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COMPORTAMENTO HUMANO NAS ORGANIZAÇÕES - Trabalho: Trabalho passa a ser renumerado; - Emprego: É uma forma específica de trabalho econômico, que pressupõe a remuneração, regulado por um acordo contratual de caráter jurídico. - Antiguidade: Platão, o cidadão deveria ser poupado do trabalho. Aristóteles valorizava a atividade política e refere-se ao trabalho como atividade inferior que impediam as pessoas de terem virtudes.... (Trabalho para era degradante, inferior e desgastante, para escravos). - É com o surgimento do capitalismo que se surge, constrói e consolida uma mudança mais visível na reflexão sobre o trabalho (século XIX) [...] A atividade de um número maior de trabalhadores, ao mesmo tempo, no mesmo lugar, para produzir a mesma espécie de mercadoria, sob o comando do mesmo capitalista, constituiu histórica e conceitualmente o ponto de partida capitalista (MAX 1818-1883). FREDERICK TAYLOR 1856-1915 – ENGENHEIRO MECÂNICO - Desenvolveu um conjunto de métodos para a produção industrial (Taylorismo); - O funcionário deveria desenvolver suas funções em menor tempo possível durante o processo produtivo; - Padronizou a realização das atividades simples e repetidas e o tempo passou a ser cronometrado; - Taylorismo o sistema de organização de trabalho proposto por Taylor que se baseia em uma questão bem simples: “Qual a melhor forma de fazer um determinado trabalho?”. Foi em busca de respostas para esta questão que surgiram os métodos adequados para realizar e ensinar as condições para desenvolver a tarefa. Taylor defendia cinco princípios básicos que podem ser condensados como se segue (apud Morgan, 2000,p.32): Transfira toda a responsabilidade da organização do trabalho do trabalhador para o gerente; os gerentes devem pensar a respeito de tudo o que se relaciona com o planejamento e a organização do trabalho, deixando aos trabalhadores a tarefa de implementar isso na prática. Use métodos científicos para determinar a forma mais eficiente de fazer o trabalho; planeje a tarefa do trabalhador de maneira correta, especificando com precisão a forma pela qual o trabalho deva ser feito. Selecione a melhor pessoa para desempenhar o cargo, assim especificado. Treine o trabalhador para fazer o trabalho eficientemente. Fiscalize o desempenho do trabalhador para assegurar que os procedimentos apropriados de trabalho sejam seguidos e que os resultados adequados sejam atingidos. HENRY FORD – 1863 – 1947 – ENGENHEIRO MECÂNICO - Desenvolveu o sistema de organização do trabalho industrial (Fordismo); - Introduziu a linha de montagem, onde cada operário realizava uma tarefa específica, enquanto o automóvel se deslocava pela esteira... Com isso as maquinas ditavam o ritmo de trabalho, o funcionário apenas se especializava em uma parte do processo. Ford e Taylor Logo nas primeiras décadas do século XX, em Detroit, Henry Ford coloca em prática na sua fábrica de automóveis a produção em série, através das famosas linhas de montagem. Essa nova forma de trabalho consistia na avançada fragmentação de tarefas entre os diversos operários de sua fábrica. Ou seja, cada trabalhador seria responsável por uma única tarefa, que deveria ser repetida infinitamente de forma a se alcançar uma maior produtividade. O sistema fordista de produção está diretamente ligado aos fundamentos propostos pelo conjunto de teorias desenvolvidas pelo engenheiro norte-americano Frederick Winslow Taylor para aumentar a produtividade do trabalho industrial. Na busca pela eliminação do desperdício e da ociosidade operária e pela redução dos custos de produção, Taylor iniciou seus estudos sobre a Ciência da Administração, no começo do século XX. Desenvolveu técnicas de racionalização do trabalho operário e, em 1903, analisou e controlou o tempo e o movimento do homem e da máquina em cada tarefa, para aperfeiçoá-los e racionalizá-los gradativamente. Com base na idéia de que a eficiência aumenta com a especialização, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à execução de uma única tarefa, de maneira contínua e repetitiva. Para obter a colaboração dos funcionários, foram estabelecidos remuneração e prêmios extras. A produção individual, até o nível de 100% de eficiência no tempo padrão (tempo médio que um operário leva para executar as tarefas), era remunerada conforme o número de peças produzidas. Acima dessa porcentagem, a remuneração por pela seria acrescida de um prêmio de produção ou incentivo salarial adicional, que aumentava à medida que a eficiência do operário era elevada. Além de racionalizar o trabalho do operário, Taylor tentou mudar o comportamento dos supervisores, chefes, gerentes e diretores que ainda trabalhavam nos velhos padrões, criando, assim, a Administração Científica, que foi rapidamente aplicada na indústria americana, estendendo-se a todos os países e campos de atividade. No entanto, seus princípios de superespecialização foram criticados por robotizar o operário, fazendo-o perder a liberdade e a iniciativa de estabelecer sua própria maneira de trabalhar. Na segunda metade do século XX, quase todas as indústrias já estavam mecanizadas e a automação alcançou todos os setores das fábricas. As inovações técnicas aumentaram a capacidade produtiva das indústrias e o acúmulo de capital. As potências industriais passaram a buscar novos mercados consumidores, fruto do neocolonialismo. Os empresários investiram em outros países. Os avanços na medicina sanitária favoreceram o crescimento demográfico, aumentando a oferta de operários. Nos países desenvolvidos, surge o fantasma do desemprego. A dobradinha Ford-Taylor orientou durante décadas a estrutura de trabalho no interior das fábricas. A busca pela maior produtividade com o menor custo levou a fábrica de Ford a construir um carro que, graças à racionalização do trabalho, teve seu custo reduzido significativamente: foi o Ford Modelo T, completamente produzido dentro da fábrica Ford e respeitando na sua fabricação todos os preceitos fordistas-tayloristas. A produção desse carro em série tinha, porém, um inconveniente, se assim podemos dizer: todos os carros eram produzidos iguais, em todos os sentidos. Como o objetivo principal era a redução de custos e o aumento da produtividade, o Modelo T só poderia ser fabricado de um mesmo jeito, inclusive na sua cor. Isso levou Ford a criar uma campanha publicitária dizendo que todo americano poderia ter o seu Ford Modelo T da cor que quisesse, contanto que a cor fosse preta. Era o paradigma da produção em série para atender a demanda de uma sociedade tipicamente de massa. Uma pequena observação: todo americano poderia ter o seu Ford Modelo T, no entanto, os funcionários da Ford dificilmente conseguiram comprar o seu Modelo T. Equação de Taylor sobre a competência: C = R... ++C = Quanto menor for o tempo e espaço, se é atingido a competência. ERA Agrícola – 1900 A 1950 - Início da industrialização; - Estabilidade; - Previsibilidade; - Regularidade e certeza; - Administração Científica; - Relações Humanas; - Teoria da burocracia; - ACONTECIMENTOS DA ÉPOCA: Administração Científica; Relações Humanas; Teoria da burocracia. - Percebe-se a necessidade do Advogado nas organizações - Época de Taylor e Ford; - 1942 Senai; - 1943 CLT; ERA INDUSTRIAL – 1950 A 1990 - Desenvolvimento industrial; - Aumento das mudanças; - Fim da previsibilidade; - Necessidade de inovação; - Teoria comportamental; - Teoria de sistemas; - Teoria de contingência; - ACONTECIMENTOS DA ÉPOCA: Teoria comportamental; Teoria de sistemas; Teoria de contingência. - Surge a necessidade do administrador nos RH; - Começa a valorização do colaborador, pois muitas empresas do seguimento contratava colaboradores de outras empresa, assim elimina o tempo de treinamento, neste período abriu-se muitas empresas; - Programa de desmotivação do colaborador quando ele precisava se aposentar, pois era necessário desliga-lo após anos de serviço; ERA DA INFORMAÇÃO – APÓS 1990 - Tecnologia da informação;- Informatização; - Ênfase nos serviços; - Aceleração da mudança; - Imprevisibilidade; - Instabilidade e incertezas; - Produtividade; - Qualidade; - Competitividade; - Cliente; - ACONTECIMENTOS DA ÉPOCA: - Produtividade; Qualidade; Competitividade; Cliente. - Percebe-se a necessidade do psicólogo no RH; - Valoriza-se o profissional que passou por muitas empresas; - Valoriza-se a criatividade - Valoriza-se a terceirização; KURT LEWIN – 1890 – 1947 - Relações humanas para fenômenos grupais; - Traz a “dinâmica de grupo” no sentido de como funcionam os grupos; - Estudou a democrática, autocrática e Laissez Faire (em pequenos grupos) DEMOCRÁTICO: Líder e liderado decidem juntos; AUTOCRÁTICO: Líder quem manda e decide sozinho; LAISSEZ-FAIRE – LIBERAL: Não cobra, deixa solto; Dinâmica de grupo é uma ferramenta de estudo de grupos e também um termo geral para processos de grupo. Em psicologia e sociologia, um grupo são duas ou mais pessoas que estão mutuamente conectadas por relacionamentos sociais.[1] Por interagir e influenciarem-se mutuamente, grupos desenvolvem vários processos dinâmicos que os separam de um conjunto aleatório de indivíduos. Estes processos incluem normas, papéis sociais, relações, desenvolvimento, necessidade de pertencer, influência social e efeitos sobre o comportamento. O campo da dinâmica de grupo preocupa-se fundamentalmente com o comportamento de pequenos grupos. Grupos podem ser classificados como agregados, primários, secundários e grupos de categoria. Kurt Lewin é considerado como um dos fundadores da Psicologia Social e as suas teorias e estudos influenciaram de modo radical o nosso entendimento acerca da aprendizagem através da experimentação, liderança, e dinâmica de grupos. Em 1939 Kurt Lewin, conjuntamente com Ronald Lippett e outros colegas, conduziram experimentos que analisava o processo de decisão na liderança, em particular na sua componente de tomada de decisão. As conclusões a que chegaram fizeram escola, continuam válidas até hoje e constituem a referência quando se aborda o tema das dinâmicas relacionais que surgem nos grupos e do fenómeno social da liderança. Liderança autoritária (Autocrática) É o "chefe". O líder fixa as diretrizes, sem qualquer participação do grupo; É ele que define o que deve ser feito e como deve ser feito; Determina quais as providências e as técnicas a utilizar para a execução das tarefas, cada uma por vez, à medida que se tornam necessárias e de modo imprevisível para o grupo; Acredita que as opções que toma são as mais correctas, e o grupo merece-lhe pouca confiança A sua atenção está focalizada para a realização das tarefas, e não para as relações humanas Exerce a liderança sustentando o seu poder no cargo, posição hierárquica ou estatuto que ocupa no grupo Liderança participativa (Democrática) O líder convida á participação dos outros, tendo em conta as suas qualidades e competências para a tomada de decisão. Partilha as suas decisões e actividades com os outros membros do grupo. Podemos dizer que ele possui uma visão do ser humano e de si, como agentes de mudança. Caso acredite que o melhor é que todos devam participar no planeamento e execução de uma determinada tarefa, as suas orientações serão neste sentido. Acredita que a união faz a força e que não é perfeito nem tem de ser Crê que todos possuem condições de agir com autonomia e responsabilidade. A sua atenção está voltada principalmente para as relações interpessoais e vê o seu poder baseado na credibilidade que o grupo lhe atribui. Liderança delegativa (laissez-faire) Fornece pouca orientação aos restantes membros do grupo Deixa o processo de decisão nas mãos do grupo Exerce pouco controlo sobre o grupo, deixando a cada um a tarefa de definir os seus papeis e de descobrir o que cada um tem de fazer, sem se envolver neste processo de organização do grupo A equipa trabalha com pouca orientação e geralmente, pouca motivação. MISSÃO: É uma declaração concisa do propósito e das responsabilidades da sua empresa perante clientes. Serve para identificar a empresa. - Porque a empresa existe? - O que a empresa faz? - Para quem a empresa faz? VISÃO: É a descrição do futuro desejado para empresa. Reflete o alvo a ser alcançado pelos esforços individuais da equipe e dos recursos. A visão pensa na empresa como um todo, sem fixar apenas um tema específico. VALORES: Princípios e crenças que servem de guia ou critério para os comportamentos, atitudes e decisões de todos e quaisquer passos, que no exercício das responsabilidades e na busca dos seus objetivos estejam executando a missão na descrição da missão. Os requisitos de contratação pela PSI Organizacional baseia-se nos valores, de como a empresa que o novo colaborador atue, colocando sempre na vaga características da missão, visão e valores da empresa. Quando um colaborador não segue os valores da empresa e é mantido nela, faz com que a empresa perca sua identidade, sua cultura. DAVID MACLLELAND 1973 David McClleland criou a teoria do CHA. C = Conhecimento (saber) H = Habilidade (saber fazer) A = Atitude (a melhor forma de fazer) Exemplo da teoria de McClleland na divulgação de uma vaga: C= Ensino superior completo, inglês avançado, certificação em excel avançado; H= É necessário experiência na área; A = Responsável, bom relacionamento interpessoal, criativo, inovador. SELEÇÃO POR COMPETÊNCIA: São feitas perguntas do que aconteceu nas atividades anteriores. Ex: Quer saber como a pessoa trabalha sob pressão, perguntar: Como você agiu em uma situação que foi pressionado? Como saiu dele? Teorias Motivacionais O que motiva as pessoas? O que Motiva a ação? ABRAHAN MASLOW (EUA 1908 – 1970) TEORIA DAS NECESSIDADES: Maslow foi um grande estudioso da motivação (pirâmide de Maslow). A teoria de Maslow é marcada por considerar o ser humano na sua totalidade dando ênfase à integração dinâmica dos aspectos biológicos, psicológicos e sociais. Somente à medida em que as necessidades inferiores da hierarquia são satisfeitas, pelos menos em partes, é que surgirão as necessidades superior da hierarquia. Considerava que uma das mais importantes explicação sobre a motivação humana: Necessidades fisiológicas (Básica): Fome, sede, sono, excreção, sexo; Necessidade de segurança: Sentir-se seguro, abrigo, emprego, ordem; Necessidades sociais: Afeto, amor, sentimento, participação em grupos, família; Necessidade de estima: Reconhecimento das nossas próprias capacidades e o reconhecimento das pessoas em relação as nossas capacidades; Necessidade de auto realização: O indivíduo procura ser aquilo que deseja ser, buscar alcançar um determinado objetivo A pirâmide de Maslow é utilizada até hoje para entender o processo motivacional, ainda é utilizada por: RH, marketing, propaganda e etc. TEORIA BIFATORIAL DE FREDERICK HERZBERG (EUA 1923 – 2000) Analisando dados, Herzberg concluiu que as pessoas têm duas categorias diferentes de necessidades, essencialmente independentes entre si e que influenciam o trabalho de maneira diferente. Observou que quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com o seu trabalho, estavam preocupadas com o ambiente em que trabalhavam. Por outro lado, quando se sentiam bem no trabalho, tratava-se do trabalho em si. Herzberg chamou atenção para a primeira categoria de necessidades de fatores de higiene, ou de manutenção: higiene, porque descrevem o ambiente das pessoas e têm a função primária de prevenir a insatisfação no trabalho; manutenção, porque nunca estão completamente satisfeitas, ou seja precisam ser mantidas continuamente. A segunda categoria de necessidades chamou de motivadores ou motivacionais, porque lhe pareciam eficazes, modificando as pessoas para um desempenho superior. FATORES HIGIÊNICOS: Salário, benefícios, ambiente de trabalho. FATORES MOTIVACIONAIS: Conteúdo do cargo, reconhecimento, responsabilidade, trabalho em si, realização. FATORES HIGIÊNICOS: SegundoIdalberto Chiavenato ( 1997, p.176) fatores higiênicos são também denominados fatores extrínsecos ou ainda fatores ambientais. Estão localizados no ambiente que rodeia as pessoas e abrange as condições dentro das quais elas desempenham o seu trabalho. Os principais fatores higiênicos são: salário, benefícios sociais, o tipo de gerência a que as pessoas estão submetidas, as condições físicas do ambiente de trabalho, as políticas e diretrizes da empresa, o clima organizacional, os regulamentos internos, etc. A principal característica dos fatores higiênicos é que quando eles são ótimos conseguem apenas evitar a insatisfação das pessoas, pois são transitórios. Porém, quando são péssimos ou precários, os fatores higiênicos provocam a insatisfação das pessoas. Devido a essa influência mais voltada para a insatisfação, Herzberg (apud CHIAVENATO, 1997, p.177) lhes dá o nome de fatores insatisfacientes. FATORES MOTIVACIONAIS: Fatores motivacionais são também denominados por Idalberto Chiavenato ( 1997, p.177) como fatores intrínsecos, pois estão relacionados com o conteúdo do cargo e com a natureza das tarefas que a pessoa executa. Assim sendo, fatores motivacionais estão sob o controle da pessoa, pois estão relacionados com as atividades que são desempenhadas. Os fatores motivacionais envolvem sentimentos de crescimento individual de reconhecimento profissional e as necessidades de auto realização. O próprio Herzberg propõe uma estratégia que chamou de enriquecimento do trabalho (job enrichment), que consistiria em tornar o trabalho mais desafiador, interessante, mais criativo, dotado de sentido para o seu realizador, possibilitando maior motivação ao desenvolvê-lo, já que é capaz de atender os fatores motivacionais. Motivadores estão ligados a alago bom, alegria, mas se a pessoa não está bem, motivada, possivelmente tem um estimulo negativo que vem do ambiente e a empresa deve evitar isso. FATORES HIGIÊNICOS: é externo, não depende do funcionário; FATORES MOTIVACIONAIS: é interno, intrínseco, é o que o motiva a realizar o trabalho; Quando eu tenho a presença dos fatores higiênicos, eu NÃO FICO INSATISFEITO; Quando eu não tenho a presença dos fatores higiênicos eu FICO INSATISFEITO; EX: Meu trabalho tem café, mesa, computador e toda estrutura de trabalho, “NÃO HÁ INSATISFAÇÃO”. É a neutralização. Quando me tira a estrutura eu fico “INSATISFEITO”, fico desmotivado, pois foi tirado algo que acho indispensável para meu trabalho. NÃO SATISFEITO = Neutralização INSATISFEITO = Desmotivação SATISFAÇÃO = Necessidades higiênicas e motivacionais atendidas Nos fatores higiênicos não há satisfação, ela se dá apenas nos fatores motivacionais. FATORES HIGIÊNICOS: é o que a empresa me fornece, o necessário, básico para eu trabalhar, faz com que o funcionário seja neutro, pois é o necessário para se trabalhar. Quando tira algo do fator higiênico, fico insatisfeito, se os tenho fico não insatisfeito. FATORES MOTIVACIONAIS: O que vai além do higiênico... o reconhecimento e responsabilidade são fatores motivacionais, se retirados desmotiva o funcionário. Os fatores motivacionais tem haver com algo bom, se o funcionário não estiver bem por falta de algum fator higiênico ou negligencia de algum fator motivacional ele desmotiva. TEORIA DA MOTIVAÇÃO – DOUGLAS MC GREGOR Teoria X e Y. Segundo Cecília Berganini ( 1992, p.118) McGregor, acredita, como Maslow, que o homem em si mesmo é portador de necessidade, sendo que, assim que uma delas seja satisfeita, logo surge outra em seu lugar. Ao criticar o ponto de vista convencional da tarefa administrativa, propõe alguns postulados que parecem estar subjacente a ele e os denomina Teoria “X”. Exemplo: O homem comum é por natureza indolente. É desprovido de ambição, detesta responsabilidades. É autocêntrico-indiferente às necessidades organizacionais. É avesso a mudança. Precisa ser controlado e punido para que se esforce e cumpra os objetivos organizacionais. Baseado em sua teoria motivacional propõe outro postulado- Teoria Y: O esforço físico e mental do trabalhador é tão natural quanto a diversão e o repouso. O homem não é por natureza passivo e resistente a mudanças. A motivação, o potencial de desenvolvimento, a capacidade de assumir responsabilidades são qualidades presentes. A tarefa essencial é providenciar condições organizacionais e métodos de operação, de maneira tal que o pessoal possa atingir seus próprios objetivos. Na teoria Y o trabalho pode ser fonte satisfação ou punição dependo do contexto. O homem está disposto a se auto-dirigir, aprender aceitar responsabilidades e também colocar em prática seu potencial criativo. O desempenho do homem no trabalho é um problema mais de natureza gerencial que de motivação. O estilo gerencial sinaliza a importância dos valores culturais na análise da motivação, enquanto as necessidades estão fortemente embasadas em aspectos biológicos. Os valores são adquiridos no processo biológico de socialização e orienta fortemente o comportamento. TEORIA DO FLUXO (FLOW) – MIHALY CSIKSZENTMIHALYI O fluxo é um estado psicológico de êxtase que resulta de uma integração de processo cognitivos, de características da tarefa e de estado emocionais múltiplos. Principais para atingir o estado de fluxo-flow: A: Oferecer metas claras e atingíveis, feedbacks contínuos no processo de desenvolvimento das atividades; B: Permitir que a pessoa tenha controle do processo, ao reconhecer que suas habilidades e potencialidades estão sendo mobilizadas para a atividade; C: Minimizar os fatores de distração, de modo que haja intensa concentração no que se está fazendo, o que repercute na percepção subjetiva do tempo e na sensação de perda temporária dos limites do eu; D: Identificar as situações potenciais capaz de provocar na pessoa esse estado de fluxo/flow; A teoria do fluxo, proposta pelo psicólogo húngaro radicado nos Estados Unidos Mihaly Csikszentmihalyi , a partir de suas pesquisas iniciais sobre os estados de felicidade e de criatividade, afirma que a felicidade ocorre quando indivíduos experimentam estados mentais ótimos denominados por ele de “flow” (fluxo), compreendidos como estados de consciência caracterizados pela imersão e concentração totais, além da presença da motivação intrínseca, ou seja, a motivação que vem de você mesmo. Esse estado de imersão no qual as pessoas entravam ao se dedicarem a uma determinada tarefa era alcançado , resumidamente, a partir de duas variáveis: O desafio que essa atividade proporcionava; A habilidade que a pessoa tinha ao desenvolver essa atividade Se o desafio fosse muito pequeno logo o indivíduo mostrava desinteresse pela tarefa e não se engajava, o contrário também causava frustração, quando o desafio era maior que as habilidades possuídas. Como atingir o estado de fluxo? Nas pesquisas de Mihaly foram entrevistados profissionais das mais diversas áreas : alpinistas, monges, pastores e uma gama enorme de pessoas com diferentes níveis de educação e cultura. Dentro desse grupo Mihaly encontrou elementos comuns que apontavam para o estado flow: Completo envolvimento na atividade que está realizando: com foco e concentração; Clareza interna: sabe-se o que deve ser feito, como deve ser feito; Um sentimento de êxtase: sensação de estar fora da realidade do dia a dia; Ter consciência que a atividade é plena de ser realizada pois as habilidades são compatíveis com a tarefa; Mente tranquila, sem preocupações ; Foco total no momento presentes, como se as horas parecessem passar como se fossem minutos; Motivação intrínseca, seja qual for o elemento que produz o estado de fluxo é a nossa própria recompensa A gente faz melhor o que ama e o que sabe fazer de melhor! Considerando a teoria de fluxo, o primeiro passo para alcançar esse estado flow de alta performance é descobrir aquilo que você sabe fazer de melhor. Muitos têm dificuldade de saber o que querem, de encontrar algo no que realmente sejam muito bons. Sevocê encontrou o que ama fazer, mas ainda não tem as habilidades necessárias, procure desenvolvê-las. A parte mais difícil é encontrar algo com o que nos identificamos, algo que tenhamos paixão em fazer. Essa paixão vai te motivar a desenvolver habilidades na área de interesse que você possui. Se por outro lado, você ainda não sabe o que fazer da vida, teste. Explore oportunidades. Tente fazer cursos que abordem algum assunto do seu interesse. Veja filmes, ouça músicas, vá a eventos, peça para ser voluntário, mas não deixe de validar. Quanto mais cedo você eliminar aquilo que não tem nada a ver com você, mais rápido você encontrará o que realmente faz você feliz. SAÚDE E QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO Síndrome de Burnout: Síndrome do esgotamento profissional – é um distúrbio psíquico – 1974 Fruedenberg. Estado de tensão emocional e estresse crônico, provocados por condições de trabalho físicas, emocionais e psicológicas desgastantes. 3 Elementos centrais (Sintomas): Exaustão emocional; Despersonalização; Diminuição do envolvimento pessoal no trabalho; Transtorno de despersonalização: Desordem dissociativa: Consiste na experiência de sentir-se desligado de si próprio, distanciamento de si, apatia, anestesia sensorial, sensação de não ter controle das suas próprias ações, como falar, ansiedade e sintomas depressivos.
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