DESAFIO PROFISSIONAL CURSO TECNOLOGICO RECURSOS HUMANOS 4 PERÍODO

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CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIAS DE GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
4º SEMESTRE
NANCY APARECIDA DA SILVA – RA: 3398598436
ARIANE CRISTINE B. ANACLETO – RA: 5654143704
BIANCA GARILLI BARRIOS AMARAL– RA: 3278399995
MARIA APARECIDA DE OLIVEIRA – RA: 4006323149
KEYLA DE SOUZA TAKAHASHI – RA: 3368492445
DESAFIO PROFISSIONAL
ATIBAIA- SP
2017
NANCY APARECIDA DA SILVA – RA: 3398598436
ARIANE CRISTINE B. ANACLETO – RA: 5654143704
BIANCA GARILLI BARRIOS AMARAL– RA: 3278399995
MARIA APARECIDA DE OLIVEIRA – RA: 4006323149
KEYLA DE SOUZA TAKAHASHI – RA: 3368492445
DESAFIO PROFISSIONAL
Trabalho de Pesquisa relacionado aos Cursos Superiores de Tecnologias de Gestão de Recursos Humanos apresentado à Universidade Anhanguera, Polo Atibaia- SP, como requisito parcial para obtenção de média bimestral nas disciplinas de: Gestão do Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento; Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa; Gestão do Conhecimento.
Orientador à distância: Prof(a) .: Marcio Pereira de Oliveira
Tutora presencial: Prof(a) .: Viviane Delion
ATIBAIA- SP
2017
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO 	4
2 DESAFIO PROFISSIONAL	6
3 CONSIDERAÇÕES FINAIS	18
4 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS	20
 
1 INTRODUÇÃO.
O Desafio profissional aplicado às disciplinas de Gestão do Desempenho; Treinamento e Desenvolvimento; Administração de Cargos, Salários e Benefícios, Educação Corporativa; Gestão do Conhecimento; busca levar nós alunos à realização de uma análise do estágio atual de uma empresa fictícia de modo a proporcionar-lhe a possibilidade de um diagnóstico de potencialidades e dificuldades na gestão das estratégias organizacionais e seu alinhamento com as práticas de gestão de pessoas.
Fugindo aos conceitos tradicionalistas da gestão de pessoas – e que hoje compõem a divisão mais conhecida como departamento pessoal nas organizações – a área de recursos humanos deixou de tratar apenas aspectos voltados à contratação, remuneração, férias e desligamento para trazer maior atenção à características de extrema importância para a motivação e retenção de talentos: gestão de competências, desempenho, avaliações, capacitação e desenvolvimento, por exemplo. Ou seja, o foco passou a ser muito mais estratégico.
Para uma empresa de fato funcionar bem, é importante que todas as suas áreas atuem de forma satisfatória. Alguns empresários acham que apenas o setor de vendas ou de marketing impulsiona o sucesso do negócio, mas a verdade é que a gestão de Recursos Humanos tem grande relevância dentro da organização.
Ao contrário da crença popular, o RH de uma empresa não é responsável tão somente por entrevistar e selecionar candidatos para cargos e tarefas afins. O setor de RH coordena também a administração emocional e comportamental dos funcionários da organização.
Em linhas gerais, o RH é a parte da empresa responsável pelo relacionamento entre a contratante e seus funcionários. Dessa maneira, ele responde pela apropriada gestão dos profissionais, além de sua contratação.
É válido lembrar que a nova tendência do mercado é justamente terceirizar a contratação de funcionários. Desse jeito, caberia ao RH regular e conduzir os talentos dentro da organização.
A gestão de Recursos Humanos se consolida, portanto, como a área que criará políticas de convivência entre os funcionários e seus superiores, além de transformar o ambiente de trabalho em um lugar prazeroso para todos os envolvidos.
O RH cria iniciativas que possam demonstrar o apreço e o valor que cada profissional tem para o estabelecimento. Um empreendimento que se preocupa com seus talentos, conserva-os mais entusiasmados e envolvidos com o trabalho que precisam fazer.
Assim, a produtividade de uma empresa que tem um enfoque maior na adequada gestão de Recursos Humanos é muito superior àquelas em cujos gestores se mostram desatentos à área. Da mesma forma, é a boa gestão de Recursos Humanos que permite conhecer as efetivas habilidades e vocações dos funcionários da organização e explorá-las da melhor forma possível.
Um grande erro de algumas organizações é relacionar o setor do RH apenas com questões burocráticas da empresa. Na verdade, ele encerra muito mais funções e subsídios estratégicos do que usualmente se pensa. 
Neste trabalho apresentaremos o comportamento de uma organização, os esforços para criar e nutrir uma identidade organizacional na qual o publico consumidor se identifique e sinta-se parte dessa cultura. A utilização das mídias sociais para difundirem seus negócios e aproximarem o consumidor da companhia.
Objetivamos a construção de um relatório, cujo conteúdo consiste em um diagnóstico da área de Gestão de Pessoas, reestruturação de setores da empresa citada e um plano de intervenção para melhorias, a construção conjunta de um modelo estratégico que vise oportunidades de aumento de produtividade e melhorias no processo de gestão de pessoas. 
2. DESAFIO PROFISSIONAL.
Neste trabalho apresentaremos o comportamento de uma organização, os esforços para criar e nutrir uma identidade organizacional na qual o publico consumidor se identifique e sinta-se parte dessa cultura. A utilização das mídias sociais para difundirem seus negócios e aproximarem o consumidor da companhia.
Sr. Alexandre é o diretor de uma grande empresa de metalúrgica. Nas últimas reuniões têm sido levantadas algumas questões referentes à área de Gestão de Pessoas. Os coordenadores identificaram que muitos colaboradores estão apresentando baixa motivação e falhas nos procedimentos de fabricação. Diante deste cenário, o Sr. Alexandre solicitou a contratação de um novo profissional para o setor de Recursos Humanos da empresa, a fim de auxiliar no desenvolvimento e implementação dos subsistemas de RH. 
Sr. Alexandre é diretor de uma empresa de Metalúrgica chamada Metalforça. Junto à sua equipe de gestão foram identificadas algumas dificuldades relacionadas ao desempenho dos colaboradores da empresa. 
As queixas são as mais variadas: pouco comprometimento, baixa produtividade, desmotivação, competição entre os funcionários, conflitos, etc. Além disso, nos últimos meses, muitos colaboradores solicitaram desligamento por não haver consolidado um plano de carreira na organização.
Em virtude do Sr. Alexandre não acompanhar as mudanças, principalmente no que se refere ao modelo de Gestão de Pessoas, os colaboradores acabaram procurando outras oportunidades de trabalho. O motivo que maximizou o seu problema com seus colaboradores foi a falta de uma estrutura de um setor de Recursos Humanos.
Podemos tratar de possíveis ações para mudar o rumo da organização após um levantamento das dificuldades enfrentadas pela empresa em questões como: Gestão por competências, ao Programa de Treinamento e Desenvolvimento de pessoas na empresa, Política de Cargos e Salários, Planejamento de Carreiras, Programa de Remuneração Estratégica e a Implantação do Projeto de Educação Corporativa.
Quando uma empresa assegura seu espaço no mercado de extrema competitividade, faz-se logo uma referência à forma de como essa companhia conduz seus talentos. E, diga-se de passagem, que essa gestão, certamente, valoriza tanto competências técnicas quanto comportamentais diante das tomadas de decisões que ocorrem em todas as esferas e hierarquias funcionais. 
Hoje, não é mais surpresa que parte significativa das organizações de destaque adotara a Gestão por Competências - um recurso que se adapta à realidade de cada companhia e que hoje pode ser aplicado, por exemplo, através de consultorias especializadas ou, então, pela aquisição de recursos tecnológicos. 
Alguns dos benefícios da Gestão por Competências:
É uma ferramenta que auxilia a organização a enxergar o que realmente precisa para treinar os colaboradores, evitando-se com isso perda de tempo e de investimentos;
Permite que seja realizada uma padronização tanto das competências técnicas quanto comportamentais, para que um profissionalassumirá um determinado cargo. Possibilitando, ainda, a obtenção clara de dados para realizar o Levantamento das Necessidades de Treinamentos, utilizando-se os gap's das competências exigidas e existentes;
Padronização do processo de recrutamento de avaliação por competências;
Clareza nos requisitos de contratação que agreguem valor ao negócio, ao mesmo tempo em que torna a organização um local atrativo para captação e retenção de talentos;
Estímulo ao aumento da produtividade individual e das equipes.
Observando os benefícios da Gestão por Competências aplicadas as organizações podemos concluir que a sua falta é um dos fatores que impedem o crescimento da Metalforça comandada pelo Sr. Alexandre.
As Avaliações de Desempenho e Competências sempre representaram um excelente investimento para a valorização das pessoas e das organizações, mas atualmente elas estão tornando-se ainda mais necessárias, quase como uma esperança para empresas que buscam efetivamente a meritocracia como forma de alavancar seus resultados e não pretendem se afundar diante do cenário de retração representado ultimamente pelos indicadores econômicos.
Apesar da estabilidade financeira e a segurança representarem fatores decisivos no momento de escolher a empresa ideal para construir uma carreira, atualmente esta realidade já é outra. Os Líderes de Desenvolvimento Humano e Organizacional estão percebendo que os colaboradores em suas organizações estão em busca de experiências mais significativas para as suas vidas e carreiras, quase que nesta ordem. Procuram um lugar onde possam aprender constantemente e sejam desafiados, buscam projetos ou programas inovadores que permitam manter o equilíbrio de sua vida pessoal e profissional.
O primeiro passo para iniciar a implementação da avaliação de desempenho é criar um plano estruturado de longa duração com continuidade. A avaliação de desempenho exige um investimento que somente dará resultados após aplicação recorrente ao longo de alguns anos.
A área de treinamento e desenvolvimento atua com diversas competências (como por exemplo, o treinamento básico ao novo colaborador em sua entrada na empresa), desenvolve aspectos novos em seus empregados, faz a transmissão de informações do nível estratégico ao operacional, atua com pesquisas de clima e demais métodos relativos a área. Porém, nem todas as empresas conseguem entender que a área de treinamento e desenvolvimento é um centro de desenvolvimento e não um centro de custo. 
Após pesquisas em internet, livros e organizações verifica-se que diversas medidas podem ser tomadas como medidas de redução de riscos, como não restringir á um número muito baixo de “treinandos”, ao invés disso sugere-se a abertura de vagas para todos os funcionários que desejam ser treinados e motivados, desta forma dilui-se o benefício do investimento em treinamento diminuindo o risco da perda financeira.
Sendo verdade o que eu afirmei acima, esta área é estratégica. Pois lida com o alcance dos objetivos, treina os trabalhadores da organização nos requisitos básicos necessários a fim de competir no mercado altamente competitivo, desenvolve competências, dissemina a cultura, os valores, a missão, a visão, os objetivos, as metas da organização; discute questões de clima organizacional, entre outros; bem como tem como tem como principais objetivos:
Preparar as pessoas para a execução de tarefas peculiares à sua organização;
Mudar a atitudes das pessoas. Neste ponto esta mudança de atitude tem várias finalidades;
Desenvolver novas habilidades, conceitos, etc;
Transmissão de informações;
Desenvolvimento de conceitos;
Aumento da produtividade;
Melhorar a comunicação;
Diminuir o retrabalho;
Melhorar o relacionamento interpessoal;
Preparar as pessoas e a organização no que diz respeito à substituição e a movimentação de pessoas; Etc.
Assim, no limite, a área de Treinamento e Desenvolvimento é a responsável pelo “processo pelo qual a pessoa é preparada para desempenhar de maneira excelente as tarefas específicas do cargo que deve ocupar.” (Chiavenato, 1999)
É notório que toda empresa, para ter sucesso em seu ramo de atuação, necessita elaborar uma consistente e dinâmica estratégia de plano de cargos e salários. Por meio desse mecanismo, a gestão de recursos humanos torna-se adequada, sólida e eficiente na prestação de seus serviços.
Entre as inúmeras vantagens da implantação do plano de cargos e salários está a de permitir que empresa classifique seus colaboradores de acordo com seus talentos, suas aptidões, e que adote uma política de remuneração adequada conforme a função desempenhada por cada um deles.
Há de se lembrar, no entanto, que o plano de cargos e salários não existe somente para os funcionários antigos. Os contratados após a implantação do projeto também deverão obedecer às novas regras para que possam progredir na empresa, com relação ao seu salário e atividade.
Entre os principais benefícios da implantação do plano de cargos e salários destacam-se:
Definir a política salarial e modelos estratégicos de remuneração baseado em competências;
Desenhar o perfil e competências dos cargos estratégicos da organização;
Manter o equilíbrio interno da organização por meio da lista de cargos, responsabilidades e resultados esperados;
Equilibrar os salários pagos com as práticas salariais compatíveis com o mercado e seu segmento de atuação;
Implantar práticas de Recursos Humanos que otimizem os procedimentos administrativos;
Elaborar um plano de carreiras a fim de proporcionar o desenvolvimento profissional e a retenção dos talentos.
O avanço tecnológico, as mudanças de mercado, a política econômica, a participação das decisões maiores da organização no planejamento orçamentário anual, o conhecimento das metas e objetivos da empresa para melhor se adequar e se encaixar nas práticas e políticas gerais da organização, também devem ser acompanhados pelo planejamento de cargos e salários.
Com o plano de cargos e salários espera-se:
Aumento da satisfação dos colaboradores atuais devido ao senso de justiça criado pelo plano;
Aumento da produtividade, pois o colaborador entende que aumentar seu salário depende de seus resultados;
Diminuição do “rádio peão”, pois todos sabem quais as possibilidades de ascensão da empresa.
Motivação e competência são os dois ingredientes que fazem com que os colaboradores tragam resultados cada vez mais positivos para a empresa. A competência pode ser desenvolvida por meio de experiência e treinamento adequado, por exemplo. Já a motivação é um desafio rotineiro para todos os envolvidos no projeto.
É preciso que o trabalho tenha um objetivo mais adiante, que seja possível, depois de várias etapas a serem conquistado dia após dia, vislumbrar uma recompensa final que valerá todo o esforço investido nos projetos. Essa visão do trabalho é um dos resultados de um bom plano de carreira, que deve ser traçado entre colaborador e gestor.
Uma carreira é única, em todos os sentidos. Cada carreira tem seu início, suas alegrias e tristezas, sucessos e fracassos, e um fim. É prudente sempre lembrar de que não dispomos de tempo infinito para realizar o que desejamos e, por isso, as palavras-chave neste momento são: planejar e agir. Mas em relação à carreira, é sempre prudente ter pensamento em longo prazo.
Planejar em longo prazo significa assumir um compromisso pessoal de contínua evolução profissional, o que exige, sobretudo, disciplina e foco. O foco manterá você ciente do objetivo a ser alcançado e a disciplina o capacitará para manter a jornada. A sua carreira, como a da maioria das pessoas, vai sendo construída aos poucos, com aquisição de conhecimentos, desenvolvimento de habilidades, adotando sempre uma postura de ação.
Muitas vezes você tem um plano estruturado com metas, cronograma e detalhamento de recursos, mas aguarda um acontecimento ou ocasião especial para colocar em prática. Esteja certo que a ação é o que faz a roda da vida girar! Um planejamento de carreira perfeito, que fica só no papel, não lhe trarásucesso nem felicidade. Confira a seguir, os benefícios de colocar este plano em andamento.
Estabelecer metas e objetivos é uma forma de pensar no crescimento da sua carreira e visar um futuro de sucesso dentro de um negócio, empresa ou corporação. Podemos dizer – e isso está cada vez mais claro – que as mudanças no mercado de trabalho também alteraram os interesses e as ambições dos colaboradores dentro de uma organização. Se antigamente as pessoas passavam a vida toda trabalhando em um mesmo emprego, hoje em dia os novos profissionais desejam atuar em empresas que permitam chances de crescimento e aprendizado contínuos (muitas vezes, apenas ter um salário bom não é atrativo para o funcionário).
Além de buscar oportunidades em empresas que ofereçam um bom salário e oportunidades de exercitar suas competências, os profissionais também desejam trabalhar em organizações que ofereçam perspectivas de crescimento e desenvolvimento profissional, pessoal e financeiro. Para alinhar os interesses de um colaborador com as competências que a empresa espera dele, uma estratégia adotada por ambas as partes é fazer um plano de carreira.
A remuneração estratégica tem sido cada vez mais e mais, vista e utilizada pelas organizações como uma forma mais justa e eficaz de se remunerar adequadamente aos seus colaboradores, pois na medida em que se desvia o foco do cargo e passa a concentra-lo nas pessoas, valoriza seus talentos e competências, e principalmente suas entregas e resultados, o que é gratificante e altamente estimulante para o empregados, que veem-se enfim reconhecidos pelo seu trabalho.
Um dos grandes problemas que as empresas de hoje enfrentam é a falta de uma estrutura adequada de salários. Isto porque, se de um lado existe a preocupação em motivar os empregados, com salários compensadores, de outro lado existe a preocupação de situar, num nível razoável, os custos com o pessoal.
As organizações esperam de seus colaboradores resultados constantes e por outro lado os colaboradores esperam das organizações crescimento profissional e financeiro de acordo com seus resultados. Por isso, as organizações necessitam ter bons planos de remuneração. Mas além da organização, os funcionários também devem cumprir com a sua parte, continuando sua capacitação, buscando melhoria contínua, adquirindo formação acadêmica etc.
O setor de Benefícios destina-se a suplementar a assistência dada pela Previdência Social aos empregados de uma empresa, desenvolvendo atividades que complementem a política salarial da organização.
Benefícios são certas regalias e vantagens concedidas pelas organizações, a título de pagamento adicional dos salários, à totalidade ou a parte de seus funcionários. Constituem geralmente um pacote de benefícios e serviços que é parte integrante da remuneração do pessoal. [...] além do seu aspecto pecuniário ou financeiro, servem para livrar os funcionários de uma série de transtornos (CHIAVENATO, 1999).
Alguns benefícios são exigidos por lei: seguro-desemprego, previdência social e salários mínimos. Além destes, muitas empresas oferecem benefícios adicionais, como planos especiais de seguro (assistência médica, seguro de vida e de invalidez), previdência privada e outros serviços, como assistência jurídica, títulos de clubes ou creches.
Enquanto que os efeitos dos benefícios sobre os custos da empresa são facilmente calculáveis, sua influência sobre o comportamento dos empregados e equidade é mais difícil de ser documentada.
Os benefícios podem até mesmo serem disfuncionais, porque poucos deles estão associados ao desempenho. Na verdade, são direitos naturais - são dados aos empregados como parte das condições do contrato de trabalho. O salário deve ser formalizado na Carteira de Trabalho e também na Previdência Social.
De acordo com Marello (1988), para elaborar um plano de salários, devemos considerar as seguintes etapas:
1º. Realizar uma pesquisa de salários fora da empresa;
2º. Tabular e analisar os dados coletados;
3º. Construir as faixas salariais;
4º. Calcular os custos da implantação, das faixas salariais estabelecidas;
5º. Elaborar a política salarial da empresa;
6º. Administrar os planos de avaliação de salários criados.
Mesmo tornando-se indispensável à existência do setor de Cargos e Salários, a pesquisa de salários é um trabalho demorado e relativamente complexo.
O Plano (ou Política) de Cargos e Salários é um documento que formaliza quais são as atribuições de cada profissional na empresa, e quais os benefícios garantidos a quem desempenha cada um destes papéis. No plano constam quais são as competências necessárias a todas as posições na empresa, a remuneração de cada cargo, e também quaisquer benefícios adicionais, como planos de saúde e auxílio-alimentação.
Em tempos competitivos como os atuais, não basta ter um bom produto ou serviço para prosperar. Toda a estrutura de trabalho que a empresa necessita para entregar valor ao mercado é crítica para o seu bom desempenho.
Dentro deste cenário, um dos pontos mais importantes de diferencial competitivo é um quadro de funcionários qualificado e motivado a executar bem o seu trabalho. Times que trabalham em harmonia produzem resultados melhores e sustentam taxas de turnover mais baixas. O resultado disto é, sem dúvida, sentido pelos clientes.
Neste contexto, as empresas hoje em dia buscam criar ambientes de trabalho melhores, oferecer benefícios e programas de treinamento para qualificar seus funcionários. É comum, entretanto, que isto seja feito de maneira desordenada, seguindo as percepções e opiniões de gestores e diretoria.
Sabemos que existe uma lacuna de qualidade na formação educacional muito grande em nosso país, muitas vezes é difícil encontrar um funcionário dentro dos requisitos mínimos definidos pela empresa para determinada função. Outras vezes, a lacuna de conhecimento é identificada quando o funcionário já foi contratado e está trabalhando.
As empresas, percebendo este fato, decidem investir elas mesmas na formação do funcionário, muitas vezes indo além de conhecimentos e habilidades específicos para o seu negócio e ajudando-os em formação básica.
Por isso, a Educação Corporativa vem a cada ano ganhando força no Brasil, em um processo iniciado há pelo menos 20 anos, quando a abertura do mercado brasileiro no início dos anos 1990, obrigou as empresas brasileiras a reverem suas práticas para se tornarem competitivas em um ambiente fora da proteção estatal. A qualidade dos recursos humanos se tornou com isso, e cada vez mais, relevante para o sucesso de uma empresa.
De um primeiro momento, em que o importante era fazer algo, estamos agora em um ambiente empresarial mais maduro em que o investimento em educação feito pela empresa deve, necessariamente, trazer um benefício pragmático, de clara identificação e que possa ser medido em resultados empresariais. Isto quer dizer que é preciso mostrar para quem está investindo em programas de educação na empresa, uma gama de métricas que incluem a qualidade gerada (satisfação do cliente, melhora na qualidade do trabalho, melhora na produtividade, etc.) e medidas financeiras (como ROI, aumento de vendas, redução de custos de treinamento, etc.).
Desta forma, se deve pensar nas metas de aprendizado incluindo os resultados empresariais esperados. Para isso, o planejamento detalhado do programa de educação corporativa se torna mais necessário – diria até determinante – para o sucesso do projeto.
O primeiro passo para colocarmos em prática qualquer projeto de Educação Corporativa é começar pela definição de objetivos. Mas não podemos ter objetivos se não tivermos claro o problema instrucional que ele deve solucionar. É preciso definir uma fase inicial no projeto que envolva um diagnóstico ou análise do problema.
Esse momento tem que levantar necessariamente as seguintes questões:
Quem são os aprendizes e quais são as suas características?
Qual é o novo comportamento desejado?
Que tipos de dificuldades de aprendizado existem (infraestrutura, formação básica, etc.)?Quais são as opções de materiais e mídias de formação?
Com estes pontos levantados, é hora de definir o(s) objetivo(s) do projeto. É preciso ter em mente que um bom objetivo, deve necessariamente, trazer um esclarecimento a respeito do que deve ser feito, deve também mostrar a mudança que se espera atingir e por fim, trazer indicadores que possam servir como base para avaliar se o objetivo foi atingido ao final do projeto.
É importante que também se definam as competências que se quer desenvolver.  Isto quer dizer, esclarecer o conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que, quando integrados auxiliam os funcionários a atingir com sucesso os resultados que são esperados deles na organização.
Bem implementados,os Projetos de Educação Corporativa podem realmente fazer diferença no nível de entrega, produtividade e qualidade de uma empresa. Uma empresa, como qualquer outro agrupamento humano, é o retrato das pessoas que a compõe, em todos os seus níveis. Essa é a grande força de qualquer negócio, o somatório das capacidades das pessoas que estão envolvidas nele.
Direcionar essas capacidades para os objetivos organizacionais é um dos grandes desafios (e uma das grandes satisfações) que a Era do Conhecimento traz para o mundo corporativo.
A educação corporativa é uma prática coordenada de gestão de pessoasintegrada com a gestão de conhecimento em que é orientada à estratégia de longo prazo de uma empresa.
Em outras palavras, a educação corporativa é muito mais do que um simples treinamento empresarial ou qualificação de mão-de-obra oferecida por uma empresa aos seus funcionários.
No caso, trata-se de articular coerentemente as competências individuais e organizacionais no contexto mais amplo da empresa.
Logo, práticas de educação corporativa estão intrinsecamente relacionadas ao processo de inovação nas empresas e ao aumento da competitividade de seus produtos ou serviços.
Nesse contexto, a educação corporativa vem crescendo a passos largos no Brasil. Cada vez mais se torna crescente a necessidade de treinamento no meio empresarial com foco real no alcance de resultados.
Os subsistemas de RH são um conjunto de elementos que são unidos por alguma forma de interação, formando a Administração de Recursos Humanos (ARH). A ARH possui cinco subsistemas de RH interligados entre si: provisão de recursos humanos – recrutamento e seleção, aplicação de recursos humanos, manutenção de recursos humanos, desenvolvimento de recursos humanos e monitoração de recursos humanos.
A Metalforça precisará desenvolver a implementação dos subsistemas dos Recursos Humanos da empresa, o que com certeza será desafiador para o Sr. Alexandre.
A provisão de recursos humanos se subdivide em recrutamento e seleção para posterior contratação de pessoas. Trata-se de um procedimento simples, em que cada uma destas funcionalidades anda em separado para no fim gerar a contratação. Logo, quando a Metalforça está chamando pessoas do mercado para a empresa, está recrutando.
A Metalforça escolhendo algumas destas pessoas para trabalharem na organização, é o chamado processo de seleção. No caso de aplicar pessoas, a empresa dá um passo adiante: seu profissional agora vai ser encaminhado para uma área em questão para começar a trabalhar.
Manutenção e desenvolvimento dizem respeito à retenção e motivação de colaboradores. Como o próprio nome diz: é uma manutenção. Nesta etapa, a Metalforça estará preocupada em manter os talentos dentro da empresa. O desenvolvimento, por sua vez, consiste em investir em treinamento e desenvolvimento.
Monitoração de pessoas é a última etapa do ciclo, esta etapa se refere apenas ao banco de dados do setor de RH, onde ficam armazenadas todas as informações de funcionários da empresa. Trata-se de uma etapa simples, porém crucial. Um bom sistema de ARH pode facilitar a escolha de funcionários e promoções, servindo para analisar a evolução de todos eles e no que eles têm se focado.
Como podemos ver, os subsistemas de RH são indicadores importantíssimos para distribuição de tarefas em termos de RH. Todas as fases têm um sentido de ser e uma ordem de se agir. Com todas estas etapas bem definidas sua empresa vai conseguir organizar este setor crucial e vai ainda poder controlar para melhorar cada vez mais.
A área de recursos humanos é composta por diversos métodos, os quais podem ser aplicados para otimizar a contratação de funcionários que estejam de acordo com o perfil da empresa ou até mesmo para mensurar o índice de contribuição que cada um tem dado através das suas atividades.
Se a área de RH falha, a tendência é que todos os setores da empresa sofram as conseqüências. Sendo assim, é necessário dominar todas as ferramentas e recursos que este departamento disponibiliza como, por exemplo, os subsistemas que ajudam a melhorar a gestão.
3. CONSIDERAÇÕES FINAIS.
Em um caminho repleto de desafios e barreiras, um dos grandes segredos da gestão de pessoas está em seu líder, que pode ativar a conexão entre processos, tecnologias e competências humanas por melhores resultados.
Em meio há tantos modismos de teorias que transitam no meio corporativo, nenhuma delas substitui a essência de que a competitividade, a produtividade e a qualidade se fazem com pessoas.
Seguindo a premissa de Peter Drucker que diz que “um bom líder faz com que homens comuns façam coisas incomuns”, podemos entender que um chefe precisa ter posturas e ações de um verdadeiro líder. Isto significa que, para ter subordinados que desejem segui-lo e realizar ações extraordinárias, este líder necessita deixar boas marcas no seu caminhar, dentro e fora da organização, em todos os âmbitos da gestão de pessoas.
Isto deve ser visto em como este líder resolve situações de conflito, como administra suas metas, como é o tratamento dele para com as pessoas que passam por sua vida, seja o jardineiro, o presidente ou o filho do vizinho.
Essas ações contribuem muito para que sua gestão tenha seguidores ou não. Sua forma de agir e de instigar faz com que o desejo de ser melhor e mais produtivo cresça em cada um dos membros a sua volta. Por isso, dizemos que um bom gestor possui a habilidade de extrair o melhor das pessoas, transformando potencial latente em competência.
Assim, a gestão de pessoas é a conexão entre processos, tecnologias e competências humanas que, quando bem engajadas, resultam em estratégias organizacionais assertivas.
Em meios a tantas formas de recrutar pessoas, observando-se a preocupação da organização em trazer o melhor para dentro da mesma, analisa-se a todo um processo seletivo, começando com o recrutamento e seus processos internos e externos, utilizando-se de toda uma metodologia sistemática para uma escolha recíproca que depende de inúmeros fatores e circunstancias no âmago de uma organização.
Pois as organizações têm certa preocupação perante o quadro de pessoas que irá trabalhar, no entanto faz uma seria de diagnósticos, visando a melhor maneira de selecionar as pessoas certas, comprometidas para está trabalhando e desenvolvendo a mesma. Por isso ativam o processo de agregar pessoas por meio de recrutamento tendo como principal objetivo de abastecer o processo seletivo a mão-de-obra qualificada.
Finalizando, as organizações não têm vida própria, são os indivíduos que lá estão que dão a ação e a cultura a elas, o que se tem então é vários níveis de poder, e os processos decisórios se mantêm apenas em níveis mais altos, e assim para a aplicação e aceitação deste novo paradigma deverá fazer o reconhecimento de todo o grupo de trabalho, de todos os indivíduos, para que se evite a imposição de uns em relação aos outros. E para reforçar, tais modificações são urgentes e delas dependerá o sucesso das organizações que existem hoje, pois sem a valorização do indivíduo, não se pode garantir como elas estarão no futuro.
4. REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.
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