o processo de coaching em uma abordagem transpessoal

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TRABALHO DE CONCLUSÃO DO CURSO DE PÓS GRADUAÇÃO 
LATO SENSU EM PSICOLOGIA TRANSPESSOAL 
 TURMA DE 2010 
 
 
 
 
 
COACHING INTEGRATIVO EM UMA 
ABORDAGEM TRANSPESSOAL 
 
 
 
 
 
 
 
ALUISIO DE LANES NEGRÃO 
 
 
 
CAMPINAS / SP 
 
 
 
 
 
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COACHING INTEGRATIVO EM UMA 
ABORDAGEM TRANSPESSOAL 
 
 
 
 
 
 
 
ALUISIO DE LANES NEGRÃO 
 
 
 
CAMPINAS / SP 
 
 
 
 
 
 
3
 
 
 
 
“Se você quiser construir um navio, não 
convoque homens para juntar madeiras, dar 
ordens e dividir o trabalho. Antes, ensine-os a se 
apaixonar e desejar o eterno e distante mar”. 
 
Antonie de Saint. 
 
 
 
 
AGRADECIMENTOS 
 
 
Agradeço a Deus e a todos os seres de Luz que proporcionaram-me condições de 
realização e conclusão deste curso. Ao meu grande amigo e mestre Carlos Moraes, 
que me mostrou o caminho para o crescimento espiritual, fazendo-me reconhecer a 
capacidade que tenho e abrindo minha visão para a possibilidade de um novo 
trabalho trilhado no amor, compaixão e gratidão. Aos amigos que me incentivaram o 
retorno aos estudos. Ao meu mestre coach Bernd Isert, responsável pelo meu 
aprendizado de Coaching. À Mani Alvez, nossa coordenadora que, através de sua 
sabedoria, amorosidade, compreenssão, me proporcionou a conclusão deste curso, 
e à minha mãe que sempre incentivou nas minhas decisões. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4
 
 
 
RESUMO 
 
O tema COACHING INTEGRATIVO EM UMA ABORDAGEM 
TRANSPESSOAL, será tratado nesta monografia de forma que os leitores tenham 
conhecimento desta ferramenta que pode levar qualquer indivíduo ao 
desenvolvimento pessoal ou profissional sem limites. Será descrito como procede 
um trabalho de coaching e quais os conhecimentos e habilidades que o profissional 
deverá adquirir para um trabalho integrando a Psicologia Transpessoal. Apresentará 
o Coach como sendo um profissional que atua tanto nas organizações como no 
trabalho com o desenvolvimento profissional ou pessoal, com os recursos utilizados 
e os resultados obtidos atraves do coaching. Estaremos integrando a Psicologia 
Transpessoal no trabalho de coaching, como sendo um excelente recurso que o 
profissional poderá integrar em seu trabalho com uma ferramenta facilitadora, tanto 
para o profissional como para o cliente, trabalhando à nivel do inconsciente e 
consciente, proporcionando e demonstrando sempre ao cliente sua capacidade de 
transformar, realizar qualquer que seja seu desejo através de seus próprios recursos 
imersos em seu inconsciente, levando assim o cliente ao autoconhecimento. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5
 
 
 
ABSTRACT 
The theme COACHING integrated into a transpersonal approach, this 
monograph will be treated in a way that readers are aware of this tool that any 
individual can take personal or professional development without limits. Proceeds will 
be described as a coaching work and what knowledge and skills that professionals 
must acquire a work for integrating the transpersonal psychology. Present the coach 
as a professional who works in organizations and in working with the professional or 
personal development, the resources used and results through coaching. We will be 
integrating Transpersonal Psychology in the work of coaching, as an excellent 
resource that can integrate into your professional work with a facilitating tool for both 
the professional and the client, working to the level of the unconscious and 
conscious, always providing and demonstrating the its ability to transform client, 
perform whatever their desire through their own resources embedded in their 
unconscious, thus leading the customer to self-knowledge. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6
 
 
SUMÁRIO 
AGRADECIMENTOS .......................................................................................................................................... 3 
RESUMO ............................................................................................................................................................... 4 
SUMÁRIO .............................................................................................................................................................. 6 
INTRODUÇÃO ..................................................................................................................................................... 7 
CAPÍTULO I ......................................................................................................................................................... 8 
1. CONCEITO DE COACHING ......................................................................................................................... 8 
2. A ARTE DO COACHING .............................................................................................................................. 10 
2.1. CALIBRAÇÃO .............................................................................................................................................. 10 
2.2. ESCUTA ...................................................................................................................................................... 10 
3. COACHING NA VIDA E NO TRABALHO ................................................................................................ 11 
3.1. METAS ........................................................................................................................................................ 11 
3.2. VALORES .................................................................................................................................................... 12 
4. RECURSOS NO COACHING ....................................................................................................................... 13 
5. COACHING LIDANDO COM CRENÇAS .................................................................................................. 14 
5.1. CRENÇAS POSITIVAS ................................................................................................................................... 14 
5.2. CRENÇAS LIMITANTES ................................................................................................................................ 15 
6. O GERENTE COMO COACH ...................................................................................................................... 16 
7. QUALIDADE DE UM COACH ..................................................................................................................... 16 
8. O COACH COMO ESPECIALISTA ............................................................................................................ 17 
8.1. MOTIVAÇÃO ............................................................................................................................................... 17 
8.2. A MOTIVAÇÃO NO TRABALHO ..................................................................................................................... 20 
9. O COACHING PARA UMA MUDANÇA CULTURAL ............................................................................. 20 
10. O DESENVOLVIMENTO DE UMA EQUIPE .......................................................................................... 21 
CAPÍTULO II ...................................................................................................................................................... 22 
1. PSICOLOGIA TRANSPESSOAL ................................................................................................................. 22 
1.1. NÍVEIS DE CONSCIÊNCIA .............................................................................................................................24 
1.1.1. Nível do ego ....................................................................................................................................... 24 
1.1.2. Nível biossocial .................................................................................................................................. 24 
1.1.3. Nível existencial ................................................................................................................................. 24 
1.1.4. Nível transpessoal .............................................................................................................................. 25 
2. CONSCIENTE, PRÉ-CONSCIENTE E INCONSCIENTE ........................................................................ 25 
2.1. CONSCIENTE: .............................................................................................................................................. 25 
2.2. INCONSCIENTE. ........................................................................................................................................... 26 
2.3. PRÉ-CONSCIENTE. ....................................................................................................................................... 26 
3. OBJETIVO DA PSICOLOGIA TRANSPESSOAL ..................................................................................... 27 
3.1. METAS DA PSICOLOGIA TRANSPESSOAL ..................................................................................................... 27 
CAPÍTULO III .................................................................................................................................................... 28 
3. O COACHING COM ABORDAGEM DA PSICOLOGIA TRANSPESSOAL ........................................ 28 
CONCLUSÃO ..................................................................................................................................................... 30 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS............................................................................................................... 31 
 
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INTRODUÇÃO 
 
O Coaching está se tornando popular, tornou-se um jargão nos círculos comerciais, pois 
em qualquer reunião de executivos, especialista em recursos humanos, empresários ou 
treinadores, certamente será ouvida a palavra coaching, pois esta técnica, podemos assim 
dizer, proporciona às pessoas a auto-valorização, o auto-conhecimento, a descoberta do 
potencial que há no interior de cada indivíduo. 
 
Esta técnica vem sendo utilizadas a muito tempo, pois muitas pessoas já utilizam mas 
sem o conhecimento de identificá-la como sendo coaching, porém somente na última década, 
psicólogos e terapeutas identificaram e reconheceram o coaching como sendo uma ferramenta 
para o desenvolvimento do potencial humano. 
 
O Coaching com abordagem da Psicologia Transpessoal, é tão somente, mais um 
recurso que poderá ser abordado durante um atendimento de coaching com objetivo de 
expandir a consciência e resgatar do inconsciente, mais recursos para que o cliente alcance 
seus objetivos. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
8
 
 
 
CAPÍTULO I 
 
1. CONCEITO DE COACHING 
 
 O Concise Oxford Dictionary define o verbo coach como “ensinar, treinar, dar dicas a, 
preparar”, porém existem outros conceitos quando parte de profissionais atuantes nas áreas da 
psicologia, terapia e/ou treinamento, como: 
 
“É um trabalho que tem seu objetivo de liberar o potencial de uma pessoa para maximizar 
sua performace, ajudá-la a aprender em vez de ensiná-la” 
Timothy Gallwey 
 
“É um trabalho para alcançar metas e o desenvolvimento de competência ” 
John Whitmore 
 
“Profissão que busca atender as necessidades dos clientes em atingir metas, solucionar 
problemas e desenvolver novas habilidades. É um processo de aprendizagem e 
desenvolvimento de competências mentais e emocionais direcionada à conquista de objetivos 
e obtenção de resultados”. 
Walther Hermann 
 
“Uma forma de estímulo e acompanhamento em longo prazo adaptada às necessidades de 
desenvolvimento individuais e sistêmicas” 
BERND ISERT 
 
 
 
 
 
 
 
9
 
 
 
 COACHING, tomando como base estes vários conceitos, podemos dizer que, o 
COACHING é uma profissão existente dentro da área esportiva que já encontra inserida nas 
organizações ou direcionada para as organizações, onde vem buscando atender as 
necessidades dos clientes em atingir metas, solucionar problemas e desenvolver novas 
habilidades, proporcionando a expansão de consciência, desenvolvimento de competência e 
recursos de solução de problemas, tratados de forma holística e abrangente. Não é um 
processo de cura, porém pode ocorrer, quando for trabalhado em nível de desenvolvimento 
pessoal, utilizando a Psicologia Transpessoal que veremos mais no final desta monografia, 
pois durante uma seção de coaching pessoal poderá surgir alguma conexão com o passado ou 
presente que deverá ser trabalhado, como por exemplo: Durante uma seção de coaching foi 
detectado um bloqueio com o coachee1, onde o mesmo não conseguia desenvolver idéias 
novas sugeridas às vezes em reuniões. Durante a sessão, foi detectado em seu passado 
(infância) onde muitas vezes seus pais não permitiam que ele se expressasse suas idéias, por 
mais simples que fosse. Com isto foi criado um bloqueio em seu inconsciente onde ele não 
tinha o direito de expressão, porém ele tinha a capacidade de desenvolver idéias, somente não 
podia expressar. Com o trabalho de coaching na abordagem transpessoal, ele conseguiu tomar 
consciência do que estava ocorrendo e efetuar a transformação, pois dentro deste método o 
cliente tem que tomar ciência com o que está ocorrendo para que o coach2 possa apresentar 
para o coachee seus próprios recursos para o trabalho de cura e assim, prosseguir com o 
trabalho. Este método de desenvolvimento pode ser direcionado a nível organizacional ou 
pessoal. 
 
 Quando dizemos, COACH INTEGRATIVO, referimos a todos os elementos e 
recursos inseridos dentro do trabalho de coaching, de uma forma integrada, com coerência, 
respeito e sabedoria, para alcançar os objetivos do Coachee. 
 
 
 
 
 
1
 Coachee: Cliente 
2
 Coach: profissional que atua como orientador e/ou treinador. 
 
10
 
 
 
2. A ARTE DO COACHING 
 
 Para exercer esta arte, podemos assim dizer, o profissional requer desenvolver 
algumas aptidões, tais como prestar atenção. Atenção é um dos bens mais precioso e 
importante existentes no mundo. Prestar atenção no cliente envolve duas habilidades: 
 
2.1. Calibração 
 
 É um termo no PNL (Programação Neuro Lingüística) que significa reconhecer 
precisamente como a outra pessoa está se sentindo pela leitura de sinais não-verbais, como, 
movimento de olhos e o que ele representou, movimento de mãos, ou seja, qualquer expressão 
corporal. Se estes movimentos tiveram algum significado para o cliente, deverá ter algum 
significado para o coach também. 
 
2.2. Escuta 
 
 Em uma seção, o coach deve escutar sem nenhum julgamento, interpretação ou 
distorção. Há quatro níveis de escuta: 
 
� Ouvir – É o nível mais superficial que existe, pois podemos estar ouvindo alguém e 
pensando em algo diferente, ou até estar fazendo outra coisa, porém é uma atitude que 
um coach jamais poderá estar neste estágio. 
� Dar ouvidos a – É quando ouvimos alguém com uma pergunta na mente: “O que isso 
significa para mim?”. Estamos ouvindo o nosso interior. Podemos estar associando o 
que o cliente esta dizendo com algo que se passou com nós mesmos. Isto é o que 
ocorre no cotidiano, mas nunca poderá ocorrer com um coach. 
� Ouvir com atenção – É ouvir com atenção o que o cliente esta falando. O coach talvez 
tenha uma idéia e estafiltrando o que o cliente diz. 
� Ouvir com consciência – É uma escuta profunda com o mínimo de julgamento. Não há 
intromissão no caminho por parte do coach e um mínimo de diálogo interno. 
 
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3. Coaching na vida e no trabalho 
 
 O coach, como já informado na introdução, pode ser utilizado tanto na vida pessoal 
como na vida profissional. 
 
 Na vida pessoal, poderão ser trabalhados pontos onde o cliente encontra-se bloqueado 
em seus relacionamentos, traumas, doenças psicossomáticas, ou seja, qualquer desequilíbrio 
emocional ou físico que o cliente esteja se encontrando. O coach no trabalho, esta voltado 
para o treinamento e desenvolvimento do potencial do cliente, para que ele possa crescer 
profissionalmente. 
 
 Independente do trabalho do coach ser direcionado para o trabalho ou vida pessoal, há 
procedimentos básicos para ambos os casos, itens que deverão ser valorizados e estudados 
com muita atenção, respeito, sem julgamento, sem críticas, pois são estes itens que 
direcionarão o trabalho e o resultado. São eles: 
 
3.1. Metas 
 
 Tudo que fazemos, cada pequena decisão tem algum propósito, e encarregar-se de sua 
vida significa ter seu próprio propósito e estabelecer suas próprias metas, não deixando que 
outros os definam para você. Todas as pessoas bem-sucedidas estabelecem metas. Conforme 
exemplificado por Andréa Lages & Joseph O´Connor “Metas são sonhos dotados de pernas – 
elas vão para toda parte!”. O que isto quer dizer? Metas são o que nos impulsiona para 
frente. Elas representam o que queremos. Por que nós ainda levantamos da cama pelas 
manhãs? Pelo fato de querermos algo. Pode ser algo trivial, como o café da manhã ou algo 
como, de que forma podemos melhorar a vida de alguém graças a um trabalho valioso. Metas 
é o alicerce do coaching. Este método ajuda os clientes a articularem o que querem; sonhar 
grande, fazer estas pernas se movimentarem para dar vida aos sonhos e correr com eles. 
 
 
12
 
 O oposto em estabelecer metas é pensar em problemas, onde esta abordagem foca no 
que é errado. A abordagem do estabelecimento de metas transforma a questão de “O que está 
errado?” para “O que eu quero?”. Isto o conduz adiante de uma maneira estruturada. 
 
 Um coaching ajuda o cliente a explorar o presente e desenhar o futuro. Eles levam o 
cliente de onde eles estão para onde eles querem ir, fornecendo-lhes mais opções e mais 
recursos, para suas jornadas. 
 
 Podemos também subdividir a metas entre duas classes: 
 
� Meta de resultado, que corresponde ao seu destino final, para onde você está 
apontando; e 
 
� Meta de processo, que corresponde à sua jornada, como você chegará lá. Quando você 
faz plano para atingir sua meta final, este processo envolverá várias metas menores 
que irão compor sua jornada. 
 
3.2. Valores 
 
 Podemos conceituar valores como sendo tudo aquilo que é importante para você. Eles 
estão no centro do que você é. Valores são estados de espírito e principalmente de ação 
normalmente abstratos, como por exemplo, amor, honestidade, diversão, saúde, respeito, 
lealdade, integridade, segurança e amizade. Estas qualidades valorizamos em outras pessoas e 
em nós mesmos. 
 
 Na técnica do coaching, o coach procura descobrir estes valores no cliente, de modo 
que eles possam expressa-los plenamente em suas vidas. 
 
 Várias pessoas pensam sobre valores de uma maneira muito lógica, mas valores não 
são lógicos, eles são uma expressão de quem nós somos e as pessoas não são lógicas. Muitas 
pessoas poderão descrever-se logicamente o que elas acham que são, mas seus valores mais 
profundos podem ser diferentes. 
 
 
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 Os valores geralmente são demonstrados no comportamento. Na maioria das vezes, 
quando uma pessoa ou empresa faz algo inaceitável ou inapropriado, é porque elas estão 
incertas sobre o valor que está originando seus comportamentos, e não estão seguras do que 
fazer para satisfazê-los. 
 
 Todas as metas são geradas por valores. É crucial que o cliente respeite primeiramente 
o valor que gerou a meta nas ações tomadas para atingi-la. É preciso vivenciar o valor na 
jornada no caminho para a meta. 
 
4. Recursos no coaching 
 
 Recursos dentro do coaching correspondem a ferramentas que são oferecidas para o 
cliente com a intenção de facilitar a jornada do cliente para alcançar o objetivo. Estes recursos 
podem ser: 
 
� Objetivos: Livros que tenham lido, equipamento e tecnologia, fitas de áudio e de vídeo 
com as informações necessárias. 
 
� Pessoas: Família, amigos, colegas, outros contatos que você tenha, talvez de um tempo 
bem remoto. 
 
� Tempo: Você dispõe de tempo suficiente para se dedicar à execução da meta? Se não, 
de que maneira pode criá-lo? Como você lidará com longas esperas? 
 
� Modelos: Você conhece alguém que já obteve êxito em atingir aquela meta? O que 
você pode aprender com ele? Alguém já escreveu sobre o que fizeram para atingir a 
meta? Há uma personagem fictícia em um livro, peça de teatro ou filme que pode ser 
usado como modelo? 
 
 
14
 
� Qualidades pessoais: Que qualidade (aptidões e habilidades) você tem ou necessita 
desenvolver para atingir seu resultado? 
 
 
� Expansão da consciência através da Psicologia Transpessoal. (Este recurso será 
explorado no segundo capítulo. 
 
5. Coaching lidando com crenças 
 
 Podemos conceituar a “crença” com uma simples frase, “crença corresponde ao que o 
cliente acredita”, corresponde também a um recurso que o coach utiliza, pois facilita muito o 
desenvolvimento do trabalho. Quando um cliente recorre a um coach para aperfeiçoar ou 
ganhar uma habilidade, ele provavelmente já acredita que pode conseguir isso ou o coach 
pode ajudá-lo a encontrar uma solução dentro da estrutura de suas crenças existentes. A 
crença poderá partir de uma experiência positiva ou negativa, porém o coach deverá trabalhar 
com a crença positiva para obter melhores resultados com o cliente e também transformar a 
crença negativa como positiva. 
 
 Há cliente que chega perante o coach e diz, “Eu quero ter felicidade” ou “Eu quero ser 
feliz”. Há uma grande diferença entre uma frase e outra, mesmo as duas frases tendo um 
sentido parecido, o significado interior é diferente. A primeira corresponde a um estado 
temporário, podemos considerar como sendo uma crença negativa, a segunda frase 
corresponde a um estado efetivo, pois afirma que quando conquistar a felicidade ela será 
permanente, mesmo o cliente vivenciando alguns momentos infelizes, ele será feliz, então 
podemos dizer que corresponde a uma crença positiva. 
 
5.1. Crenças positivas 
 
 O coach atua a partir da crença positiva, ou seja, avança na direção das metas do 
cliente, vivendo seus valores e testando suas crenças sobre si próprias e os outros. São 
utilizadas, muitas vezes, experiências positivas que o cliente já vivenciou. Somente assim o 
cliente consegue verificar os resultados que obteve durante a experiência já vivenciada e fazer 
uma co-relação com as novas metas e serem percorridas e alcançadas. 
 
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 Durante o trabalho de coaching, nunca haverá falhas, ou seja, falha é apenas um 
julgamento sobre resultados no curto prazo. Se o cliente não tiver atingido suas metas, 
significa somente que o cliente ainda não a atingiu. Ninguém poderá dizer que falhou a menos 
que desistiu, e essa é uma opção. 
 
 Como um coach sempre trabalha com recursos, estes recursos são extraídos do próprio 
sistema de crença do cliente, pois assim, o cliente sentirá mais segurança em utilizá-lo. 
 
5.2. Crenças limitantes 
 
 Crenças limitantes são as principais acusadas por deter o cliente a atingir as metas e 
vivenciar os valores. Elas atuam como regras que impedi o cliente de conseguir o que é 
possível, do queele é capaz e do que merecem. Quando um coach pergunta, “O que o impede 
de atingir sua meta?”, normalmente as respostas são crenças limitantes. 
 
 O trabalho do coach é detectar essas crenças limitantes, que geralmente, surgem na 
infância quando copiamos nossos pais – os pais nunca são perfeitos. 
 
 Eis aqui algumas crenças limitantes típicas: 
 
� “Eu preciso me esforçar muito no trabalho para ter dinheiro suficiente para viver.” 
� “Sem esforço – sem ganho.” 
� “Eu preciso ser rico para ser feliz.” 
� “Sucesso demanda um longo tempo.” 
� “Eu não consigo confiar em ninguém.” 
� “A maioria das pessoas tem mais sorte do que eu.” 
� “Eu não consigo trabalhar com computadores.” 
� “Eu não consigo viver sem aquele trabalho.” 
� “Eu não consigo ganhar sem que outras pessoas percam.” 
 
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� “Eu nunca consigo o que quero.” 
� “As outras pessoas são melhores do que eu”. 
� “Coaching é difícil”. 
 
� “Eu não sou uma pessoa flexível”. 
� “Eu não mereço ser bem-sucedido”. 
� “Eu não consigo obter o que quero”. 
� “Eu atingi meus limites”. 
 
 Podemos dizer que, essas crenças ou similares somente são verdadeiras se agirmos 
como se elas fossem. O coach tem como trabalho de transformar essas crenças limitantes para 
crenças positivas, fazendo com que o cliente consiga detectar em si próprio a sua capacidade 
que é sem limites. 
 
6. O gerente como coach 
 
 Conforme John Whitmore, “Um gerente tem que ser visto como um apoio, não como 
uma ameaça”. Temos aqui um paradoxo. Porque o gerente tradicionalmente é quem tem o 
pagamento, o passe para a promoção e também o bilhete azul. Tudo bem, desde que você 
acredite que o único meio de motivar alguém é a aplicação criteriosa da coação. 
 
 Com tudo, para que o coaching funcione da melhor forma, a relação entre o coach e 
aquele a quem orienta (coachee), precisa ser de esforço conjunto, de confiança, de segurança e 
de pressão mínima. O cheque, a promoção e o bilhete azul não têm vez durante uma sessão de 
coaching, já que servem apenas para inibir essa relação. 
 
 Um gerente pode se tornar um coach, porém ele deverá ter as melhores qualidades: 
empatia, integridade e desprendimento, assim como a vontade de adotar uma abordagem 
fundamentalmente diferente com a equipe, podendo assim, até que enfrentar uma resistência 
inicial de parte da equipe 
 
7. Qualidade de um coach 
 
 
17
 
 Podemos dizer que as qualidades abaixo são essenciais para um coach: 
� Ser paciente. 
� Ser imparcial. 
 
� Ser incentivador. 
� Ser interessado. 
� Ser perceptivo. 
� Ser alerta. 
� Ser autoconsciente. 
� Ser atencioso. 
� Ter boa memória. 
� Ter competência de especialista. 
� Ter conhecimento. 
� Ter experiência. 
� Ter credibilidade. 
� Ter autoridade. 
 
8. O coach como especialista 
 
 Um coach não precisa ter conhecimento técnico na área em que o cliente atua, porém 
ele tem que estar agindo de forma imparcial de consciência. Se, todavia, o coach não acredita 
piamente no que ele defende, ou seja, no potencial do orientado e no valor da auto-
responsabilidade, então ele achará que precisa ter um conhecimento profundo da área para ser 
capaz de orientar. O coach tem como obrigação, fazer com que o coachee seja motivado para 
o trabalho de coaching. 
 
8.1. Motivação 
 
 “O feno e o chicote estão sempre presentes como potentes motivadores. Mas se você 
tratar as pessoas como asnos, elas agirão como tal”. 
 
“John Whitmore” 
 
 
18
 
 
 
 
 
Desde que o trabalho foi criado, as pessoas vêm recorrendo a uma mistura de compensação (o 
feno) com ameaça (o chicote) para estimular os outros a fazerem o que elas querem. Se 
voltarmos à época dos escravos, porém, era somente a ameaça do chicote, sem as devidas 
compensações. Á medida que o tempo foi se passando, as compensações foram introduzidas 
na esperança de que as pessoas apresentassem um melhor resultado, e elas realmente tinham 
um melhor rendimento por determinado período. Então o próximo passo foi criar atrativos 
ainda maiores e mais bem apresentados, enquanto tentávamos abafar as pressões, disfarçando 
ou até mesmo encobrindo totalmente o que poderia apresentar uma ameaça, num jogo de faz 
de conta, até que precisássemos abrir mão novamente das velhas estratégias. E mais uma vez 
a performance final teve um pequeno acréscimo. 
 
 Atualmente nos deparamos com contenções na elevação salarial e existem menos 
oportunidades de promoção. Estamos desesperados por performances cada vez mais 
compensatórias e corremos atrás das compensações. O “chicote” está cada vez mais sendo 
visto como politicamente incorreto. Em um curto espaço de tempo, mas não tão breve, 
podemos perceber o quanto o sistema motivacional está nos tornando falhos, apesar de nunca 
ter funcionado perfeitamente. Em larga escala, as pessoas no trabalho não atingem o seu 
potencial. Apenas podemos ter um esboço do quanto poderiam render quando se apresenta 
uma situação de real emergência. 
 
 
19
 
 A analogia dos gerentes motivacionais com o feno e o chicote é inspirada na performance 
de um asno. Se tratarmos as pessoas como asno, elas se comportarão de tal forma. Temos que 
mudar fundamentalmente a nossa idéia sobre motivação. Se as pessoas pretendem realmente 
dar o melhor de si, precisam estar auto motivando-se. Nos anos 50 o psicólogo americano 
Abraham Maslow quebrou o molde de como se aprofundar em uma determinada patologia 
para tentar entender melhor a natureza humana. Ao invés do tradicional, ele estudou pessoas 
maduras, repletas de vida, plenas e bem-sucedidas e concluiu que todos nós podemos ser 
assim, reconhecendo que este é o estado natural da essência humana. Tudo que temos de fazer 
em sua opinião é superar os bloqueios internos ao nosso desenvolvimento e maturidade. 
Maslow foi o pai da corrente mais otimista do pensamento psicológico que esta em vias de 
substituição do behaviorismo como o modelo preferido para qualificar o comportamento 
humano. O otimismo psicológico se torna essencial para quem quiser abraçar plenamente o 
processo de coaching como o estilo gerencial para um futuro próximo. 
 
 
 
 
 Valores e Sentido 
 
 Empowerment 
 
 Prestígio 
 
 Comunidade 
 
 
 Moradia 
 
 Salário 
 
 
HIERARQUIA DE NECESSIDADES DE MASLOW 
 
 
Auto- 
realização 
Auto-estima 
Estima dos outros 
Pertencimento 
Abrigo e Segurança 
Alimento e Água 
COACH 
CULTURA 
 
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 O estado mais pleno do sistema de Maslow é a personalidade auto-realizadora que 
emerge quando ambas as necessidades de estima são satisfeitas e o indivíduo não se vê mais 
preso à necessidade de provar algo a si mesmo ou a quem quer que seja. Ele o qualificou 
como auto-realizador e não como auto-realizado, já que o estado implica uma infindável 
jornada e não se aplica a um lugar fixo que possamos estabelecer como meta. A jornada 
associada aos auto-realizadores é a eterna busca por significado e propósito em suas vidas. 
Eles querem seu trabalho, suas atividades, mas também querem que a sua existência tenha 
algum valor, ofereça uma contribuição para a vida dos outros. 
 
 
 
 
8.2. A motivação no trabalho 
 
 Quando falamos em motivação no trabalho nos tempos de hoje, não mais estamos nos 
referindo à remuneração (salário), estamos nos referindo à satisfação pelo que fazemos. A 
motivação poderá ser conduzida através do desenvolvimento e expressão da capacidade do 
funcionário para o desenvolvimento do trabalho. Este poderá ser a função de um coach para o 
desenvolvimento profissional de um cliente em sua carreira profissional. Isto somente 
ocorrerá quando supridas as quatro primeiras necessidades de acordo com Maslow. O coach 
estará trabalhandocom a Auto-estima e com a Auto-realização. 
 
9. O coaching para uma mudança cultural 
 
 Uma cultura de coaching, de aprendizado e entendimento, poderá fornecer a melhor 
chance de escapar das ondas de instabilidade que o mundo dos negócios está enfrentando. As 
empresas podem adotar uma cultura mais orientada ao cuidado e à sustentação do ser humano, 
na qual o sistema de coaching é a linguagem comum, tanto nas perdas quanto nos ganhos. 
 
 
21
 
 Essa é a maneira como as necessidades dos funcionários da corporação são percebidas 
e aceitas e o coaching irá ajudá-los a clarificar as suas direções para si mesmas. Se os gerentes 
houvir o seu pessoal e agirem baseados no que ouvem, todos ficarão mais felizes e 
melhorarão o desempenho; a rotatividade na equipe irá diminuir. Se, no entanto, eles apenas 
discursarem sobre o assunto de modo a apaziguar os ânimos, terão levantado expectativas 
inúteis e tornarão a situação pior ainda do que já estava. 
 
 O coaching neste âmbito torna-se muito importante, porque se torna ampla a visão de 
valores a serem adotados, porém não podendo ser prescrita por nenhuma autoridade externa. 
A performance estará sempre no melhor nível quando os funcionários, acionistas, diretores e 
até mesmo clientes ou consumidores compartilharem dos mesmos valores. 
 
 Uma vez que a organização aceite a mudar a cultura do negócio para incorporar as 
idéias e atitudes morais do método de coaching, nunca deverá começar pelas pessoas ou pela 
empresa, e sim, por ambos. 
 
 
 Quando é aplicado coaching para diretoria de uma organização onde esteja ocorrendo 
algum processo de transformação no âmbito cultural, deverá ser assegurado que eles estejam 
plenamente envolvidos com o processo. Isto exigirá um investimento de tempo por parte dos 
dirigentes, tempo este que os próprios organizadores costumam relutar em dispor devido às 
pressões por resultados imediatos. 
 
 Em uma contratação de um coach para uma organização, o ideal será que o coach dê 
treinamento para os dirigentes, para que eles possam operar diretamente nas mudanças junto 
aos funcionários subordinados aos mesmos, pois assim, a mudança está partindo dos 
dirigentes e não de alguém externamente, tendo assim mais credibilidade tais dirigentes. Este 
processo ocorre em longo prazo, pois envolvem mudanças comportamentais, mudanças 
culturais, sistemas de crenças, etc... 
 
10. O desenvolvimento de uma equipe 
 
 Podemos conceituar equipe como sendo: 
 
22
 
 
“Um número pequeno de pessoas com habilidades complementares compromissadas com um 
propósito comum, objetivos de performance e maneiras de trabalhar juntas, através das quais 
elas se considerem mutuamente responsáveis” 
(Katzenbach & Smith, The Wisdom of Teams) 
 
 
 
 
 Para o desenvolvimento de uma equipe com o trabalho de coach, conforme John 
Whitmore,é utilizado um modelo simples de três estágios e onde cada estágio é reconhecido 
na maioria das equipes. 
 
 Para o propósito desse modelo o número de membros das equipes pode variar de 
poucos membros a um número enorme. Equipes com mais de 15 ou 20 membros 
possivelmente serão compostos de subequipes, porém independentes de ser a primeira equipe 
ou uma subequipes ou sub-sub-subequipes, certas características permanecem as mesmas. 
 
CAPÍTULO II 
 
1. PSICOLOGIA TRANSPESSOAL 
 
“Não apenas é o homem parte da natureza – e esta é parte sua-, como deve ser minimamente 
isomórfico (semelhante a) com ela para nela ser viável. Ela o gerou. Sua comunhão com 
aquilo que o transcende não precisa ser definida, portanto, como não-natural ou 
sobrenatural. Pode ser vista como uma experiência “biológica”. 
Abraham Maslow 
 
 
23
 
 “No estado de consciência “normal ou usual”, o indivíduo se experimenta existindo dentro 
dos limites de seu corpo físico (a imagem corporal), e sua percepção do meio ambiente é 
restringida pela extensão, fisicamente determinada, de seus órgãos de percepção externa; 
tanto a percepção interna quanto à percepção do meio ambiente estão confinadas dentro dos 
limites do espaço e do tempo (numa aceitação cultural das premissas do paradigma 
cartesiano, próprio da visão de mundos ocidental nos últimos 300 anos). Em experiência 
psicodélicas (área explorada por Grof em fins dos anos 50, na Tchecoslováquia, e nos anos 
60 nos EUA) de cunho transpessoal, uma ou várias destas limitações parecem ser 
transcendidas (este fenômeno também se encontra, de nodo esporádico, nas várias terapias 
psicológicas, tendo recebido nomes como “Experiências oceânicas” em Freud, 
“Experiências Culminantes” em Maslow, “Consciência Cósmica”, em Weil, “Experiências 
Mística”, etc). Em alguns casos, o sujeito experiência um afrouxamento de seus limites usuais 
de ego e sua consciência e autopercepção parecem expandir-se para incluir e abranger 
outros indivíduos e elementos do mundo externo. Em outros casos, ele continua 
experienciando sua própria identidade, mas numa percepção de tempo diferente, num lugar 
diferente ou em um diferente contexto. Ainda em outros casos, o indivíduo pode experienciar 
uma completa perda de sua própria identidade egoica e uma total identificação com a 
consciência de uma “outra” entidade. Finalmente (em similaridade com o que experiência o 
místico), numa categoria bastante ampla destas experiências psicodélicas transpessoais 
(experiências arquetípicas, união com Deus, etc.), a consciência do sujeito parece abranger 
elementos que não têm nenhuma continuidade com a sua identidade de ego usual e que não 
podem ser considerados simples derivativos de suas experiências do mundo tridimensional”3 
 
São estas experiências e a busca de explicações, que a psicologia tradicional não concluía, que 
muitos psicólogos humanísticos e alguns psiquiatras insatisfeitos, começaram as buscas de 
respostas através de um foco central, denominada Psicologia Transpessoal. 
 
 
 
 
Foi em meados da década de sessenta, durante o desenvolvimento da psicologia 
humanista, com Maslow e Rogers, que alguns psicólogos e psiquiatras começaram a discutir 
quais os limites e características a que seria possível chegar o potencial da consciência 
humana, pois a visão da psique dada pela Psicanálise e pelo Behaviorismo eram muito 
simplificadas, pois não explicavam grande parte dos fenômenos mentais. Foi através dos 
trabalhos de Abraham Maslow e Anthony Sutich, que consolidou esta chamada Quarta Força 
em Psicologia. A primeira seria o Behaviorismo, a Segunda a Psicanálise, a Terceira o 
Humanismo. A evolução da Transpessoal, através de Carl Rogers, se deu devido a vários 
temas trazidos à tona por clientes e grupos terapêuticos. 
 
3
 Descrição feita por Stanislav Grof, de experiências correlacionadas com o declínio de uma patologia de 
Fadiman & Frager, 1986, página 168. 
 
24
 
Carl Gustav Jung pode ser considerado o primeiro psicólogo transpessoal, pois sua 
psicanálise são muito bem representada pela psicoterapia mais humana e holística, pois seus 
estudos foram, de forma convincente, abordando aspectos não racionais e não lineares da 
psique, que incluía o misterioso, o criativo, o espiritual e formas holísticas-intuitivas de 
conhecimento. 
 
Jung não olhava para o ser humano como sendo uma máquina, e sim, como sendo um 
processo de individuação (maturação integral) transcendendo o ego e o inconsciente pessoal e 
ligando ao Self, que seria a ligação maior da humanidade toda e ao cosmos inteiro. 
 
1.1. Níveis de consciência 
 
1.1.1. Nível do ego 
 
A pessoa se identifica com o seu organismo, mas com uma 
representação mental, com uma auto-imagem construída. Existe para a 
pessoa um “eu” egóico que é diferente e independente de tudo e de todos. A 
pessoa não se interessa muito em cultivar relações interpessoais sem que 
hajaalguma vantagem específica para o ego, e muito menos se preocupa ou 
leva em consideração aspectos ecológicos ou sociais; 
 
 
1.1.2. Nível biossocial 
 
Já envolve a preocupação com o nível e com os aspectos do ambiente 
social da pessoa, sofrendo a influência de padrões culturais e sociais. A 
pessoa sente como “fazendo parte de”. É nesta área que alguns 
dos estágios de desenvolvimento moral atingem seu maior patamar em 
alguns indivíduos, segundo estudo de Kohlberg. 
 
1.1.3. Nível existencial 
 
 
25
 
Caracterizado por um senso de identidade corpo/mente auto-
organizador. É o nível dos ideais humanistas e do despertar ecológico, e do 
pensamento mais sofisticado, em termos de filosofia de vida. Há um equilíbrio 
em entre a razão e emoção. Neste nível a pessoa vai ao encontro do 
conhecimento e procura ajudar seus semelhantes. Há um alto grau, em 
algumas pessoas, do desenvolvimento da consciência. 
 
1.1.4. Nível transpessoal 
 
É onde se encontra o nível de expansão da consciência para alem do 
ego. Há um encontro com a identidade mais amplo. A pessoa se envolve com 
o meio ambiente de forma mais sutil e consciente, com uma visão não 
necessariamente linear. As pessoas não aceitam mais as crenças como 
imposição. Este nível de consciência transpessoal, transcende o raciocínio 
convencional, aproximando assim, da chamada experiências místicas. 
 
 
 
 
 
 
 
2. Consciente, Pré-Consciente e Inconsciente 
 
2.1. Consciente: 
 
Segundo Freud, o consciente é somente uma pequena parte da mente, 
incluindo tudo do que estamos cientes num dado momento. O interesse de Freud 
era muito maior com relação às áreas da consciência menos expostas e exploradas, 
que ele denominava Pré-Consciente e Inconsciente. 
 
26
 
 
2.2. Inconsciente. 
 
A premissa inicial de Freud era de que há conexões entre todos os eventos 
mentais e quando um pensamento ou sentimento parece não estarem relacionadas 
aos pensamentos e sentimentos que o precedem, as conexões estariam no 
inconsciente. Uma vez que estes elos inconscientes são descobertos, a aparente 
descontinuidade está resolvida. No inconsciente estão elementos instintivos não 
acessíveis à consciência. Além disso, há também material que foi excluído da 
consciência, censurado e reprimido. Este material não é esquecido nem perdido 
,mas não é permitido ser lembrado. O pensamento ou a memória ainda afetam a 
consciência, mas apenas indiretamente. O inconsciente, por sua vez, não é apático 
e inerte, havendo uma vivacidade e imediatismo em seu material. 
 
Memórias muito antigas quando liberadas à consciência, podem mostrar que 
não perderam nada de sua força emocional. "Aprendemos pela experiência que os 
processos mentais inconscientes são em si mesmos intemporais. Isto significa em 
primeiro lugar que não são ordenados temporalmente, que o tempo de modo algum 
os altera, e que a idéia de tempo não lhes pode ser aplicada" (1920, livro 13, pp. 41-
2 na ed. bras.). 
 
 
 
 
Assim sendo, para Freud a maior parte da consciência é inconsciente. Ali 
estão os principais determinantes da personalidade, as fontes da energia psíquica, 
as pulsões e os instintos. 
 
2.3. Pré-consciente. 
 
O Pré-Consciente é uma parte do Inconsciente, uma parte que pode tornar-se 
consciente com facilidade. As porções da memória que nos são facilmente 
acessíveis fazem parte do Pré-Consciente. Estas podem incluir lembranças de 
ontem, o segundo nome, as ruas onde moramos, certas datas comemorativas, 
 
27
 
nossos alimentos prediletos, o cheiro de certos perfumes e uma grande quantidade 
de outras experiências passadas. O Pré-Consciente é como uma vasta área de 
posse das lembranças de que a consciência precisa para desempenhar suas 
funções. 
 
3. Objetivo da Psicologia Transpessoal 
 
A Psicologia Transpessoal, visa como na Psicologia Humanista, facilitar o crescimento 
humano, em todas as suas potencialidades, e indo mais além, ajuda a expandir a consciência 
para além dos limites estabelecidos na maioria dos modelos ocidentais mais tradicionais de 
saúde mental (Walsh & Vaughan, 1991), desde que o cliente esteja intencionado a transcender 
a percepção da realidade. Um dos objetivos que deveremos levar em conta é a ajuda que a 
transpessoal proporcionar a obter níveis ótimos de saúde e bem estar menta às pessoas. 
 
3.1. Metas da Psicologia Transpessoal 
 
Podemos considerar algumas metas que a transpessoal trabalha no ambiente clínico: 
• Desenvolver a capacidade de assumir a responsabilidade por si mesmo no mundo e 
nos relacionamentos pessoais (Walsh & Vaughan, 1991). Isso se constrói à medida 
que a pessoa entende que é capaz de experienciar tudo de modo maduro, sem estar 
apegado em rotulações sociais ou comportamentais; 
• Possibilita a cada pessoa o atendimento adequado de necessidades físicas, emocionais, 
mentais e espirituais. Assim, não haverá o mesmo caminho apropriado a ser tomado, o 
trabalho será diferenciado de pessoa para pessoa; 
• Deverá ser atendidas necessidades de ordem superior às necessidades básicas de 
sobrevivência, ligadas à auto-realização. 
 
 
 
 
 
 
 
28
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CAPÍTULO III 
 
3. O COACHING COM ABORDAGEM DA PSICOLOGIA 
TRANSPESSOAL 
 
A Psicologia Transpessoal incluída no coaching proporciona uma facilidade 
em detectarmos o ponto onde deveremos trabalhar e facilitar assim, um resultar 
favorável ao cliente quanto ao alcance de suas metas e objetivos. 
 
 
29
 
Pela calibração (como indicado no item 2.1) – Como a pessoa se sente? 
Neste item há uma análise com objetivo de detectar qual é o desconforto do cliente. 
Através do que o cliente relatar, dá-se o início do trabalho com a transpessoal para o 
equilíbrio, através de respiração, de vivências, da expansão de consciência, 
trazendo assim, a origem do que provocou o desconforto ao cliente. Com isto, ficará 
mais claro e fácil adquirir recursos para eliminarmos este desconforto facilitando 
assim, o trabalho do coach. 
 
Pela escuta (como indicado no item 2.2) – Ouvir o cliente com consciência. 
Quando para iniciar um atendimento, o coach deve estar integrado totalmente no 
que o cliente estará relatando, para isto, a transpessoal traz o “estar no aqui e 
agora”, possibilitando assim, uma integração coach x cliente, sem permitir que o 
externo interfira no trabalho. 
 
A transpessoal sendo uma ciência que trabalha com o principal objetivo, o 
autoconhecimento, durante um trabalho do coach, a transpessoal favorece a mostrar 
para o cliente sua capacidade de realização, transformação, recursos que ele 
própria tem para favorecer ele próprio nas suas realizações profissionais e pessoais, 
através das visualizações, através dos arquétipos que ele traz, de suas 
experiências, levando-o à regressão para o resgate dessas experiências e recursos 
já obtidos em algum momento de sua vida. 
 
 
Em uma sessão de coaching, quando o cliente demonstra algum bloqueio 
para o alcance de sua(s) meta(s), o coach transpessoal tem recursos para eliminar 
este bloqueio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
30
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CONCLUSÃO 
 
 Podemos dizer que o coach corresponde a uma técnica para desenvolvimento, não 
somente utilizados pelas organizações para o desenvolvimento de gerentes, líderes, etc..., mas 
sim para o desenvolvimento pessoal também. Pode ser considerado um processo de cura de 
bloqueios, traumas e qualquer outra anomalia existente providos muitas vezes da infância ou 
de momentos traumáticos vividos. O coaching com a transpessoal traz para o cliente, 
segurança para sua vida, paraas decisões a serem tomadas provenientes de seus desejos e 
satisfação em realizá-las. Com esta visão de coaching com a abordagem da transpessoal, há 
uma mudança comportamental das pessoas, pois há uma compreensão melhor das atitudes da 
 
31
 
própria pessoa, fazendo com que não mais ocorram qualquer julgamento ou crítica de si 
mesmo. 
 
 Acredito que o coaching com a abordagem da transpessoal, trará para as pessoas, 
como dizemos “uma luz no fim do túnel”, acreditando assim, que para tudo há solução, basta 
esta direção ser tomada com muita clareza, honestidade e consciente. 
 
 Finalmente, as organizações estão tomando consciência que o importante não é 
somente os resultados alcançados dentro do mercado dos negócios, e sim, como são 
alcançados, pois os empresários estão investindo no bem estar dos seus colaboradores, tendo 
como visão que o bem estar dos funcionários reflete no desenvolvimento de seu trabalho, 
consequentemente, tendo ótimos resultados. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 
 
 
Livros: 
WHITMORE, John. Coaching para Performance. Rio de Janeiro: Qualitymark Editora Ltda, 
2006. 
 
LAGES, Andréa e O’CONNOR, Joseph. Coaching com PNL. Rio de Janeiro: Qualitymark 
Editora Ltda, 2004. 
 
JUNG, Carl Gustav. O Eu e o Inconsciente. Rio de Janeiro: Editora Vozes Ltda, 1971. 
 
32
 
 
Internet: 
HERMANN, Walther. Conceito de Coaching Interativo e PNL, disponível no 
site - www.idph.com.br – Acesso em 06 Set.2005. 
 
GUIMARÃES, Carlos Antonio Fragoso. A Psicologia Transpessoal, disponível 
no site -http://pt.scribd.com/doc/6982491/Carlos-Antonio-Fragoso-Guimaraes-A-
Psicologia-Transpessoal – Acesso em 02 Jun.2011 
 
SALDANHA, Vera. O que é Transpessoal, disponível no site -
http://jornalalubrat.blogspot.com/2009/04/entrevista-vera-saldanha-o-que-e.html – Acesso em 
10 Jun. 2011 
 
Artigo: 
SILVEIRA, Érika. Psicologia Transpessoal. Revista Cristã de Espiritismo – 
06 Dec. 2006 
 
Curso: 
INSERT, Bernd. Formação em Coaching Integrativo. Campinas, IDPH – Instituto de 
Desenvolvimento do Potencial Humano, 2006 
 
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