Aulas RH

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AULA 1 – CONCEITOS INTRODUTÓRIOS
MINHA RESPOSTA: É UMA ÁREA QUE CUIDA DA ADMINISTRAÇÃO VOLTANDO-SE PARA AS PESSOAS QUE FAZEM PARTE DO UNIVERSO DA ORGANIZAÇÃO, INTEGRANDO O TRABALHADOR AO CONTEXTO DA ORGANIZAÇÃO PROCURANDO AUMENTAR A PRODUTIVIDADE.
DEFINIÇÃO DE RH: Compare a sua definição da área de Rh com duas outras que selecionamos para servir de parâmetro ao que entendemos como função e objetivos dessa área. Verifique, dessa forma, se estamos sintonizados em nossas concepções.
É um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribui para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização. 
Recursos Humanos são “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”. (TOLEDO, 1986)
Assista o vídeo e veja a conclusão a que chegou Chiavenato (1981).
"Pode-se considerar que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhoria da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional."
Nas próximas telas você encontrará uma visão geral da Administração de Recursos Humanos.
Sabemos que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatos.
Os principais:
A atualização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização.
O constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos.
A boa interação com os clientes.
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES E AS ESPECIALIDADES DA ADMINISTRAÇÃO
Qualquer breve reflexão a respeito dos fatores determinantes do sucesso das organizações, que acabamos de citar, nos fará perceber que as pessoas que fazem parte da estrutura organizacional são as responsáveis por tais fatores, sendo, portanto, as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização.
OS RECURSOS DAS ORGANIZAÇÕES E AS ESPECIALIDADES DA ADMINISTRAÇÃO
Diante dessa constatação, verificamos a importância das organizações investirem nas pessoas com a finalidade de mobiliza-as e utilizá-las plenamente em determinada ações.
Quais são:
No alcance dos objetivos organizacionais.
No cumprimento da missão organizacional.
Na manutenção e no aumento de sua vantagem competitiva em relação aos concorrentes no mercado.
Hoje em dia chamamos essas ações de estratégia de recursos humanos.
Os recursos das organizações e as especialidades da administração
As organizações são constituídas de pessoas, dependem delas para alcançar seus objetivos e existem para atender às necessidades da sociedade.
Por outro lado, as pessoas dependem das organizações para alcançarem seus objetivos pessoais.
Para que as organizações atinjam seus objetivos é necessário que elas saibam canalizar os esforços das pessoas para que também consigam seus objetivos individuais e que ambas as partes saiam ganhando. Para tanto, é preciso negociação, participação e sinergia de esforços.
EVOLUÇÃO HISTÓRICA
Com o objetivo de entendermos a evolução histórica da ARH em nosso país, utilizaremos os períodos de tempo propostos por Gil (2004).
De 1890 a 1930
Nesse período a maioria da população brasileira era rural, logo a representatividade do proletariado era muito baixa. 
Entretanto, o contingente de trabalhadores vindos da Europa que se instalou em São Paulo e em cidades da região sul do Brasil era detentor de consciência política, o que contribuiu para a efervescência trabalhista.
Nas três primeiras décadas do século XX ocorreram diversas greves, sendo que, em 1907 e 1917, foram greves gerais. A greve geral de 1917 foi considerada a mais relevante de toda história do movimento operário no Brasil e serviu para chamar a atenção dos empresários e dos Poderes Públicos para a implementação de medidas adequadas de proteção ao trabalhador. 
Quanto às atividades de recursos humanos, estas eram restritas aos cálculos de retribuição a que os trabalhadores faziam jus em decorrência do trabalho prestado.
De 1950 a 1964
Os anos 50 ficaram marcados pelo crescimento da indústria siderúrgica, petrolífera, química, farmacêutica e a implantação da indústria automobilística. 
A maioria da classe proletária era composta de empregados das grandes indústrias. A expansão das indústrias contribuiu para a criação de novas oportunidades de emprego, elevou a qualificação dos empregados e, consequentemente, a aspiração e a conscientização dos trabalhadores. 
Em decorrência disso, surge a necessidade de um profissional que, além das atividades desempenhadas na seção de Pessoal, fosse capaz de gerenciar os problemas de pessoal. 
Dada a dificuldade de encontrar um profissional que atendesse às novas exigências, as organizações aproveitaram o antigo chefe de pessoal. 
No começo dos anos 60 elevou-se a politização da classe operária e os sindicatos começaram a se unir em federações relativas ao ramo industrial. É criada a CGT (Central Geral dos Trabalhadores). Ressalta-se, nessa época, a queda no crescimento econômico do Brasil e a elevação dos níveis inflacionários.
De 1930 a 1950
Este período trouxe a criação do Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio (problemas trabalhistas) e o Departamento Nacional do Trabalho (medidas de previdência social e melhoria das condições de trabalho).
A nova constituição vinculou os sindicatos ao Estado e proibiu as greves. Destaca-se a criação do imposto sindical e da consolidação das leis do trabalho (CLT). 
Nesse período é criada a seção de pessoal que é dirigida pelo chefe de Pessoal, responsável pela Administração de Pessoas. Faz parte de suas atribuições cuidar das rotinas trabalhistas. Essas atividades tinham um caráter disciplinador, legal, punitivo, paternalista e burocrático.
De 1964 a 1978
Com a deposição do presidente João Goulart por meio de um golpe de Estado, os militares assumiram o poder em 1964, o que ocasionou o enfraquecimento das lideranças sindicais e a redução das greves. 
No período de 1968 a 1973, o Brasil viveu o “milagre econômico”, mas a partir de 1973 o país sofreu o choque do petróleo e começaram os problemas. Nessa época o administrador de empresas passa a ser valorizado como profissional de RH.
De 1978 a 1989
Os anos 1980 constituíram-se em um período que ficou marcado pela recessão, pelos altos índices inflacionários e pelo desemprego. Nesse período as organizações voltaram-se para a redução de despesas e houve um enxugamento de pessoal nas empresas. 
Na década de 80, os processos de reengenharia, downsizing, qualidade total, just in time e de  reestruturação se tornaram populares.
A área de RH também sofreu consequências dos novos modelos de gestão e teve alguns de seus setores desativados. As áreas de treinamento e desenvolvimento foram as mais afetadas. 
Destacamos como ganhos neste período a Constituição de 1988 (“Constituição Cidadã”, assim chamada por ter sido promulgada após 20 anos de ditadura militar), a implantação da jornada de 40 horas e o acréscimo de 1/3 sobre o valor das férias.
Anos 1990
Vários eventos marcaram os anos 90, dentre eles a globalização, a abertura da economia para o capital externo e as demissões, consequentes das tentativas de reduzir os custos e manter competitividade no mercado. 
A escassez de emprego propiciou a diminuição das greves de trabalhadores no país. 
A área de RH também foi reduzida e passou a requerer uma atuação estratégica, com o intuito de agregar valor ao negócio. 
Os trabalhadores passaram a ser considerados um diferencial competitivo, embora, na maioria das organizações, isso ainda não ocorra na prática.
MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES OCORRIDAS NA ÁREA DE ARH
A ARH é uma das áreas mais afetadas pelas mudanças que estão ocorrendo no ambiente empresarial.
Apresentamos, a seguir, um quadro comparativo com os principais aspectos relativos às três eras organizacionais distintas, com suas práticas no que se refere ao trato com as pessoas que participam das organizações, de acordocom a divisão feita por Chiavenato (2004).
AS TRÊS ERAS ORGANIZACIONAIS
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
A industrialização decorrente da Revolução Industrial fez com que as empresas adotassem uma estrutura organizacional burocrática, caracterizada pelo formato piramidal e centralizador.
O ambiente organizacional era estável e a tecnologia era fixa.
As mudanças eram vagarosas, gradativas e previsíveis.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
A velocidade das mudanças aumentou progressivamente após a Segunda Guerra Mundial, tornando-se cada vez menos previsíveis e aumentando a competição entre as empresas.
Nesta época já havia uma razoável capacidade para mudanças e inovação.
ERA DA INFORMAÇÃO
A tecnologia da informação levou a mudanças em nível mundial, o que provocou um aumento considerável na competitividade entre as organizações.
O mercado de capitais passou a migrar de continente para outro numa fração de segundos em busca de novas oportunidades.
O conhecimento passou a ser o recurso mais importante.
A gestão de pessoas substituiu a antiga Administração e Recursos Humanos, colocando as pessoas e seus conhecimentos como a principal base da nova organização.
Administração de Pessoal
Relações Industriais
Administração de Recursos Humanos
Essas três denominações se referem a uma mesma área de atuação? Têm o mesmo significado em uma organização?
Pense um pouco nessas questões antes de seguir adiante!
EVOLUÇÃO NA NOMENCLATURA DA ÁREA DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Os anos 60 trouxeram mudanças importantes para o país – no comportamento, na arte, na indústria.
Na administração das organizações também.
Foi nos anos 1960 que surgiu a expressão Administração de Recursos Humanos em substituição a Administração de Pessoal e Relações Industriais. 
O surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas, no que se refere a gerir pessoas.
TEORIA GERAL DOS SISTEMAS – O enfoque sistêmico define a organização com um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizadas.
ARH – Termo administração de recursos humanos está baseado na abordagem sistêmica e não somente nas rotinas trabalhistas e disciplinares.
Com alguns anos de atraso, estas ideias chegam ao Brasil e vão sendo incorporadas pelas organizações brasileiras em relação à visão do papel das pessoas.
ORGANIZAÇÃO, GESTÃO DE PESSOAS, PESSOAS: O contexto da gestão de pessoas é representado pela organização e pelas pessoas que fazem parte dela. Sem esses dois elementos não haveria a gestão de pessoas.
EMPREGADO, FUNCIONÁRIO, GENTE, MÃO DE OBRA, COLABORADORES, TALENTOS.
A nomenclatura está associada ao valor e à importância que a organização dá ao empregado. 
O ponto principal não é como as pessoas devem ser chamadas e sim como devem ser tratadas. 
Ressaltamos que o comportamento das pessoas nas organizações é variável e está sujeito às políticas e diretrizes sobre como lidar com as pessoas em suas atividades.
RECURSOS HUMANOS: Afinal, este é um termo adequado?
Mesmo conscientes da impropriedade do termo “recursos humanos” para designar as pessoas nas organizações, para fins didáticos e facilitadores da comunicação, vamos nos referir, nesta aula, ao trabalho da gestão de pessoas usando a sigla ARH (Administração de Recursos Humanos).
Influência e participação dos stakeholders na gestão de pessoas.
A área de Gestão de Pessoas depende de vários aspectos: cultura organizacional, o negócio da organização, os processos internos, a tecnologia utilizada etc.
Verificamos, na atualidade, que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores).
STAKEHOLDERS = PARCEIROS
Observamos que cada parceiro (stakeholders) está disposto a contribuir com algo na expectativa de receber um retorno pela sua contribuição. 
As organizações podem proporcionar um retorno maior às contribuições efetuadas e manter a continuidade do negócio.
Como?
Por meio de seus resultados.
Durante muito tempo, as organizações privilegiavam os acionistas e investidores na distribuição e apropriação dos resultados. Tal prática está sendo substituída por uma visão sistêmica e integrada de todos os parceiros da organização, já que todos são relevantes para o sucesso da empresa. 
No entanto, o parceiro mais íntimo da organização é o empregado, pois é ele quem dá vida e dinamismo.
ACIONISTAS E INVESTIDORES > EMPREGADOS > FORNECEDORES CLIENTES E CONSUMIDORES.
A QUEM CABE A RESPONSABILIDADE PELA GESTÃO DE PESSOAS EM UMA ORGANIZAÇÃO?
Pense e selecione a melhor resposta.
À direção Superior e ao RH
Às chefias do 1º escalão
Todos os gestores e profissionais da organização.
É um equívoco considerar que Gestão de Pessoas é de responsabilidade única e exclusiva da área de Recursos Humanos. 
Todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas. 
Cabe a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados.
CONSIDERANDO A IMPORTÂNCIA DAS PESSOAS PARA A ORGANIZAÇÃO, GERIR PESSOAS PASSOU A SER UMA ATIVIDADE ESTRATÉGICA.
E porque a Gestão de Pessoas tornou-se atividade estratégica?
Para mim, isso se explica porque as empresas que valorizam seus empregados obtém melhores resultados no mercado e, consequentemente, maior lucro para seus acionistas.
Você tem razão! Em épocas difíceis e turbulentas, como a que as organizações estão passando, uma estratégia seria colocar as pessoas em primeiro lugar, tendo em vista que elas representam o elemento básico de sucesso de uma organização.
Antigamente a riqueza das organizações estava concentrada no capital financeiro, mas, com as mudanças, foi transferida para o capital humano (pessoas)
Entretanto, na atualidade ainda é comum encontrarmos algumas organizações que não despertaram para essa realidade. 
Durante muito tempo as pessoas foram vistas dentro das organizações como apêndice da máquina ou mero recurso organizacional.
Pessoas como recursos ou pessoas como parceiras
A partir dos anos 80, as organizações começaram a conviver com vários desafios em decorrência de diferentes fatores.
Globalização
Dinâmica da mudança competitividade acirrada
Organizações empresariais
A fim de se adaptarem ao atual cenário, as organizações tiveram que implementar algumas ações (reengenharia, terceirização e downsizing), que ocasionaram sérios problemas para as pessoas e receberam severas críticas.
Severas críticas: as criticas quanto às ações mencionada e a nova percepção das pessoas (empregados) nas organizações contribuiu para que, nos anos 90, se repensasse a ARH.
Uma das criticas que foi, e ainda é, motivo de muita discussão é a denominação das pessoas nas organizações, ou seja, parceiros ou recursos.
PESSOAS TRATADAS COMO RECURSOS
PRECISAM SER ADMINISTRADAS.
PESSOAS TRATADAS COMOPARCEIRAS 
SERÃO FORNECEDORAS DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES, COMPETÊNCIAS ETC. E DESSA FORMA, FARÃO PARTE DO CAPITAL INTELECTUAL DA ORGANIZAÇÃO.
As empresas visionárias e de sucesso tratam as pessoas que nela trabalham como parceiros, pois são eles que fornecem conhecimentos, habilidades e competência para a organização.
PESSOAS COMO POTENCIALIZADORAS DE RECURSOS. Antigamente a dificuldade de crescimento das organizações era atribuída ao capital financeiro.
Você concorda com esse diagnóstico? 
Use a caixa de diálogo para responder e justificar sua resposta.
MINHA RESPOSTA: Concordo que as pessoas são potencializadoras de recursos, porque elas são competentes, talentosas, criativas e quase sempre gostam de inovar.
O obstáculo, na verdade, reside na dificuldade que uma organização tem em recrutar e manter uma boa força de trabalho. 
Organizações bem sucedidas sabem que pessoas não são recursos (como o são os imóveis, o capital financeiro, atecnologia), mas sim potencializadoras de todos estes recursos. 
A Gestão de Pessoas é a função que permite a colaboração eficiente e eficaz das pessoas, para atingir os objetivos organizacionais e individuais. Considera-se que as forças e fraquezas de uma organização estejam associadas à maneira pela qual as pessoas são tratadas.
OS PRICIPAIS OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS SÃO:
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão;
Proporcionar competitividade à organização;
Proporcionar à organização empregados bem treinados e bem motivados;
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho;
Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho;
Administrar a mudança;
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
O MODELO CONSERVADOR E TRADICIONAL DA ÁREA DE ARH
Antes da percepção da importância das pessoas para o sucesso das organizações, a área de ARH dividia-se em partes estanques, em que cada qual desempenhava suas funções sem maior preocupação com as demais divisões.
Hoje a ARH busca manter uma visão sistêmica de si própria, entendendo sua atividade como um conjunto de processos interligados.
CONCEITO ATUAL DA ARH: Não devemos mais ver a atividade de gerir pessoas como ações estanques, desenvolvidas por divisões/departamentos separados, cada um cuidando apenas do que lhe compete.  
Hoje a Gestão de Pessoas é vista como um conjunto de processos interligados, em uma abordagem sistêmica.  
Neste novo conceito, há uma interdependência entre os processos e qualquer ação exercida em um deles causa impactos nos demais processos, tanto para o bem quanto para o mau. 
Se, por exemplo, os processos de Recrutamento e Seleção não forem bem executados, causarão impacto negativo sobre os processos de Treinamento e Desenvolvimento. 
Nessa aula, você:
• aprendeu que a área de RH compreende um conjunto de princípios estratégicos e técnicos que contribuiu para atrair, manter, motivar, treinar e desenvolver o patrimônio humano de qualquer organização; 
• aprendeu que a atuação da área de RH constitui “o ramo de especialização da ciência da Administração que desenvolve todas as ações que têm como objetivo a integração do trabalhador no contexto da organização e o aumento de sua produtividade”;
• compreendeu que a área de RH da organização trata do recrutamento, da seleção, do treinamento, do desenvolvimento, da manutenção, do controle e da avaliação dos funcionários;
• aprendeu que a existência da área de Recursos Humanos está diretamente relacionada à melhora da efetividade dos funcionários nas empresas, implicando na melhor efetividade organizacional;
• compreendeu que o crescimento e o sucesso de uma organização dependem de vários fatores, sendo os principais: a utilização, com eficiência e eficácia, dos recursos (financeiros, tecnológicos e materiais) da organização; o constante inovar, criar, desenvolver, aprimorar e produzir serviços e produtos e a boa interação com os clientes;
• descobriu que as pessoas que fazem parte da estrutura 
• organizacional são as verdadeiras responsáveis pelo sucesso e pelo diferencial competitivo da organização; 
• aprendeu que o surgimento da expressão ARH é decorrência da introdução de conceitos originários da Teoria Geral dos Sistemas no que se refere a gerir pessoas; 
• compreendeu que o enfoque sistêmico define a organização como um sistema, constituído por elementos que interagem entre si e funcionam como uma estrutura organizada;
• aprendeu que gestão de pessoas é a “função gerencial que visa à cooperação das pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto organizacionais quanto individuais”; 
• compreendeu que todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta dos stakeholders (parceiros) da organização (acionistas e investidores; empregados; fornecedores; clientes e consumidores);
• descobriu que todos os gestores e profissionais da organização que têm pessoas subordinadas são responsáveis pela gestão de pessoas, cabendo a cada um valorizá-las, reconhecê-las e estimulá-las a fim de que os objetivos organizacionais e individuais sejam alcançados;
• aprendeu os principais objetivos da Gestão de Pessoas: ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão; proporcionar competitividade à organização; proporcionar à organização e empregados bem treinados e bem motivados; aumentar a autorealização e a satisfação dos empregados no trabalho; desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; administrar a mudança; manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável.
 AULA 2 A ADMINISTRAÇÃO DE RH NO CONTEXTO ORGANIZACIONAL
Nesta aula, vc navegará por uma abordagem da ARH que apresentará as diversas formas de classificação de recursos humanos, suas características e funcionalidades no contexto organizacional.
Descobrirá, também, as principais definições relacionadas a essas formas de classificação.
Ao final desta aula, vc será capaz de:
Compreender as dificuldades específicas da administração de pessoas;
Entender as etapas do trabalho desenvolvido pela área de ARH, bem como seus conceitos e objetivos.
A Importância da Administração de Recursos Humanos nas Empresas
Por que outros profissionais, que não são da área de Administração, necessitam conhecer a ARH?
A resposta é muito simples!
Administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve algumas dificuldades.
Dificuldades da Administração de Recursos Humanos 
A ARH lida com meios, com recursos intermediários e não com fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste em planejar, prestar serviços especializados, assessorar, recomendar e controlar. 
A ARH lida com recursos vivos, extremamente complexos, diversificados e variáveis, que são as pessoas. Os recursos humanos não estão somente dentro da área de ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerente (A ARH é uma responsabilidade de linha e uma função de staff).
 A ARH preocupa-se, fundamentalmente, com a eficiência. Porém, o fato mais concreto de sua existência é que ela não pode controlar facilmente os eventos ou as condições que a produzem. 
A ARH trabalha em ambientes e em condições que não determinou e sobre as quais possui um grau de poder e controle muito pequeno. 
Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos humanos são extremamente complexos e diferenciados, variando de acordo com o nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada e com o tipo de tarefa e atribuição. 
A ARH não lida diretamente com fontes de receitas. A grande maioria das empresas ainda aloca recursos humanos em termos de centros de custos e não em termos de centros de lucros. 
Um dos aspectos mais críticos da ARH está na dificuldade de se saber se ela está fazendo ou não um bom trabalho. É um terreno pouco firme e de visão nebulosa em que se pode cometer erros desastrosos ainda que na certeza de se estar jogando corretamente.
GESTÃO DE PESSOAS
A importância da gestão de pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses comum a todos. Entenda analisando um exemplo.
Um impasse organizacional> dependência de recursos (da ciência politica).
Contribuição da ARH na solução desse impasse> as praticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir.
Observe outros impasses enfrentadas pela organização e as soluções proporcionadas pelas praticas de ARH.
IMPASSE
Custo de transação (da economia institucional)
Teoria da contingência (da estratégia empresarial)
Teoria institucional (da sociologia)
Psicologia cognitiva (da psicologia).
SOLUÇÃO PROPORCIONADA PELAS PRÁTICAS DE ARH
As práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
As praticas de RH se filiam à estratégia empresarialpara fornecer um ajuste que leva a resultados.
As praticas de RH transferem conhecimentos e ideias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores praticas de um ramo produtivo.
As praticas de RH ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando e aumenta o envolvimento.
Iniciem o estudo deste tema elaborando a sua definição para administração de recursos humanos.
Minha resposta: É uma administração que agrega conhecimento, talento, competência para gerir os recursos da empresa propiciando uma cultura organizacional.
GABARITO: ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com elas colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho.
A definição de ARH apresentada:
• significa conquistar e manter pessoas na organização, trabalhando e dando o máximo de si, com uma atitude positiva e favorável; 
• representa o que provoca euforia e entusiasmo, mas também as coisas pequenas e numerosas que frustram e impacientam, que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organização;  
• considera a espécie e qualidade de vida que a organização e seus participantes levarão e a espécie de participantes que a organização pretende cultivar.
A ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento.
Vejam quais são essas áreas
ARH: sociologia organizacional; direito do trabalho; Engenharia de Segurança; Medicina do trabalho; Engenharia industrial; Psicologia Industrial e Organizacional.
Os assuntos tratados pela ARH referem-se tanto a aspectos internos da organização, como a aspectos esternos ou ambientais.
ASPECTOS INTERNOS: abordagem introversiva da ARH.
ASPECTOS EXTERNOS: abordagem extroversiva da ARH.
OBSERVE, NO QUADRO, AS TÉCNICAS APLICADAS NA GESTÃO DE PESSOAS.ZADAS 
TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE EXTERNO: 
Pesquisa de mercado de RH
Recrutamento e seleção
Pesquisa de salários e benefícios
Relações com sindicatos
Legislação trabalhista
Relações com entidades de formação profissional.
TÉCNICAS UTILIZADAS NO AMBIENTE INTERNO
Análise e descrição de cargos
Avaliação de cargos
Treinamento
Avaliação de desempenho
Plano de carreiras
Plano de benefícios sociais 
Politica salarial
Conheça o uso que algumas organizações fazem da Internet no processo de RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
Use qualquer das três opções para comprovar, com humor, a falta que o treinamento faz:
TREINAMENTO 1: no vídeo mostra o desastre que ocorre por uma funcionaria não treinada ao empilhar pacotes.
TREINAMENTO 2: nesse vídeo o funcionário coloca liquido no espaço para colocar cd no computador.
TRENAMENTO 3: funcionário derrama a terra da escavadeira sobre ele mesmo.
GESTTÃO DE PESSOAS
Algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao funcionamento de dados, enquanto outras são, basicamente, decisões tomadas sobre dados. O quadro mostra exemplos dessas técnicas:
Técnicas de ARH que fornecem dados
Análise e descrição de cargos:
Recrutamento e seleção
Entrevistas
Estudo de tempos e movimentos
Avaliação de desempenho
banco de dados
entrevista de desligamento
registro de rotação de pessoal
registro de queixas e reclamações.
Decisões baseadas em dados – PARA QUE
Admissão de pessoal
Estabelecimento de padrões de produção
Promoções
Transferências
Readmissões
Desligamentos
Análise de mercado de salário
Não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas. A ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional.
Chefes autocráticos... Equipamentos obsoletos... Faltam especialistas...
A ARH depende:
Do ambiente organizacional;
Das políticas e diretrizes vigentes na organização;
Da filosofia administrativa preponderante na organização;
Da concepção existente na organização acerca do homem;
Da quantidade e qualidade dos recursos humanos disponíveis na organização
Na medida que mudam esses elementos, muda também a forma de administrar os recursos humanos da organização.  Daí o caráter contingencial ou situacional da ARH, pois ela não se compõe de técnicas rígidas e imutáveis, mas sim, técnicas altamente flexíveis e adaptáveis, sujeitas a um dinâmico desenvolvimento. 
O caráter multivariado e contingencial da ARH reside no fato que tanto as organizações quanto as pessoas são diferentes. 
A ARH não é um fim em si mesma, mas um meio de alcançar a eficiência e eficácia das organizações por meio das pessoas, permitindo condições favoráveis para estas alcançarem seus objetivos pessoais.
PRINCIPAIS OBJETIVOS DA ARH
1 - Criar, manter e desenvolver um contingente de recursos humanos com habilidade e motivação para realizar os objetivos da organização.
2 - Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de aplicação, desenvolvimento e satisfação plena dos recursos humanos e alcance dos objetivos individuais.
3 – Alcançar eficiência e eficácia por meio dos recursos humanos disponíveis.
EFICIÊNCIA: utilizar adequadamente os recursos disponíveis.
EFICÁCIA: gerar resultados para a organização.
A MISSÃO
Analise a missão desta organização
“Servir alimentos de qualidade, com rapidez e simpatia, 
num ambiente limpo e agradável.”
Pense no que a organização pretende expressar nessa mensagem.
Agora, conheça as características dessa e de qualquer outra missão organizacional.
MISSÃO DA ORGANIZAÇÃO
• As organizações são criadas para fazer alguma coisa. Todas têm uma missão a cumprir.
• Significa uma incumbência que se recebe. Representa a razão de ser de uma organização.
• Pode ser definida em uma declaração formal e escrita – credo da organização.
• Tem que ser objetiva, clara, impulsionadora e inspiradora.
• Deve ser atualizada e redimensionada com o passar do tempo, embora seja relativamente fixa e estável.
• Perguntas básicas para definir uma Missão: Quem somos nós? O que fazemos? Por que fazemos o que fazemos?
Negócio
Observe o quadro descrevendo a visão que determinadas empresas têm dos seus negócios. Procure perceber as diferenças entre os dois tipos de visão.
VISÃO ESTREITA DO NEGÓCIO
Vendemos tinta
Vendemos roupas
Vendemos passagens
VISÃO AMPLIADA DE NEGÓCIO
Atuamos no mercado de revestimentos
Atuamos no mercado de moda
Atuamos no mercado de turismo e lazer
Entenda o significado e a importância da maneira como as empresas definem seus negócios.
• O negócio de uma empresa pode ser definido como a orientação específica de sua atividade empresarial, aquilo que ela explora para atender às necessidades do cliente.
• O negócio de uma empresa consiste na relação entre produto e mercado.
• As empresas podem ter visão estreita ou ampliada do negócio, o que lhe servirá de orientação.
• É a imagem que a organização tem de si mesma e do seu futuro.
• Está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do que para aquilo que a organização realmente é, dentro de um prazo de tempo.
• A visão deve refletir uma postura não conformista em relação aos atuais resultados da empresa.
• A falta de visão dos negócios é profundamente prejudicial, pois desorienta as organizações e os seus membros quanto às suas prioridades.
OBJETIVOS ORGANIZACIONAIS
Analise o objetivo definido por uma organização
“Ser a melhor empresa do nordeste do ramo de alimentos.”
Pense no que a organização pretende expressar com esse objetivo.
Agora, conheça as características dos objetivos organizacionais.
Objetivo é o resultado desejado que se pretende alcançar, dentro de um determinado período de tempo.
Os objetivos devem ser focalizados em resultados, ser consistentes, específicos, ser mensuráveis, ser alcançáveis.
Tipos de Objetivos: rotineiros (cotidianos), inovadores (agregam algo novo) e de aperfeiçoamento (incrementos).
Definimos Meta como um objetivo a curto prazo; no exemplo apresentado, uma das metas poderia ser - treinartoda a Gerência da Empresa em 6 meses.
ESTRATÉGIA ORGANIZACIONAL
A sequencia de perguntas e respostas a seguir são fundamentais para vc compreender a importância e a função da estratégia organizacional
Pense, responda e confira.
Estratégia organizacional é um meio. Para quê?
Minha resposta: Para atingir um objetivo específico dentro da organização.
Gabarito: é um meio para realizar a missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da visão da empresa.
A partir de que é construída a estratégia organizacional?
Minha resposta: Da missão que a instituição se propõe a alcançar
Gabarito: A Estratégia Organizacional parte dos objetivos estratégicos, da missão e da visão que se pretende realizar.
Como definir Estratégia organizacional:
Minha resposta: são metas colocadas em prática no dia a dia da organização.
Gabarito: É um conjunto de manobras que se desenvolve em um ambiente competitivo.
O que a estratégia organizacional representa?
Minha resposta: a estratégia organizacional representa a missão da empresa colocada em prática.
Gabarito: Representa o caminho escolhido pela empresa para enfrentar as turbulências externas e aproveitar os seus recursos da melhor maneira possível.
Qual a influencia da Estratégia organizacional nos colaboradores?
Minha resposta: ela cria as condições favoráveis para que os colaboradores da empresa possam colocar em prática as estratégias da missão em movimento com eficácia.
Gabarito: Deve motivar e envolver os colaboradores.
Para completar seus conhecimentos, conheça as definições da Análise do ambiente e análise organizacional.
SUCESSO > oportunidades e forças
FRACASSO: ameaças e fraquezas
ANÁLISE DO AMBIENTE: É o processo de identificação de oportunidades e ameaças. Trata-se de um mapeamento ambiental para saber o que há no entorno.
ANÁLISE ORGANIZACIONAL: É o processo de identificação de  forças e fraquezas da empresa. 
Trata-se de um levantamento das habilidades e capacidades da empresa que precisam ser plenamente aplicadas e de seus pontos nevrálgicos que precisam ser corrigidos ou melhorados. 
É fazer um levantamento interno para saber qual é a vocação da empresa e no que ela pode ser mais bem sucedida.
COMPLETE AS LACUNAS
A importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é demonstrada pelos resultados alcançados por suas práticas na administração e solução de impasses. Complete as lacunas arrastando as palavras adequadas e relembre que resultados são esses. Clique OK quando terminar.
As práticas de RH ajudam a empresa a adquirir um suprimento estável de recursos escassos (capital intelectual e humano) que auxilia a empresa a competir. 
As práticas de RH reduzem os custos associados à realização e ao controle do método de trabalho.
As práticas de RH se filiam à estratégia empresarial para fornecer um ajuste que a resultados.
As práticas de RH transferem conhecimentos e ideias de empresa para empresa convertendo em rotina as melhores práticas de um ramo produtivo.
As práticas de RH ajudam a criar uma mentalidade comum ou cultura na empresa que reduz os custos do sistema de comando.
Nessa aula, você:
• aprendeu que administrar recursos humanos é diferente de administrar qualquer outro recurso organizacional, porque envolve dificuldades específicas;
• compreendeu que a importância da Gestão de Pessoas dentro das empresas é crucial, na medida que administra e soluciona impasses;
• aprendeu que ARH consiste no planejamento, organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de pessoal, ao mesmo tempo em que a organização representa o meio que permite às pessoas que com ela colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou indiretamente com o trabalho;
• descobriu que a ARH é uma área interdisciplinar e envolve conceitos de diversas áreas de conhecimento;
• aprendeu as técnicas aplicadas na Gestão de Pessoas;
• compreendeu que não há leis ou princípios universais para a Administração de Pessoas; a ARH é contingencial, ou seja, depende da situação organizacional;
• aprendeu os principais objetivos da ARH;
• aprendeu os conceitos de missão, negócio, visão, objetivos organizacionais, estratégias organizacionais, análise ambiental e análise organizacional.
Aula 3 – SUBSISTEMAS DA ARH E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
Nesta aula vc navegará por uma abordagem de administração de recursos humanos que apresentará aspectos fundamentais do comportamento humanos nas organizações, da importância social dessas instituições e dos diversos subsistemas em que se decompõe a ARH.
Refletirá, também, sobre as bases do relacionamento interpessoal e conhecerá objetivos, conceitos e procedimentos relacionados aos subsistemas da ARH.
Ao final desta aula, vc será capaz de:
Reconhecer as principais características do comportamento humano nas organizações;
Identificar os subsistemas da ARH;
Identificar os principais objetivos dos subsistemas da ARH;
Descrever a aplicabilidade dos subsistemas da ARH.
O comportamento humano nas organizações
Definir o comportamento humano, vc já tentou fazê-lo/
O homem pensa e escolhe – o comportamento humano é proposital, pró-ativo e cognitivamente ativo.
O homem é social – envolve-se com outras pessoas em grupos ou em organizações.
O homem percebe e avalia – avalia em termos de suas próprias experiências passadas.
O homem é pró-ativo – o comportamento das pessoas está orientado para a satisfação de suas necessidades pessoais e para o alcance dos seus objetivos e aspirações. Por isso, reagem e respondem a seu ambiente, seja no trabalho seja fora da organização.
O homem tem diferentes necessidades – o comportamento das pessoas é simultaneamente influenciado por um grande numero de necessidades que apresentam valências e quantidades diferentes.
O homem tem limitada capacidade de resposta- a capacidade de resposta é função das aptidões e da aprendizagem. As pessoas não são capazes de se comportar de todas as formas, pois suas características pessoais são limitadas e restritas.
E identificar os comportamentos que as pessoas de uma organização devem adotar, é possível?
As pessoas devem sair da mesmice- dê oportunidade a si mesmo de entrar em contato com o novo e perceber como se sente em relação a ele. Crie, invente!
As pessoas devem aumentar a sua produtividade nas Organizações - aumentando as habilidades, conhecimentos e competências, intensificando o treinamento e o aprendizado, aprimorando nossos serviços/atividades, aceitando o desafio de exercer novas atividades/papéis, medindo e maximizando resultados, contribuindo para a elevação da produtividade grupal.
As pessoas devem ser o capital intelectual da organização: “Me dê a oportunidade de dar o melhor de mim”. Saber extrair o melhor do outro é uma arte que poucos dominam, mas que em muito enriquece a todos os envolvidos no processo. Só os verdadeiros líderes fazem-no com a frequência necessária ao seu sucesso profissional.
A arte de Relacionar-se
Vc tem a fórmula para um bom relacionamento interpessoal? Já refletiu sobre o assunto? Vamos pensar junto?
Dizemos com frequência que queremos aprimorar a nossa comunicação, que desejamos nos relacionar melhor com as pessoas. Para isso fazemos cursos, lemos os mais variados livros, assistimos a filmes e... nos esquecemos de praticar. E teoria sem prática é conhecimento inútil.
Alguns fatores são fundamentais para saber relacionar-se. Analise alguns deles no diagrama.
Saiba relacionar-se
Aja com maturidade: diga as verdades que precisam ser ditas. Abra o jogo. Ouça a opinião e os sentimentos alheios mesmo que diferentes dos seus. Saiba elaborar e ouvir críticas e não guarde rancor, saiba perdoar, reconsiderar.
Estabeleça relações sinérgicas: não queira ganhar sozinho, estabeleça parcerias construtivas em que ambos possam sair ganhando, cada qual para o seu objetivo/negócio. Some os esforços para atingir os objetivos comuns.
Seja empático: coloque-se no lugar do outro e pense como ele pensa, sinta o que ele sente, perceba omundo com seus olhos e depois dialogue.
Seja claro e especifico: mostre o que deseja, o que espera em relação ao outro, ao projeto, à ideia. Honre o estabelecido.
Aproveite as divergências: de ideias, se sentimentos, para agregar novas informações e enriquecer suas decisões. Esteja emocionalmente aberto e receptivo – desrme-se, não é uma guerra.
Avalie-se: de forma contínua, porém sem “neuras”. Seja flexível, reconheça as suas falhas e seus avanços na arte de relacionar-se.
Aprimore-se na arte: nunca estamos prontos. Há sempre muito que aprender no que se refere ao relacionamento com as pessoas. Via de regra, o tratamento que recebemos é a consequência do tratamento que dispensamos.
As organizações e a necessidade de administração – organizações lucrativas (as empresas), organizações não lucrativas (exercíto, igreja,os serviços públicos, as entidades filantrópicas etc)
Esses dois tipos de organizações são instituições que compõe a sociedade moderna. Nossa sociedade, e industrializada, caracteriza-se por ser uma sociedade composta de organizações. O homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.
Qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns.
A importância das organizações
Sabemos da importância das organizações para a sociedade e os indivíduos. Não deve ser difícil para vc reconhecer e justificar este fato. Destacamos, a seguir, quatro funções que demostram essa importância.
• Servem à sociedade - as organizações são instituições sociais que refletem alguns valores e necessidades culturalmente aceitos.
• Realizam objetivos - as organizações coordenam os esforços de diferentes indivíduos, nos permitindo alcançar metas que, de outra forma, seriam muito mais difíceis ou até mesmo impossíveis de serem atingidas.
• Proporcionam carreiras - as organizações proporcionam aos seus empregados uma fonte de sobrevivência.
A quarta função a destacar é preservar o conhecimento. Descreva como vc vê as organizações cumprindo esse importante papel social
Minha resposta: As instituições podem preservar o conhecimento atraves da identidade cultural, da tradição e por meio de arquivos públicos e bibliotecas.
Gabarito:
Preservar o conhecimento - as organizações como as universidades, museus e corporações são essenciais porque guardam e protegem a maior parte do conhecimento que nossa civilização juntou e registrou.
A importância das organizações
Chiavenato (1987) apresenta a seguinte definição de administração:
É uma ciência que estuda as organizações e as empresas com fins descritivos para compreender seu funcionamento, sua evolução, seu crescimento e seu comportamento.
Stoner (1999) tem outra definição: Administração é o processo de planejar, organizar, liderar e controlar os esforços realizados pelos membros da organização e o uso de todos os recursos organizacionais para alcançar os objetivos estabelecidos.
Voltamos a Chiavenato (1999) para conhecer sua definição de administração de recursos humanos: É uma especialidade da administração que surgiu com o crescimento das organizações e com a complexidade das tarefas organizacionais, que lida com o recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento das pessoas nas organizações.
E, finalmente, descubra, no vídeo, a importância da gestão de talentos na ARH segundo Chiavenato.
ASPECTOS FUNDAMENTAIS DA MODERNA GESTÃO DE PESSOAS
Os conceitos de administração que vc acabou de estudar deram maior consciência à nossa análise do universo das organizações, no entanto já temos claro que a existência e o funcionamento das organizações vincula-se, essencialmente, às pessoas que dela participa e, por esse motivo precisamos incluir nesse consoas texto a reflexão acerca de questões fundamentais da gestão de pessoas.
São três tópicos que sustentam a moderna gestão de pessoas:
As pessoas com seres Humanos; > As pessoas são portadoras de habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação de trabalho, comunicabilidade, e são também portadoras de características de personalidade, expectativas, objetivos pessoais, histórias particulares etc.
As pessoas como ativadores inteligentes de recursos; > Como elementos impulsionadores da organização e capazes de dotá-la de inteligência, talento e aprendizado indispensáveis.
As pessoas como parceiros da organização. > Cada parceiro contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua contribuição.
Aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas – conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da gestão de pessoas
SIGNIFICADO DO TERMO RH OU GESTÃO DE PESSOAS
Como função/departamento = órgão de Staff
Como práticas de RH = modo de operar suas atividades
Como profissão = refere-se aos profissionais que trabalham em tempo integral (selecionadores, treinadores etc).
Conheça alguns conceitos e definições que o ajudarão a entender mais facilmente as implicações da gestão de pessoas.
TERMO PARA DEFINIR AS PESSOAS QUE TRABALHAM NAS ORGANIZAÇÕES.
Empregados, Pessoal, Trabalhadores, Recursos Humanos Colaboradores, Capital Intelectual, Capital Humano, Talentos Humanos, Funcionários.
GESTÃO DE PESSOAS /ARH
É o conjunto de políticas e práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados com as pessoas.
PAPEL DA GESTÃO DE PESSOAS /ARH
Ter capacidade de recrutar e manter uma boa força de trabalho eficiente e entusiasmada.
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS/ARH
Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.
Proporcionar competitividade à organização - saber empregar as habilidades e capacidades da força de trabalho.
Proporcionar à organização funcionários bem treinados e bem motivados - reconhecimento e não apenas aumento de salário; as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que recebem; recompensar os bons resultados e não recompensar as pessoas que não tenham um bom desempenho; tornar claro os objetivos e o modo como são medidos.
Aumentar a autoatualização e a satisfação dos empregados no trabalho - os empregados devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e que estão sendo tratados equitativamente.
Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho - estilo de gerência, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de trabalho agradável, segurança etc.
Administrar a mudança - saber lidar com as mudanças, ser ágil.
Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável - toda atividade de ARH deve ser aberta, confiável e ética; as pessoas não devem ser discriminadas e seus direitos precisam estar garantidos.
Serviços básicos prestados pela ARG
Órgãos de Recursos Humanos > Divisão de Recrutamento e Seleção de Pessoal: Psicólogos, Sociólogos.
Órgãos de Recursos Humanos > Divisão de Cargos e Salários: Estatísticos, Analistas de Cargos e Salários.
Órgãos de Recursos Humanos > Benefícios Sociais: Assistentes Sociais, Especialistas em Benefícios.
Órgãos de Recursos Humanos > Divisão de Treinamento: Analistas de Treinamento, Instrutores, Comunicadores.
Órgãos de Recursos Humanos > Divisão de Higiene e Segurança: Médicos, Enfermeiras, Engenheiros de Segurança, Especialistas em Qualidade de Vida.
Órgãos de Recursos Humanos >Divisão de Pessoal: Auxiliares de Pessoas, Analistas de Pessoal.
OS SUBSISTEMAS DA arh E SEUS PRINCIPAIS OBJETIVOS
Em função da racionalidade, da filosofia e cultura organizacional surgem as políticas, ou seja, as regras estabelecidas para governar funções e assegurar que estas sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados.
Os subsistemas da ARH, também conhecidos como políticas de recursos humanos, referem-se às maneiras pelas quais a organização pretende lidar com seus membros e por intermédio deles atingir os objetivos organizacionais, permitindo condições para oalcance de objetivos individuais.
São estas as Políticas de RH existentes nas organizações. Conheça os objetivos de cada uma delas.
Políticas de Provisão de Recursos Humanos
• Onde recrutar, em que condições e como recrutar os recursos humanos necessários à organização.
• Critérios de seleção de recursos humanos e padrões de qualidade para admissão, quanto às aptidões físicas e intelectuais, experiência e potencial de desenvolvimento, tendo em vista o universo de cargos dentro da organização.
• Como integrar os novos participantes ao ambiente interno da organização com rapidez e eficácia.
Políticas de Aplicação de Recursos Humanos
• Como determinar os requisitos básicos da força de trabalho para o desempenho das tarefas e atribuições do universo de cargos da organização.
• Critérios de planejamento, alocação e movimentação interna de recursos humanos, considerando o posicionamento inicial e o plano de carreira.
• Critérios de avaliação da qualidade e da adequação dos recursos humanos por meio da avaliação de desempenho.
Políticas de Manutenção de Recursos Humanos
• Critérios de remuneração direta dos participantes (avaliação de cargo e salário no mercado de trabalho).
• Critérios de remuneração indireta dos participantes (benefícios sociais e práticas do mercado de trabalho).
• Como manter uma força de trabalho motivada.
• Critérios relativos às condições físicas ambientais de higiene e segurança que envolvem o desempenho das tarefas.
Políticas de Desenvolvimento de Recursos Humanos
• Critérios de diagnóstico e programação de preparação e reciclagem. 
• Critérios de desenvolvimento de recursos humanos a médio e longo prazos, visando à contínua realização do potencial humano.
• Criação e desenvolvimento de condições capazes de garantir a saúde e excelência organizacional, por meio da mudança do comportamento do participante.
• Relacionamento de bom nível com sindicatos e representações de pessoal.
Políticas de Controle de Recursos Humanos
• Como manter um banco de dados capaz de fornecer as informações necessárias para as análises quantitativa e qualitativa da força de trabalho disponível na organização.
• Critérios para auditoria permanente da aplicação e adequação das políticas e dos procedimentos relacionados com os recursos humanos organizacionais.
Nessa aula, você:
• identificou as principais características do comportamento humano nas organizações;
• aprendeu os fatores fundamentais para saber relacionar-se;
• aprendeu que o homem moderno passa a maior parte do tempo dentro de organizações, das quais depende para nascer, viver, aprender, trabalhar, ganhar o seu salário, curar suas doenças, obter todos os produtos e serviços de que necessita etc.;
• compreendeu que qualquer organização é composta de duas ou mais pessoas, que interagem entre si, por meio de relações recíprocas, para atingir objetivos comuns;
• identificou as funções das organizações que demonstram sua importância para a sociedade;
• aprendeu as definições de Chiavenato e Stoner para Administração;
• aprendeu a definição de Chiavenato para ARH;
• compreendeu os aspectos fundamentais da moderna gestão de pessoas: as pessoas como Seres Humanos, como Ativadores Inteligentes de Recursos e como Parceiros da Organização;
• aprendeu o conceito e o papel da gestão de pessoas;
• identificou os objetivos da Gestão de Pessoas/ARH;
• conheceu os serviços básicos prestados pela ARH;
• aprendeu a função do gestor de RH e as habilidades e competências que precisa ter;
• conheceu as dificuldades básicas da ARH, os desafios das organizações do futuro e os mitos que impedem a ARH de tornar-se profissão;
• identificou as políticas de ARH e seus principais objetivos.
AULA 4 – RECRUTAMENTO E SELEÇÃO.
PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO: O Recrutamento/Seleção de Pessoal é importante para a instalação e manutenção da empresa, implementação de unidades, abertura de filiais e postos de trabalho. 
Mesmo antes da existência da empresa se faz necessário o setor de Recrutamento/Seleção para pesquisar a disponibilidade de mão de obra existente na região, sua classificação e posterior definição das vagas.
O Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações.
O Recrutamento/Seleção tem o intuito de localizar e contratar as pessoas certas para trabalharem nos mais variados setores da empresa. Contratar funcionário inadequado traz prejuízo financeiro, desperdício de tempo e treinamento e baixa produção.
OBJETIVO DO RECRUTAMENTO/SELEÇÃO DE PESSOAL
Recrutar potenciais candidatos que serão selecionados para as vagas em aberto dentro da empresa, no menor tempo e melhor qualidade possível e com menor custo.
Para atender a esse objetivo geral do Recrutamento/seleção é preciso alcançar uma série de objetivos específicos, essenciais para garantir o sucesso de todo o processo.
Objetivos específicos do Recrutamento/Seleção
• Planejar entrevistas, evitando que os candidatos fiquem horas esperando.
• Recepcionar com o devido respeito e educação os candidatos.
• Propiciar que os candidatos fiquem à vontade nas entrevistas.
• Não adotar postura arrogante.
• Atender bem aos seus clientes internos e externos.
• Não divulgar informações confidenciais.
• Manter a igualdade no tratamento de seus amigos e parentes na concorrência com os demais candidatos.
• Executar todos os trabalhos em tempo hábil e com qualidade.
• Observar a legislação trabalhista (contratações regulares e sem discriminação).
• Dar retorno aos que respondem ao seu chamado.
Prática de Recrutamento e Seleção
Recrutamento de Pessoal
O Recrutamento corresponde ao processo pelo qual a organização atrai candidatos para abastecer seu processo seletivo. Na verdade, o recrutamento funciona como um processo de comunicação – a organização divulga e oferece oportunidades de trabalho ao mercado.
Definindo Recrutamento > Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização.
O processo de recrutamento varia de empresa para empresa, dependendo da necessidade de um empregado em determinado setor.
Planejamento
O êxito do Recrutamento/Seleção depende das informações que forem transmitidas pelo requisitante, que deverá utilizar o formulário denominado Requisição de Pessoal para aumentar ou substituir o quadro de empregados da empresa.
Itens da Requisição de Pessoal
• Requisitos Pessoais - algumas características pessoais (força física, condições de trabalho etc.).
• Requisitos Profissionais - conhecimentos e experiências anteriores necessários para executar as atividades com os resultados exigidos.
• Nível de Escolaridade: 
1 - Necessário - aquele que é imprescindível para ocupação do cargo;
2 - Desejável - não indispensável para a ocupação do cargo, no entanto, interessante se o candidato o possuir.
• Informações sobre o Cargo:
1 - atividades específicas a serem desempenhadas;
2 - verificar se o cargo exige atitudes de emergência e decisões frequentes;
3 - verificar se o cargo exige que o ocupante mantenha contatos internos e/ou externos e quais as áreas envolvidas;
4 - verificar se a pessoa a ser contratada será responsável por material, dinheiro etc.;
5 - estilo de liderança e chefia.
Estudo de Mercado
O mercado de trabalho é a origem dos candidatos para o preenchimento de vagas oferecidas pela empresa e representa um dos principais fatores externos para dinâmica e a eficiência do Sistema de Recrutamento e Seleção.
Por ocasião do recrutamento, o mercado de trabalho apresenta-se sob as seguintes formas:
• Ocupado - os candidatos em potencial já se encontram empregados;
• Disponível - os candidatos em potencial estão à disposição da empresa recrutadora;
• Fixo - há disponibilidade mais ou menos constante de candidatos em potencial;
• Cíclico - a mão de obra só está disponível em certas ocasiões. Porexemplo, alunos que concluem seus cursos;
• Limitado/ilimitado - depende da localização da empresa em relação ao mercado de trabalho; se estiver perto, as condições de atração de candidatos serão diferentes da organização que estiver longe do mercado;
• Abundante - existe excesso de mão de obra no preenchimento de determinados cargos oferecidos pela empresa;
• Suficiente - há equilíbrio entre a oferta e a procura de mão de obra;
• Exíguo - oferta limitada de candidatos para certas vagas.
Tipos de Recrutamento
Recrutamento Interno
O que é? O recrutamento interno compreende utilizar os recursos disponíveis na própria empresa.
Como é feito? Após a divulgação da vaga, são efetuados testes com os funcionários para que possam ser avaliados, técnica ou psicologicamente, a fim de preencher uma vaga por intermédio do remanejamento dos empregados existentes na empresa. Ocorre o preenchimento das vagas por meio dos próprios empregados da empresa.
Como é visto? É visto como uma valorização dos recursos internos, por meio de transferência de pessoal, promoções de pessoal, transferências com promoções de pessoal, programas de desenvolvimento de pessoal e plano de carreiras.
Recrutamento Interno – Vantagens
A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
O recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Estas são algumas das vantagens apresentadas pela utilização do Recrutamento Interno como forma de preenchimento de uma vaga na organização. Existem muitas outras. 
Conheça outras vantagens do Recrutamento Interno
Motivação e valorização dos empregados: 
• A oportunidade de crescimento dentro da empresa funciona como fonte poderosa de motivação.
• Laborar em empresa que proporciona, claramente, oportunidade de promoção, é uma das melhores formas de motivação pessoal para o trabalho – o reconhecimento.
• O recrutamento interno, como processo justo e claro para todos os funcionários, estimula o desempenho, a capacitação e a excelência do funcionário motivado.
Melhor desempenho e potencial de conhecimento
• É um meio de incentivo à oportunidade de fazer carreira na empresa. Essa situação gera maior interesse por parte dos empregados, os quais aspiram ser treinados com maior intensidade objetivando aproveitar as vagas disponíveis.
• O candidato já foi avaliado e é conhecido, não necessita, na maioria das vezes, de período experimental, de integração e indução à empresa ou informações cadastrais a seu respeito. Há menos chance de equívocos no recrutamento.
• Há maior probabilidade de que o funcionário escolhido desempenhe com sucesso seu novo cargo quando as avaliações de potencial e planejamento de pessoal são feitas sistematicamente.
• A admissão do candidato externo com melhor aproveitamento não garante que seu desempenho seja bom, devido à sua posterior adaptação à empresa.
Funcionários adaptados à cultura organizacional
Algumas vezes, o funcionário contratado por recrutamento externo traz consigo métodos, cultura, estilos de trabalho diferentes daqueles praticados na empresa, prejudicando o andamento do trabalho de seus companheiros.
Ao contrário, o recrutado internamente sabe a cultura de trabalho da empresa.
Processo mais rápido e econômico
A opção pelo recrutamento interno viabiliza economia de despesas com anúncios em jornais, honorários de empresas de recrutamento, custos de atendimento de candidatos, custos de admissão, custos com o novo empregado, dentre outros.
Evita-se a demora do recrutamento externo, da seleção e do processo de admissão, de certa forma restabelecendo, de imediato, a ordem e a produtividade no setor do demitido.
Estímulo ao autoaperfeiçoamento
Os funcionários, constatando a possibilidade de crescimento profissional dentro da empresa, buscam autoaperfeiçoamento e autoavaliação visando melhoria no seu desempenho.
Ou seja, não só a função a ser contratada é beneficiada, mas, também, as demais, pela motivação gerada pela expectativa de valorização do funcionário.
Recrutamento Interno – Desvantagens
Problemas em conseguir aprovação de gerentes para dispensar seus colaboradores mais eficientes, os quais são candidatos à promoção no seu próprio setor.
Quando não é bem formulada, a promoção interna pode se transformar numa espécie de carreirismo, comodismo, deixando de lado a eficiência funcional no exercício das funções atuais.
Além dessas, o Recrutamento Interno apresenta outras desvantagens.
Desvantagens do Recrutamento Interno
• Falta de recursos humanos internos para cobrir as necessidades de preenchimento das vagas.
• Ocasional ausência de avaliação mais criteriosa na apreciação da carreira de determinado funcionário, candidato em potencial à promoção.
• Possibilidade de gerar conflito de interesse entre os funcionários não escolhidos que podem ficar frustrados, prejudicando sua produtividade no trabalho, pois o funcionário supõe que foi criada uma falsa expectativa, trazendo desestímulo.
• Exige que os novos empregados tenham condições de potencial de desenvolvimento para poderem ser promovidos, no mínimo, a alguns níveis acima do cargo em que estão sendo admitidos, para evitar apatia, desinteresse ou desligamento da empresa.
• Os funcionários podem aprender a conviver com os problemas e situações da empresa e perdem a criatividade e atitude de inovação, o que não aconteceria no caso de um recrutamento externo.
• O candidato recrutado internamente deve ter condições, no mínimo, ao longo do tempo, de se igualar ao antigo ocupante do cargo.
• O candidato promovido sem todas as características técnicas, devendo a empresa investir em treinamento, quando poderia recrutar um candidato externo devidamente treinado.
• Poderá criar uma competição negativa entre seus funcionários, provocando ambições, até mesmo em quem não tem condições de ocupar um cargo acima ou, então, desinteresse nestes, que sabem que não terão oportunidade na competição.
Recrutamento Interno – principais meios
Quadro de aviso ao pessoal, com as vagas previstas
Outros meios de Recrutamento Interno:
• comunicações internas dirigidas aos gerentes de unidades contendo listas de funcionários disponíveis para transferência;
• banco de recursos humanos internos da empresa;
• encontros com categorias, palestras etc., informando aos funcionários sobre as características das vagas disponíveis;
• divulgação das vagas existentes em jornal interno da empresa;
• via intranet ou e-mail para todos os funcionários.
Recrutamento Externo – Temos Vagas
Quando não é possível obter candidatos às vagas no âmbito da organização, recorre-se ao recrutamento externo e isto significa que as vagas serão preenchidas por candidatos externos – de fora da organização.
O recrutamento externo é feito com candidatos reais ou potenciais, disponíveis ou empregados em outras empresas, por meio de técnicas de recrutamento> as técnicas de recrutamento são métodos pelos quais a empresa aborda e divulga a existência de oportunidade de trabalho. Estas técnicas também são denominadas veículos de recrutamento, as quais atuam, fundamentalmente, por meios de comunicação.
Experiência requerida 
Contrata-se funcionários com experiência na função, já o pessoal interno detém potencial e não experiência.
Reciclagem de Quadro de Empregados 
O recrutamento externo permite que a empresa mantenha-se atualizada com o ambiente externo e ciente do que acontece nas demais organizações.
Renovação de Pessoal – sangue novo 
Renova e enriquece os recursos humanos da empresa, sempre quando a política é contratar pessoal com capacitação igual, ou melhor, do que a existente. A empresa recebe ideias novas e força nova para mostrar trabalho.
Aproveitamento do aperfeiçoamento do candidato 
Aproveitam-se os investimentos e desenvolvimento pessoalrealizado por outras empresas e pelos próprios candidatos, sem que seja necessário investir no funcionário e o retorno é imediato. 
Muitas empresas optam pelo recrutamento externo, pagando salários mais elevados justamente para evitar despesas adicionais de treinamento e desenvolvimento e obter resultados de desempenho em curto prazo.
Desvantagens do recrutamento externo
Processo Demorado
Normalmente é um processo mais demorado do que o recrutamento interno, ao passar por todas as etapas de recrutamento, seleção e contratação, tais como - busca e apresentação dos candidatos, recepção e triagem, seleção, exames médicos, documentação, bem assim, a liberação de funcionários de outros empregos. Quanto mais elevado o nível do cargo, maior é a demora. 
Mais caro
O recrutamento externo exige gastos imediatos com anúncios, jornais, honorários de agências de recrutamento, tempo do setor de recrutamento (normalmente as empresas trabalham com setores enxutos), material de escritório, formulários etc.
Menos Seguro
Os candidatos externos são desconhecidos e, apesar das técnicas de seleção, admite-se o pessoal com um prazo experimental e probatório, com o objetivo de garantir a empresa diante da relativa insegurança do processo. Com chances absolutas do funcionário não passar pela experiência.
Frustrações internas
Quando a empresa opta, seguidamente, por recrutamento externo, pode frustrar a expectativa de promoção dos funcionários internos, dando a impressão de uma política de deslealdade com o seu pessoal interno.
Afeta a política salarial da empresa
Influencia as faixas salariais internas, principalmente com a contratação de funcionários com salários superiores, devido à situação de desequilíbrio do mercado de recursos humanos.
Recrutamento Externo – Principais Meios
A escolha de um ou mais desses meios para recrutar candidatos do mercado externo depende de uma série de fatores, entre os quais de destacam: custo operacional; rapidez no atendimento e nos resultados e eficiência no trabalho prestado.
Intercâmbio com outras empresas
Utilizado por empresas de uma mesma localidade, como ajuda  mútua entre elas.
Ocorre por meio da troca de currículos e fichas de inscrição de cadastro de candidatos e, surgindo uma vaga, a empresa solicita às demais os currículos ou fichas de inscrição para o recrutamento.  
O setor deve tomar cuidado para não enviar os dados de candidatos que pediram sigilo do seu pedido de emprego.
Anúncios de empresas jornais e revistas
O Setor de Recrutamento deve ficar atento para selecionar os anúncios de jornais e revistas que atingem o público alvo do recrutamento, senão vai gastar dinheiro sem o efetivo retorno.
Os classificados de imprensa – jornais e revistas, são os meios de recrutamento mais utilizados pelas empresas para contatar candidatos ao preenchimento de vagas.
Anúncios nesses meios custam caro e, por essa razão, há necessidade de uma cuidadosa programação, desde sua concepção até a escolha do veículo adequado para divulgação.
Agências de Emprego
São intermediárias entre a empresa e o mercado de trabalho que se dedicam a recrutar candidatos em todos os níveis de mão de obra, desde a não qualificada até o mais alto nível profissional.
Há três tipos de agência que atuam nos grandes centros urbanos: tradicional, consultorias para empresas e consultorias para empregados.
Recrutamento Externo – Recomendações para publicações de anúncios
Ver no dawloud
Características das agências de empregos
Tradicionais - são as que mais recrutam pessoal operacional, administrativo e técnico de nível médio. Com qualidade média, cobram taxa por ocasião da aceitação do candidato pela empresa entre 80% a 100% do salário inicial. É dada uma garantia do serviço executado e, no caso de não aceitação do candidato, após o período de experiência, a agência se compromete a oferecer candidatos substitutos. Também, possuem serviços de funcionários temporários.
Consultorias para empresas - os chamados headhunters (caçadores de cabeça), prestam serviços de alto nível e atual, principalmente no recrutamento de executivos. O custo cobrado por essas empresas é em torno de 30% e 40% do salário anual do candidato admitido. É um custo alto, mas condizente com o trabalho oferecido, que em geral, é de bom nível, sendo uma excelente forma de recrutamento para executivos desde que a empresa possa arcar com os custos.
Consultorias para candidatos - prestam serviço para pessoas que buscam novo emprego, preparam os currículos dos candidatos com ótima apresentação e vocabulário rico, onde fazem um trabalho de mala direta nas empresas. Quando a empresa quer conhecer o candidato, entra em contato com a empresa. Caso contrate, não haverá custo para a empresa, pois o honorário é pago pelo candidato à agência. É importante realizar uma análise detalhada nos currículos, já que eles apresentam excelente redação visando esconder os pontos negativos dos candidatos, da mesma forma que os mesmos são preparados previamente para a entrevista. 
 
As vantagens de utilização de uma agência de empregos eficiente e idônea são:
• Todo o atendimento e a triagem dos candidatos são de responsabilidade da agência, evitando esse trabalho por parte da empresa.
• Rapidez, quando a agência já dispõe de um bom cadastro de candidatos em potencial.
• Há muitos candidatos que preferem deixar seu currículo com diversas agências do que em empresas.
Recrutamento Externo – outras formas
Além das formas que vc acabou de estudar, há outras também utilizadas no Recrutamento Externo.
Anúncio em outras mídias
Rádio, televisão, folhetos distribuídos em ruas são usados mais raramente, uma vez que os resultados não justificam as despesas. 
Nestes casos, pode ser observado critério semelhante, para a redação do texto, ao dos anúncios em jornais e revistas.
Recrutamento em escolas
Ótima opção, principalmente pelas empresas que pretendem treinar jovens funcionários. 
As escolas podem ser utilizadas no recrutamento de candidatos para diversas vagas na empresa: estagiários, administrativos, técnicos e média gerência.
Recrutamento Universitário
Constitui um grande potencial para o preenchimento de cargos técnicos e administrativos de nível superior. 
No entanto, o recém-formado pode se tornar uma ameaça à estrutura vigente da empresa por causa de suas novas ideias adquiridas no meio acadêmico.
Recrutamento de Estagiário
Contato com Universidades e Escolas, Agremiações Estudantis, Diretórios Acadêmicos, Centros de Integração – Empresa-Escola (CIEE)
Para divulgar as oportunidades oferecidas, muitas empresas desenvolvem programas de recrutamento com essas instituições.
Casa aberta
Convidam-se, por exemplo, estudantes do último ano a visitar as instalações da empresa, oferecendo almoço e, ao final, indaga-se se alguém gostaria de preencher uma ficha de solicitação de emprego.
Feira de empregos 
Pela participação da empresa em feira de empregos patrocinada por determinada entidade, como uma escola ou associação de empresas. 
Pode, também, a empresa fazer sua feira de emprego; o ideal é que seja feita em um único dia.
Recrutamento em Entidades Governamentais
O governo mantém o órgão chamado SINE, que pode ser utilizado pelas empresas como fonte de recrutamento.
Contatos com Sindicatos e Associações de Classe
Não apresenta o mesmo rendimento dos outros sistemas, porém tem a vantagem de envolver outras organizações, sem elevar os custos (Sindicatos, Conselhos Regionais etc.).
Recrutamento em Congressos e Convenções
É uma fonte não muito utilizada pelas empresas, destinada ao recrutamento de profissionais técnicos. Consiste em enviar a congressos e convenções representantes da empresa com a finalidade de contatar participantes ou expositores e verificar a possibilidade de recrutá-los.
Conferências e Palestras em Universidades e Escolas
No sentido de promover a empresa e criar uma atitude favorável, relatando o que é a organização, quais são seus objetivos, sua estrutura e as oportunidades de trabalho que oferece, pormeio de recursos audiovisuais (filmes, slides etc.).
Recrutamento em outras localidades
Quando o mercado de recursos humanos está bastante explorado na localidade, a empresa pode fazer o recrutamento em outras localidades, por meio de viagens, instalando-se em hotéis, onde faz promoções locais por rádio e imprensa. 
Os candidatos devem transferir-se para a cidade sede da empresa, com benefícios e garantias, depois de um período de experiência.  
TIPOS DE RECRUTAMENTO – RECRUTAMENTO MISTO
Na prática, as empresas nunca fazem apenas recrutamento externo. Ambos de complementam e se completam. Au fazer um recrutamento interno, o individuo deslocado para a posição vaga precisa ser substituído em sua posição atual. Se for substituído por outro empregado, o deslocamento produz uma vaga que precisa ser preenchida.
Quando se faz o recrutamento interno, em algum ponto da organização surge sempre uma posição a ser preenchida por meio do recrutamento externo.
Algum desafio, oportunidade ou horizonte deve ser oferecido ao novo empregado, sob pena de procurar desafios e oportunidades em outra organização que lhe pareça melhor.
Conheça as alternativas de sistemas em que esse tipo de recrutamento pode ser adotado.
Em face das vantagens e desvantagens dos recrutamentos interno e externo, uma solução eclética tem sido preferida pela maioria das empresas - o recrutamento misto, ou seja, aquele que aborde tanto fontes internas como fontes externas de recursos humanos.
O recrutamento misto pode ser adotado em três alternativas de sistemas: 
1- Inicialmente, recrutamento externo, seguido de recrutamento interno, caso aquele não apresente resultados desejáveis. A empresa está mais interessada na entrada de recursos humanos do que em sua transformação, ou seja, a empresa necessita de pessoal qualificado, em curto prazo, e precisa importá-lo do ambiente externo. 
Não encontrando candidatos externos à altura, lança mão de seu próprio pessoal, não considerando, de inicio, os critérios acerca das qualificações necessárias. 
2- Inicialmente, recrutamento interno, seguido de recrutamento externo, caso o primeiro não apresente os resultados desejados. A empresa dá prioridade a seus empregados na disputa pelas oportunidades existentes. 
Não havendo candidatos à altura, parte para o recrutamento externo. 
3- Recrutamento externo e recrutamento interno, concomitantemente. É o caso em que a empresa está mais preocupada com o preenchimento da vaga existente, seja por meio de input ou através da transformação de recursos humanos; geralmente, uma boa política de pessoal dá preferência aos candidatos internos sobre os externos, em caso de igualdade de condições entre eles. 
Com isto, a empresa assegura-se de que não está desqualificando seus recursos humanos, ao mesmo tempo em que cria condições de sadia competição profissional.
SELEÇÃO DE PESSOAL
A seleção de recursos humanos pode ser definida com a escolha do homem certo para o cargo certo, ou, mais amplamente, entre os candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos cargos existentes na empresa, visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal.
Também, uma escolha do melhor, ou representação dos melhores, ou seja, a escolha do homem certo para o lugar certo. Todavia, no processo de seleção o melhor para a empresa pode ser o candidato aparentemente inferior ao melhor.
Análise o caso da Contratação de um veterinário para compreender melhor o funcionamento do processo de seleção de pessoal.
HABILIDADES DO SELECIONADOR
Selecionar as pessoas certas para os lugares certos exige habilidades e competências especificar de quem executa essa tarefa. Para exercitar sua compreensão, selecione na lista A alternativas que indicam, na sua opinião, habilidades necessárias ao selecionador.
O recrutador e o selecionador participam das atividades da área solicitante buscando melhores resultados e não o simples preenchimento da vaga disponível.
Algumas empresas terceirizam, parcial ou integralmente, o recrutamento da e contratando empresas prestadoras desses serviços, que instalam unidades, postos de atendimento especializado no cliente, realizando o processo de seleção, o monitoramento das atividades, o atendimento aos candidatos bem como vivenciando o ambiente e a cultura da empresa.
Seleção de pessoal – forma de seleção
O setor de Recrutamento/seleção deverá, no dia-a-dia, tomar decisões a respeito da contratação de funcionários, mesmo não sendo o único setor a decidir.
Para auxiliar na definição dessa série de medidas, o selecionador deverá diferenciar os três conceitos a seguir.
COLOCAÇÃO - Não inclui a categoria de rejeição – não há reprovação.
Há um cargo vago para um único candidato apresentado. O candidato apresentado deve ser admitido sem sofrer reprovação alguma. Para o cargo também ocorre um único candidato, que é aprovado.
 01 vaga - 01 candidato
Ocorre quando o solicitante indica um candidato que possui todas as qualidades necessárias para o cargo vago. O cargo está vago em função desse profissional que seria admitido para ocupá-lo.
Mesmo assim, deve ser observado e acompanhado todo o processo para que não haja inclusão indevida do candidato no cargo, mantendo-se uma análise bem profissional.
Este modelo não deve ser visto como uma ação de protecionismo, uma vez que dentro do próprio conceito de seleção há o homem certo para o lugar certo. Não é, portanto, o modelo mais adequado, mas pelo lado operacional é o mais econômico, tanto em relação ao tempo e custo do processo, quanto no que se refere à satisfação do solicitante.
SELEÇÃO - Uma vaga para determinado cargo. Vários candidatos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que pretende preencher, ocorrendo aprovação ou rejeição. 
O modelo baseia-se na hipótese de que as necessidades principais a serem satisfeitas pertencem à empresa, sendo que o perfil do cargo já está definido.
01 vaga - vários candidatos
Ocorre esta situação em um mercado de trabalho em que a oferta de empregos – vagas - é menor que a procura – candidatos.
No modelo de seleção o cargo está ajustado, apenas aguardando o ocupante, que não pode ajustar o cargo às suas expectativas e necessidades.
CLASSIFICAÇÃO DE PESSOAL - Vários candidatos para vários cargos. Cada candidato é comparado com os requisitos exigidos pelo cargo que se pretende preencher. Podendo o candidato ser aprovado ou rejeitado para determinado cargo e aceito para outro.
Várias Vagas - Vários Candidatos
Esse modelo procura utilizar os talentos de todos os membros da sociedade, canalizar as pessoas para aquelas posições disponíveis na empresa e satisfazer plenamente suas aptidões.
O modelo de classificação de pessoal apresenta grandes vantagens sobre o modelo de seleção, principalmente no que se refere à proporção de candidatos aproveitados no processo.  É utilizado com frequência quando uma empresa pretende abrir uma nova filial ou linha de produção, tendo diversos cargos em aberto, onde o candidato pode não preencher o perfil de um cargo, mas pode preencher o de outro.
Dois requisitos fundamentais colocam-se na base de qualquer programa de classificação bem sucedido: 
• a existência de testes capazes de proporcionar informações diferencialmente relacionadas aos vários tratamentos; 
• a existência de modelos matemáticos que permitam ganho máximo nas decisões ou, simplesmente, padrões quantitativos de resultados.
PRÁTICAS DE RECRUTAMENTO DE SELEÇÃO
Seleção de pessoal
Existem diversas técnicas de avaliação com o objetivo de definir o candidato ideal para o cargo procurado. Veja quais são.
Testes de conhecimento (escrito/ oral/ prático)
Testes psicológicos
Testes de personalidade
Grafologia
Entrevistas de seleção
Dinâmica de grupo
Nessa aula, você:
• aprendeu que o Recrutamento/Seleção visa buscar e selecionar candidatos que tenham identidade com a cultura da empresa, procurando manter esta característica e, quando necessário, proceder às devidas adaptações;
• aprendeu que o Recrutamento/Seleção de pessoal