ABORDAGEM HUMANÍSTICA DA ADMINISTRAÇÃO 1

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Abordagem Humanística da Administração
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Introdução
A Abordagem humanística da administração representa uma transferência da ênfase anterior, colocada nos aspectos técnicos e formais da administração para os aspectos sociológicos e psicológicos do trabalho. Esse estudo compreendeu dois assuntos distintos:
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Introdução
A análise do trabalho e adaptação do trabalhador ao trabalho;
A adaptação do trabalho ao trabalhador.
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A Experiência de Hawthorne
Essa experiência aconteceu na fábrica da Western Eletric Company à partir de 1927 e foi comandada por Elton Mayo.
Seu objetivo: determinar qual a relação existente entre a intensidade da iluminação e a eficiência dos operários (produtividade).
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A Experiência de Hawthorne
A experiência deu-se em 4 fases:
1a. Fase: Foram estudados dois grupos de trabalho, que operando em condições idênticas, tiveram sua produção constantemente avaliada. Um grupo teve suas condições ambientais mantidas e outro teve sua iluminação intensificada. Nesta fase não foram identificadas variações significativas de produção.
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A Experiência de Hawthorne
A experiência deu-se em 4 fases:
Conclusão da 1a. fase  Os operários reagiam à intensidade da iluminação de acordo com suas realidades pessoais e não diretamente pela variação da iluminação.
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A Experiência de Hawthorne
2a. Fase: Introdução de novas variáveis (horários de descanso, lanches, reduções no período de trabalho, sistema de pagto.) buscando identificar qual a que mais se relacionava com a produtividade. Após diversas variações nas condições de trabalho, obtiveram resultados crescentes de produtividade.
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A Experiência de Hawthorne
Conclusão da 2a. Fase: além de aumentar a produtividade ocorreram outros resultados, tais como a melhoria do relacionamento e do ambiente de trabalho, o aprimoramento do trabalho em equipe, bem como o desenvolvimento de lideranças.
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A Experiência de Hawthorne
3a. Fase: Programa de entrevistas buscando maiores conhecimentos sobre as atitudes e sentimentos do trabalhador (foram entrevistados 21.126 operários). Descobriu-se a existência da organização informal (grupos informais).
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A Experiência de Hawthorne
Conclusão da 3a. Fase: Foi constatada a existência, com forte atuação, dos grupos informais de empregados, entre os quais fluíam com intensidade, questões de lealdade, afinidades pessoais, lideranças. 
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A Experiência de Hawthorne
4a. Fase: Separação de um pequeno grupo experimental para avaliação de sua interferência no comportamento do grupo maior. Percebeu-se claramente o sistema de recompensa e punição dos grupos informais.
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A Experiência de Hawthorne
Conclusão da 4a. Fase: foi constatado que o grupo informal influência o grupo formal para que não fossem evidenciados desníveis de atuação entre os grupos participantes. Existia corporativismo no grupo informal.
A experiência de Hawthorne durou até 1932 e abalou sensivelmente a Teoria Clássica até então dominante.
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A Experiência de Hawthorne
Conclusões da Experiência de Hawthorne:
Nível de produção é resultante da integração social;
Comportamento social dos empregados;
As recompensas e sansões sociais;
Grupos informais;
As relações humanas;
A importância do conteúdo do cargo;
Ênfase nos aspectos emocionais.
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A Experiência de Hawthorne
Nível de produção é resultante da integração social
é a capacidade social do trabalhador que estabelece seu nível de competência e eficiência e não a sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro de um tempo previamente estabelecido.
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A Experiência de Hawthorne
Comportamento social dos empregados
os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos, mas como membro de grupos. Sua capacidade de produção é ditada pela sua interação social e qualquer desvio de comportamento poderá ser retaliado simbolicamente pelo grupo que participa.
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A Experiência de Hawthorne
As recompensas e sansões sociais
As pessoas passam a ser avaliadas pelos grupos que participam, de acordo com as normas de comportamento que o grupo cria para si. Se essas normas são quebradas há rejeição pelo grupo. Se são vividas pelo indivíduo existe uma espécie de recompensa. Essas recompensas são simbólicas.
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A Experiência de Hawthorne
Grupos Informais
A empresa passou a ser visualizada como uma organização social composta de diversos grupos sociais informais, cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. Os grupos informais definem suas regras de comportamento, suas formas de recompensas ou sansões sociais.
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A Experiência de Hawthorne
As relações humanas
Para poder explicar e justificar o comportamento das pessoas na organização, a Teoria das Relações Humanas passou a estudar intensamente essas interações sociais surgidas dentro das organizações, em face do grande número de grupos e às interações necessariamente resultantes.
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A Experiência de Hawthorne
A importância do conteúdo do cargo
Somente racionalizar a tarefa não é o suficiente para conseguir aumentar a produção. Durante a experiência percebeu-se que os operários mudavam de lugar para variar a monotonia. A partir daí viu-se que é importante haver conteúdo e sentido no cargo exercido pelo operário.
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A Experiência de Hawthorne
Ênfase nos aspectos emocionais
O indivíduo, definitivamente, deixou de ser considerado uma extensão da máquina como pregava Taylor. Agora suas emoções passam a ser consideradas e tornam-se fator condicionante para uma produtividade alta.
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Escola de Relações Humanas
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Teoria das Relações Humanas
Década de 30
Ênfase: Nas pessoas
Pressupostos:
Incentivo econômico não é a única forma motivadora
O trabalhador não se comporta como um ser isolado
A especialização funcional não cria necessariamente a organização mais eficiente
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Decorrência da Teoria das Relações Humanas
Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotados de sentimentos, desejos e temores.
As pessoas são motivadas por necessidades humanas e alcançam suas satisfações por meio dos grupos sociais com quem interagem.
O comportamento dos grupos é influenciado pelo estilo de supervisão e liderança.
As normas sociais do grupo funcionam como mecanismos reguladores do comportamento dos membros.
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A Funções Básicas da Organização Industrial
Organização 
Industrial
Função econômica:
produzir bens ou serviços
Função Social:
dar satisfações 
a seus participantes
Equilíbrio
externo
Equilíbrio
interno
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A produção robotizada, que ilustra o sistema técnico das organizações, contrasta com o sistema social, formado pelas pessoas e sua condição humana.
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A qualidade do tratamento dispensado pela gerência aos trabalhadores influencia fortemente seu desempenho. Bom tratamento por parte da administração, reforçando o sentido de grupo, produz bom desempenho. 
EFEITO
HAWTHORNE
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O sistema social formado pelos grupos determina o resultado do indivíduo. Alguns grupos não atingem os níveis de produção esperados, porque há entre seus membros uma espécie de acordo que define uma quantidade “correta”, que é menor, a ser produzida. 
LEALDADE
AO GRUPO
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A administração deve entender o comportamento dos grupos e fortalecer as relações com os grupos, em vez de tratar os indivíduos como seres isolados. À responsabilidade de administração é desenvolver as bases para o trabalho em equipe, o autogoverno e a cooperação.
ESFORÇO
COLETIVO
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O supervisor de primeira linha deve ser não um controlador, mas um intermediário entre a administração superior e os grupos de trabalho. O conceito de autoridade deve basear-se não na coerção, mas na cooperação e na coordenação.
CONCEITO
DE AUTORIDADE
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 Normas de conduta
 Grupos informais
 Cultura organizacional
 Sentimentos e clima organizacional
 Conflito e cooperação
 Poder e política
 Ética e valores 
 Objetivos
 Tecnologia
 EstruturaCompetências
 Equipamentos
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– As pessoas levam para o ambiente de trabalho todos os seus interesses, que afetam seu desempenho.
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– Componentes da organização informal.
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 Regras implícitas ou explícitas, criadas por grupos, que determinam o comportamento dos indivíduos.
 Grupos criados por iniciativa própria, para defender seus interesses ou atender a necessidade de convivência social.
GRUPOS INFORMAIS
NORMAS DE CONDUTA
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CULTURA ORGANIZACIONAL
CLIMA ORGANIZACIONAL
Sentimentos positivos, negativos ou indiferença, produzidos pela organização sobre seus integrantes.
Crenças, valores, preconceitos, cerimônias, rituais e símbolos adotados ou valorizados pela organização.
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O tema central da Escola de Relações Humanas no trabalho é o comportamento coletivo nas organizações, ou seja, o entendimento e administração dos indivíduos como integrantes de grupos de trabalho. 
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Experiência de Hawthorne
A história desta experiência ilustra a mudança de perspectiva que se produziu entre as duas guerras, com as reações dos trabalhadores, agrupados em sindicatos, ante a tentativa de mecanizar o trabalho.
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Conceitos importantes.
 Relações Humanas: são as relações que os administradores mantém com seus subordinados.É importante lembrar que os funcionários comportam-se como pessoas e não como máquinas.
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Escola de Relações Humanas
Não alterou a estrutura dos modelos Tayloristas e Fordista mas contribuiu para mudar a concepção em relação ao homem. 
Conceito de “homem social”
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Escola de Relações Humanas
A maneira de tornar a organização inteiramente racional é aumentar, através de esforços intencionais, a felicidade dos trabalhadores.
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Escola de Relações Humanas
“(...) os empregados devem ter o sentimento de que o objetivo da companhia merece seus esforços: devem sentir-se como parte e orgulhar-se da sua contribuição para o objetivo”.
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Escola de Relações Humanas
Objetivos Organizacionais
Necessidades dos Trabalhadores
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Escola de Relações Humanas
“A Escola de RH representa a evitação e a negação, em nível institucional, do conflito de classes, por meio de “truques” que impõem a vontade dos donos.”
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Escola de Relações Humanas
Administração
Grupos Informais
Objetivos Formais
.Incentivos Sociais;
. Sistema de Comunicações;
.Padrões de Liderança; e
.Participação nas decisões.
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“Agora uma segunda revolução industrial, mais silenciosa, mas mais profunda, atinge a indústria norte-americana. Seu nome: Relações Humanas. Seu objetivo: outorgar ao trabalhador norte-americano uma sensação de utilidade e de importância”. 
Time, 14 de abril de 1952
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Teoria ou Escola de Relações Humanas
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É importante lembrar:
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Escola de Relações Humanas
A administração não pode tratar com os trabalhadores, um a um, como se fossem átomos isolados: precisa tratá-los como membros de grupos de trabalho, sujeitos à influência desses grupos. 
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Paralelo
 Organização como uma máquina X organização como grupos de pessoas.
Enfatiza as tarefas e a tecnologia X enfatiza as pessoas.
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Paralelo
 Inspirada em sistemas de engenharia X inspirada em sistemas de psicologia.
Autoridade centralizada X delegação de autoridade.
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Paralelo
 Linhas claras de autoridade X Autonomia do empregado.
Especialização e competência técnica X confiança e abertura.
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Paralelo
 Acentuada divisão do trabalho X ênfase nas RH entre os empregados.
Confiança nas regras e no regulamento X confiança nas pessoas.
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ERH - Críticas
Ponto comum: nenhuma delas via qualquer contradição fundamental entre a procura de racionalidade da organização e a busca de felicidade humana. 
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Administração Científica
Maior prosperidade da organização
Maior prosperidade do empregado
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Escola de Relações Humanas
Mais satisfatória
Mais eficiente