PIM IV RECURSOS HUMANOS UNIP

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UNIP INTERATIVA
NOME DO ALUNO
 RA:
EMPRESA SADIA S/A
PIM IV
CIDADE/UF
 2013
UNIVERSIDADE PAULISTA
NOME DO ALUNO
RA: 
EMPRESA SADIA S/A
Projeto Multidisciplinar IV para obtenção do título de Gestor de Recursos Humanos apresentado a Universidade Paulista-UNIP
Orientador,Prof: XXXXX
CIDADE/ UF
2013
RESUMO
Com tantas mudanças no mercado mundial, devido à globalização e a revolução tecnológica,as organizações tiveram que se adaptar às novas tendências fazendo com que cada setor também evoluísse de acordo com suas necessidades, em particular, o setor de recursos humanos. Sendo assim, este trabalho tem como objetivo identificar, analisar e fazer um paralelo entre teoria x prática, no contexto da empresa Sadia S/A. Empresa atuante no ramo alimentício, fundada em 1944, pelo Sr.AttilioFontanal. A escolha desta empresa se deve ao fato de se tratar de uma instituição mundialmente conhecida, portanto consequentementeuma empresa séria e de organização invejável, além disso, oferta um dos melhores produtos do mercado alimentício. Tendo em vista a importância de existir uma empresa organizada em todos os sentidos, da qualum dos pontos que nos chamou a atenção é o de disponibiliza em seu site diversas informações para estudantes, fez com nos interessássemos em analisar a Gestão dessa grande empresa. Para isto, temos como propósito saber como a Sadia S/A utiliza-se do Gerenciamento de Pessoas, Suprimento de Mão de Obra e da Dinâmica das Relações Interpessoais para se manter durante tanto tempo como uma das maiores empresas no ramo alimentício. Desta forma, foi necessário primeiramente fazer uma análise de como anda a forma de gerir uma empresa em nível mundial. Posteriormente, conhecer um pouco da história da empresa, bem como produtos e serviços oferecidos por ela. Em conseguinte foi necessário conhecer um pouco do que se aborda em cada disciplina estudada (Gerenciamento de Pessoas, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais), e, enfim foi preciso identificar na empresa em questão como estas disciplinas são utilizadas em seu cotidiano e de que forma trazem contribuição e efeitos positivos para a empresa. Logo, para que fosse possível fazer o presente trabalho, foi preciso recorrer a fontes materiais como: livros, apostilas de estudo,bem como a utilização de fontes virtuais. Este trabalho, antes de tudo, tornou possível enriquecer ainda mais nossos conhecimentos, no sentido de que colaborou para que mantivéssemos um contato direto com a realidade, contribuindo para o processo de formação enquanto futuros Gestores de Recursos Humanos da UNIP. Logo, como veremos a seguir, foi neste contexto que se pautou o presente trabalho.
Palavras Chave: Gerenciamento de Pessoas, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais.
ABSTRACT
With so many changes in the world market, due to the globalization and the technological revolution, the organizations had to adapt to the new tendencies doing with that each section also developed in agreement with your needs, in matter, the section of human resources. Being like this, this work has as objective identifies, to analyze and to do a parallel one among theory x practice, in the context of the Healthy company S/A. Company active in the nutritious branch, founded in 1944, by Mr. AttilioFontanal. The choice of this company is due to the fact of treating globally of an institution known, therefore, consequently a serious company and of enviable organization, besides, offer one of the best products of the nutritious market. Tends in view the importance of an organized company to exist in all the senses, of the which one of the points that called us the attention is it of available in your site several information for students, he/she did with we were interested in analyzing the Administration of that great company. For this, we have as purpose to know like Healthy S/A it is used of the Administration of People, Supply of Hand of Work and of Interpersonal Relation Dynamics to stay during as much time as one of the largest companies in the nutritious branch. This way, it was firstly necessary to do an analysis of as the form walks of managing a company in world level. Later, to know : In rising it was necessary to know a little than it is approached in each studied discipline (Administration of People, Supply of Hand of Work and Dynamics of the Interpersonal Relation), and, finally it was necessary to identify in the company in subject as these disciplines are used in your daily one and that forms they bring contribution and positive effects for the company. Therefore, so that it roots possible to do the present work, it was necessary to appeal to material sources as: books, study study aids, as well as the use of virtual sources. This work, before everything, turned possible to enrich still more our knowledge, in the sense that collaborated so that we maintained a direct contact with the reality, contributing to the formation process while futures Managers of human resources of UNIP. Therefore, as we will see to proceed, it was in this context that the present work was ruled. a little of the history of the company, as well as products and services offered by her.
People, Labor Supply Dynamics and Interpersonal Relations Management: Key words.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO......................................................................................................................03
1. HISTÓRIA E DESCRIÇÃO DA EMPRESA.................................................................04
1.1 – História da Empresa.............................................................................................04
1.1.2 - Sadia ocupa mercado nacional e inicia suas exportações..................................05
1.1.3 - A família, a empresa e as perspectivas..............................................................06
1.2 – Descrição da Empresa..........................................................................................08
1.3 - Nasce o Mascote da Sadia....................................................................................08
– Definição da Empresa..........................................................................................09
1.4.1 – Missão da Empresa...........................................................................................09
1.4.2 – Visão da Empresa.............................................................................................09
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS.............................................................................10
2.1 – Introdução a moderna Gestão de Pessoa----------------------------------------------.10
2.2 – Gerenciamento de Pessoas dentro da Sadia.........................................................11
2.3– Códigode Ética da Sadia.......................................................................................12
2.4– Treinamentoe Desenvolvimento...........................................................................12
2.5–Rotatividade..........................................................................................................14
2.6– Recrutamento........................................................................................................14
2.7– Liderança...............................................................................................................15
2.8-Motivação...............................................................................................................16
2.9 Pesquisa de clima...................................................................................................16
3. SUPRIMENTO DE MÃO-DE-OBRA.............................................................................173.1 – Planejamento de Pessoal......................................................................................17
3.2 – Recrutamento e Seleção.......................................................................................18
3.2.1 – Recrutamento interno........................................................................................18
3.2.2 – Recrutamento externo.......................................................................................19
3.2.3 – Recrutamento misto...........................................................................................20
3.3 – Benefícios.............................................................................................................20
4. DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS........................................................21
4.1 – O Homem x Relações Interpessoais.....................................................................22
4.2 – Relações dentro da empresa Sadia.......................................................................23
5. CONCLUSÃO.....................................................................................................................25
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS..............................................................................26
INTRODUÇÃO
O presente trabalho é resultado da avaliação sistemática de dados coletados na empresa Sadia, destaque no ramo de produtos industrializados congelados, resfriados e de margarinas. 
O trabalho teve como referência a observação de como o conteúdo teórico estudado possa ser aplicado na pratica diária da empresa. O referido trabalho está contemplando as disciplinas: Gerenciamentos de pessoas, Suprimentos de Mão de Obra e Dinâmica das Relações interpessoais. 
A Sadia é uma empresa que atua no ramo alimentício e está sempre preocupada em oferecer produtos de alta qualidade e comodidade para seus consumidores,assim a Sadia investe muito em treinamento e formação de sua equipe de profissionais.
É por isso que a Sadia é uma rede diferenciada, e reconhecida por consumidores e profissionais mundialmente,a Sadia é hoje uma das maiores empresas de alimentos da América Latina e uma das principais exportadoras do país, distribuindo mais de mil produtos para mais de 100 países.
Por quatro vezes seguidas eleita a marca mais valiosa do setor de alimentos brasileiro, atualmente empregacerca de 55 mil funcionários e mantém parceria com cerca de 10.000 granjas integradas de aves e de suínos, contribuindo dessa forma para a estabilidade e crescimento do país, sempre de forma socialmente responsável e preocupada com o meio ambiente e a comunidade.
1. HISTÓRIA E DESCRIÇÃO DA EMPRESA
1.1 – História da Empresa.
Fundador da Sadia, Attilio Fontana nasceu em Santa Maria-RS, em 1900, partindo, no início dos anos 1920, para o oeste catarinense onde atuou por mais de duas décadas no comércio. 
No início da década de 1940, decidiu vender suas casascomerciais para dedicar-se à indústria. A venda das lojas forneceu o capital inicial necessário para investir em outros negócios. 
No começo de 1942, a convite do prefeito DogeloGoss, foi para Concórdia - SC estudar uma forma de fazer funcionar o Frigorífico Concórdia Ltda. Num primeiro momento trabalhou sob forma de participação, mas no ano seguinte fez umaproposta aos acionistas, lhes-passariam as suas cotas pela metade do valor nominal e ele se comprometia a pagar-lhes em dinheiro ou em ações da nova sociedade. AssimAttilio assumiu o ativo e opassivo da nova organização. Logo em seguida organizou uma sociedade anônima, à qual deu o nome de S.A. Indústria e Comércio Concórdia.
A empresa foi formalmente constituída no dia 7 de junho de 1944, quando 27acionistas liderados por Attilio Fontana, assinaram a ata de fundação da Sadia Concórdia. O seu primeiro frigorífico de suínos no dia 20 de novembro de 1944, abatia 30 animais por dia. Além de abater suínos, a outra atividade inicial da Sadia era um moinho de trigo.
Ainda no ano (1944), tirou desta razão social as duas primeiras letras –SA – e lhes juntaria a última sílaba de ConcórDIA, para formar o nome SADIA,que se tornaria a marca nacional e internacional conhecida dos nossos produtos.
Desde que iniciou as atividades industriais, Attilio preocupou-se em modernizar as fábricas e ampliar sua capacidade produtiva. No caso do moinho de trigo, importou máquinas e aumentou sua capacidade de moagem de 6 para 24 toneladas/dia, já em 1945(Teixeira, 1994). Para o frigorífico de suínos, comprou o equipamento de um abatedouro desativado em Guaporé-RS, transferindo-o para Concórdia e, “com este equipamento velho, bastante usado, começamos nossa indústria de produtos suínos em Concórdia” (Fontana, 1980, p. 128). 
No início de 1946 já se abatiam mais de cem animais por dia. Com esta matéria prima produzia-se banha, toucinho, carnes salgadas,pernil, presunto, salame, lombo e lingüiça. 
Como a época exigia pioneirismo e criatividade, a Sadia foi providenciando osserviços de apoio indispensáveis à sua indústria principal como serraria, caixotaria,estocagem de lenha e captação de água. O serviço de recebimento e envio de mercadorias tornou-se mais eficiente com a construção de um pequeno desvio ferroviário em Volta Grande, perto de Concórdia, com um depósito junto à estação.Para garantir matéria prima em quantidades suficientes, foi instalada uma rede de postos de compra em diversos pontos de Concórdia e nos municípios vizinhos.Sempre com o intuito de tornar mais eficiente sua infra-estrutura de produção e sua relação com os agricultores, a empresa não só distribuía boletins, como manteve um jornal em Concórdia durante cerca de dois anos. Mas os efeitos não eram satisfatórioporque os agricultores pouco liam e tinham dificuldade de interpretar e assimilar os ensinamentos ali divulgados” (Fontana, 1980, p. 135-6). 
Buscando aperfeiçoar esta comunicação, ainda em 1957, Attilio comprou uma estação de rádio em Concórdia a fim de que, de manhã,os agricultores pudessem ouvir os ensinamentos de como fazer o tamanho da terra, como criar animais de qualidade. Esta rádio foi mantida pela empresa até início dos anos 1990 e era utilizados, sobretudo, na comunicação com os agricultores integrados, produtores de suínos e aves.
Em 1950, a produção industrial da Sadia estava centrada em dois produtos: suínos e trigo. Contudo, os derivados de produtos suínos suplantavam, de longe, as atividades do moinho. só o produto banha representava 42,7% do total em dinheiro.Os demais sub-produtos suínos : lingüiças e salsichas, toucinho defumado e carne salgada, representavam 17,9%, enquanto a farinha de trigo respondia por 7,8% do totaldo valor da produção” (Silva, 1991, p. 59).
1.1.2 -Sadia ocupa mercado nacional e inicia suas exportações
Na Assembléia Geral Extraordinária de 6 de março de 1971 a Sadia aprovou a abertura do capital, a mudança da razão social e a adaptação dos estatutos (Teixeira,1994, p. 74). A mesma assembléia aprovou um aumento de 50% do capital social, mediante emissão de novas ações.Ao mesmo tempo em que a Sadia diversificava para o abate industrial de perus,preocupava-se em ocupar uma nova fronteira e entrar no abate e industrialização de bovinos. O lugar escolhido foi o Centro-Oeste, onde adquiriu o Frigorífico Várzea Grande-MT em 1971. 
Já em 1979 era constituída a Sadia Joaçaba S.A. atuando no esmagamento de soja, produção de farelo e extração de óleo, com capacidade para 600 toneladas por dia (Teixeira, 1994, p.84).
Em 1967 foram assinados os primeiros contratos de venda de carne bovina e suína para o então Mercado Comum Europeu e a Suíça. Em 1975 iniciaram-se as exportações de frango para o Oriente Médio. O faturamento do grupo com exportações foi aumentando de US$ 6,8 milhões em 1975 para US$ 106 milhões em 1980. 
No Paraná, a Sadia conta com dois outros abatedouros avícolas.Um localiza-se em Dois Vizinhos, que iniciou suas atividades em 1981, tornando-se logo em seguida, o segundo maior do Estado.Desde então, “o abatedor de Dois Vizinhos transformou-se no maior produtor, abatedor e exportador de patos da América Latina, o segundo na produção, abate e exportação de frangos do Paraná, na fabricação de rações, farelo e um dos maiores na industrialização de óleo de soja”. Seguindo oexemplo das unidades de Concórdia, Chapecó e Toledo, foi implantada em Dois Vizinhos toda a infra-estrutura necessária para garantir o fornecimento de matéria prima (patos e frangos) em parceria com os agricultores.
A complementação da atividade no setor avícola da Sadia no Paraná aconteceu em 1991, com a compra do complexo de Francisco Beltrão, da Chapecó Avícola. A empresa iniciou seus abates em 1983, com um total de 7.915.133 cabeças, 6,6% do total do estado a Sadia domina o mercado estadual, tendo abatido 220 milhões de aves em 1998, o que representava 47,8% do total dos abatescom Inspeção Federal.
Para atender o mercado do leste, centro-oeste e norte a Sadia construiu um abatedor em Américo Brasiliense-SP, inaugurado em 1979, tornando-se o maior do Estado. Outra planta industrial foi inaugurada em 1992 em Várzea Grande, no Mato Grosso, para abastecer o mercado consumidor do Mato Grosso, Amazonas, Acre e Rondônia. 
Em 2004 a Sadia comprou a Só Frangos Produtos AlimentíciosLtda., com abatedor de frango e uma fábrica de rações no Distrito Federal. A nova planta conta com capacidade de abate de 150 milaves/dia, que será aumentada para 400 mil nos próximos anos, a Sadia pôde dar o salto de quantidade na produção e venda de frangos inteiros ou processados. A marca anual de um milhão de cabeças alcançada pela primeira vez em 1968 tem apenas valor simbólico, se comparada aos mais de 323 milhões de aves abatidas em 1995 e os 450 milhões de frangos e 19 milhões de perus,em 2004.
1.1.3 - A família, a empresa e as perspectivas
Em 1997 a Sadia se desfez de suas operações de esmagamento de soja e abate de gado, mantendo apenas alguma produção para uso próprio. Só a soja, vendida para o norte americano Archer Daniels Midland – ADM rendeu US$ 165 milhões (Andreas,1999, p. 24).E o objetivo das vendas foi desfazer-se de operações com baixa margem de lucro para investir em produtos de maior valor agregado, aumentando a lucratividade.
Um desafio permanente nas empresas atuais é continuar com a formação permanente de seus quadros dirigentes. Assim como outras grandes corporações, o grupo investe neste setor através da Universidade Sadiaque, em 2002 ofereceu um programa de MBA para 32 funcionários. O currículo do curso foi elaborado numa parceria entre a empresa e a Unicamp. Neste mesmo ano definiu o modelo de sua Universidade, que terá foco em suas competências-chave, firmou acordos com professores da USP e da FGV e continuou a parceria com a Fundação Dom Cabral, cujo objetivo é a formação continuada dos Executivos (Sadia. Relatório Anual, 2002, p. 25).
 Quando LuizFernando Furlan deixou a presidência do Conselho de Administraçãoapós quase 30 anos de dedicação à Sadia, os herdeiros e principais acionistas decidiram buscar um profissional no mercado para responsabilizar-se pela Direção Executiva. um dos donos deu início ao processo de busca de um profissional no mercado para substituí-lo, esta cadeira estava vazia(Mano, 2004, p. 48-49).
Segundo ele trazer um executivo de fora era um passo fundamental na profissionalização da gestão da Sadia, algo semelhante ao que acontece em outros conglomerados familiares brasileiros, como o Votorantim e o Pão de Açúcar e também nas grandes corporaçõescomo a centenária americana Cargill. Há uma década, o organograma da Sadia era ocupado por quase uma dezena de herdeiros. Hoje só restam Walter Fontana Filho e seu primo Eduardo Fontana d’Ávila, diretor industrial, ambos netos do fundador AttilioFontana” (Mano, 2004, p. 50), mas não é por falta de opções. Atualmente, são mais de 100 descendentes do fundador, que controlam 70% das ações da companhia, sendo que os outros 30% estão diluídos em bolsa.
A disputa entre a opção por executivos da família ou profissionais de fora sempre está presente na Sadia desde os anos 1980. Lodi (1999, p. 63-64) considera que a firma poderia ser mais competitiva e obter mais lucros caso profissionalizasse a gestão administrativa, a exemplo do que ocorreu com sua principal concorrente, a Perdigão.
Analisando os números, percebe-se que o faturamento bruto passou de R$ 3,1 para 7,3 bilhões entre1999 e 2004 e o lucro líquido passou de R$ 73 para 438 milhões no mesmo período.
Neste último ano, os acionistas receberam R$ 150 milhões em dividendos, o dobro que no ano anterior. Esta passou a ser a moeda de troca para garantir os principais postos de comando nas mãos de herdeiros familiares e não de executivos profissionais contratados no mercado.
1.2 – Descrição da Empresa
A Sadia é uma empresa do setor alimentício que atua nos segmentos de produtos industrializados congelados, resfriados e de margarinas. Fundada em 1944, a Companhia é líder nacional em todas as atividades em que opera uma das maiores empresas de alimentos da América Latina e uma das maiores exportadoras do País.
Sua marca é reconhecida pela excelência com que atua no setor agroindustrial e na produção e inovação de alimentos derivados de carnes suína, bovina, de frango e de peru, além de massas, margarinas e doces. Desde 2001, a Sadia tem sido eleita a marca mais valiosa do setor de alimentos do Brasil, em estudo conduzido pela consultoria inglesa Interbrand.
O foco estratégico da Companhia tem se voltado, cada vez mais à internacionalização e à produção e distribuição de alimentos industrializados congelados e resfriados – produtos de maior valor agregado que facilitam a vida do consumidor
No mercado doméstico, comercializa mais de 700 itens, distribuídos para 300 mil pontos de venda. No mercado internacional, exporta cerca de 1.000 itens para mais de 100 países, possuindo escritórios comerciais em 14 países: Alemanha, Argentina, Áustria, Chile, China, Emirados Árabes, Holanda, Inglaterra, Japão, Portugal, Rússia, Turquia, Uruguai e Venezuela.
1.3 –Nasceo Mascote da Sadia
A história da Mascote Sadia surgiu em 1971, meio que por acaso. Foi quando a Sadia fez suas primeiras aparições na mídia com o lançamento de vários produtos semi-prontos congelados. Aos poucos, ela quebrava o paradigma de que comida congelada não tinha sabor, sempre buscando acompanhar a evolução da vida moderna e as mudanças no perfil da dona-de-casa.
Um dos produtos de destaque dessa época era o frango defumado Sadia, que já vinha temperado e, por isso, podia ir direto ao forno reduzindo o tempo de preparo. Foi aí que surgiu a idéia de usar a ave como mascote da marca.
A partir do seu nascimento, o desafio da comunicação foi transmitir em um comercial de 30 segundos a idéia de praticidade, rapidez e conveniência, sem ficar apelando para as qualidades do produto. Em animação a traço, ainda na TV preto e branco, o primeiro filme mostrou o carismático franguinho socorrendo uma dona-de-casa em apuros com o jantar. A empatia com o público foi imediata e o frango defumado Sadia virou um sucesso de vendas.
1.4 –Definição da Empresa
SADIA S. A. com sede na Cidade de Concórdia, Estado de Santa Catarina, na Rua Senador Attilio Fontana nº 86, inscrita no CNPJ sob o nº 20.730.099/0001-94, doravante denominada simplesmente SADIA;
1.4.1 – Missão da Empresa
Sua missão objetiva-se emalimentar consumidores e clientes com produtos saborosos e saudáveis, com soluções diferenciadas.
	
– Visão da Empresa
A empresa visa sempre ser reconhecida por sua competitividade em soluções de agregação de valor e respeito ao crescimento sustentável da cadeia de valor.
2. GERENCIAMENTO DE PESSOAS
	2.1 - INTRODUÇÃO A MODERNA GESTÃO DE PESSOAS 
CHIAVENATO, Idalberto. 
 O novo papel dos recursos humanos nas organizações.Rio de Janeiro: Editora Campus,1999.3.25 p “As pessoas constituem o mais importante ativo das organizações. O contexto da Gestão de Pessoas é representado pela intima interdependênciadas organizações e das pessoas”.Ocontexto da Gestão de Pessoas é representado por pessoas e organizações, se de um lado temos as organizações que precisam das pessoas para alcançar resultados, do outro temos as pessoas que precisam das organizações pra alcançar seus objetivos, da junção temos a moderna Gestão de pessoa. Temos que observar, no entanto que isso depende de varias questões, tais como, a cultura da organização, o ramo de atividade, e tantos outros. Na atualidade, todos os processos produtivos se baseiam na parceria, onde cada parte contribuirá com seu recurso. Os empregados podem ser visto como parte produtiva.
Em algumas organizações as pessoas são vista como geradores de conhecimento, são vista como parceiros. As pessoas passaram a ser vista como seres humanos com um histórico, não mais apenas como força geradora de lucros, são vistas mais como partes inteligentes para gerir conhecimentos, incentivadas a se dedicarem, a terem responsabilidade e comprometimento, com as organizações, saem da inércia para fazerem pare da reciprocidade, onde todos ganham. A ARH deve contribuir para eficácia das organizações conhecendo seu ramos de negocio, para ajuda-la a cumprir sua metas, proporcionando competitividade à organização, valorizando as habilidades de seus colaboradores em troca, visto que essa parceria funciona com trocas, as pessoas precisam devem perceber que estão sendo valorizadas. As mudanças não devem ser impostas, mais trabalhadas levando-se em consideração, o mercado, o produto, ambiente da organização e o comprometimento de todos dentro da mesma. O processo de Gestão de Pessoas consiste em varias atividades, tais como: Descrição e analise de cargos, planejamento de RH recrutamento, seleção, orientação, avaliação do desempenho remuneração, treinamento e desenvolvimento, relações sindicais, segurança, saúde, bem estar, etc. A ARH refere-se às politicas e práticas necessárias para se administrar o trabalho das pessoas. Basicamente: Agregar pessoas, ou seja, inseri-las no processo. Aplicar pessoas – orientar e acompanhar as pessoas, avaliando seu desempenho – recompensar as pessoas – salários, prêmios, benefícios e serviços sociais, desenvolver pessoas dar treinamento as pessoas – dar suporte para que as pessoas se sintam bem dentro da organização, monitorar, acompanhar e controlar as atividades das pessoas
Esses processos são dependentes um do outro, e devem ser geridos de forma a se complementarem. A ênfase hoje esta em praticas de organização onde se juntam forças para se chegar ao resultado esperado por todos. Pessoas e organizações funcionando como uma equipe. O conhecimento e o potencial humano serão a grande arma para se manter no mercado. As empresas que já estão praticando ou adequando a Gestão de Pessoas, de maneira horizontal como vertical, onde todos os colaboradores (fornecedores, clientes, funcionários) são vistos como parceiros tem mais chances de se manter no mercado, alcançar seus objetivos.
	
 
2.2 –Gerenciamento de Pessoas dentro da Sadia
	
Segundo Bergamini liderança é o processo de influenciar as atividades de um grupo organizado na direção da realização de um objetivo. Dois elementos são comuns neste conceito, a liderança que é um fenômeno grupal e o Segundo, trata-se de um processo de influência exercido de forma intencional por parte do líder sobre seus seguidores. Embora o líder seja quem geralmente inicia as ações, dentro desse processo considera-se que os seus seguidores precisam ser sensíveis a ele.
A Sadia investe na política de Relação Humana voltado ao reconhecimento dos seus colaboradores, acreditando na capacitação de seus talentos, e parte do principio de que todas as pessoas têm competência.
Os Recursos Humanos da Sadia é formado por uma equipe que visa e alinha a missão da companhia aos sonhos de seus colaboradores aponta que as pessoastem sonhos desejos e estão indo na empresa levar os seus sonhos e a Sadia da o instrumento para que elas a possuam.
Compete ao departamento de Recursos Humanos promoverem, planejar, coordenar eas atividades desenvolvidas acompanhando o desenvolvimento do pessoal,e não deixando de lado as atividades relativas a preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho. 
Os Recursos Humanos tem uma grande responsabilidade na formação dos profissionais visando adquirir resultados esperados. A gestão de pessoas procura conscientizarem esse colaborador de que suas ações devem ser ressaltadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsável e ético de suas atividades, capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empregadora, capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas, trabalharem em rede de forma flexível, dominar o conteúdo da área de negocio da organização.
A Sadia tem um código de ética que se caracteriza pelo reconhecimento de sua marca e pela qualidade de seus produtos e serviços aonde ela visa a capacidade de competir e gerar resultados, como ela atua em diversos países quer a sua marca não seja só reconhecida aqui no Brasil mas que seja respeitada e reconhecida também em outros países.
A Sadia se caracteriza pelo reconhecimento de sua marca e pela qualidade de seus produtos e serviços, que são fatores chave na sua capacidade de competir e gerar resultados superiores.
2.3 -Código de Ética da Sadia
1. Sonhamos grande, remamos na mesma direção e fazemos acontecer.
2. Gente Sadia: temos e mantemos os melhores talentos.
3. Nesta empresa todos se comportam como donos.
4. Nossos clientes são a razão do nosso negócio.
5. Nosso foco é o lucro. Processos são meios para se chegar lá.
6. Somos objetivos. Vamos mais longe porque simplificamos o caminho.
7. Inovamos e acreditamos na mudança.
8. Procuramos ter sempre um ambiente sadio.
9. Somos íntegros, honestos e éticos.
O Código de Ética da Sadia é ocompromisso de defender aquilo que acreditam, seguindo uma postura responsável, ética, transparente e de respeito mútuo entre todos.
2.4 - Treinamento e Desenvolvimento
Hoje a Sadia tem aproximadamente 55 mil funcionários nos quais recebem treinamentos periódicos.
A Equipe de treinamento da Sadia busca promover maior integração entre os diversos grupos da organização.Criandonas equipes de trabalho uma consciência profissional, proporcionando meios para resgatar a auto-estima, o treinamento é intensificado no desenvolvimento profissional e pessoal não só por intermédio de cursos e palestras, mas também de inovações no sistema de trabalho.
O treinamento é uma ferramenta indispensável para sucesso, tanto da empresa quanto ao funcionário. Para isso é necessário formular e coordenar a execução de um plano de capacitação anual voltado para o desenvolvimento do funcionário capacitando os para os exercícios no papel de orientador e estimular o desenvolvimento e desempenho dos seus colaboradores
Existe um instrumento de avaliação da satisfação dos funcionários e indicadores organizacionais, bem como ações para identificação, analise e soluções de problemas e melhoria dos serviços.
Foi criado ambientes físicos de trabalho seguros e agradáveis, e avaliado constantemente para que não deixe faltarqualidade de vida no ambiente de trabalho, disponibilizam recursos como matérias, tecnológicos, equipamento entre outros, que promove um clima organizacional positivo o que inclui estimular as relações interpessoais, apóia o estimulo do em desenvolvimento visando o propósito e o objetivo, adequando a pratica de treinamento as diferenças individuais das pessoas 
A Sadia utiliza varias formas de treinamento como Workshops, Cursos, DVDs, Palestras, intranet e treinamentos práticos com equipamentos.
Como incentivo a empresa tem plano de carreira, tem o hábito de dar feedback quanto ao desempenho para que cada dia os seus colaboradores acreditem no seu potencial e desta forma aja crescimento profissional.
Hoje a Sadia conta com uma Universidade (UniS) aonde a missão da Universidade Sadia é contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da empresa,desenvolvendo nas pessoas as competências necessárias em toda a cadeia de geração de valor, e assim alavancar o poder estratégico da marca.
A governança é feita pelo presidente da Universidade Sadia, que conta com um comitê técnico (coordenadores de competências, de comunicação, de recursos de aprendizagem e de programas) e um comitê de gestão. A execução cabe à diretoria de recursos humanos. Além da estrutura executiva, os líderes da empresa devem assumir o papel de facilitadores e construtores do conhecimento, criando um entendimento de como fazem negócios, assumindo e estimulando atitudes que promovam a clareza dos objetivos e o alinhamento para alcançá-los.
2.5 - Rotatividade 
Existe uma grande preocupação neste sentido, mas a rotatividade em alguns setores é necessária, por exemplo, na fabrica é necessário garantir boas condições aos seus colaboradores. Nos dias atuais, é fato que a perspectivas de emprego na indústria já não encanta as pessoas como antigamente.
O trabalho no setor alimentício possui algumas características que naturalmente não agrada a todos, ambientes com baixa temperatura, uso indispensável de uniformes e cuidados com a higiene e outros. Hoje o chão de fabrica assusta alguns jovens que estão em busca do primeiro emprego.
Na área administrativa a rotatividade é bem menor, o principal objetivo é garantir que seus colaboradores se sintam motivados e valorizados, levando em conta a concorrência por mão de obra é crescente.
Com isso a Sadia desenvolveu duas iniciativas que merecem destaque:
1º Circulo de qualidade Sadia CQS motiva as pessoas a se sentirem parte integrante do processo produtivo como um todo e não apenas meros executores de tarefas operacionais.
2º Premio de Excelência Sadia é o reconhecimento e a recompensa ao desempenho das melhores equipes é fundamental para a meritocracia na empresa sua concepção é prevista a comparação entre resultado de todas as unidades. Depois da apuração dos resultados, destacando os melhores desempenhos sendo incentivos econômicos variáveis maiores e que esta estrelada ao cumprimento das metas.A rotatividade é um ciclo necessário.
2.6 - Recrutamento
A Sadia conta com uma equipe que reduz os custos operacionais do recrutamento, através da economia nas aplicações de suas técnicas, conta com o remanejamento de seus funcionários, que podem ser promovidos utilizando a movimentação vertical, horizontal e diagonal ou ainda transferidos ou com promoções. Desta forma, traz sangue novo e experiências novas para a empresa com isso enriquecem a organização.
Fazendo referência ao que foi citado anteriormente, Aquino (1980) diz que o recrutamento tem por finalidade atrair bons candidatos para a organização e é através de um processo seletivo que se pode escolher os melhores.
O autorChiavenato (1991), concordando com Aquino, vem dizer que:
Recrutamento é o conjunto de procedimentos que visa a atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização, o recrutamento. Isso significa dizer que o anuncio deve ser feito de maneira atrativa, com o objetivo de valorizar a vaga aberta e com isso despertar no candidato o desejo de conquistar a vaga. Chiavenato (1991, p. 54)
O recrutamento é um processo de encontrar e atraircandidatos eficientes para ocupação de vagas na empresa. O processo começa quando são procurados novos recrutas e termina quando são apresentados os formulários de solicitação de emprego. O resultado é pool dos qual são selecionados novos empregos. (Werther e Davis, 1983,p. 145)
Depois do processo de recrutamento e seleção o candidato aprovado inicia a integração.
A Sadia tem um departamento exclusivo onde recebe os novos funcionários onde apresenta a empresa por completo a ele, para possa conhecer a empresa desde a sua fundação conhecendo a sua missão e qual é o seu desafio, Essa integração inicial é feito já no primeiro dia. 
2.7 - Liderança
Na Sadia o gestor é quem assume as responsabilidades em inspirar e motivar as pessoas ele que desperta nos outros a vontade de fazer.
O líder na Sadia tem que ter uma visão positiva da realidade, ter objetivos claros e bem definidos, saber exatamente aonde quer chegar, comunicar os objetivos e metas com clareza. Ele sabe a diferença entre delegar e abdicar quando delega acompanha o resultado tem domínio aos detalhes e da atenção, também não desiste facilmente e termina as coisas que começa, assume plena responsabilidade e não procura culpados é leal e justo com os seus liderados. Os lideres na Sadia recebem treinamentos continuo para desenvolver o seu trabalho com motivação e entusiasmo
Quanto ao gestor ele tem que ter uma visão sistêmica de trabalhar em equipe, bom relacionamento interpessoal, planejamento, capacidade empregadora, capacidade de adaptação e flexibilidade, cultura da qualidade, criatividade e comunicação, liderança e iniciativa e dinamismo.
2.8 - Motivação
Há Sadia cria em cada ambiente de trabalho uma estrutura apropriada a cada função. Contando com um ambiente motivacional consegue com que cada funcionário cumpra suas metas e mantém o nível de produtividade.
A Sadia dispõe de treinamentos voltados a motivar e incentivar os seus colaboradores a vencer os desafios do dia a dia, mas não é uma tarefa fácil ela precisa de muita dedicação e comprometimento é necessário inspirar as pessoas a darem o melhor de si e assumir riscos, e pensar de forma empreendedora e liberar o potencial que cada um possua.
Na Sadia os colaboradores focamna experiência do outro e trocam idéias e aprendem com as experiência delas, tem que ter uma visão de aproveitamento das oportunidades ,criando e inovando sempre e ter a coragem de avançar para o sucesso, a Sadia a cada dia precisa de pessoas comprometida com o sucesso da empresa que tomem a responsabilidades para si e que queiram crescer e desenvolver um trabalho inovador e vencedor.
2.9 - Pesquisas de clima 
A Sadia também conta com a pesquisa de clima. Essa pesquisa é feita anualmente aonde o funcionário participa respondendo algumas perguntas sem ter a necessidade de se identificar-se.Após o resultado desta pesquisa é feita uma avaliação na qual o Recursos Humanos avalia o nível de satisfação,e quais as causas, buscado e planejando a melhoria para cada departamento com isso matem o nível de relacionamento positivo, verdadeiro e transparente e busca a soluções com qualidade.
3. SUPRIMENTO DE MÃO-DE-OBRA
3.1-Planejamento de Pessoal
Para alcançar todo o seu potencial de realizações, a organização precisa ter as pessoas adequadas, em cargos adequados, disponíveis para o trabalho.O planejamento de pessoal nem sempre éresponsabilidade do órgão de pessoal da organização.
 São Bases do planejamento de pessoal: Missão da Organização, Visão, Requisitos de RH, Programas de RH, Expansão – novas admissões, Ajustamento – adequação ao mercado, Mudança inovação/criatividade e Enxugamento – redução de pessoal. 
 Responsabilidade de linha e função de staff
1. Função de linhacada chefe ou gerente é responsável pelos recursos humanos alocados em seu órgão. Cada gerente é responsável por administrar seu pessoal dentro de sua área de atuação, decidindo sobre novas admissões, demissões, transferências, avaliação de desempenho, disciplina, métodos e processos de trabalho. 
2. Função destaffpresta assessoria a casa chefe da organização, no desenvolvimento de diretrizes para solução de problemas específicos de pessoal, com suprimentos de dados e informações que darão as decisões dos chefes de linha. 
A Sadia dispõe de um departamento especifico que cuida diretamente desta área.Mas não é uma tarefa fácil, o trabalho é bastante complexo, a área de Recursos Humanos coloca todos os seus esforços para satisfazer as necessidades de terem pessoas qualificadas para área e suprir as necessidades da empresa.
Hoje se observa que tanto no Brasil quanto nos demais países o departamento de suprimento e mão de obra é um departamento dinâmico e que trabalha com constantesmudanças. Chiavenato (2004),enfatiza que o problema básico do recrutamento é diagnosticar e localizar as fontes supridoras e recursos humanos no mercado que lhe interessem especificamente. Para nelas concentrar seus esforços.
Na Sadia o suprimento de mão de obra é uma questão de fornecer as pessoas, idéiaspara o local certo, para cumprir determinada demanda de trabalho. Colocar o colaborador no lugar certo na hora certa e com competência adequada são fundamentais para o crescimento da empresa para que tenhamuma produção de qualidade.
O capital humano são agentes de transformação, colaboradores qualificados e treinados, desenvolvidos reconhecidos e valorizados produzem mais e melhor. O objetivo na Sadia é prover que os colaboradores sejam capazes de satisfazerem as necessidades da empresa.
3.2 - Recrutamento e Seleção
Para a Sadia a busca de colaboradores com o perfil para ocupar vagas na organização, é responsabilidade do sistema de Administração de Recursos Humanos que tem por finalidade a captação de recursos humanos interna e externo, com o objetivo de comunicar o subsistema de seleção de pessoal no atendimento aos clientes internos da empresa.
O processo de recrutamento e seleção valoriza as diversidades, buscam pessoas com culturas diferenciadas sejam elas sexo, religião, experiências anteriores, pessoais e profissionais, umas das prioridades da Sadia e investir nos seus colaboradores, valorizar e dar oportunidade para o seu crescimento.
Esse processo de seleção inicia com uma triagem isso é, uma entrevista rápida que tem como objetivo de analisar o candidato e ver se ele possui os requisitos exigidos para o cargo.Para identificar esse candidato é aplicado umtestes de conhecimento , entrevistas de seleção, entrevista técnicas, dinâmica de grupo, referencia do candidato exame medico a e admissão. Chiavenato define recrutamento como a escolha do homem certo para o cargo certo, ou seja aqueles mais adequados para ocupação do cargos existentes da organização visando manter ou aumentar a eficiência e o desempenho no quadro pessoal
3.2.1 - Recrutamento interno
Quando há vaga, seu preenchimento se dá através de manejo dos colaboradores, por meio de promoção, transferência ou transferência com promoção. Essa divulgação é feita através da intranet ou cartazes em todos os quadros de avisos da empresa, com as características exigidas pelo cargo, solicitando àqueles interessados que converse com o seu gestor e depois compareçam ao setor de recrutamento para candidatar. Para Chiavenato (2004), as empresas mais modernas, que utilizam sistemas informatizados como a intranet, possibilitam aos funcionários receber as informações das vagas disponíveis e realizar a sua inscrição, preenchendo diretamente um formulário na própria tela do computador.
As vantagens do recrutamento interno: È que o colaborador ao ser transferido ou promovido evita as demoras que o recrutamento externo tem, despesas com anúncios, honorários de consultoria externa, custo da seleção, custo da admissão, de treinamento são compensados com a diminuição dos custos com o recrutamento, seleção e integração dos profissionais provenientes do mercado.
As desvantagens: existem conflitos de interesses, muitas vezes conflitos dos não promovidos.
3.2.2 - Recrutamento externo
Os Recursos Humanos utiliza fontes externas para o recrutamento como anúncios de emprego, no site da empresa, agências de emprego, recomendações dos funcionários, escolas e universidades, sindicatos, arquivo de propostas anteriormente preenchidas e contatos com outras organizações.Milkovich e Boudreau (2000) mostram que a vantagem do recrutamento externo é o surgimento de novos talentos, e a entrada de experiências novasna organização, renova e enriquece os recursos humanos da mesma, buscando profissionais com o mesmo gabarito ou melhores. O recrutamento externo aproveita os investimentos em preparação e o desenvolvimento de pessoal efetuado por outras empresas ou pelos próprios candidatos. Significa dizer que a empresa usufrui de imediato o retorno de investimentos já efetuados pelos outros, evitando custos adicionais de treinamento, pagando salários melhores e também acaba por importar novas idéias, diferentes abordagens dos problemas internos, revisão na maneira pelo qual os assuntos são conduzidos na empresa, mantendo-se atualizada com o ambiente externo e com o que ocorre em outras empresas.
Desvantagens recrutamento externo: É mais demorado e o custo é mais alto, a margem de erro é maior, ou seja, menos seguro muitas vezes é necessário contrato de experiência maior tempo de adaptação e a frustração dos antigos colaboradores que por sua vez visualizam barreiras para seu crescimento profissional.
	
3.2.3 - Recrutamento misto
Para manter uma boa política dos colaboradores, geralmente a Sadia há preferência aos candidatos internos. Com isto a empresa cria uma forma sadia de competição profissional, dando oportunidade ao seu pessoal a chance de ingresso ao emprego. Chiavenato (1999) ensina que o recrutamento misto é uma solução formada a partir de diversos gêneros ou opiniões com a liberdade de escolher o que julgar melhor, abordando tanto as fontes internas quanto as externas dos recursos humanos para o recrutamento. O recrutamento misto pode ser adotado por três funções: inicialmente recrutamento externo seguido de recrutamento interno, concomitantemente. Os candidatos internos e externos passam a ter as mesmas oportunidades,todavia a avaliação dos candidatos é feitaparaque seja escolhido o melhor candidato para a vaga.
3.3 - Benefícios
A Sadia oferece diversos benefícios aos candidatos, como assistência médica, odontológica, previdência privada, alimentação e participação nos resultados da companhia. A empresa, porém, não divulga os salários oferecidos para cada vaga, mas em geral são compatíveis com a média do mercado.
Conforme dito no decorrer do capítulo, os processos de recrutamento e seleção têm vantagens e desvantagens e pode trazer benefícios ás empresas, mas é preciso ter um planejamento e ser constantemente monitorados para que haja uma sintonia com a missão, visão e valores da organização, tornando-se assim uma estratégia para o melhor desempenho das organizações. 
4.DINÂMICA DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
As empresas, ao longo do tempo, fazem parte de um ambiente cada vez mais turbulento e competitivo, é inadmissível que ela se encasule e deixe de trocar energias com seu meio, e que perceba ameaças e oportunidades, provocadas pela globalização da economia, associada às tendências sociais e tecnológicas. Atuando neste cenário de constantes mudanças, as organizações vêm percebendo que o diferencial da competitividade é o seu capital intelectual, conhecimento da força de trabalho integrada às práticas de gestão, transformando-o em competência organizacional. Isso somente é possível para as organizações que estimulam e investem no desenvolvimento dos seus colaboradores e criam oportunidades para o seu crescimento profissional.
As exigências feitas pelas empresas estão cada vez mais significativas e os candidatos devem estar preparados e qualificados para evitar maiores problemas, como por exemplo, uma rápida demissão. O papel do Administrador de Recursos Humanosno processo de recrutamento e seleção é de suma importância para a empresa ter um bom desenvolvimento. Dessa forma, é preciso ter bons candidatos e selecionar os melhores. É importante que se faça uma pesquisa externa para saber onde anunciar, para alcançar diretamente os candidatos que adequado, pois é necessário, acima de tudo, encontrar pessoas competentes e dedicadas para que a empresa desenvolva um programa de qualidade. Assim, os candidatos precisam estar sempre em busca de aperfeiçoamento, pois o mercado de trabalho está muito concorrido e as empresas estão cada vez mais exigentes.
Para o recrutamento e seleção dos candidatos, deve ser montado um perfil da vaga para que possa atender melhor a necessidade da empresa. As pessoas deixaramde ser o desafio para se tornar a vantagem competitiva das organizações, das quais sabem como lidar com elas. Elas deixaram de ser o recurso organizacional mais importante para se tornar o parceiro principal do negócio.
Por tanto, faz-se necessário que uma organização tenha um setor de RH bem desenvolvido, com planejamento e metas, os quais devem ser iniciados,desde o momento do recrutamento até a seleção de um novo colaborador da empresa.
4.1 – O Homem x Relações Interpessoais
	
	As relações interpessoais são tão importantes para o homem quanto sua própria existência, conforme explicam Bowdith e Buono (1999):
O homem é um ser gregário, ou seja, predominantemente social, e assim é desde o momento de seu nascimento, quando tece sua primeira relação com os grupos família e sociedade. Para se estabelecer uma relação interpessoal basta haver mais de uma pessoa; neste caso, dependendo dos fatores que levaram a esse encontro, essa relação terá maior ou menor duração. Se os motivos forem semelhança de objetivos, o natural é que esta relação tenda a fortalecer-se. (Bowdith e Buono1999,p.65)
	Pela expressão dos autores podemos perceber que durante nosso ciclo de vida, milhares de pessoas passarão por nossas vidas, cada um com o seu jeito peculiar, com opiniões diferentes, origens, crenças, e sempre estaremos formando grupos apesar das diferenças, encontramos sempre alguém com um objetivo em comum, no fim só queremos ser aceitos com as nossas peculiaridades.
Como afirma os autores Bezerra e Correia (2008),
(...) o estudo da dinâmica das relações interpessoais passa prioritariamente pelo conhecimento dos diversos conceitos que permeiam nossas interações com o nosso próprio interior, bem como com outros indivíduos, quer seja no campo social que seja nas relações de trabalho. Somos pessoas formadas a partir dos mais diversos valores e concepções e procuramos o tempo todo desenvolver nossas relações da melhor forma. Ao mesmo tempo que busca fazer parte do maior número de grupos sociais, o homem busca a qualidade dessas relações. Estamos sempre buscando ambientes que nos proporcionem bem – estar, com os quais nos identificamos ou temos um mínimo de afinidade, dentre outros aspectos que julgamos necessários para as nossas interações. Somos integrantes de grupos como família, sociedade, escola, igreja e trabalho, e o mais interessante em toda essa dinâmica é a nossa capacidade de desenvolver relações com pessoas das mais variadas características, muitas das quais não concordam em nada com nossas concepções. Já estamos em um nível de desenvolvimento relacional tão avançado que percebemos naturalmente quando podemos seguir com nossos posicionamentos ou quando devemos parar, para, assim, não invadirmos os limites do próximo, causando assim um conflito. (Bezerra e Correia 2008).
4.2 – Relações dentro da empresa Sadia
	 O Código de Ética da Sadia acredita que um bom relacionamento é peça- chave para o nosso sucesso. A Sadia procura manter esse bom relacionamento tanto no ambiente de trabalho como na relação com seusclientes, consumidores, acionistas, investidores, analistas de mercado, fornecedores, prestadores de serviços, parceiros de negócios e sindicatos é importante que se respeite a integridade, as expectativas e a privacidade de cada um destes, cumprindo a legislação, as normas e os regulamentos, internos ou externos, em todas as suas instâncias.
As relações no ambiente de trabalho da Sadia estão alinhadas com os valores da empresa, acordos coletivos e contratos aplicáveis, observando a legislação e as normas vigentes. O respeito ao próximo cria um excelente ambiente de trabalho, evitando qualquer forma de constrangimento a si ou aos outros.
A Sadia não admite em hipótese alguma, inclusive de seus fornecedores e demais partes com que mantém relacionamento comercial: o uso da mão de obra infantil e o trabalho de menor de 16 anos, salvo mediante contratação especial do “menor aprendiz”assim considerado a partir de 14 até 18 anos, na forma da legislação especial aplicável. A exploração do trabalho escravo; forçado mediante intimidação e/ou não remunerado; conduta que cause constrangimento, ou seja, desrespeitosa com subordinados ou outras pessoas da empresa, tais como palavras ofensivas, intimidação,assédio sexual e agressão psicológica ou física; toda e qualquer forma de discriminação ou preconceito envolvendo idade,raça, cor, nacionalidade, sexo, política, religião ou credo e deficiências oulimitações físicas;o consumo de bebidas alcoólicas ou drogas ilícitas ou estar sob o efeitodestas durante a jornada de trabalho ou a serviço da empresa;
A Sadia é uma empresa democrática que respeita o direito do empregadopermitindo oportunidades iguais a todos, segue os padrões definidos nas políticas de contratação estimula a adotarem práticas de gestão que respeitem a dignidadehumana, a ética e a preservação ao meio ambiente; considerando-o extensão da empresa. Portanto, devemos ter umrelacionamento respeitoso, duradouro e de confiança; exigi permanentemente a melhoria da produtividade dos seus processos, como forma de garantir a competitividade e contribuir para a preservação; buscam os que tenham um comportamento exemplar e que estejaalinhados aos preceitos e expectativas do Código de Ética e que cumpramtoda a legislação vigente aplicável aos seus negócios.
A Sadia não aceita as seguintes condutas por parte de seus colaboradores eadministradores, assim consideradas gravíssimas para os devidos fins efeitos trabalhistas, contratuais e societários:usar o prestígio do cargo ou nome da empresa para benefício próprio ou de outras pessoas; desenvolver paralelamente ao seu trabalho na empresa, direta ou indiretamente, atividades concorrentes e/ou complementares aos negócios da Sadia, sem expressa autorização desta, exceto as de cunho acadêmico; ser titular ou sócio da empresa ou de qualquer atividade econômica que possa representar conflito de interesse com a Sadia.
 Em uma entrevista para a Revista Época Negócios, Oswaldo Melantonio Filho, um líder cuja atuação transcende as paredes da empresa que dirige, a Accor Services, com um elevado grau de sucesso, ressalta:
Creio que o maior sonho dos líderes empresariais, independente de sua nacionalidade, é o sucesso da empresa a que está à frente. Não me refiro, aqui, ao objetivo final do dia a dia da corporação, com o cumprimento às estratégias previamente planejadas. Trata-se do sucesso coletivo, um reconhecimento positivo sobre as atividades gerais da empresa, alinhadas às expectativas do público interno, principal responsável pelo êxito; às exigências da opinião pública; aos riscos do mercado, às necessidades das comunidades envolvidas; aos investimentos de acionistas; e lucros desejados. Neste sonho, está contemplado, ainda, um trabalho harmônico e uníssono, com toda a empresa comprometida e orgulhosa do resultado final. Como nos sonhos nada é demais, completa-se nessa idéia o respeito à máxima qualidade de vida dos líderes e seus funcionários, capazes de executar o melhor de suas tarefas em tempo ilimitado – prazos costumam ser algozes! -, com disponibilidade para a vida pessoal e familiar, aproveitando momentos que não voltam mais.Como já comentei, prazos curtos são um dos principais terrores na vida de um líder. Porém, ao adicionar esse fator a um cenário de instabilidade e à execução de estratégias complexas, temos nas mãos uma tarefa exaustiva que exigirá da liderança, antes de habilidades, uma sensibilidade que, em situações de estresse, pode não ser bem identificada. O resultado desse cenário caótico é o pesadelo em si: uma carga exaustiva de responsabilidades e obstáculos infindáveis que, além de afetar o relacionamento entre as pessoas do time, podem vir a interferir na vida pessoal e familiar dos envolvidos no processo. Justiça seja feita aos que têm o perfil de liderar, o desafio é o que os move. (In. Internete)
O que podemos concluir com a colocação do entrevistado é que tudo funciona como um grande sistema, sozinho nãodá pra ser um líder, tudo está relacionado com o que nos rodeia. Não podemos desviar o foco, temos que planejar, ter disciplina, passar por mudanças, privações, tudo no alcance do nosso propósito.Atualmente a dinâmica das relações interpessoais permite o relacionamento dentro de grupos, mesmo entre pessoas com posições e concepções diferentes. 
5. CONCLUSÃO
O desenvolvimento deste trabalho almeja buscar informações sobre a importância de ter estudado e visto na prática a aplicação das três disciplinas: Gerenciamento de Pessoas, Suprimento de Mão de Obra e Dinâmica das Relações Interpessoais foi de fundamental importância em nossa formação como futuras Gestoras de Recursos Humanos. Além disso, colaborou para que tivéssemos uma visão mais crítica e funcional de uma Instituição – a Sadia/SA. 
Em Gerenciamento de pessoas vimos o quanto se faz importante a orientação, de um bom Gestor para que as Empresas não se fechem a novas possibilidades de mudança, inovar é preciso mesmo que tudo esteja indo bem.
Em Suprimentos de Mão de Obra, vimos o quanto é importante numa empresa o setor de Recursos Humanos. Pois este, implantando um planejamento estratégico, atribui sua devida importância, para que as empresas possam entender e acreditarem que a provisão de pessoas não é uma tarefa simples e que, se direcionar mais tempo e recursos financeiros, podem evitar prejuízos financeiros, físicos e humanos, com processos ineficazes.
Em Dinâmica das Relações Interpessoais ficou claro a necessidade do Gestordesenvolver e aperfeiçoar técnicas que permite o relacionamento dentro dos grupos, mesmo de pessoas com posições ou concepções diferentes. 
Portanto é de suma importância, na formação de um profissional que visa a excelência em seu trabalho numa grande empresa, conhecer as diversas disciplinas, dentre elas, às citadas anteriormente.
6. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
BEZERRA, Ana Cecília Soares; CORREIA, Ana Paula Torres de Barros. Aplicação de técnicas de dinâmicas de grupo na mediação dos conflitos intragrupaisna superintendência de recursos humanos na Alepe. Especialização em Gestão Pública e Legislativa. Universidade de Pernambuco, Recife, 2008.
BOWDITH, James L.; BUONO, Anthony F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo: Pioneira, 1999. 
CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: o passo decisivo para a administração participativa. 3. Ed. São Paulo: Makron Books, 1997.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução a moderna Gestão de Pessoas. EditoraCampus, 1999.3.25 p.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 8. Ed. São Paulo: Compacta, 2004.
MILKOVICH, George T.; BOUDREAU, John W. Administração de recursoshumanos. São Paulo: Atlas, 2000.
Associação Brasileira de Normas Técnicas. (www.abnt.org.br).
A História de Administração de RH, in: http://www.artigos.com/artigos/sociais/administracao/recursos-humanos/monografia-a-historia-de-administracao-de-rh-8651/artigo/
A importância dos Recursos Humanos nas Organizações, in:http://www.administradores.com.br/informe-se/artigos/a-importancia-dos-recursos-humanos-nas-organizacoes/21626/
Blog do Líder, in:http://colunas.epocanegocios.globo.com/bloglider/category/lider-na-pratica/
Empresa Sadia S/A (www.sadia.com.br/sobre-a-sadia)
Treinamento functional, in: http://pt.wikipedia.org/wiki/Treinamento_funcional
Viabilidade de Implantação de um Setor de Recursos Humanos na Empresa Rubifrut Agroindustrial Ltda. in: http://www.aedb.br/seget/artigos09/418_VIABILIDADE_DE_IMPLANTACAO_DE_UM_SETOR_DE_RH_-_RUBIFRUT_AGROINDUSTRIAL.pdf
Aulas Didáticase material de Apoio da Unip Interativa.