[…] a autonomia sindical, agora devidamente definida no art. 8º, I 
quando proíbe a interferência e a intervenção do Poder Público 
na organização sindical, e, pois, no seu funcionamento, de tal 
sorte que não mais se legitima a submissão dos sindicatos à tutela 
do Ministério do Trabalho ou de qualquer outro órgão, e menos 
ainda sua intervenção, como era comum no passado […]” (José 
Afonso da Silva in Direito Constitucional Positivo. 24. ed. São 
Paulo: Malheiros, 2005, p. 301-302). 
“Basta que a categoria organize-se, vote o seu estatuto e o 
registre no Registro Civil das Pessoas Jurídicas. Uma cópia desse 
registro deve ser encaminhada para ser depositada no Ministério 
do Trabalho e Previdência Social” (Augusto Antônio Fagundes in 
Direito do Trabalho: para concurso de juiz do trabalho. Bauru: 
Edipro, 1993, p. 154-155). 
“O STF firmou orientação no sentido de que não ofende o texto 
da Constituição a exigência de registro sindical no Ministério do 
Trabalho, órgão este que, sem prejuízo de regime diverso passível 
de substituição pelo legislador comum, ainda continua a ser o 
órgão estatal incumbido de atribuição normativa para proceder à 
efetivação do ato registral. Precedente: RTJ 147/868 (ADIN 1.121-
RS, RTJ 159/413). No mesmo sentido, RE 134.300-DF, 1ª T/STF, 
RTJ 159/661; RMS 21.758-DF, STF/1ª T, RTJ 161/460” (Antônio 
Joaquim Ferreira Custódio in Constituição Federal interpretada 
pelo STF. 4. ed. amp. e atual. pela EC 22/99. São Paulo: Juarez 
de Oliveira, 1999, p. 23). 
II – É VEDADA A CRIAÇÃO DE MAIS DE UMA ORGANIZAÇÃO 
SINDICAL, EM QUALQUER GRAU, REPRESENTATIVA DE 
CATEGORIA PROFISSIONAL OU ECONÔMICA, NA MESMA 
BASE TERRITORIAL, QUE SERÁ DEFINIDA PELOS 
TRABALHADORES OU EMPREGADORES INTERESSADOS, NÃO 
PODENDO SER INFERIOR À ÁREA DE UM MUNICÍPIO; 
Alguns entendem que este inciso denuncia uma prática 
antidemocrática, pois impediria o pluralismo sindical; outros, por 
sua vez, entendem que a existência de um só sindicato 
representaria uma força maior para todos os membros da 
categoria em uma mesma base territorial. 
“Os que propugnam pela pluralidade sindical pretendem a livre 
possibilidade de constituir vários sindicatos (fragmentação 
sindical) para uma mesma categoria profissional ou econômica na 
mesma base territorial, enquanto a unicidade sindical consiste na 
possibilidade de criação de apenas um sindicato para cada 
categoria profissional ou econômica na mesma base territorial. A 
Constituição tomou partido explícito na controvérsia e a 
solucionou pela unicidade sindical […]. Mantém-se, em princípio, 
o sistema anterior, que concilia a pluralidade de bases territoriais 
com a unicidade sindicalpor categoria. Há unicidade sindical em 
cada base porque nela só poderá existir um sindicato de uma 
mesma categoria profissional ou econômica, mas, como existe 
pluralidade de bases territoriais, manifesta-se aí uma espécie de 
pluralidade sindical em nível supramunicipal. 
A tendência, em verdade, é a de rever essa posição para adotar a 
pluralidade sindical. Hoje, conservadores e progressistas estão, no 
geral, coincidindo nesse ponto de vista. A unicidade era uma 
conveniência no sistema de sindicatos tutelados pelo Ministério do 
Trabalho, tutela que a Constituição não mais aceita. O 
fundamento que normalmente se dá para sustentar o pluralismo é 
o de que observa melhor a liberdade sindical e realiza o 
pluralismo político. 
Na realidade, o que se dará é a fragmentação sindical e isso nada 
tem a ver com pluralismo, pois este significa liberdade de 
formação de correntes de opinião divergente para a conquista do 
poder dentro de uma unidade de poder, o que é coisa diferente de 
formação de pluralidade de poder” (José Afonso da Silva in Direito 
Constitucional Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 
303-304). 
III – AO SINDICATO CABE A DEFESA DOS DIREITOS E 
INTERESSES COLETIVOS OU INDIVIDUAIS DA CATEGORIA, 
INCLUSIVE EM QUESTÕES JUDICIAIS OU ADMINISTRATIVAS; 
IV – A ASSEMBLÉIA GERAL FIXARÁ A CONTRIBUIÇÃO QUE, 
EM SE TRATANDO DE CATEGORIA PROFISSIONAL, SERÁ 
DESCONTADA EM FOLHA, PARA CUSTEIO DO SISTEMA 
CONFEDERATIVO DA REPRESENTAÇÃO SINDICAL 
RESPECTIVA, INDEPENDENTEMENTE DA CONTRIBUIÇÃO 
PREVISTA EM LEI; 
A contribuição sindical, a que se refere o inciso supra in fine 
(independentemente da contribuição prevista em lei) é uma 
imposição legal constante da CLT, à qual estão sujeitos todos os 
participantes das categorias econômicas, profissionais ou 
profissões liberais e contra a qual não cabe oposição. Esta 
contribuição é aplicada na execução de programas sociais de 
interesse das categorias representadas. 
Em 1990, através da Medida Provisória n. 215, o Poder Executivo 
propôs a extinção da contribuição sindical a que serefere os arts. 
578 e segs. da CLT. Esta MP não foi apreciada, tendo sido 
reeditada por três vezes, sendo que a última, de n. 275/90 foi 
apreciada e aprovada pelo Congresso Nacional, porém, com 
modificações, as quais estabeleciam a redução gradativa de 20% 
da contribuição a cada ano, culminando com a sua extinção no 
curso de cinco anos. Entretanto, o Presidente da República vetou 
integralmente o projeto, restabelecendo, por conseqüência as 
determinações da CLT, o que vale dizer, a obrigatoriedade da 
contribuição sindical. 
“Estão obrigados ao pagamento da contribuição sindical todos 
aqueles que integrarem uma das categorias reunidas no quadro 
das atividades de que trata o art. 577, desta CLT ou qualquer 
outra que venha a servir para a constituição de um sindicato após 
a promulgação da Constituição Federal de 1988. Acontribuição em 
causa passa a ser exigível depois do registro do novo sindicato, já 
de conformidade com as prescrições do art. 8º da Carta 
Magna”(Eduardo Gabriel Saad in Consolidação das leis do trabalho: 
comentada. 29. ed. São Paulo: LTr, 1996, p. 433). 
A contribuição instituída pela Constituição de 1988 tem sido 
denominada de Contribuição Confederativa. Esta contribuição se 
constitui em uma faculdade concedida aos sindicatos, podendo 
estes, através de assembléia geral, fixar a contribuição cujo 
objetivo é o custeio do sistema confederativo da representação 
sindical (compreende o sindicato, a federação e a confederação). 
A assembléia é soberana para estabelecer as condições em que a 
contribuição será devida, bem como seu valor e forma de 
pagamento. Alguns entendem que os empregados podem 
independentemente de serem ou não associados ao sindicato, se 
opor ao desconto da contribuição confederativa: outros defendem 
entendimento contrário, no sentido de que a oposição ao desconto 
somente seria cabível aos empregados não-associados, tendo em 
vista que estes não tiveram oportunidade de se manifestarem 
contra a cobrança da contribuição, quando da realização da 
Assembléia Geral, possibilidade esta concedida aos associados. 
Sendo este último entendimento o que predomina, segundo a Dra. 
Marisa de Oliveira Machado, Supervisora da Consultoria 
Trabalhista e Previdenciária do Grupo IOB, em artigo publicado no 
Jornal Hoje em dia, datado de 08.12.96. Nesse sentido, o 
entendimento esposado pelo STF, conforme se vê na ementa 
abaixo: 
A contribuição sindical é instituída por lei, de interesse das 
categorias profissionais (art. 149 da CF), com caráter tributário, 
e assim compulsória, já a denominada contribuição confederativa, 
instituída pela Assembléia-Geral da entidade sindical (art. 8º, IV 
da CF), é compulsória apenas para os filiados do sindicato, mesmo 
aos que resultaram vencidos em deliberação da Assembléia-Geral 
mas nunca aos não filiados (Rel. Min. Carlos Velloso, DJU 
29/11/96). 
“O advogado geral da União aprovou parecer (in DOU de 9.9.93, p. 
13395) concluindo que a contribuição confederativa é aplicável, 
tão-somente, aos trabalhadores associados do sindicato, 
mediante deliberação da assembléia geral da respectiva 
representação profissional. 
Nosso pensamento (entenda-se o do autor desta parte do texto: 
Eduardo Gabriel Saad) é um pouco diferente. 
Entendemos que essa contribuição, mencionada no art. 8º da 
Constituição Federal, aguarda regulamentação legal. 
Se entendermos – como acredita o Advogado Geral da União – que 
essa contribuição é exigível apenas dos associados do sindicato, 
então não se fazia mister sua menção na Constituição Federal. 
Tratar-se-ia, apenas, de assunto interna corporis. 
Mais uma vez, afirmamos que o inciso do art. 8º da Constituição 
da República referente à contribuição confederativa demanda 
regulamentação legal. […] 
A velha contribuição sindical também financiava o sistema 
confederativo, pois, sua receita era e é repartida entre o 
sindicato, as federações e as confederações. 
Assim, esse sistema é hoje custeado por duas contribuições: a que 
é regulada pela CLT e a outra inventada pela Constituição” 
(Eduardo Gabriel Saad in Consolidação das leis do trabalho: 
comentada. 29.ed. São Paulo: LTr, 1996, p.433-434). 
Outro tema a ser abordado a partir deste inciso é liberdade de 
filiação do sindicato a associação sindical de grau superior, sendo 
a mencionada contribuição confederativa destinada ao custeio do 
sistema confederativo da representação sindical respectiva. 
Só a título de esclarecimento, registramos que temos, também, a 
“mensalidade sindical” ou “contribuição associativa”. Ela decorre 
do fato de ser filiado ao sindicato (art. 548, b, CLT). 
Súmula n. 666/STF: “A contribuição confederativa de que trata o 
art. 8º, IV, da Constituição, só é exigível dos filiados ao sindicato 
respectivo.” 
V – NINGUÉM SERÁ OBRIGADO A FILIAR-SE OU A MANTER-
SE FILIADO A SINDICATO; 
“[…] liberdade de adesão sindical, que consiste no direito de os 
integrantes aderirem ou não ao sindicato de sua categoria 
profissional ou econômica, sem autorização ou constrangimento, 
liberdade que envolve também o direito de desligar-se dele 
quando o interessado desejar […]” (José Afonso da Silva in Direito 
Constitucional Positivo. 24.ed. São Paulo: Malheiros, 2005, p. 
302). 
VI – É OBRIGATÓRIA A PARTICIPAÇÃO DOS SINDICATOS NAS 
NEGOCIAÇÕES COLETIVAS DE TRABALHO; 
“Esta é uma prerrogativa importante dos sindicatos, pela qual lhes 
cabe representar, perante as autoridades administrativas e 
judiciárias, os interesses gerais da respectiva categoria ou 
profissão liberal ou os interesses individuais dos associados e, 
especialmente, celebrar convenções coletivas de trabalho, que 
são o ‘acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais 
sindicatos representativos de categorias econômicas e 
profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no 
âmbito das respectivas representações, às relações individuais de 
trabalho’ (CLT, art. 611). Hoje, a questão assume natureza de 
participação, mais do que de simples representação, já que, por 
força do art. 8º, VI, ‘é obrigatória a participação dos sindicatos 
nas negociações coletivas de trabalho’. Isso prestigia os sindicatos 
e transforma as negociações coletivas num poderoso instrumento 
de solução de controvérsias trabalhistas” (José Afonso da Silva in 
Direito Constitucional Positivo. 24. ed. São Paulo: Malheiros, 2005, 
p. 302-303). 
VII – O APOSENTADO FILIADO TEM DIREITO A VOTAR E SER 
VOTADO NAS ORGANIZAÇÕES SINDICAIS; 
Outra inovação constitucional, representada pelo direito do 
aposentado filiado de participar das eleições sindicais. 
VIII – É VEDADA A DISPENSA DO EMPREGADO 
SINDICALIZADO A PARTIR DO REGISTRO DA CANDIDATURA A 
CARGO DE DIREÇÃO OU REPRESENTAÇÃO SINDICAL E, SE 
ELEITO, AINDA QUE SUPLENTE, ATÉ UM ANO APÓS O FINAL 
DO MANDATO, SALVO SE COMETER FALTA GRAVE NOS 
TERMOS DA LEI. 
Trata-se de hipótese configurativa de estabilidade provisória, 
cabendo, portanto, reintegração, caso haja dispensa imotivada e 
não readmissão. 
PARÁGRAFO ÚNICO. AS DISPOSIÇÕES DESTE ARTIGO 
APLICAM-SE À ORGANIZAÇÃO DE SINDICATOS RURAIS E DE 
COLÔNIAS DE PESCADORES, ATENDIDAS AS CONDIÇÕES 
QUE A LEI ESTABELECER. 
 
 
ART. 9º. É ASSEGURADO O DIREITO DE GREVE, 
COMPETINDO AOS TRABALHADORES DECIDIR SOBRE A 
OPORTUNIDADE DE EXERCÊ-LO E SOBRE OS INTERESSES 
QUE DEVEM POR MEIO DELE DEFENDER. 
“A greve é o exercício de um poder de fato dos trabalhadores com 
o fim de realizar uma abstenção coletiva do trabalho 
subordinado. Inicia-se com base num procedimento jurídico: 
acordo dos trabalhadores em assembléia sindical; por isso é que se 
diz tratar-se de abstenção coletiva concertada. Ela,