Diagnóstico Organizacional

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UNOPAR – UNIVERSIDADE NORTE DO PARANÁ 100 % ONLINE
Tecnologia em gestão de recursos humanos
roseane wommer silva
DIAGNÓSTICO ORGANIZACIONAL 
Chapadão do Sul – MS 2017
ROSEANE WOMMER SILVA
 Objetivo Proposto e Interdisciplinar.
 Conforme o cronograma de aulas por disciplina e em acordo com o proposta pela Metodologia de Pesquisa do curso de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, segue a apresentação de meus objetivos para a Atividade de Produção Textual Interdisciplinar.
 A partir das considerações centrais das disciplinas Sistema de Informação; Ética, Política e Sociedade; Economia e Modelo de Gestão quero apresentar minha análise para os serviços educacionais oferecidos ao estudante, que matriculado, vincula-se aos métodos de estudo, defendidos como diferencial por esta Instituição Educacional, de acordo com o que tenho visto nas tele aulas, web aulas, aulas atividades, avaliações virtuais e no material didático do editorial UNOPAR. Abre-se então ainda dentro dos objetivos propostos, na teorização crítica realizada por esta estudante, sobre os fatores que conduzem o cliente a fidelização, desde o vestibular á conclusão do semestre, com foco nos processos comunicacionais da UNOPAR posto a relevância das formas e meios até se chegar ás aulas, avaliações presenciais e a valorização da plataforma digital multimeios. 
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Portólio apresentado ao Curso Tecnologia em Gestão de Recurso Humanos UNOPAR - Universidade Norte do Paraná, 
Chapadão do Sul - MS
2017
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................	04
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES ................................................................................................ 06
3 CONCLUSÃO....................................................................................................	08
4 REFERÊNCIAS.................................................................................................	16
ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
ROSEANE WOMMER SILVA
RESUMO
A expansão do consumismo, marcada principalmente nas últimas décadas do século XX, permitiu o aproximar cada vez mais o produto e o consumidor, por isso, a idéia de consumo influencia cada vez mais os clientes a procurar a excelência nas organizações. Nesse sentido, destaca-se a empresa que acredita que a gestão de pessoas agrega qualidade e excelência nas atividades empresariais. Esse artigo tem como objetivo discutir sobre as contribuições da gestão de pessoas no desenvolvimento de uma organização que busca manieras eficazes para alcançar os objetivos a serem concretizados. A metodologia utilizada para o desenvolvimento do artigo foi a revisão bibliográfica feita a partir de autores como Araújo (2006), Chiavenato (2000), Fischer (2002), dentre outros. Assim, o presente trabalho buscará contextualizar as características da Gestão de Pessoas e da estrutura organizacional, apresentando-as como práticas que contribuem para a valorização das relações humanas no trabalho.
Palavras-Chave: Pessoas, Organização, Recursos Humanos.
 
1 INTRODUÇÃO
A Gestão de RH vem sendo aperfeiçoada através dos últimos anos, adaptando-se às mudanças sociais e contribuindo para solidificar o papel da gestão nas empresas e organizações.
A relação entre patrão e empregado nem sempre foram amigáveis, durante muitos anos o que prevalecia era o poder de quem podia oferecer um trabalho, e os que precisam tinham que aceitar todo tipo de exploração, humilhação e até sofrimentos físicos para conseguirem manter sua sobrevivência.
Diante das novas mudanças no mundo dos negócios e frente a expansão do comsumismo, é necessário que a organização dê o suporte necessário para que este seja positivo para os resultados da empresa, uma vez que as pessoas estão em constante desenvolvimento e aperfeiçoamento. A boa gestão do capital humano proporciona à empresa condições, tanto estruturalmente quanto em capacitação, para que seus colaboradores possam dar o melhor de si.
Esse artigo discutirá sobre a importância do desenvolvimento de uma boa gestão de pessoas nas organizações. Tendo como objetivo geral analisar a contribuição da estrutura organizacional para o desenvolvimento das políticas de gestão de pessoas, a produção textual será fundamentada nos principais autores da área de Recursosu Hukks Humanos e da Administração como Araújo (2006), Chiavenato (2008), 	Fischer (2002), dentre outros. A metodologia foi desenvolvida a partir da revisão bibliográfica destes autores. 
A escolha do tema justifica-se pela necessidade de cada vez mais as organizações se preocuparem com o bem estar e a qualidade de vida de seus colaboradores, em um espaço empresarial tão competitivo, destaca-se a empresa que apresenta uma estrutura organizacional equilibrada e composta por profissionais competentes e dispostos a desenvolver um trabalho de excelência.
Essa produção textual apresenta uma análise bibliográfica fundamentada em conceitos centrais da gestão organizacional e de gestão de pessoas. As empresas devem desenvolver relações com os seus colaboradores, criando condições para que elas se realizem profissionalmente e humanamente, maximizando seu desempenho por meio do comprometimento, desenvolvimento de competências e espaço para empreender.
Segundo Chiavenato (2000) a estrutura organizacional é considerada um fator interno muito importante dentro da organização que trás detalhes de fundamental importância para um bom rendimento e aproveitamento dos colaboradores.
A organização empresarial garante o sucesso das atividades de gestão. As diversas áreas que compõem uma empresa devem estar em perfeito funcionamento, dessa forma, fica mais fácil detectar a necessidade de mudança.
2 ESTRUTURA ORGANIZACIONAL E A GESTÃO DE PESSOAS NAS ORGANIZAÇÕES
Para que uma empresa alcance sucesso empresarial é necessário muito mais que vontade, o simples fato de querer não garante ao empresário que o negócio traga lucros e permanência no mercado. É necessário que os empreendedores reúnam um conjunto de medidas que possam ajudar no desenvolvimento das atividades empresariais. 
Para o desenvolvimento de suas atividades, uma organização deve equilibrar sua situação econômica e organizacional. Conciliar o material humano com os índices de produtividade é, realmente, um desafio para os administradores da empresa. É muito importante que a empresa, para cumprir com sua responsabilidade social valorize e invista no bem estar de seus colaboradores.
Segundo Chiavenato (2000) a gestão de pessoas representa a maneira escolhida pela empresa para gerenciar o organizar o comportamento humano no trabalho. Dentre os diversos fatores que contribui com o desenvolvimento das atividades nas organizações deve-se destacar as atividades desenvolvidas pelos colaboradores. Nesse sentido, o modelo de gestão de pessoas deve determinar princípios e estratégias, políticas e práticas, ou processos de gestão para que assim a mesma oriente os estilos de atuação dos gestores em sua direção com aqueles que nela trabalham.
Para isso, uma empresa que busca um crescimento de produtividade tem que apresentar uma estrutura organizacional bem definida e que acompanhe o crescimento de seus colaboradores. Sobre Estrutura Organizacional, vale ressaltar que:
Estrutura organizacional é o instrumento administrativo resultante da identificação, análise, ordenação e agrupamento das atividades e dos recursos das empresas, incluindo o estabelecimento dos níveis de alçada e dos processos decisórios, visando ao alcance dos objetivos estabelecidos pelos planejamentos das empresas. (OLIVEIRA 2006, p. 54).
Podemos observar que a estrutura organizacional define os objetivos e o planejamento para o desenvolvimento das atividadesempresariais. Nesse sentido, é necessário que as atividades da empresa estejam bem identificadas e de acordo com o planejamento pré-estabelecido. Cada empresa deve adotar o melhor modelo de marketing para sua organização. O desempenho da organização depende da sua estrutura organizacional e de sua visão de marketing, por isso, o modelo deve ser escolhido de forma a garantir os melhores resultados.
Segundo Chiavenato (2000, p. 112) “[...] a estrutura organizacional constitui uma cadeia de comando, ou seja, uma linha de autoridade que interliga as posições da organização e define quem se subordina a quem [...]”. 
De acordo com Chiavenato (2000) a estrutura organizacional é caracterizada como Vertical e Horizontal. A estrutura Vertical define a hierarquia entre as pessoas e o que elas controlam. Uma desvantagem encontrada nesse tipo de estrutura é que ela tende a ser burocrática e, de certa forma, não estimula a comunicação entre as pessoas. Por outro lado, a organização que apresenta esse tipo de estrutura organizacional se destaca por agilizar a tomada de decisões.
A estrutura Horizontal é uma espécie de rede de relações sociais e pessoais, se desenvolve espontaneamente quando as pessoas se reúnem e, geralmente, não está sujeita ao controle da direção. Uma vantagem encontrada nesse tipo de estrutura é que estimula a comunicação entre os empregados, além de facilitar a propagação do conhecimento. A desvantagem é que conforme o crescimento a empresa fica vulnerável a falta de integração entre os departamentos. (CHIAVENATO, 2000)
Algumas pesquisas em torno do ramo empresarial demonstram que a educação e qualificação profissional está associada ao aumento da capacidade produtiva dos indivíduos e a expansão das potencialidades das pessoas, dessa forma, o crescimento econômico de longo prazo está relacionado ao nível educacional.
Segundo Fleury (1995, p. 98):
A necessidade profissional e empresarial de hoje é totalmente voltada às competências de conhecimentos e saberes, de habilidades, de valores e capacidades, que provêem da formação profissional, experiência profissional e social. Para isso o administrador deve desenvolver competências para atuar de forma empreendedora e criativa, identificando oportunidades e promovendo suas transformações.
Nesse sentido, o gestor só poderá compreender com clareza o seu papel na gestão de pessoas da empresa se tiver um conhecimento necessário sobre as teorias administrativas das organizações e suas funções. A satisfação na empresa depende da motivação das pessoas que trabalham nela e a imagem que ela fazem dessa empresa. Assim, cabe ao administrador propiciar o conhecimento sobre os métodos necessários para auxiliar na tomada de decisão no campo administrativo, além de mediar conflitos ou contradições, liderando e difundindo valores a serem compartilhados pelos colaboradores na organização.
De acordo com Chiavenato (2000), os colaboradores devem trabalhar em um ambiente saudável e satisfatório, por isso, as organizações podem oferecer incentivos e benefícios que devem estar associados a Gestão de Pessoas, dentre os incentivos, destacam-se:
Escolha do funcionário do mês
Essa escolha deve acontecer com base na análise do desempenho e de suas contribuições para os processos de melhoria contínua.
Escolha da melhor sugestão
A melhor sugestão para solucionar um problema deve ser premiada.
Oportunidade de acessão profissional
	Na necessidade de cargo funcional, a empresa deve dar prioridade para o preenchimento de novas vagas a colaboradores que já são da empresa e que conhece as atividades rotineiras. Caso não exista candidato preparados profissionalmente para o cargo, a seleção deverá ser externa.
	A promoção de funcionários é um método de reconhecimento que visa a acessão do colaborador, passando este a desenvolver novas funções.
	De acordo com a politica de promoções da empresa, o colaborador promovido deverá passar por todos os treinamentos relacionados na matriz de habilidade para o desempenho da nova função, sendo acompanhado por um colaborador mais antigo e qualificado ou pelo responsável do novo setor no período de 10 dias. Todo esse processo deve ser acompanhado e garantido pelo setor de qualidade e administrativo da empresa.
Segundo Fischer (2002, p.12):
O modelo de gestão de pessoas tem como propósitos fazer com que o comportamento das pessoas na organização não faça com que a mesma venha a perder, podemos assim pegar como exemplo uma atendente em um caixa seja de um supermercado ou qualquer outro lugar, se esta pessoa não estiver dentro de um modelo de gestão apropriado ela pode agir errado em relação ao cliente.
Alguns fatores podem contribuir com a gestão de pessoas no dia a dia das organizações, dentre eles: a tecnologia adotada, a estratégia de organização do trabalho, a cultura organizacional, dentre outros.
Antes de tudo, ao planejar o desenvolvimento das atividades empresariais, é muito importante que os administradores reconheçam a importância de seus colaboradores. Investir no bem estar de seus funcionários é uma receita que ajuda a garantir o desenvolvimento das atividades empresariais.
As contribuições do colaborador estão ligadas às diversas áreas e segmentos de uma empresa. Dentre os segmentos, a Área de Produção e Marketing é responsável por desenvolver produtos ou serviços a partir de insumos através de um sistema lógico criado racionalmente para realizar essa transformação. É de fundamental importância que a empresa apresente um acompanhamento dos processos produtivos, assim como a constante revisão e melhoria das estratégias de produção.
A Área de Finanças e Contabilidade é desenvolvida por um profissional responsável pelo controle do movimento financeiro da empresa no que se refere à apuração de impostos e de taxas referentes à prestação de serviços e produtos. Segundo Fleury (1995, p. 55) “o trabalho consiste na descrição, registro e controle de toda a movimentação de dinheiro de uma empresa”. Não apresentar um contabilidade gerencial está limitando o poder da empresa ter informações precisas sobre o controle de quanto a empresa arrecada, quanto gasta e se oferece elementos para o cálculo dos lucros possíveis.
A Área de Recursos Humanos desenvolve e gerencia planos de carreiras na empresa. O comportamento humano passou a ser um elemento de diferenciação e vantagem competitiva, passando a existir com isso um novo conceito, o de Gestão de Pessoas. Para Lima (2009, p. 57), “as organizações do século XXI se distinguirão pelos recursos humanos”. As pessoas deverão estar preparadas e treinadas para as freqüentes mudanças que acontecem.
A satisfação dos funcionários pode está diretamente ligada a fatores que vão das condições de infra-estrutura para a realização do trabalho à apreciação da realização pessoal. Nesse contexto, considerando uma gestão mais envolvida com os funcionários e interessada na observância da possibilidade de satisfação dos mesmos em relação à empresa, supõe-se que ocorra uma motivação maior dos funcionários para a operacionalização de suas funções administrativas. (GUEDES, 2008)
Nesse sentido, as organizações devem investir em treinamentos. Para Goldstein (1991, p. 74) treinamento "é a aquisição sistemática de atitudes, conceitos, conhecimentos, regras ou habilidades que resulta em melhoria de desempenho no trabalho". Já o desenvolvimento é o aperfeiçoamento pessoal que consiste em aprimorar o conhecimento e as habilidades de natureza complexa e não estruturada. Em meio a tantas mudanças nas organizações, é necessário que os administradores apresentem conhecimentos e competências nos mais diversos setores da organização em que ele atua. 
Para desenvolver bons resultados é importante o comprometimento e a qualificação profissional uma vez que a percepção humana unida ao conhecimento e a forma de trabalho gera resultados consideráveis. Dessa forma, os colaboradores podem contribuir para que a empresa desenvolva um trabalho de qualidade e esteja pronta para enfrentar a instabilidade do mercadoconsumidor. 
Nesse sentido, as empresas devem desenvolver um plano de remuneração e benefícios, analisado e levando em consideração fatores como a complexidade das funções, o desempenho profissional individual e a compatibilidade com os salários praticados no mercado, atestada por meio de pesquisas salariais realizadas periodicamente. Dentre os benefícios ofertados pelas empresas, destacam-se: plano de saúde, assistência odontológica, alimentação, transporte, auxílio-creche e farmácia, licença-maternidade de 180 dias, auxílio a pais de filhos com deficiência, seguro de vida, previdência complementar, entre outros.
Para Martins (2012, p. 59):
Uma empresa é um sistema racional de regras e autoridades que justifica sua existência à medida que atende a seus objetivos. Para ele, esta definição é aplicada a qualquer organização e o papel do gerente nesse cenário consiste em tomar decisões, estabelecer metas, diretrizes e atribuir responsabilidade aos integrantes da organização sob sua autoridade. 
Nesse sentido, as organizações devem acompanhar o crescimento de suas atividades e o desempenho de seus colaboradores. Para isso, o gestor representa a figura principal nessa avaliação, uma vez que é de sua responsabilidade o acomoanhamento das atividades rotineiras da empresa. A atividade de administrar uma empresa já é árdua e se torna ainda mais difícil quando o empresário não se prepara para isso e não se rodeia de mecanismos que facilite a sua empreitada.
Os avanços tecnológicos, mudanças na forma de organização do trabalho trouxeram uma nova postura profissional no começo do século XX, a ideia central era conciliar empresa e produção, com as pessoas e o salário pago a elas, onde a satisfação das pessoas não era fator considerável para futuras mudanças, mas sim altos salários caracterizando uma boa produção (DUTRA, 2000). 
Diante do exposto, antes de tudo o profissional deve desenvolver suas atividades voltadas a comportamentos considerados éticos dentro da sua realidade empresarial. A ética define um conjunto de normas e formas de vida através do qual o homem tende a realizar o valor do bem.
A necessidade hoje é totalmente voltada às competências: de conhecimentos e saberes, de habilidades, de valores e capacidades, que provêem da formação geral, profissional, experiência profissional e social. Por isso, podemos dizer que a motivação se tornou uma grande ferramenta de trabalho nos dias de hoje as empresas investe em melhores condições de vida tentando assim acabar com o absenteísmo e com a rotatividade. 
3 CONCLUSÃO
O mundo globalizado oferece uma série de desafios enfrentados pelas organizações empresariais. Para atuar no mundo competitivo as organizações devem apresentar administradores capacitados e que possibilitem a mobilização de seus colaboradores para o desenvolvimento de atividades bem desenvolvidas e objetivando maior produtividade e destaque no mundo dos negócios. Nesse sentido, as empresas devem organizar uma estrutura organizacional que atendas às necessidades dos clientes.
A partir da revisão bibliográfica desenvolvida nesse artigo, percebe-se que a Gestão de Pessoas apresenta um perfil que estimula a participação, capacitação, envolvimento e desenvolvimento do bem mais precioso de uma organização que é o capital humano que nada mais são que as pessoas que a compõem. 
É de responsabilidade dos responsáveis pela área de gestão de pessoas a função de humanizar as empresas. Embora seja de fundamental importância o desenvolvimento de práticas voltadas a gestão de pessoas, ainda existe algumas empresas que não inserem as práticas de gestão no desenvolvimento de suas atividades empresariais. 
Em meio a tantas modificações no mundo dos negócios, a gestão de pessoas deve adequar suas atividades às exigências que o mercado impõe para que assim, possam alcançar o nível de competência desejado.
Segundo Araújo (2006, p. 76):
É necessário saber o que os funcionários necessitam, quais seus objetivos dentro da organização, para que possa-se transformar os objetivos tanto dos funcionários, quanto dos empregadores, semelhantes, no sentido de realização. Sabe-se que para isso acontecer, os gerentes precisam motivar seus funcionários, buscando sempre meios mais eficientes de gerir a mão-de-obra, fazendo com que as empresas se destaquem cada vez mais.
A partir das pesquisas bibliográficas apresentadas nesse artigo, observa-se que as empresas devem apresentar gestores capacitados para fazer o acompanhamento das atividades empresariais. As ferramentas da Gestão de Pessoas devem, então, auxiliar na tomada de decisão e contribuir para que a empresa tenha um acompanhamento de fácil interpretação. 
A análise bibliográfica possibilitou uma reflexão sobre a importância da Gestão de Recursos Humanos no desenvolvimento das atividades das organizações. Assim, observa-se que para que a empresa consiga se destacar no mercado que atua é necessário que ela apresente uma série de fatores que garantam o desenvolvimento de atividades internas. 
REFERÊNCIAS
ARAUJO, Luis César G. Gestão de pessoas. Estratégias e Integração Organizacional. São Paulo, Atlas, 2006.
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro: Campus, 2000. 
DUTRA, J. Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 2000. 
FLEURY, Afonso; FLEURY, Maria Tereza. Aprendizagem e inovação organizacional. São Paulo: Atlas, 1995. 
FISCHER, André Luiz; ARELLANO, Eliete Bernal; REIS, Germano Glufke (et al). As Pessoas na Organização. São Paulo, Editora Gente, 13ª Ed. 2002
KOETZ, Luciane de Paula Soutello. Fundamentos da administração. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009
LIMA, Rinaldo José Barbosa. Diagnóstico organizacional: curso superior de tecnologia em Processos Gerenciais - 2. São Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.