Resenha 4 O Pedagogo Empresarial na sua prática profissional

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O PEDAGOGO EMPRESARIAL NA SUA PRÁTICA PROFISSIONAL
	O RH durante muito tempo teve uma visão mecanicista, com as transformações ocorridas ao longo dos anos, o ser humano passou a ser visto como fonte de transformações, valorizando a importância que a empresa destina aos trabalhadores, mantendo a uma boa visão política de retenção de valores.
	O RH possui três níveis de atividades básicas, operacionais (competências), táticas e estratégicas (integração e alinhamento). Um de seus papéis é preparar a empresa para mudanças, ex: tecnológicas. Trabalha com educação das pessoas e de forma continuada.
A formação na área da educação auxilia nas diretrizes dos profissionais, pois o RH é o centro de excelência na formação de pessoas. Além de gostar de pessoas o profissional de RH precisa ter vocação, mediar a informação entre os funcionários e empresa, se valendo de técnica educativas. Precisa ainda, se tornar estratégico, por causa das dificuldades de mensurar resultados, para mostrar eficiência.
Faz parte do universo de recursos humanos ajudar na elaboração das regras e normas, junto com os demais profissionais, auxiliando constituir a cultura da empresa e é da ordem de gestão de pessoas, transmitir essa cultura. Entender a o negócio da empresa para contribuir com soluções eficazes.
Abaixo segue algumas das principais funções que o pedagogo em RH poderá atuar em:
Recrutamento e seleção; treinamento e desenvolvimento (focado na educação) e planejamento de RH.
Treinamento e desenvolvimento pessoal, existe uma diferença entre estes dois processos em que, treinamento é um investimento no qual se conhece a cultura da empresa, desenvolver habilidades atuais. Desenvolvimento de pessoas , visa o futuro do profissional para assumir um cargo futuramente. Estes dois processos são complementares.
Os treinamentos precisam ter alguns objetivos, preparar o trabalhador para compreensão do funcionamento da organização, da sua cultura, normas e valores e quais serão suas perspectivas dentro da empresa. Deve também valorizar o trabalhador, possibilitar um norte para que facilite mudanças de atitudes, aumentando a motivação.
O profissional de RH necessita de métodos de treinamento e desenvolvimentos, que demanda um planejamento, que se dá em etapas:
Identificação das necessidades reais do cliente, com auxilio do gestor; diagnóstico específico da área a ser trabalhada; de um programa de treinamento; convocação dos treinandos explicitando por qual motivo houve a convocação; Execução e avaliação do programa.
Para que haja a aprendizagem do treinamento, o trabalhador deve estar motivado à aprender, precisa-se ajudar o treinando para aprender. Aplicações práticas como simulações e exercícios aumentam o desempenho, possibilita introjetar de maneira precisa.
O treinamento irá estruturar efetivamente todo o processo, para que o trabalhador seja inserido com mais facilidade, desta maneira responderá com mais assertividade, gerando resultados positivo, ou seja, fonte de lucro. O processo seletivo é uma ferramenta que oferece um diagnóstico e um prognóstico do tempo de aprendizado.
Conceito de recrutamento: processo de divulgação e atração da vaga, que pode ser interno buscando candidatos dentro da própria empresa e externo, que busca profissionais fora da empresa.
Conceito de seleção: escolha do profissional que atenda as expectativas da empresa, por meio de um processo elaborado para a escolha dos melhores talentos.
A seleção se destina a qualquer área dentro da empresa, desde operacionais a executivos. Geralmente é de responsabilidade do RH, mas pode ser compartilhada com o gestor da área que se torna corresponsável pelo processo RH estratégico é compartilhar as informações, uma vez que detêm o poder de conhecer o profissional de um outro ponto de vista.
Procedimentos básicos no processo seletivo: 
Descrição e análise do procedimento antes de iniciar o processo; técnicas adequadas para seleção do cargo; testes e pareceres do que foi percebido de cada profissional.
A percepção aguçada e sensibilidade para compreender o ser humano, faz parte da formação do pedagogo, quesito fundamental para o processo de seleção.
O mercado está em busca de inovação, de satisfação para atender as mudanças constantes das pessoas. Para que possa atender essa demanda, as empresas necessitam de capital intelectual, estando este ligado a produção de conhecimento útil para empresa, que quer em seu quadro de funcionários, profissionais criativos, estratégicos. As empresas buscam profissionais com capacidades de envolvimento com o outro, de comprometimento, destacando a importância do conhecimento tácito.
De quem é a responsabilidade do desenvolvimento profissional?
É do profissional, a empresa pode dar alguns artifícios para o profissional se desenvolver, mas a responsabilidade da formação é da própria pessoa. A empresa pode dar uma sério de subsídios para o profissional se desenvolver, e ele não utilizar.
As empresas valorizam a capacidade das pessoas de se adaptarem a novas realidades, de buscar conhecimento e fazer parte contínua do processo. O pedagogo consegue enxergar posições e tendências de mercado de forma estratégica.
Capital intelectual pode se visto nos colaboradores que, por exemplo, absorvem o impacto do primeiro momento de um cliente descontente e responde de maneira adequada, capacidade de resiliência. Fazendo a diferença, nas relações que criam e mantêm clientes.