Trabalho II MATÉRIA AV1

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Trabalho II 
 
Aula 1 
 
Férias: é o lapso temporal remunerado de frequência anual, constituído de diversos dias 
sequenciais em que o empregado pode sustar a prestação de serviços e a sua disponibilidade 
perante o empregador, com o objetivo de recuperação e implementação de suas energias e de 
sua inserção familiar, comunitária e política. 
- Pertence aos chamados períodos de descanso; (período de descanso é norma de tempo e 
não mais norma de saúde) 
São eles: 
 Intervalos: intrajornada = dentro da jornada. Ex.: horário de almoço. Inter jornada = 
entre as jornadas. 11 horas. 
 Repouso semanal remunerado: após 1 semana, tem direito a 1 dia de descanso. Ex.: 
domingo. 
 Férias: 12 meses de prestação de serviço, tem direito a 30 dias de descanso. 
- Normatização aplicável as férias: A CLT, pelo englobamento é a norma aplicável as férias. A 
Convenção Internacional fica em segundo plano. 
- Características: 
 Anualidade da aquisição do direito: trata do lapso temporal necessário a aquisição das 
férias pelo empregado de 12 meses de efetivo trabalho ao longo do contrato. 
 Remunerabilidade das férias: (contrato de trabalho sustado, recebe pagamento do 
salário) as férias devem ser remuneradas mesmo com a paralisação das atividades 
laborais. Tal remuneração de férias compreende o salário deste empregado, acrescido 
do montante de um terço de tal salario (terço constitucional, art. 7º, XVII CF). 
 Proporcionalidade do direito as férias: tal característica pressupõe que a composição 
temporal das férias é proporcional a assiduidade do empregado. (Art. 130, CLT). 
 Continuidade do direito as férias (integralidade): art. 143, CLT. 
Exceção: fracionamento (até 3 períodos; mínimo de 15 dias – 1ª parte; mínimo de 5 
dias – 2ª parte); abono pecuniário (“venda das férias”). Art. 134, §1º CLT; art. 143 CLT. 
 Composição obrigacional múltipla: representa o conjunto de obrigações de fazer e de 
não fazer, vinculadas as partes do contrato de trabalho. 
 Indisponibilidade do direito as férias: por se ligar a institutos relacionados a saúde e a 
segurança do trabalhador, as férias são indisponíveis. (Há controvérsia sobre o assunto 
– inconstitucionalidade do § Ú, art. 611 B) 
 Período aquisitivo: trata-se do período definido em lei como requisito para aquisição 
do direito subjetivo as férias sendo tal lapso temporal de 12 meses a partir da efetiva 
celebração do contrato de trabalho. (Art. 130, CLT). 
Mesmo que o trabalhador não tenha completado efetivos 12 meses de trabalho, possui direito 
as férias proporcionais. 
- Fatores prejudiciais a aquisição do direito de férias: (perda das férias) 
1ª hipótese: mais de 32 faltas injustificadas no ponto aquisitivo 
- Hipóteses de perda superveniente das férias: 
1ª hipótese: pedido de demissão com retorno ao emprego após 60 dias de tal pedido. 
2ª hipótese: licença remunerada por mais de 30 dias. 
3ª hipótese: paralisação total ou parcial da empresa com percepção de salário, por mais de 
30 dias. Ex.: greve por mais de 30 dias. 
4ª hipótese: recebimento de benefício previdenciário de afastamento por mais de 6 
meses, contínuos ou descontínuos. 
- Período concessivo: trata-se do lapso temporal de 12 meses subsequentes ao termo final do 
período aquisitivo em que o empregado deve gozar o seu período continuo de férias. 
* O interesse da época da concessão das férias pertence ao empregador (art. 136, CLT) 
Exceção: 
I – Membros de família que trabalham na mesma empresa tem direito a gozar férias no 
mesmo período, desde que não prejudique. 
II – Empregado estudante (-18) deve gozar férias no mesmo período do recesso escolar. 
- De forma contínua: (art. 134 CLT) 
Salvo art. 134, §1º -> fracionamento -> só pode ser fracionada em 3 períodos. 
- Concessão extemporânea das férias (art. 137 CLT): quando o empregador concede as férias 
fora do prazo do art. 134. 
 Pagamento do salário em dobro (súmula 450 TST): pagamento fora do prazo (2 
dias antes do p. gozo). 
 Multa administrativa: será paga a administração. 
 Manutenção da concessão de férias. 
O pagamento das férias deve se dar 2 dias antes do início das férias (súm 450). 
Também gera pagamento em dobro o atraso do pagamento, após os 2 dias. 
 
CASO CONCRETO 1 
R.: o pagamento ocorreu após o prazo de 2 dias, o que gera o pagamento do dobro do salário 
das férias e que também não ocorreu o acréscimo do um terço salarial, sendo assim, gera uma 
multa administrativa. 
 
- Período de gozo: duração; remuneração 
 Duração: per. Máximo 30 dias (assiduidade); independe do regime dos horários 
 Remuneração das férias: remuneração + um terço da remuneração 
É a remuneração obrigatória do empregado acrescida de sua fração de um terço 
da própria remuneração estipulada por força constitucional. O um terço de férias é 
parcela suplementar que necessariamente se agrega ao valor das férias a base de 
um terço desse valor. A natureza jurídica do um terço se estabelece a partir do 
nítido caráter acessório de tal parcela, ou seja, natureza salarial se as férias forem 
gozadas, e natureza indenizatória se as férias forem indenizadas. 
- Abono pecuniário: “venda das férias” 
 Transformação do tempo em dinheiro 
 Somente um terço do período de férias que pode ser transformado. 
 Deve ser escolhido com 15 dias de antecedência do final do período aquisitivo. 
 
- Efeitos das férias na extinção do contrato de trabalho: 
 Extinção do contrato de trabalho: se for durante o período concessivo, e as férias 
ainda não foram concedias, o empregado faz jus ao pagamento das férias simples. 
Se for após o período concessivo e não foram concedias as férias, o empregado faz 
jus ao pagamento das férias em dobro. Se for anterior ao período concessivo, 
então será proporcional a quantidade de meses trabalhados. 
 
Art. 146 CLT (mês de trabalho = + de 14 dias de trabalho) 
Se num mês você tem mais de 14 dias de trabalho, computa o mês posterior. Tudo dentro 
desse mês. (Férias). 
Art. 147 CLT: é entendido de acordo com a convenção internacional 132. 
De acordo com a redação original da CLT (art. 147), havia uma exceção quanto a 
concessão de férias para empregados com menos de 12 meses de efetivo contrato de 
trabalho e que efetuassem pedido de demissão junto ao seu empregador por expressa 
exclusão legal. 
Contudo, tal entendimento foi alterado após a ratificação da convenção internacional 132 
da OIT, uma vez que tal norma internacional não limita o direito ao recebimento de férias, 
nem mesmo em casos de pedido de demissão, apenas excluindo tal direito aos demitidos 
por justa causa. Sendo assim, o TST altera a sua jurisprudência (nova redação da sumula 
261) de maneira a garantir aos empregados que pedem demissão com menos de 12 
meses de CT, o direito as férias proporcionais. 
É a única exceção que no conflito aplica-se a convenção internacional 132 da OIT. 
Sumula 261 do TST -> férias proporcionais a empregado que se demite no período anterior a 
12 meses. Cc art. 147. 
- Férias coletivas (art. 139 CLT) 
- Sistema de proteção a relação de emprego: 
1ª fase (contexto histórico): sistema da indenização por tempo de serviço 
477 CLT cc 478 CLT (CLT antiga) -> 1 remuneração por ano de ct. Divida pesada para o 
empregador, tendo objetivo de fazê-los não demitir, fazer permanecer a continuidade da 
relação de emprego. 
492 CLT -> estabilidade decenal (CT + 10 anos): não poderia ser despedido, só por falta 
grave que seria analisada judicialmente, ou força maior devidamente comprovada. 
2ª fase: FGTS (fundo de garantia por tempo de serviço) lei 5107 de 66. Desconto mensal 
disponível num lapso temporal. 
Recolhimento mensal para o empregado -> 8% remuneraçãototal (salario + gorjeta) 
(saque total em caso de dispensa sem justa causa) 
Multa em caso de dispensa -> 10% do total do deposito do FGTS. 
3ª fase: novo FGTS (art. 7º, III CF cc lei 8036 de 90) -> passou a ser constitucional 
 Não recepcionada a 1ª fase de proteção 
 Recolhimento mensal continua sendo de 8% da remuneração total 
 A Constituição (ADCT art. 10, I) passou a prever a multa de forma quadruplicada. 4 
x 10% do total dos depósitos do FGTS. Nova lei FGTS, lei 8036 de 90. 
Paralisação do CT (lei 7064 de 82): na suspensão do CT, ele para e não produz efeitos; na 
interrupção, ele para, mas produz efeitos como se nada acontecesse. Ex.: férias. 
Obs.: se o indivíduo é estável antes de 1988, após a CF ele permanece com a estabilidade 
decenal. Se não possui estabilidade, migra-se para o FGTS. 
CASO CONCRETO 2 
Transferência para o exterior gera suspensão no ct do Brasil. 
R.: o empregado transferido para o exterior é regido pela lei 7064 de 82 que, expressamente, 
prevê a suspensão do seu ct. Contudo, apesar da paralisação legalmente prevista, a lei é 
omissa quanto ao recolhimento do FGTS, ou seja, é omissa quanto ao sistema de proteção de 
sua relação de emprego, sendo assim, a jurisprudência unificada do TST passa a entender (OJ 
232 TST) que a proteção a relação de emprego é efeito mínimo do contrato, portanto, o FGTS 
é devido nessas hipóteses. 
Objetiva: E 
 
Semana 3 
 
- Estabilidades: é espécie de medida de proteção no emprego prevista no ordenamento 
jurídico, cuja intenção é proteger o empregado contra a despedida de seu emprego de forma 
total ou parcial, retirando do empregador o direito a extinção imotivada do ct. 
Tenta garantir uma proteção extra para a categoria de empregado. Este conceito refere ao 
impedimento de dispensa pelo empregador. 
Dispensa irregular = empregador comete ato ilícito. 
- Consequência da dispensa irregular do estável: 
 Restituição ao status quo ante -> tem como regra geral a reintegração do empregado, 
que gera a produção de todos os efeitos do ct durante o afastamento. Fara jus a todo 
período que estava fora. 
Há uma exceção: nome de toda essa situação é a readmissão, porem na readmissão 
não há produção de efeitos do ct durante o afastamento. Ex.: greve, ct suspenso. 
Exceção da restituição ao status quo ante -> basta que dê uma indenização. 
- Classificação de estabilidades: 
Quanto a origem: 
 Legal: é aquela que tem por origem a lei. Ex.: estabilidade sindical. 
 Convencional: é aquela que é oriunda das partes de um contrato através de uma 
convenção, seja por normas coletivas ou individuais. Ex.: gorjetas. 
Quanto a abrangência da garantia: 
 Individual: é aquela que vai beneficiar um empregado apenas. Ex.: gestante, 
estabilidade decenal. 
 Coletiva: é aquela que protege a categoria dos empregados. Ex.: estabilidade sindical. 
Quanto ao lapso temporal: 
 Definitiva: aquela que uma vez adquirida não se perde mais. Ex.: estáveis, decenal. 
 Provisória: aquela que exige um lapso temporal. Adquire e perde depois de um 
determinado prazo, seja por lei ou acordado. Ex.: gestante, dirigente sindical. 
Quanto a motivação da dispensa: 
 Absoluta: é aquela que para que eu dispense o empregado, preciso usar um processo 
judicial para essa dispensa. Ex.: dirigente sindical. (Art. 8º, VIII CF cc art. 853 CLT) 
situação da dispensa do dirigente sindical. 
 Relativa: aquela que permite a dispensa do empregado por qualquer maneira prevista 
no ordenamento jurídico. Ex.: gestante. Pode ser mandada embora desde que o 
empregador pague todas as indenizações e salários até o fim d ct. 
 
Estabilidade definitiva é diferente de absoluta. 
- Tipos de estabilidades: 
 Decenal (art. 492 CLT): ter mais de 10 anos na função, o que geraria o fato de não 
poder ser mais dispensado. Era um dos pilares do antigo sistema de proteção de 
emprego da CLT, consistindo na estipulação legal da estabilidade do empregado no 
decurso de mais de 10 de ct, junto ao mesmo empregador. Não foi recepcionada pela 
CF de 88 apenas sendo resguardado o direito daqueles que possuíam mais de 10 anos 
de ct antes da CF. absoluta, definitiva, individual e legal. 
 Gestacional (de gestante, art. 10, II, b ADCT): é modalidade de garantia de emprego a 
empregada gestante (excluir a doméstica) cujo fundamento além da responsabilidade 
pessoal em favor da empregada também é a responsabilidade social em favor do 
nascituro. 
 Ciência da confirmação até 5 meses após o parto. É uma ciência jurídica, que se 
aperfeiçoa no dia do início da gravidez. Mesmo que nenhuma das partes tenha ciência 
da gravidez, ela tem o direito a reintegração, e caso o empregador não queira, paga 
todo o período que ela fez jus de indenização. 
Ciência objetiva (sumula 244 TST) -> art. 944, § Ú CC. Para não efetuar o pagamento de 
uma enorme indenização analisa-se vários fatores no processo. Ex.: inercia da empregada 
dentre outros fatores. 
Demissão com justa causa não tem o direito. 
** Súmula 244 -> só se permite a reintegração se o pedido for feito até a final estabilidade. 
Após, só terá direito a indenização pelo período em que ficou afastada. 
Obs.: estabilidade gestacional. Ciência jurídica -> 5 meses após o parto é diferente de licença 
maternidade (120 dias = 28 antes do parto e 92 depois) + 60 dias (só serve para empresas que 
são conveniadas ao governo, diretas ou indiretas) lei 11770 de 09 – maternidade cidadã. 
 Acidentária: é a responsabilidade civil objetiva do Estado que consiste na manutenção 
do emprego do empregado acidentado por, no mínimo, 12 meses a partir da cessação 
do auxílio doença acidentário. 
Lapso temporal: 15 dias após o acidente até um ano após a alta medica, ou seja, recebe uma 
estabilidade até lá e é cessado o benefício previdenciário (auxílio doença acidentário) 
Requisitos (sumula 378 TST): 
1) Acidente de trabalho propriamente dito 
2) Por equiparação: 1º- acidente ocorrido no percurso casa, trabalho, casa; 2º- doenças 
do trabalho, ou seja, qualquer tipo de doença que você adquire no ambiente laboral; 
3º- doença profissional: ocorre em virtude de uma ou outra atividade que 
representam risco ao trabalhador. Ex.: minas (silicose), laboratório, mergulhador, etc. 
3) Afastamento por mais de 15 dias 
4) Fim do auxílio doença acidentário. 
Configurados os requisitos, o empregado faz jus a estabilidade. Salvo cometimento e falta 
grave, ocorrendo isso, o empregador possui poder diretivo para dispensar. 
Estabilidade relativa, individual, provisória, legal. 
Se está em ct de experiência ou a termo, também faz jus. 
 
Aula 4 
- Sindical (art. 8º, VIII CF cc 543, V §3º CLT): 
A imunidade sindical representa o conjunto de proteções conferidas aos dirigentes dos 
sindicatos diante do “múnus” assumido por tal empregado, evitando certas condutas 
discriminatórias por parte do empregador. 
Lapso temporal: vai do registro da candidatura até 1 ano após o fim foi mandato. (Se eleito) 
sumula 369 TST. 
Regra da candidatura: a notificação ao empregador pode ser a qualquer momento do contrato 
de trabalho. Basta que notifique. 
Membros da administração dos sindicatos (522 CLT): 
 Diretoria -> no máximo 7 membros estáveis (sumula 369, II TST). Pode ter 30 
membros, porem apenas 7 estáveis e mais de 7 suplentes. Titulares mais suplentes. 
Dirigentes sindicais -> empregados tem estabilidade, empregadores não tem. 
 Conselho fiscal -> não tem direito a estabilidade, competência é limitada a mero ato 
interno e não de representação. 
 Delegados sindicais (vinculados a diretoria) -> não tem estabilidade na função, é 
exclusiva dos membros da diretoria. 
Sumula 369, III -> empregado com candidatura emdois sindicatos só terá estabilidade no 
sindicato onde há identidade entre cargo exercido pelo empregado e a representação sindical. 
Perda da estabilidade: 
 Acontece através do cometimento da falta grave, nos termos da lei (art. 853), desde 
que apurado por processo. (Inquérito para apuração de falta grave). 
 Extinção do estabelecimento (sumula 369, IV) 
Estabilidade do representante dos empregados na CIPA (comissão internacional de prevenção 
de acidente) -> art. 162 e seguintes da CLT cc norma regulamentar 5 
Representantes dos empregados são eleitos, democraticamente (titulares + suplentes) 
Representantes dos empregadores são indicados. 
Representantes dos empregados são os que tem estabilidade na função, diferente dos 
representantes dos empregadores. 
Representante dos empregados = vice-presidente da CIPA (O que possui estabilidade). 
ART. 164, §5º....... 
A estabilidade da função é garantida tanto para os titulares quanto para os suplentes. (art. 10, 
II, A; ADCT cc sumula 339, I, TST) 
 A estabilidade possui lapso temporal a partir do regime de candidatura até 1 ano após 
fim de mandato. 
 O detentor da estabilidade só pode ser demitido se a demissão se fundar em motivo 
disciplinar, técnico, econômico ou financeiro. (Art. 165 CLT) (hipótese de quebra de 
estabilidade) 
Outra hipótese de quebra da estabilidade é no caso de extinção do estabelecimento. (Sumula 
339, II TST). 
Classificação: legal, coletiva (porque protege o interesse da categoria), provisória, relativa. 
Estabilidade do representante dos empregados no conselho curador FGTS (art. 3º, §9 lei do 
FGTS): 
Representante dos empregados são eleitos e possuem estabilidade 
Representante dos empregadores são indicados e não possuem estabilidade 
 O lapso temporal da estabilidade é a partir da nomeação até 1 ano após o fim do 
mandato. 
 Essa estabilidade pode ser quebrada através da demissão por falta grave -
>procedimento sindical 
** legal, coletiva, provisória e relativa. 
Estabilidade do representante dos empregados no Conselho Nacional de Previdência Social 
(CNPS) (art. 301, DEC 3048 de 99): 
Representantes do governo federal, (6) – indicados 
Representantes da Soc. Civil (9) – empregados (3) são eleitos e possuem estabilidade; 
empregadores (3); aposentados e pensionistas (3) 
Lapso temporal a partir da nomeação até 1 ano após fim do mandato 
Exceto cometimento de falta grave 
Legal, coletiva, provisória e absoluta. 
Estabilidade do representante dos empregados nas comissões de conciliação prévia (CCP) (art. 
625, B, §1º CLT) 
Representante dos empregados são eleitos e possuem estabilidade 
Representante dos empregadores são indicados e não possuem 
Lapso temporal é da posse até 1 ano após o fim do mandato 
Exceto cometimento de falta grave que a demissão é por processo judicial 
Legal, coletiva, provisória e absoluta 
Servidor público (estabilidade) -> em regra, quem trabalha para a administração publica 
Adm. Publica DL 200 de 67) = direta (UF, Estados, Municípios, DF); indireta (autarquias, 
fundações de direito público, empresas públicas, sociedade de economia mista) 
p.j de direito público = servidores públicos 
p.j de direito privado = empregados públicos 
Sumula 390 TST 
Ambos devem prestar concurso publico 
Servidores públicos (estatutários) = estabilidade (3 anos após respectivo exercício) 
Empregados públicos = não tem estabilidade (só pode ser demitido por causa motivada) 
obs.: prescrição = lesão de direito, ex.: seguradora não cumpriu o acordo de reparar; 
decadência = direito protestativo, ex.: prazo para exercer seu direito 
CASO CONCRETO 3 
a) A ocorrência do acidente de trabalho, afastamento por período superior a 15 dias, 
cessação do auxílio doença acidental. 
b) Em razão do afastamento inferior ao prazo legal de 15 dias, a empregada não faz jus a 
proteção previdenciária, também não fazendo jus a estabilidade na função. 
Objetiva (D) 
CASO CONCRETO 4 
a) Sim, porque a identidade de representação junta o empregador e a sua função, ele é 
representante do sindicato dos ... não tem relação com a universidade. 
 
Semana 5 
Aviso prévio (art.7º, XXI CF cc 487 CLT): é o instituto tridimensional dos contratos de trabalho 
por prazo indeterminado que serve para atenuar o impacto da resilição contratual por uma 
das partes, também servindo para busca de posto de trabalho por meio de três aspectos: 
Comunicação 
Prazo 
Pagamento 
Finalidades: 
1ª – diminuição do impacto da rescisão. Avisar a parte que será demitida, deixa-la ciente. 
2ª – busca por novo emprego. Busca por novo empregado, no caso do empregador. Se 
preparando para o futuro. 
Objetivos: 
1º comunicação: avisar que está saindo, ou que está demitindo. Comunicar a parte contraria. 
2º prazo: estabelecer um certo prazo para que a rescisão ocorra. É um direito indisponível, 
estabelecido por lei. 
3º pagamento de verbas trabalhistas que forem devidas no ato da rescisão: pagamento 
composto por verbas salariais e indenizações. 
Obs.: trata-se de declaração unilateral recepticia de vontade que se aperfeiçoa tão só pela 
emissão da declaração, independendo de concordância por quem recebe. Conceito de aviso 
prévio, segunda parte. 
Em regra, tudo que é salário é tributado (imposto de renda, previdência social, etc.) 
Tipos: 
Aviso prévio trabalhado -> é aquele em que o empregador indeniza o empregado durante o 
período que deveria trabalhar de aviso prévio, ou seja, o empregado não trabalha. Sumula 276 
TST, aviso prévio cumprido em casa. 
Forma: 
Escrito -> uma carta entregue pelo empregado ao empregador, de próprio punho, 
manifestando a vontade de rescisão. 
Oral 
O aviso prévio dispensa forma, ou seja, não há necessidade de obedecimento de uma forma 
especifica de aviso previsto, seja oral ou escrito, somente sendo necessária a manifestação de 
vontade. 
Prazo: 
O 487, I foi não recepcionado pela CF. O prazo não pode ser menor que 30 dias. 
Aviso prévio proporcional regulado pela lei 11506 de 2011. 
Prazo mínimo de 30 dias para contrato de trabalho de até 1 ano. 
Acréscimo de 3 dias no aviso prévio por cada ano de trabalho, tendo como limite de 60 dias. 
Sumula 441 TST 
Obs.: direito de aviso prévio para o empregador (30 dias), porque o aviso prévio proporcional é 
direito exclusivo do empregado. 
Exceção: aviso prévio no contrato a termo; 481 clt: clausula assecuratória – se houver está 
clausula, haverá aviso prévio já que os efeitos são os mesmos. Contratos de experiência, 
sumula 163 TST 
Efeitos do aviso prévio na extinção do ct: 
I – Aperfeiçoamento da extinção do ct ao final do ap (art. 489 clt parte inicial); reconsideração, 
489 parte final: deve haver mutuo consentimento, reconsideração ainda no prazo do ap. 
II – Reflexos do ap no tempo de serviço: 
487, §1º clt – pelo empregador, dá direito ao empregado ao pagamento dos salários do 
período do ap mais contagem do tempo de serviço. 
487, §2º - pelo empregado, dá o direito ao empregador de promover desconto de salário do 
período correspondente. 
III – redução da jornada de trabalho durante ap (488 clt): só vai acontecer se a dispensa dor 
promovida pelo empregador. Redução de 2 horas diárias no horário de trabalho do 
empregado, sem prejuízo do salário integral ou então a redução de 7 dias no ap, sem prejuízo 
no salário. 
Sumula 230 tst -> é ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho no ap, por 
pagamento das horas correspondentes. Isso desativa o instituto, visto que existe para que o 
empregado busque outro emprego. Caso ocorra, isso pode acarretar uma anulação do ap, 
como se não tivesse existido. 
Falta grave no curso do ap (490, 491 clt): 
Rescisãoindireta (pelo empregador) 490 clt = pagamento de ap mais indenização (multa 40% 
FGTS) 
491 clt -> justa causa -> ct se extingue automaticamente no dia da falta e também a partir daí 
não faz jus a qualquer indenização, além da perda das verbas salariais. 
484 clt -> culpa reciproca (sumula 14 tst): reconhecida, o empregado faz jus a 50% do aviso 
prévio e outros. 
Renúncia do ap (sumula 276 tst): 
Pelo empregado -> não pode! Direito indisponível 
Pelo empregador ->pode! 
Aviso prévio X distrato (484, A CLT): 
Aviso prévio indenizado -> 50% ap se for extinto por acordo entre as partes. 
Estabilidade X aviso prévio (sumula 384 tst): 
Sumula 369 tst -> estabilidade invalida se for tentada no prazo do respectivo aviso (empregado 
que se candidata para cargo sindical) 
Sumula 348 tst -> aviso prévio invalido. 
CASO CONCRETO 5 
a) Sim, porque uma vez que uma clausula assecuratória compara os contratos a termo 
para os ct de prazo indeterminado, faz fazer jus ao ap já que o ct de experiência é a 
termo. 
b) Uma vez que a prestação de serviço durou menos de um ano (foram 60 dias), faz jus a 
30 dias de ap. 
Objetiva ( C ) 
Aula 6 
Terminação do CT: exceção da continuidade do ct, vai contra o interesse da própria sociedade. 
Classificação das extinções: 
I – Ato aos efeitos sobre o ct: 
- Normal: aquela que o contrato cumpre todos os seus efeitos ou esgota todos eles. Ex.: a 
termo 
- Anormal: aquele que se extingue sem produzir a integralidade dos seus efeitos. 
A doutrina critica essas classificações com base na generalização de uma exceção. 
II – Quanto a abrangência da desarticulação da atividade empresarial: 
- Individual: aquela em que se demite um ou mais empregados, porém não desarticula as 
atividades da empresa 
- Coletiva: é a dispensa de dois ou mais empregados que provocam a desarticulação das 
atividades da empresa 
477, A clt – dispensa intervenção sindical 
III – quanto a nomenclatura do direito civil: 
- Resilição (anulação do contrato acordada entre as partes, no entanto pode ser por ato 
unilateral de uma das partes): pelo empregado – pedido de demissão; pelo empregador – 
dispensa imotivada ou dispensa sem justa causa; por ambas as partes – distrato 
- Resolução (diferente da resilição, há um fato que não poderia ocorrer, portanto perderia a 
confiança do contrato. Motivação ilícita): pelo empregado – dispensa por justa causa (482); 
pelo empregador – rescisão indireta (o empregador dá a causa, 83, 84); por ambas as partes – 
culpa reciproca 
- Rescisão (acontece quando há algum vicio, ou seja, certo erro nos elementos essenciais do 
ct); ocorrência de vícios nos elementos essenciais (agente, forma e objeto) 
- Outras formas: extinção do ct por força maior (motivo licito para rescisão, 501 e 
seguinte);por falecimento do empregador (483, §2, 485); morte do empregado; fato do 
príncipe; falência; dispensa discriminatória; aposentadoria espontânea. 
Pedido de demissão: é direito protestativo do empregado, ou seja, cabe a outra parte somente 
aceitar. Trata-se de pedido de extinção do ct caracterizando-se com natureza de direito 
protestativo com eficácia recepticia, ou seja, a parte só recebe a informação, imediata e de 
natureza desconstitutiva, sendo formulado pelo empregado pondo em termo a relação de 
emprego. 
- Verbas devidas: saldo do salário do mês; férias – integrais ou proporcionais mais um terço; 
decimo terceiro salário. 
Dispensa imotivada ou sem justa causa: feita pelo empregador; regra geral: proibida no 
ordenamento jurídico brasileiro. Diante da omissão do legislador que não regulamentou a lc, 
acaba se tornando “permitida” a dispensa imotivada. Mediante pagamento de multa, fgts, 40% 
(art. 10 adct alínea a) 
- Verbas devidas: saldo de salario do mês; aviso prévio; 13º; férias integrais ou proporcionais 
acrescidas do devido terço salarial; multa de40% do fgts; obrigação de fazer (entrega das guias 
+ baixa ctps) 
Distrato (484 a clt): 
- Verbas devidas: saldo salario do mês; 13º; férias + um terço; 50% do aviso prévio, se 
indenizado; 50% da multa fgts 
Saque do fgts -> ate 80% do valor 
*perde o direito do seguro desemprego 
Extinçao do ct por força maior (501 e seguintes clt): é forma de extinção do ct configurada 
quando há fato natural ou produzido pelo homem que impeça o prosseguimento da atividade 
empresarial e por consequência da relação de emprego tal fato deve ser entendido como 
aquele que i empregador não deixou de ter as cautelas necessárias. 
Art. 502 clt: 
Multa 
i- Não recepcionado (falta da estabilidade decenal) 
ii- Metade da multa de 40% fgts 
iii- Metade da multa do art. 479, indenização ate o final do ct 
- verbas devidas: saldo de salario do mês; 13º; férias + o terço; aviso prévio indenizado; 
multa de metade de 40% fgts; obrigação de fazer (entrega das guias + baixa ctps) 
Extinção do ct por morte do empregador (458 clt): equiparada a dispensa sem justa causa, 
ou seja, pagamento de todas as verbas sem exceção. 
- verbas devidas: saldo do salario do mês; aviso prévio; 13º; férias + terço; multa 40%; 
obrigação de fazer 
Extinção do ct por morte do empregado: morte natural (não ocasionada pelo 
empregador)=dispensa sem justa causa; morte pelo empregador (rescisão indireta) 
Falência: em regra, com a falência não paralisam as atividades; instituto relacionado a 
recuperação da empresa. O fato de ser associada a extinção é devido a burocracia que 
impossibilita; uma espécie de assunção de dividas forçada por outrem. 
*paralisação das atividades da empresa -> extinção dos contratos são equiparados. 
Dispensa sem justa causa ou imotivada (paga tudo) 
*continuidade das atividades da empresa: 2 hipoteses 
1ª ou essa continuidade permanece com a mesma empresa sócios) = os contratos ficam 
inalterados 
2ª quando a continuidade se da por outra empresa (alienação) = há sucessão de 
empregadores em falência, novos contratos são criados. A massa falida se responsabiliza 
pelas outras obrigações. 
 
Extinção do ct por “fato do príncipe” (486): ato de autoridade municipal, estadual, federal. 
Dispensa sem justa causa ou imotivada (verbas devidas). Com relação a multa de 40% do fgts, 
a administração publica é responsável. 
Dispensa discriminatória: 
*OIT conceito: é todo ato e fato o compartamento que tenha por objetivo dar preferencia ou 
excluir alguém. 
Crime, multa administrativa, extinção do ct + reintegração (com pagamento dos salários em 
contagem do tempo de serviço que ficou afastado), remuneração em dobro das verbas 
rescisórias (caso queira sair) 
Aposentadoria expontanea: é o ato previdenciário em que o empregado contribui com seu 
tempo de trabalho, e depois de um tempo estipulado por lei passa a receber seu salrio sem 
precisar trabalhar.