Auditoria em Recursos Humanos, Legislação e Rotinas Trabalhistas e Recrutamento e Seleção (1)

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Divinópolis - MG 
2017 
 
 
 
 
 
ALYNE MONTEIRO SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SISTEMA DE ENSINO 100 % A DISTÂNCIA 
SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS 
HUMANOS 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL II: 
Criação de empresa e definição de práticas da gestão de Recursos 
Humanos 
Divinópolis - MG 
2017 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
PRODUÇÃO TEXTUAL INDIVIDUAL II: 
Criação de empresa e definição de práticas da gestão de Recursos 
Humanos 
Trabalho do Curso de Tecnologia em Gestão de Recursos 
Humanos da UNOPAR, apresentado à Universidade 
Norte do Paraná - UNOPAR, como requisito parcial para 
a obtenção de média bimestral na disciplina de Auditoria 
em Recursos Humanos, Legislação e Rotinas 
Trabalhistas e Recrutamento e Seleção e Seminário III. 
Produção Textual Individual II. 
 
Orientador: Prof. Rinaldo Lima; Jossan Batistute, Alcides 
Jose da Costa Filho, Cláudia Cardoso M. Napoli e Jair 
Galerani. 
 
ALYNE MONTEIRO SANTOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
SUMÁRIO 
1 INTRODUÇÃO ........................................................................................................ 3 
2 DESENVOLVIMENTO ............................................................................................ 5 
2.1 ORGANOGRAMA ................................................................................................... 5 
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO ............................................................................ 6 
2.3 ROTINAS TRABALHISTAS E LEGISLAÇÃO ...................................................... 12 
2.4 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS .......................................................... 13 
2.4.1 Critérios relacionados à qualidade de vida....................................................14 
2.4.2 Critérios relacionados à provisão de recursos humanos.............................14 
3 CONCLUSÃO ....................................................................................................... 15 
REFERÊNCIAS ............................................................................................................ 16 
 3 
1 INTRODUÇÃO 
A produção textual apresentada tem como objetivo criar uma empresa 
fictícia e definir suas práticas da gestão de Recursos Humanos, apresentando um 
organograma que localiza a área do RH e indica todos os cargos dessa área. 
Este trabalho apresentará dois cargos da área de RH, dos quais serão 
apresentados suas descrições e análises destes, descrevendo os cargos de liderança 
e administrativo. Será definido os tipos e fontes de recrutamento para os cargos 
citados, assim como a elaboração do processo de seleção para cada um deles, 
apresentando a quantidade de etapas deste processo e suas técnicas. Será definido 
ainda quais as etapas do processo de seleção (classificatórias e eliminatórias) e a 
justificação destas. 
No trabalho será indicado ainda como a empresa planeja fazer a 
devolutiva aos candidatos que participaram do processo seletivo, porém não 
conseguiram a vaga. 
A seguir será abordado a rotina trabalhista e será descrito os passos 
para a confecção do registro do empregado, indicando todo documento necessário e 
indispensável para a realização deste registro. Depois será feita uma auditoria onde 
será estabelecido políticas e critérios relacionados à qualidade de vida e à provisão 
de recursos humanos. 
Ao fim, será discutido a importância das empresas estruturarem suas 
áreas de RH e será descrito a contribuição que este trabalho proporcionou para o 
crescimento profissional e acadêmico. A metodologia utilizada constituiu-se de 
pesquisa bibliográfica, consulta de livros-textos e webaulas, indicadas pela 
universidade. 
A empresa criada foi a PLASTEK SOLUÇÕES EM EMBALAGENS 
LTDA, uma fábrica dedicada à fabricação de soluções de plástico, na linha de 
alimentos. Localizada em Divinópolis/MG, foi criada com a missão de desenvolver 
embalagens de requeijão, doces em geral e sorvetes. 
A empresa se renova a cada ano, aperfeiçoando a maneira de fabricar 
embalagens plásticas, investindo na automação industrial, moldes com tecnóloga de 
ponta e serviços de personalização. 
A empresa conta com uma equipe especializada para atender as 
necessidades dos seus clientes. 
 4 
A PLASTEK SOLUÇÕES EM EMBALAGENS LTDA possui 
atualmente mais de 30 funcionários experientes e bem treinados. Foi fundada em 
outubro de 1997. 
Tudo começou há 19 anos atrás, quando pai e filho acreditaram na 
realização do sonho de ter o seu próprio negócio. Juntaram suas economias e com 
grandes perspectivas, coragem e determinação conseguiram construir uma fábrica 
sólida. 
Hoje, a empresa é formada de laboratório de qualidade para o 
acompanhamento e controle da sua produção, garantindo a integridade das suas 
embalagens e segurança dos consumidores, promovendo ainda a capacitação de 
seus colaboradores. 
A equipe da fábrica é treinada pelas normas das Boas Práticas de 
Fabricação – BPF, integrando os conceitos de qualidade, saúde e higiene a fabricação 
industrial de embalagens, atendendo as exigências da ISO9001/2008. 
A empresa tem o propósito de fazer sempre um atendimento 
excelente, visando manter a saúde e satisfação dos seus clientes e parceiros. 
 
 
 
 
 5 
2 DESENVOLVIMENTO 
Para melhor entender, segue abaixo um organograma para a 
empresa, onde será localizado a área do RH, indicando todos os cargos que existe 
neste setor. 
2.1 ORGANOGRAMA 
Este é um organograma celular da empresa. Nesta estrutura é 
possível observar a dispensa da estrutura hierárquica. Todos estão no mesmo nível 
de conhecimento e autonomia, com o mesmo objetivo de crescimento profissional, 
tendo cada setor uma certa autonomia, o que faz com que a empresa tenha um melhor 
desemprenho em as suas áreas. Todos têm um grau de instrução, preparação e 
comprometimento um pouco maior. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Porém, em cada setor há uma necessidade desta hierarquia, como a 
 6 
seguir será demonstrado no organograma hierárquico do Recursos Humanos. 
O RH desta empresa é dividido em várias áreas, com profissionais 
especializados em cada uma destas áreas, descentralizando os objetivos para 
diversas áreas da empresa, como por exemplo, auxiliares de pessoal, analistas, 
especialistas em benefícios, instrutores e analistas de treinamento, psicólogos, 
analistas de cargos e salários. 
 
2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO 
O RH numa empresa tem o papel importante para alcançar os 
resultados do grupo. Ele tem a missão de conhecer o negócio da empresa, analisando 
as mudanças que estão acontecendo no cenário organizacional, compreendendo as 
diferenças geracionais e culturais, alinhando-se com a visão estratégica da empresa 
GERÊNCIA 
DE RH
Recrutamento e seleção
Administração de salários 
e benefícios
Treinamentos e 
desenvolvimento
Administração de pessoal
Gestão de Talentos
 7 
e se preocupando com os resultados da mesma. Desta forma, é necessário ter bases 
para uma previsão de pessoal. E para isso é preciso que seja feita a descrição de 
cargo, que é feita através de um documento, onde é possível definir cargos com seus 
respectivos deveres, responsabilidades e condições de trabalho. 
Desta maneira é possível selecionar pessoas aptas para cada tipo de 
cargo. Este processo favorece o acompanhamento do indivíduo na realização das 
suas atividades, ou seja, o que faz, quando faz, como faz e porque faz. É uma análise 
de demanda por escrito que especifica a importância do cargo. 
Seguea descrição e análise dos cargos de liderança e administrativo 
na área de RH. 
 
Modelo de formulário para descrição de cargos 
Data: 12/07/2017 
Título / Identificação do Cargo: Gerente de RH 
Departamento: Recursos Humanos 
 
Resumo/ Sumário/ Descrição Geral do Cargo: 
 
O cargo de Gerente de RH tem como missão gerir pessoas, visando planejar e 
construir as atividades da área do departamento, se responsabilizando pelo 
recrutamento, seleção e treinamento, buscando profissionais para a empresa. 
Atribuições do cargo/ Atividades Específicas 
 (o que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz) 
 
O cargo de Gerente de RH gerencia e elabora a conservação de planos de cargos, 
acompanhando os programas de treinamento, administração salarial, folha de 
pagamento, benefícios, registros, administra a rotina dos empregados, desenvolve 
atividades em grupo, oferece treinamentos e determina políticas e procedimentos 
de recursos humanos, desenvolve e implementa as políticas de recursos humanos 
em toda a unidade de negócio, segundo orientação da empresa, assegura a 
conformidade legal das práticas de recursos humanos, de acordo com as exigências 
legais, planeja e gerencia programas de treinamento e desenvolvimento dos 
profissionais na avaliação de performance , aprontando orçamentos da área, e 
revendo estrutura de remuneração, mantendo programas de benefícios, estudando 
e avaliando novas práticas de acordo com tendências e custos, gerenciando 
processos de seleção, testes, entrevistas e integração de novos colaboradores. 
 
 
Modelo de formulário para descrição de cargos 
Data: 12/07/2017 
Título / Identificação do Cargo: Administrativo 
Departamento: Recursos Humanos 
 
Resumo/ Sumário/ Descrição Geral do Cargo: 
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Desenvolver tarefas na área administrativa, prestando suporte e apoio 
administrativo ao departamento, atualizando cadastros em sistemas específicos, 
auxiliando na execução das rotinas administrativas, requisitando, recebendo, 
conferindo e distribuindo materiais. Elaborar e digitar documentos ou planilhas. 
Atribuições do cargo/ Atividades Específicas 
 (o que faz, quando faz, como faz, onde faz, por que faz) 
 
O cargo de Administrativo tem como missão executar serviços de apoio para a área 
administrativa, atendendo as pessoas, fornecendo e recebendo informações, tratar 
de documentos diversos, cumprindo os procedimentos indispensáveis para a 
elaboração dos mesmos e realizar outras atividades pertinentes ao cargo. 
 
Estas responsabilidades e deveres de um cargo são designados ao 
indivíduo que o executa, podendo assim contribuir para o alcance dos objetivos da 
descrição de cargo. 
O formulário para análise de cargos auxilia no diagnóstico que o 
ocupante deve ter para preenchê-lo adequadamente. O ocupante deve estar dentro 
das exigências qualitativas para o cargo. 
 
Modelo de formulário para análise de cargos 
Cargo: Gerente de RH Aprovado 
Departamento: Interno 
R
e
q
u
is
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s
 M
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n
ta
is
 
Instrução (escolaridade) 
Indispensável Desejável 
Ensino Superior 
Completo. 
Bacharelado em RH 
ou Administração. 
Experiência 
Necessário ter 
experiência mínima de 06 
(seis) meses na área para 
a ocupação do cargo. 
Esteja atualizado(a) 
sobre as novidades 
da área. 
Iniciativa 
Capacidade de liderança, 
comprometimento e 
trabalho, boa 
comunicação e ser 
dinâmico (a) 
 
Aptidões 
Ter a capacidade de 
planejar, organizar e 
supervisionar as 
atividades de produção e 
qualidade. 
 
R
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is
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F
ís
ic
o
s
 
Esforço físico 
Movimentos com os 
braços, destreza e 
constituição física 
necessária. 
 
Concentração mental/ 
Visual 
Alto grau. 
 9 
Destrezas ou 
Digitação, ser organizado 
e ser disciplinado. 
 
Compleição Física Não se aplica. 
R
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p
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b
ili
d
a
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Supervisão de Pessoas Sim 
Material, equipamento Sim 
Dinheiro, títulos e 
documentos 
Sim 
Contatos internos ou 
Externos 
Sim 
C
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n
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iç
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s
 
d
e
 
T
ra
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a
lh
o
 
Ambiente de trabalho 
Departamento e seus arredores onde o trabalho é 
executado. 
Riscos de Acidentes Segurança do Trabalho 
Assinaturas: RH Setor Imediato: 
 
 
Modelo de formulário para análise de cargos 
Cargo: Administrativo de RH Aprovado 
Departamento: Interno 
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Instrução 
(escolaridade) 
Indispensável Desejável 
Ensino Médio Completo Cursando RH ou 
Administração. 
Experiência 
Necessário ter 
experiência mínima de 
06 (seis) meses na área 
para a ocupação do 
cargo. 
Esteja atualizado(a) 
sobre as novidades da 
área. 
Iniciativa 
Capacidade de 
liderança, 
comprometimento e 
trabalho, boa 
comunicação e ser 
dinâmico (a) 
 
Aptidões 
Ter a capacidade de 
planejar, organizar e 
supervisionar as 
atividades de produção 
e qualidade. 
 
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Esforço físico 
Movimentos com os 
braços, destreza e 
constituição física 
necessária. 
 
Concentração mental/ 
Visual 
Alto grau. 
Destrezas ou 
Digitação, ser 
organizado e ser 
 
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disciplinado. 
Compleição Física Não se aplica. 
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Supervisão de 
Pessoas 
Não se aplica. 
Material, equipamento Sim 
Dinheiro, títulos e 
documentos 
Sim 
Contatos internos ou 
Externos 
Sim 
C
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d
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Ambiente de trabalho 
Departamento e seus arredores onde o trabalho é 
executado. 
Riscos de Acidentes 
Segurança do Trabalho 
Assinaturas: RH Setor Imediato: 
 
O processo de recrutamento da empresa é realizado de acordo com 
as necessidades da mesma, por meio de recrutamento externo, pois a empresa 
percebe a necessidade de contratar novos profissionais, quando um funcionário pede 
demissão sem aviso prévio, ou sem tempo determinado, quando há alguém 
encarregado de ocupar o cargo até que se encontre seu substituto. A seleção é 
realizada através de análise de currículos e entrevistas, onde constam 04 etapas: 
 
✓ Abertura, onde o entrevistador se apresenta e expõe a 
proposta da entrevista; 
✓ Pesquisa, com o objetivo de obter informações necessárias do 
candidato, para poder avaliar o seu perfil pessoal e 
profissional; 
✓ Troca, onde fica possível deixar o candidato fazer perguntas, 
revelado seus interesses, atitudes, valores e preocupações; 
✓ Fechamento. Que é um breve feedback da entrevista. 
 
Na seleção, são avaliadas a escolaridade e a experiência de acordo 
com as exigências do cargo. São realizados testes de conhecimento gerais e 
específicos, práticos e psicológicos, e provas situacionais, como por exemplo, 
dinâmicas em grupo ou jogos com regras definidas e objetivos claros, atentando aos 
cuidados da aplicação dos testes, dando instruções, verificando se todos estão 
compreendendo as instruções e permanecendo na sala durante toda a realização dos 
 11 
testes. Existe um programa de avaliação desempenho e plano de cargos e salários. 
A empresa se preocupa em adotar pesquisa de clima organizacional. Existe a 
convenção coletiva para salários. 
Apesar da desvantagem do maior custo, o RH decidiu fazer um 
recrutamento externo devido as vantagens que para as áreas em aberto, são de 
considerável valor como: 
 
✓ Possibilidade de inclusãode novas personalidades e talentos. 
✓ Aproveita o investimento em treinamento e desenvolvimento 
realizados por outras empresas ou pelos próprios candidatos. 
✓ Possibilidade de atualização no estilo e nas tendências do 
mercado, trazendo novas experiências para a organização. 
 
Foram escolhidas essas fontes para atração de candidatos por achar 
que desta maneira poderia abranger um maior número de pessoas. 
Após o recrutamento, o próximo passo é fazer a seleção dos 
candidatos que demonstram as melhores condições e maior capacidade de 
preenchimento da vaga, para isso é utilizada a seleção de pessoal, aquele candidato 
com capacidade para o trabalho, ou seja, tem como objetivo identificar os que 
produzem mais e melhor. Este passo é considerado como de fundamental importância 
para as organizações, considerando que ele permite o ingresso apenas de pessoas 
com alto rendimento e capacidade, diminuindo os custos com treinamento, menor 
tempo para o novo colaborador se adaptar a função para a qual foi contratado, 
aumentando a produção da empresa e consequentemente os seus lucros. 
Neste momento é feito uma entrevista com os candidatos 
selecionados, para que seja coletado dados, por um profissional já treinado para tal, 
pois nesta entrevista não se pode levar em conta impressões pessoais, evitando 
qualquer julgamento precipitado. 
Também são feitos provas e testes de conhecimento para avaliar o 
conhecimento e habilidades do candidato, através do estudo, da prática e do 
exercício. É através deste testes e provas que é possível medir de maneira adequada, 
o grau de habilidades e capacidades dos candidatos, que serão executadas em certas 
tarefas. 
É importante ressaltar que ao ser realizada a seleção uma das 
 12 
qualidades dos responsáveis pelo processo, os profissionais têm o cuidado com a 
conduta ética, pois no momento em que é feita a entrevista com os candidatos, estes 
fornecem informações sobre a sua vida, demonstrando total confiança para com o 
responsável que está selecionando, devendo este guardar as informações para utilizá-
las apenas no processo de seleção. 
Caso o candidato não consiga atingir o objetivo das avaliações, a 
empresa encaminha um e-mail para o candidato eliminado, agradecendo a sua 
participação, fazendo questão do retorno das avaliações, demonstrando o respeito 
para com o candidato que participou do processo seletivo. 
2.3 ROTINAS TRABALHISTAS E LEGISLAÇÃO 
A empresa adota como prazo indeterminado o tempo do contato de 
trabalho, tendo um prazo de experiência, não ultrapassando os 90 dias, como 
estabelece o artigo 445, parágrafo único da CLT. O salário é pago através de conta 
salário todo último dia útil do mês. 
Existe o adicional de insalubridade, em alguns setores, tendo a base 
de cálculo o percentual de 40%, considerando o nível de risco à saúde do trabalhador, 
conforme dispõe o artigo 192 da CLT e o adicional de 30% de periculosidade, 
conforme dispõe o artigo 193 em seu parágrafo 1º, da CLT, devido ao trabalho 
realizado em ambientes periculosos, adotando as normas gerais de segurança, 
medicina e higiene do Trabalho. A empresa adotou o uso do E.P.I., onde os 
colaboradores que trabalham com as máquinas da fábrica, são obrigados a usar os 
equipamentos e também são devidamente fiscalizados. 
A empresa não trabalha com horas extras, considerando a falta desta 
necessidade. Possui cartão de ponto, pois possui mais de 30 funcionários e visam 
resguardar-se de ações trabalhistas ou outras reclamações. 
Os trabalhadores têm uma carga horária de 44 horas semanais. A 
empresa oferece plano de saúde, ticket alimentação, além das obrigações como 
transporte, onde é descontado 6% do salário do funcionário (o empregado assina uma 
declaração da necessidade do mesmo), e ticket refeição, considerando que a empresa 
não tem um refeitório. 
O repouso semanal é aos domingos e não é necessário o trabalho 
noturno. A empresa faz o depósito de FGTS regularmente e o Décimo terceiro é pago 
 13 
em duas parcelas. A primeira em novembro e a segunda em dezembro. 
As férias de 30 dias são disponibilizadas no período aquisitivo, 
dependendo da necessidade da empresa, e o empregado é notificado com 30 dias de 
antecedência. 
A empresa envia mensalmente ao Ministério do Trabalho e Emprego, 
a relação de admissões e desligamentos até o sétimo dia do mês. 
Na contratação da Auxiliar Administrativa, houve a preocupação em 
solicitar toda a documentação necessária e indispensável para a realização do 
registro. A selecionada tem dois filhos, um de 8 anos e outro de 15 anos. 
Foram solicitados: 
 
✓ 01 foto 3x4 
✓ Carteira de Trabalho – CTPS 
✓ Atestado de saúde ocupacional – ASO 
✓ Original e Cópia do CPF 
✓ Original e Cópia do RG ou CNH 
✓ Original e Cópia do título de eleitor 
✓ Original e Cópia da certidão de casamento 
✓ Original e Cópia da certidão de nascimento dos filhos 
✓ Declaração de matrícula escolar dos dois filhos 
✓ Comprovante de residência atual 
 
Tais documentos precisam ser trazidos 2 vezes ao ano, até maio a 
declaração de frequência escolar e em novembro a declaração e xerox da carteira de 
vacinação, para manutenção do benefício, caso alguém não traga a empresa pode 
suspender o pagamento. Os documentos são indispensáveis para que a Secretaria 
da Receita Federal do Brasil (RFB) possa reembolsar a empresa, referente a valores 
de quotas do salário-família e do salário-maternidade pagos a segurados a seu 
serviço. Não houve a necessidade apresentação do cartão de vacinação, 
considerando que os filhos têm idade superior a 06 anos. 
2.4 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS 
Os procedimentos de auditoria formam um conjunto de verificações e 
 14 
averiguações que permitem obter e analisar as informações necessárias à formulação 
da opinião do auditor, transformando o RH numa área estratégia em uma organização, 
estabelecendo seus objetivos, traçando um melhor caminho para o crescimento 
sustentável de médio e logo prazo. Geralmente são listas de pontos a serem 
averiguados durante a auditoria. O objetivo da auditoria na empresa é verificar e 
monitorar a eficácia da implantação do sistema de gestão na empresa. A auditoria 
identifica oportunidades de melhoria do sistema de gestão, suas deficiências e realiza 
uma avaliação da conformidade de certificação e avaliação da cadeia de 
fornecedores, garantindo a sobrevivência da empresa e seu crescimento sustentável 
a médio e longo prazo. 
Essa estratégia inclui a Visão do Balanced Scorecard – BSC, que visa 
perspectivas financeiras, de cliente, dos processos internos e de aprendizado e 
crescimento. 
2.4.1 Critérios relacionados à qualidade de vida 
A empresa se preocupa com um ambiente saudável na organização, 
buscando uma melhor prestação de serviço e execução do produto, visando melhorar 
a competitividade e produtividade. A Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) é como 
uma ferramenta de gestão, que tem a finalidade de transformar o ambiente de trabalho 
em um local onde há satisfação e alegria na execução das atividades profissionais. 
A QVT faz com que os funcionários consigam gerenciar de forma 
melhor sua vida, implicando numa maior capacidade de autodisciplina. 
2.4.2 Critérios relacionados à provisão de recursos humanos 
Um setor de recursos humanos bem estruturado é atualmente uma 
das melhores estratégias de obtenção de resultados positivos para as organizações, 
gerando sinergia e equilíbrio entre os diversos setores e processos. 
Na auditoria do RH é observado a qualificação do pessoal, que tem 
que ser comprometido com os objetivos da empresa, ter qualificação profissional na 
área, para realizar treinamentos. É feita uma abordagempor processos, sendo que 
uma das vantagens dessa forma de abordagem é a verificação do controle e melhoria 
contínua, que melhora o fluxo de informações, a gestão das pessoas, dentre outras. 
 15 
3 CONCLUSÃO 
Através deste estudo foi possível concluir a extrema importância da 
seleção de pessoas como um enfoque estratégico, uma ferramenta de sucesso, e 
como uma vantagem competitiva, pois com a pessoa certa desenvolvendo de maneira 
correta um papel dentro de uma organização, estando essa pessoa motivada e 
satisfeita, garante a empresa que a tarefa designada a um colaborador seja 
desenvolvida da melhor forma possível. Para isso a seleção tem que realizar um a 
análise através de diversas formas de técnicas, teste e dinâmicas para traçar o perfil 
do candidato para a vaga a ser preenchida. 
Este estudo mostrou que o processo de seleção de pessoas é uma 
atividade não só viável para a organização, mas em muitos casos evita despesas 
futuras por parte da mesma. Técnicas como dinâmicas em grupo são proveitosas 
desde que não se permita falhas e que sejam acompanhadas por profissionais da área 
e de auxílio psicológico profissional. Portanto podemos concluir que um processo de 
seleção de pessoas correto pode garantir grandes chances de uma empresa ter 
sucesso. 
Podemos conhecer melhor sobre cada tipo de remuneração a ser 
recebida ou ser paga no âmbito de seus direitos e deveres de empregado e 
trabalhador de acordo com as leis CLT. 
 16 
REFERÊNCIAS 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: 3. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. 
 
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos 
humanos nas organizações. 2a. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004. 
 
CHIAVENATO, I. Desempenho humano nas empresas: como desenhar cargos e 
avaliar o desempenho. 4. ed. São Paulo: Atlas, 1997 
 
COSTA, José Manoel da. Legislação e práticas trabalhistas / José Manoel da 
Costa, Vânia de Almeida Silva Machado. – Londrina: Editora e Distribuidora 
Educacional S.A., 2014. 184p 
 
GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão de talentos. 2. ed. 
São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. 
 
LUCENA, M.S. Planejamento de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 1999. 
 
UNIVERSIDADE FEDERAL DO PARANÁ. Biblioteca Central. Normas para 
apresentação de trabalhos. 2. ed. Curitiba: UFPR, 1992. v. 2. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
	SUMÁRIO
	1 INTRODUÇÃO
	2 DESENVOLVIMENTO
	2.1 ORGANOGRAMA
	2.2 RECRUTAMENTO E SELEÇÃO
	2.3 ROTINAS TRABALHISTAS E LEGISLAÇÃO
	2.4 AUDITORIA EM RECURSOS HUMANOS
	2.4.1 Critérios relacionados à qualidade de vida
	2.4.2 Critérios relacionados à provisão de recursos humanos
	3 CONCLUSÃO
	REFERÊNCIAS