SUMÁRIO. DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES

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Sistema de Ensino Presencial Conectado
ADMINISTRAÇÃO
A
DRIANO JOSÉ DE BARROS
EDUARDO CESAR DE ANDRADE 
MARCOS ANTONIO RIBEIRO STEGUE 
WILLIAN PASSOLD
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES
Fraiburgo
2017
ADRIANO JOSÉ DE BARROS 
EDUARDO CESAR DE ANDRADE 
MARCOS ANTONIO RIBEIRO STEGUE 
WILLIAN PASSOLD
A DIVERSIDADE SOCIAL NAS ORGANIZAÇÕES
Trabalho de Produção textual apresentado à 
Universidade Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para a obtenção de média bimestral na disciplina de Empreendedorismo; Homem, Cultura e Sociedade; Ética Política e Sociedade; Planejamento Tributário.
Orientador: Prof. 
Marilza Aparecida Paves
e, Milene Rocha Lourenço leitzke, Maria Eliza Corrêa Pacheco, Wilson Sanches, Agnaldo Pereira, Joenice Leandro Diniz, Regis Garcia, Rafael Assumpção de Abreu, Elias Barreiros, Leonardo Antonio Silvano Ferreira, Rafael de Assumpção de Abreu, Magno Rogerio G
omes, Rinaldo José Barbosa Lima, Paula Baracat de Grande, Luisa Maria SarábiaCavenaghi. 
Fraiburgo
2017
SUMÁRIO
1 Introdução...........................................................................................................3
2 Desenvolvimento................................................................................................4
2.1 IdentificaçãoDas Minorias Sociais Na Empresa..........................................4
2.2 Minorias Sociais No Brasil.............................................................................5
2.3 Ética...................................................................................................................5
2.4 Plano De Inclusão.............................................................................................7
2.5 Vantagens Gestão Da Diversidade..................................................................8
2.6 Incentivos Tributários........................................................................................9
3 Conclusão.............................................................................................................11
Referencias............................................................................................................12
INTRODUÇÃO
Para iniciar é necessária uma definição comum de "diversidade" e "inclusão".Diversidade significa todas as maneiras pelas quais diferimos. Algumas dessas diferenças nascemos com e não podemos mudar. Qualquer coisa que nos torna únicos faz parte dessa definição de diversidade. A inclusão envolve reunir e aproveitar essas diversas forças e recursos, de uma maneira que seja benéfica. A inclusão coloca o conceito ea prática da diversidade em ação, criando um ambiente de envolvimento, respeito e conexão - onde a riqueza de idéias, origens e perspectivas são aproveitadas para criar valor de negócios. As organizações precisam de diversidade e inclusão para serem bem-sucedidas.
Muitas empresas lutam e não percebem o pleno potencial de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Essas organizações ainda podem ser focadas em números e falta uma compreensão completa do imperativo de negócios. Embora a diversidade nas organizações seja cada vez mais respeitada como uma característica fundamental, nem a aceitação nem a valorização se equiparam a locais de trabalho inclusivos onde pontos de vista únicos de pessoas diversas são valorizados. A inclusão aumenta a capacidade de uma organização para alcançar melhores resultados empresariais ao envolver pessoas de diversas origens e perspectivas através de tomadas de decisão participativas.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 IDENTIFICAÇÃO DAS MINORIAS SOCIAIS NA EMPRESA 
Organizações líderes estão abrindo o caminho para o futuro da diversidade e da inclusão. Entre estimular a inovação e aprender a monitorar adequadamente - e modelar - seus esforços, obtivemos dessas principais empresas globais cinco lições importantes para que as organizações implementem com êxito esforços de diversidade e inclusão que terão relevância global.
Lição 1: Reconhecer o Deslocamento na Compreensão Global de diversidade de pessoas.Diversidade hoje significa mais do que raça e gênero. Há crescente importância colocada na criação de ambientes onde uma variedade de vozes diferentes são incentivados e ouvidos. Estas vozes vêm de pessoas que podem ou não ser do mesmo sexo, raça ou etnia. Diversidade no local de trabalho hoje pode incluir alguns dos seguintes: Corrida; Etnia; Gênero; Orientação sexual; Filiação Religiosa; Incapacidade; Tipo de personalidade; Estilo de pensamento.
Lição 2: Construir um Ambiente Inclusivo. Isto implica que os líderes empresariais globais devem se esforçar para criar uma atmosfera onde as vozes múltiplas são ouvidas, e suas opiniões são valorizadas e consideradas. Este fato deve ser enraizado na cultura da empresa. No cenário do exemplo, David e Jason perceberam a importância de um local de trabalho inclusivo global, mas ficaram frustrados com o foco em um único grupo de trabalhadores - e frustrado que a cultura da empresa carecia de foco no talento global.
Poucos altos executivos perceberam a importância de uma força de trabalho diversificada alimentada por vozes de pessoas de diferentes origens, personalidades e estilos de pensamento em todo o ambiente de trabalho global. Tornou-se importante criar ambientes onde todas as pessoas são encorajadas a se basear em suas experiências, perspectivas e origens únicas para avançar nas metas de negócios. 
Lição 3: assegurar que os líderes modelem a diversidade e a inclusão.
1 - Procurar diversidade: As empresas devem puxar os candidatos de uma piscina diversificada usando as melhores técnicas. A maioria das empresas globais entender esse fato, mas não é suficiente. As melhores práticas incluem treinamento de contratação gerentes para garantir a contratação critérios e processo é inclusiva.
2 - Criar inclusão: Não é suficiente apenas contratar uma força de trabalho diversificada. É crucial alavancar diversas perspectivas para o benefício do negócio como um todo. É importante conscientizá-lo sobre o viés inconsciente e discuti-lo em termos da organização. Ao fazê-lo, várias perspectivas são compartilhadas e consideradas.
3 - Impulsar a responsabilidade: Líderes em diversidade e inclusão devem deixar claro que seu ambiente global promove a liberdade de expressão. Incentive os funcionários a falarem contra os preconceitos. Se necessário, lançar uma mudança de cultura em que cada funcionário está envolvido.
2.2 MINORIAS SOCIAIS NO BRASIL 
Brasil as minorias sociais incluem negros, indígenas, imigrantes, mulheres, homossexuais, trabalhadores do sexo, idosos, moradores de vilas (ou favelas), portadores de deficiências, obesos, pessoas com certas doenças, moradores de rua e ex-presidiários. 
Na atualidade, o papel das empresas supera suas demandas internas e o caráter econômico, interligando-se à manifestação do direito de propriedade, relações jurídicas, interações políticas, sociais e meio ambiente (SUGUIMATSU, 2008). O ideal é que organizações se tornem mais inclusivas, investindo em ações de atração, manutenção e incentivo à mão-de-obra diversificada, criando ambientes receptivos aos tradicionalmente segregados do convívio social. Mas, na prática, as diferenças ainda são consideradas perdas de tempo e problemas a serem resolvidos. Não basta contratar PDs por obrigatoriedade legal, pois, mais do que isso, é preciso oferecer oportunidades para que ela desenvolva suas habilidades e permaneça na empresa atendendo aos critérios de produtividade estabelecidos (BAHIA, 2006).
2.3 ETICA 
É importante para uma empresa que procure se instalar em países diversos, que ela reconheça os problemas sociais da região, conhecer as principais dificuldades enfrentadas pelas minorias do local em que se faz presente e útil para que, através de atitudes positivas, a empresapossa atuar na contratação dos grupos que sofrem algum tipo de prejuízo ou preconceito. Um principal empecilho ético da empresa e o de atuar, como parte da sociedade, na melhoria de uma maior igualdade, fornecendo oportunidades para grupos de varias etnias na sociedade.
As empresas oferecem uma variedade de razões para a adoção de políticas e práticas da promoção de diversidade. A justificativas podem ser divididas em duas categorias: ética e vantagem competitiva. Ou seja, há uma possibilidade de se pensar na promoção de diversidade a serviço de interesses econômicos e sociais (Bellan, 2002:17). Essas duas dimensões - uma baseada nos valores da cidadania e outra na estratégia empresarial, são um reflexo do fato de que as empresas são tanto instituições econômicas como instituições sociais que têm um impacto profundo nas comunidades onde estão inseridas. 
O ambiente de trabalho, com seus projetos, suas relações, suas políticas de contratação, oferece uma oportunidade única para tratar de diversidade e inclusão; as inúmeras vantagens e sinergias que um ambiente diversificado trazem para o desempenho da empresa e da sociedade são praticamente inexploradas (Carneiro, 2002:2). 
Por um lado, a promoção da diversidade faz parte de responsabilidade social empresarial. O tema da diversidade, apesar de presente no meio educacional desde a década de 80, foi incorporado pelo movimento de responsabilidade social empresarial (RSE) durante os anos 90 (Bulgarelli, julho 2002:6). Segundo o Instituto Ethos, responsabilidade social empresarial é uma forma de conduzir os negócios da empresa de tal maneira que a torna parceira e co-responsável pelo desenvolvimento social. A responsabilidade social visa a uma sociedade mais próspera e justa e envolve ações das empresas contra a pobreza e a desigualdade na própria realização dos negócios (Bulgarelli, julho 2002:7). 
Ética é a base da responsabilidade social e se expressa por meio dos princípios e valores adotados pela organização. Um dos valores de muitas empresas é o respeito às pessoas. A promoção da diversidade estimula as pessoas a demonstrarem esse valor. A valorização da diversidade é o respeito às diferenças, o exercício da tolerância, do diálogo, das construções coletivas, de relações de parceria e de complementaridade que têm como base a ética e a valorização, a proteção, o cuidado com a vida e a responsabilidade sobre ela e tudo que diz respeito ao bem comum (Bulgarelli, 17/12/2003:slide 10). A promoção da diversidade concretiza esses valores de cidadania abraçados pelas empresas socialmente responsáveis. 
Um dos ditados de responsabilidade social empresarial é que não se pode ter uma ilha de prosperidade num mar de miséria. Essa crença motiva as ações sociais das empresas em parceria com organizações da sociedade civil nas áreas de educação, saúde, e meio ambiente, por exemplo. Do ponto de vista das empresas que exercem responsabilidade social, tais intervenções ou investimento em iniciativas sociais (chamado investimento social privado) que melhora as pessoas e protege o meio ambiente garante a sustentabilidade da sociedade e ao mesmo tempo da empresa. 
2.4 PLANO DE INCLUSÃO 
Nos Estados Unidos, a economia mais forte do planeta, estudos recentes mostraram que 81,5% dos empregos surgidos entre 1969 e 1976 nasceram nas novas companhias. Desde 1980, elas criaram 34 milhões de empregos, enquanto as 500 maiores empresas da lista da revista Fortune fechavam 5 milhões de vagas. No Brasil, as micro e pequenas empresas respondem por mais de 43% dos empregos. Somando as empresas médias (menos de 100 empregados, nos setores de comércio e serviços, ou menos de 500, na indústria), a taxa sobe para quase 60% dos empregos formais, de acordo com dados do IBGE de 1994. Isso sem contar o mercado informal, estimado em até 50% da economia brasileira. (Revista Exame)
Apesar de ficar entre os 10 mais empreendedores do mundo, os brasileiros abrem negócios mais por necessidade que por oportunidade e pouco investem em inovação. Baixas taxas de crescimento da economia aliada a juros altos, ambiente pouco favorável à abertura de novos negócios, dificuldade em conquistar mercado dentro e fora do Brasil. Esses são motivos mais que suficientes para fazer qualquer indivíduo pensar duas vezes antes de abrir um novo negócio. No entanto, uma pesquisa internacional mostra que o brasileiro é persistente e essa persistência coloca o País entre os 10 mais empreendedores do mundo.
Apesar de ficar entre os 10 mais empreendedores do mundo, os brasileiros abrem negócios mais por necessidade que por oportunidade e pouco investem em inovação. Empreendedores iniciais afirmaram que o medo de fracassar não os impediria de começar um novo negócio. É preciso levar em conta, porém, que os empreendedores iniciais, que afirmaram estar preparados para iniciar um novo negócio, possuem um baixo nível de escolaridade. Entre eles, 6,0% não têm educação formal (ensino fundamental e médio), 39,0% possuem de um a quatro anos de educação, 41,0% têm de cinco a 11 anos de estudo e apenas 14,0% têm mais de 11 anos de educação formal.
Com base nestes dados e coreto afirmar q o melhor plano de ação para curto e longo prazo seria capacitar micro e pequenos empreendedores tendo em vista que estes já estão direcionados ao empreendedorismo, capacitá-los a área de atuação e área de gerenciamento do próprio negócio e a forma mais direta e eficaz de atingir um número muito maior de pessoas e torná-las empreendedoras.
2.5 VANTAGENS GESTÃO DA DIVERSIDADE 
Gestão da diversidade. é uma prática gerencial utilizada pela administração de recursos humanos a partir da década de 90.Esta prática consiste numa ferramenta-chave da dimensão da gestão de empresas, que buscam na diversidade sua vantagem competitiva, captando no mercado de trabalho profissionais com diferentes experiências e formações. Esta prática está alavancando o tema da diversidade, visto como um recurso que, atualmente, já está tão presente nas discussões corporativas que precisa ser levado em consideração na iniciativa de implementação de qualquer decisão dentro de uma empresa, seguindo todo um processo estratégico.
No final da década de 80 os donos da empresa Habitat International, fabricante de grama sintética, que já tinham costume de agregar a sua empresa refugiados do Camboja, Bósnia e Laos, receberam uma sugestão de uma assistente social de contratar pessoas com deficiência mental. A partir dos anos 90, passaram então a contratar pessoas com Síndrome de Down.
Esta decisão se mostrou muito benéfica, essas pessoas com tal condição, mesmo pouco aceitas no mercado de trabalho naquela época, apresentaram um menor índice de absenteísmo e maior satisfação no trabalho, resultando em maior produtividade para a empresa.
Atualmente, a maior parte da força de trabalho da empresa é constituída com algum tipo de deficiência, desde esquizofrenia, autismo, até paralisia cerebral. A gestão da diversidade não se restringe apenas na contratação de uma força de trabalho diversificada, mas engloba também ambiente de trabalho amigável as famílias, treinamentos com foco na diversidade e programas de mentores.
No campo social, as vantagens de adoção da diversidade são a diminuição do preconceito não só nas relações de trabalho e de mercado, mas também nas relações pessoais e no exercito da cidadania.
No mundo empresarial a gestão da diversidade tem sido uma resposta a diversificação crescente da força de trabalho, as necessidades de competividade e a aplicação de ações afirmativas.
2.6 INCENTIVOS TRIBUTARIOS 
Todo cidadão tem direito de ir e vir, mas não é surpresa que para pessoas com necessidades especiais os desafios são ainda maiores na hora de se locomover. As primeiras barreiras estão logo ao sair de casa, já que grande parte das cidades brasileiras ainda deixam muito a desejar na questão de adaptações nas vias públicas para pessoas com algum tipo de deficiência.
Em busca de mais liberdade e por necessidade, uma opção bem favorável é ter seu próprioveículo. Qualquer deficiente físico pode dirigir normalmente e, além disso, pagar mais barato na hora da compra do carro 0 km. Com os benefícios, os carros podem sair até 30% mais em conta.
Dos 45 milhões de pessoas com deficiência no Brasil, poucos ainda sabem dos benefícios que podem ter na compra desses veículos, pois além de ser pouco divulgado, o processo de compra é complexo e pode levar meses para o cidadão receber o seu automóvel. Outro fator que dificulta o acesso a informação e a condição facilitada da compra é a preocupação do governo em limitar o índice do benefício pois ele é o principal afetado onde sairá perdendo devido as isenções estipuladas por Lei além de se reconhecer incapaz de dar transporte público para os cidadãos portadores de necessidades especiais.
Atualmente as montadoras de veículos adaptados passam por bons momentos no mercado nacional, a venda de veículos para pessoas com deficiência triplicou saindo de 42 mil unidades em 2012 para 139 mil unidades em 2016. Hoje, a venda de veículos adaptados corresponde a 8,3% do mercado total de veículos.
Para as montadoras, o benefício de compra ao cliente final é favorável pois contribui diretamente para o aumento das vendas abrangendo um público diferenciado, além de poder agregar adicionais como itens facilitadores para guia e direção do veículo. Contudo, praticam a tradicional venda direta para o consumidor final e atendem suas expectativas com as margens estipuladas de lucro. Perante a União, as montadoras não recebem benefícios tributários para a fabricação e comercialização desses veículos pois costumeiramente terceirizam as adaptações fazendo com que estas sejam adicionadas ao valor final do veículo convencional.
A comissão nacional que determina as normas legais da legislação brasileira trabalha para que as montadoras venham a oferecer carros já adaptados, considerando que a cada 1000 unidades fabricadas, 3 unidades sejam adaptadas. Em contrapartida, as montadoras exigem um aumento significativo no teto atual, sendo objetivado por veículos com valores médios acima de R$ 70 mil.
Diante dos fatos, as ações exercidas pelas entidades tendem a aumentar o número de veículos adaptados nas ruas, beneficiando um grande número de pessoas com deficiência e proporcionando uma realização pessoal para cada cidadão. As montadoras também deveriam ser reconhecidas na política tributária para que esse número de vendas fosse alavancado e estimulados obrigatoriamente para a realização de ações sociais que visem a prevenção de acidentes e a conscientização no trânsito, bem como, o apoio aos centros de reabilitação física dos portadores de necessidades especiais.
CONCLUSÃO
O termo "Gerenciamento de Mudanças" refere-se essencialmente a deslocar uma pessoa, uma equipe ou uma empresa inteira do estado em que se encontra, ou estado atual, para o estado futuro ou futuro. Uma estratégia de gerenciamento de mudança é inclusiva do treinamento focalizado e as atividades de comunicação são necessárias para afetar a mudança em toda a organização. A estratégia deve ser construída levando em consideração a cultura, os valores e as paisagens políticas de uma empresa em um alto nível e os papéis e responsabilidades individuais e os ambientes em que eles operam em um nível mais micro
	O público-alvo das atividades de gerenciamento de mudanças em torno da implementação de um sistema geralmente é dividido em dois segmentos principais: a equipe interna do projeto (por exemplo, patrocinadores de projetos, gerentes de projetos, líderes regionais, leads técnicos) ea organização externa (por exemplo, Pela mudança).
REFERÊNCIAS
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DIAS, Reinaldo; RODRIGUES, Waldemar (Org.). Comércio exterior: teoria e gestão. São Paulo: Atlas, 2012. 
SOARES, Cláudio César. Introdução ao comércio exterior: fundamentos teóricos do comércio internacional. São Paulo: Saraiva, 2004.
LUDOVICO, Nelson. Como preparar uma empresa para o comércio exterior. São Paulo: Saraiva, 2009.
NETO, J. P. de B. Teorias da administração: Curso compacto. Qualitymark. Rio de Janeiro: 2001.
SANTOS, Rafael José dos. Antropologia para quem não vai ser antropólogo. Porto Alegre, Tomo Editorial, 2005.
SANTOS, José Luiz dos. O que é cultura? 14. Ed. São Paulo, Brasiliense, 1994.
WAGNER, A. John. Comportamento organizacional. São Paulo, Saraiva, 1999.
FELICIANO, Lhays. Crescem vendas de carros para deficientes físicos. <http://atarde.uol.com.br/autos/noticias/1741898-crescem-vendas-de-carros-para-deficientes-fisicos> Acesso em: 29 Jan 2016.
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ESTADÃO, Jornal Digital. Com novas regras, venda de carro para deficientes dispara.<http://noticias.r7.com/carros/com-novas-regras-venda-de-carro-para-deficientes-dispara-02042017> Acesso em: 02 Abr 2017.