AV - Métricas em RH - 09-2014

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Avaliação: GST0524_AV_201204042179 » MÉTRICAS EM RECURSOS HUMANOS
	Tipo de Avaliação: AV
	Aluno: 201204042179 - FLAVIO MUNIZ CAVALCANTE SANTOS
	Professor:
	LEONARDO CAMPINHA DOS SANTOS
	Turma: 9002/AB
	Nota da Prova: 6,5        Nota de Partic.: 2        Data: 02/09/2014 11:11:39
	
	 1a Questão (Ref.: 201204142678)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	O que são indicadores QUANTITATIVOS?
		
	
Resposta: SÃO INDICADORES QUE MEDEM FATORES NUMERICAMENTE. POR EXEMPLO: O TURNOVER FOI DE 10% É UM INDICADOR QUANTITATIVO.
	
Gabarito: Quando necessitamos de dados numéricos gerados por processos ou atividades sobre as quais queremos manter controle.
	
	
	 2a Questão (Ref.: 201204302014)
	Pontos: 1,5  / 1,5
	Vera Santos, Gerente de RH da Modular, acompanha, mensalmente, os índices de demissão na organização, de forma a identificar o impacto percentual das demissões sobre o quadro de empregados do mês anterior. Com base nos dados fornecidos, ajude-a a calcular tal índice para o mês de abril de 2014: Número de demissões = 2; Número de empregados = 1430; turnover = 22%¨; quantidade de horas extras = 220 dias;
		
	
Resposta: INDICE DE DEMISSÃO= NR DEMISSÃO 2/NÚMERO DE EMPREGADOS 1430 = 0,00139*100 = 0,139% OU 0,14% FOI O IMPACTO PERCENTUAL DE DEMISSÕES SOBRE O NUMERO DE EMPREGADOS.
	
Gabarito: O índice de entrada é de, aproximadamente, 0,1%.
	
	
	 3a Questão (Ref.: 201204117845)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	A área de Recursos Humanos, como as demais áreas do contexto empresarial, necessita de ________________________________ cada vez mais amplas. Em nosso dia-a-dia isso não é diferente. Precisamos saber quanto recebemos de salário, quanto estamos gastando em nosso orçamento familiar, quanto tempo levamos até o trabalho, qual a nossa taxa de glicose, pressão etc. A palavra que se encaixa no espaço é:
		
	
	Diretrizes
	 
	Métricas
	
	Agendas
	
	Planejamento
	
	Estratégias
	
	
	 4a Questão (Ref.: 201204309105)
	Pontos: 0,0  / 0,5
	Benchmarking é o processo de obtenção das melhores práticas. Um benchmark, por outro lado, é uma referência normalmente positiva, que pode ou não ser numérica. Um benckmarking, nesse sentido:
		
	
	Apoia o gestor em processos de mudança, na medida em que traz uma experiência que precisa ser reproduzida em diferentes culturas e ambientes;
	 
	Apresenta-se como uma pesquisa de mercado;
	
	Representa um processo de cópia ou de reprodução simples de uma determinada prática;
	
	É uma maneira barata de se aplicar, em determinada organização, uma prática ou ferramenta que se mostrou apropriada em determinada realidade. O benchmarking parte do princípio de que se algo deu certo em um ambiente, por certo dará em outro ambiente;
	 
	Auxilia o gestor na identificação de alternativas; força o gestor a pensar fora da caixa; aponta caminhos que podem ser estudados para serem aplicados em outros contextos;
	
	
	 5a Questão (Ref.: 201204309110)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Indicadores e métricas são comuns no contexto organizacional, independentemente de quão bem ou mal uma empresa ou determinado departamento é administrado. A empresa GAMA está desenvolvendo indicadores para avaliação da eficácia de alguns processos voltados à gestão de Pessoas. Qual das opções a seguir melhor se ajuda à ideia de eficácia?
		
	
	Eficácia é o mesmo que efetividade. Assim, somos eficazes quando somos também eficientes;
	
	A eficiência e eficácia medem a mesma coisa no ambiente da gestão de pessoas;
	
	Compreender os meios usados é o que pretende a discussão sobre eficácia no campo da gestão do capital humano de uma organização;
	
	A eficácia está ligada ao consumo de recursos, tal com ocorre em relação aos recursos financeiros;
	 
	A eficácia está ligada à medição dos objetivos, dos alvos, dos propósitos ou finalidade;
	
	
	 6a Questão (Ref.: 201204122361)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Uma empresa possui 1400 empregados, 600 terceirizados,40 estagiários e 20 trainees. Qual sua FORÇA DE TRABALHO?
		
	
	2300
	 
	2060
	
	6020
	
	2000
	
	4000
	
	
	 7a Questão (Ref.: 201204141917)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	O gestor de RH sabe que as variações podem ser calculadas em dados absolutos ou em dados relativos. Reconhece que variação percentual (%) e variação em pontos percentuais (pp) representam diferentes medições. Tal diferenciação permite, por exemplo, responder a questão a seguir: As horas extras representaram, no ano passado, 12,8% dos salários pagos. Esse ano, com a redução da produção da fábrica de Uberlândia, espera-se que as horas extras dos empregados representem, no máximo, 8,8%. Qual a redução em pontos percentuais (pp)?
		
	
	4%.
	 
	Quatro pontos percentuais.
	
	0,04% ou o equivalente a 40%.
	
	8,8%.
	
	0,4 pontos percentuais.
	
	
	 8a Questão (Ref.: 201204117868)
	Pontos: 0,5  / 0,5
	Através dele podemos calcular a rotatividade de uma empresa. Logo, ele é um indicador, pois aponta o que deve ser medido para avaliarmos o objetivo ¿Retenção de Recursos Humanos¿. Um dos indicadores que nos auxilia neste caso é o:
		
	
	Nenhuma acima
	
	Desempenho
	
	Folha de pagamento
	
	Absenteísmo
	 
	Rotatividade
	
	
	 9a Questão (Ref.: 201204142758)
	Pontos: 0,0  / 1,0
	Pode-se considerar que o Balanced Scorecard ¿ BSC, estudo de Kaplan e Norton, possui métricas em quatro perspectivas. Somente uma está direcionada a mobilizar todos os recursos em torno dos recursos humanos. Identifique-a:
		
	
	Clientes
	 
	Motivação
	
	Financeira
	
	Processos
	 
	Aprendizado e Inovação
	
	
	 10a Questão (Ref.: 201204142783)
	Pontos: 1,0  / 1,0
	Diversas abordagem são usadas na avaliação do clima organização, podendo as métricas terem grupamentos diversos. Para a Hay do Brasil, as métricas são grupadas em 4 aspectos: 'processos corporativos', 'estilo gerencial', 'gestão da empresa' e 'motivação & credibilidade'. O que buscam as métricas associadas à 'gestão da empresa'?
		
	 
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, fornecedores, parceiros comerciais e com a comunidade na qual a empresa se insere.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos empregados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de relacionamento externo com clientes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da satisfação dos terceirizados e estagiários em relação à clareza e ao alinhamento da estratégia da organização, bem como de sua capacidade de alinhamento com os concorrentes, prestadores de serviço, concorrentes, fornecedores, parceiros comerciais, governos e associações de profissionais de RH.
	
	Auxiliar na medição da insatisfação dos empregados, bem como, na sua capacidade de relacionamento externo com os clientes.