Comportamento Humano nas Organizações Apoio NP1

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Comportamento Humano nas Organizações
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Ciências Contábeis
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Comportamento Organizacional:
Comportamento: Um conjunto de respostas emitidas pelo ser humano em detrimento de determinado estímulo. Essas respostas podendo ser concebidas como: Reflexivas – reflexos automáticos ou respostas condicionadas a um referente. Ainda é possível compreender tais respostas nas modalidades (Consciente ou inconsciente).
Considerando a ideia de B.F Skinner autor comportamentalista e defensor da escola Behaviorista o comportamento pode ser entendido como uma ação, ou resposta estabelecida com base naquilo que o ambiente fornece e, também dadas às condições ambientais, esse mesmo repertório é por nós modificado tendo em vista os reforçadores que almejamos. Para entender esta teoria faz-se necessário considerar os seguintes componentes:
Estimulos, Condicionadores que são os reforços que podem ser : positivos ou negativos e o próprio Comportamento.
Nesta perspectiva o comportamento é visto com algo diretamente influenciado pela ação do ambiente sem de certa forma considerar os elementos: Consciência e liberdade e a subjetividade da pessoa.
Obs: Não somente essa concepção vale apena estudar. Pois existem outros autores que também se importaram com esse assunto:
Jean Piaget com sua visão mais interacionista e uma pouco mais ampliada da visão reducionista de Skinner. Piaget se importa e defende o comportamento humano em uma perspectiva em que sujeito e objeto interagem em um processo que resulta na construção e reconstrução de estruturas cognitivas. E enfatiza a importância da genética nesta construção.
Aaron Beck: Teoria da cognição: Sujeito participa, sujeito pensa, sujeito constrói e reconstrói. Um ser estrutura por crenças, valores etc. Um ser que interpreta os fatos reorganizando da maneira que possa ser melhor. 
Organizações: Um Ambiente sociocultural, um local onde se estabelecem relações, um local caracterizado segundo (Roberto Kanaane) por um conjunto de papeis sociais inter relacionados, a partir de redes de comunicação. Avançando um pouco mais se pode inferir que uma organização constitui uma interação dinâmica de pessoas atrelada a uma combinação de instrumentos e mecanismos tecnológicos para se alcançar objetivos. (Chiavenato) diz: Para que uma organização possa existir deve se ater aos quesitos: Objetivos a serem alcançados, competências para fazer acontecer e coletividade nas ações.
Comportamento organizacional: 
O comportamento organizacional, nessa terminologia tem suas origens no final dos anos 1940, quando os pesquisadores das áreas de psicologia, sociologia, ciência política, economia e de outras ciências sociais procuravam desenvolver uma estrutura unificada de pesquisas organizacionais. Considerado então um campo de estudo voltado a prever, explicar, compreender e modificar o comportamento humano no contexto das empresas. O mesmo pode ser perceptível com clareza, por exemplo: os comportamentos observáveis, tais como conversar com colegas de trabalho, utilizar equipamentos ou preparar um relatório, etc
Comportamento Micro-organizacional = Estuda o comportamento humano individual dentro de uma organização envolvendo questões sobre a habilidade individual, a motivação e a satisfação.
Comportamento meso-organizacional = Comportamento das pessoas que trabalham em equipes e grupos. 
Comportamento macro-organizacional = Preocupa com como a estrutura e o status social, o conflito, a negociação, a competição, a eficiência e as influências culturais e ambientais.
Linha do Tempo: Relação Homem trabalho
	
 
Funções Básicas da Empresa : Fayol
Comercial: relaciona-se a compra, venda e troca de matéria-prima e produtos.
Financeira: trata da captação e da gerência de capitais.
Segurança: visa proteger os bens e as pessoas de problemas, como roubo, inundações e obstáculos de ordem social, como greves e atentados.
 Contabilidade: é relacionada aos registros contábeis, inventários, relatórios,etc 
 Administrativa: coordena e sincroniza as demais funções.
Características Gerais de Administração de Fayol
(Teoria Clássica)
Divisão do trabalho
Autoridade e responsabilidade
Disciplina
Unidade de comando
Unidade de direção
Subordinação de interesses individuais aos interesses grupais
Remuneração do pessoal
Centralização
Ordem
Estabilidade e duração (em um cargo) do pessoal
Iniciativa
Espírito de equipe
Elton Mayo com entendimento da necessidade de humanização no trabalho
Presença de novos elementos: Grupo, Motivação, Auto realização, segurança, Aprovação Social, COMUNICAÇÃO
Personalidade
Tipos de Personalidades:
Personalidade Civil: Condição de ser pessoa com direitos e obrigações (Contistituição 1988). ( Pessoa Física)
Personalidade Jurídica : Com condições de responder e se responsabilizar pelos seus direitos e obrigações. 
(Pessoa Jurídica) = Empresa, Organização formal registrada constituída de uma identidade.
Teorias da personalidade:
Psicodinâmicas,
Cognitivas 
Comportamental, 
Sistêmicas
Percepção : É um Comportamento
É um processo psicofisiológico através do qual o sujeito organiza e interpreta os estímulos do meio que foram captados através dos orgãos dos sentidos (sensação), permitindo-nos identificar os objetos e acontecimentos significativos. 
Segundo Sternberg a percepção é o conjunto de processos psicológicos pelos quais as pessoas reconhecem, organizam, sintetizam e conferem significação às sensações recebidas por meio dos estímulos ambientais captados pelos órgãos dos sentidos (visão, audição, gustação, tato e olfato).
A percepção, segundo Robbins, SP (2002) pode ser definida como o processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas impressões sensoriais, com a finalidade de dar sentido ao seu ambiente.
O processo de percepção tem início com o mecanismo da Observação/ atenção/concentração É o processo que nos permite perceber/captar alguns elementos e outros não. PERCEPÇÃO SELETIVA 
Fundamentação teórica:
teoria Fenomenológica
teoria Comportamental
teoria Cognitiva
Fatores que influenciam a percepção:
Externos: cor, tamanho, distancia, conteúdo, etc
Internos: necessidade, intencionalidade, desejos, emoções, expectativas etc
Percepção e tomada de decisões NAS ORGANIZAÇÕES
DECISÕES: São escolhas a serem feitas. E requer: conhecimento, análise e interpretação. Podendo ser Racional, Incoerente, Inconsciente, Certa ou Errada, Criativa. Decisões devem ser principalmente para otimizar, corrigir, aperfeiçoar, etc
As pessoas dentro das organizações estão sempre julgando uma às outras. Muitas vezes, esses julgamentos têm consequências importantes para a organização.
Entrevista de Seleção- As evidências, no entanto, indicam que os entrevistadores fazem julgamentos de percepção frequentemente errôneos. Os entrevistadores costumam criar impressões antecipadas, que se tornam rapidamente resistentes. Estudos indicam que a maioria das decisões dos entrevistadorespouco muda depois dos primeiros quatro ou cinco minutos da entrevista. Consequentemente, as informações colhidas no começo têm um peso muito maior do que as informações obtidas depois, e um "bom candidato" é, provavelmente, caracterizado mais pela ausência de características desfavoráveis do que pela presença de características favoráveis.
Expectativas sobre o Desempenho- Existe uma quantidade razoável de evidências que demonstram que as pessoas sempre tentam validar suas percepções da realidade, mesmo quando estas percepções estão erradas. Esta característica éparticularmente relevante quando consideramos a expectativa de desempenho no trabalho.
A profecia auto-realizadora caracteriza o fato de que as expectativas das pessoas determinam o seu comportamento. Se um executivo espera grandes feitos de seus subordinados, provavelmente eles não o decepcionarão. Por outro lado, seo executivo espera que sua equipe faça o mínimo, ela se comportará de acordo com essa baixa expectativa. O resultado é que a expectativa acaba se tornando realidade.
Generalização de Perfil Étnico- Uma forma de estereotipagem em que um grupo de indivíduos é tomado com um só, geralmente com base em critério de raça ou etnia, e torna-se avo de cerrada vigilância e investigação.
Avaliação do Desempenho- Representa um julgamento do trabalho do funcionário. Embora a avaliação possa ser objetiva, muitas funções são avaliadas subjetivamente. As medidas subjetivas são mais fáceis de serem implementadas, dão mais liberdade aos avaliadores e, além disso, muitas funções não podem mesmo ser avaliadas por resultados objetivos. Mas as medidas subjetivas são, por definição, muito pessoais, e o avaliador forma uma impressão geral do trabalho do avaliado. Quando estas medidas são usadas, o que o avaliador considera como características ou comportamentos bons e ruins vai influenciar fortemente o resultado final da avaliação.
Esforço do Funcionário- Em muitas empresas, o esforço demonstrado pelo funcionário é levado em grande consideração. A avaliação do esforço de um indivíduo é um julgamento subjetivo, suscetível a distorções e vieses de percepção.
(Fonte: livro Comportamento Humano nas Organizações -Stephen P. Robbins)
Teoria da Atribuição e seus três elementos : 
Teoria que se importa em compreender a forma como as pessoas interpretam eventos e relacionam-nos com seu pensamento e comportamento.
A teoria explica a forma como julgamos diferentemente as pessoas, dependendo do sentido que atribuímos ao comportamento. Esta determinação depende de três fatores: Diferenciação, consenso e coerência
A Diferenciação Quando a pessoa mostra ou nao comportamentos diferentes em situações diversas. 
Consenso Quando todas as pessoas diante de um mesmo fato responde determinada situação de maneira igual.
Coerência Nem todos reagem de maneira igual. Respondem conforme a sua interpretação e a sua cognição.
Motivação: É um Comportamento
Diferente de estimulo e com este não deve ser confundido. 
 Motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um estímulo externo (provindo do ambiente) ou também ser gerado internamentE nos processos mentais do indivíduo (CHIAVENATO, 1999)
A compreensão acerca da motivação nos diferente aparatos teóricos é feita mediante a relação entre vários fatores. Logo faz-se necessário considerar a opinião de alguns ícones da teoria motivacional no contexto organizacional.
A. Maslow : Hierarquia das necessidades. 
Douglas McGregor : Teoria X e Y 
Teoria dos Dois Fatores de Herzberg: Fatores Higiênicos e Fatores Motivadores: 
Texto 1
 
Para reforço do aprendizado
	Teorias Motivacionais de : A. Maslow e F. Hezberg	
Falar sobre motivação é sempre um grande desafio. Se formos nos basear na semântica, motivação é simplesmente aquilo que motiva pessoas para uma ação. Uma das questões mais polêmicas quando se fala no assunto é se esse motivo vem de dentro de cada um ou se vem do ambiente externo. Pela minha experiência de trabalho acho que a resposta é bem simples: ambos. 
A motivação pode vir de cada um de nós ou pode também vir dos fatores ambientais. Segundo Chiavenato, Motivação "É tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma, ou, pelo menos, que dá origem a uma propensão a um comportamento específico. Esse impulso pode ser provocado por um estímulo externo e pode também ser gerado internamente nos processos mentais do indivíduo".
Para podermos nos aprofundar um pouco mais na questão torna-se interessante conhecer algumas teorias sobre o tema que mais sucesso tem feito: 
A da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, 
A teoria de Frederic Hezberg que divide os fatores motivacionais entre higiênicos e motivacionais.
Hierarquia das necessidades
Comecemos então pela teoria mais famosa, a hierarquia das necessidades. Maslow desenhou uma pirâmide que cria uma hierarquia para as necessidades humanas. Segundo essa teoria, cada degrau da pirâmide corresponde a um tipo de necessidade. Somente após satisfazermos a um nível de necessidade, passamos ao outro. E, cada vez que preenchemos um nível de maneira completa, surgem naturalmente as necessidades do nível seguinte.
O primeiro nível é o das necessidades fisiológicas. São as necessidades de comer, beber, ter abrigo contra o frio e o calor, de sono, repouso, e até ter relações sexuais. São necessidades que garantem a sobrevivência do indivíduo ou de sua espécie. Quando alguma dessas necessidades não está satisfeita, ela domina a direção do comportamento da pessoa. Ou seja, enquanto estou passando fome, não sinto necessidade de me realizar, por exemplo. 
 segundo nível é o da segurança. São as necessidades relacionadas com a proteção física, levando o indivíduo a se proteger de qualquer perigo real ou imaginário, físico ou abstrato. Surgem quando as necessidades fisiológicas estão relativamente satisfeitas. O próximo nível é o das necessidades sociais. Estão relacionadas à ambição das pessoas de pertencer a grupos. Todos são assim, precisam se sentir pertencentes a um conjunto de pessoas que os aceitem como são e que compartilham alguns valores, ideias ou ideais. Quando não estão suficientemente satisfeitas, as pessoas tornam-se resistentes, antagônicas e hostis com relação às pessoas que a cercam. A seguir vem o nível das necessidades de estima. São sentimentos que cada um tem por outras pessoas e pelos sentimentos que é capaz de provocar nelas a seu respeito. Todos precisam se sentir queridos de alguma forma. Por último vêm as necessidades de autorrealização. São as necessidades que levam cada pessoa a tentar realizar seu próprio potencial e se desenvolver continuamente ao longo da vida. É a busca por fazer a diferença e realizar sua missão no mundo. É quando as pessoas querem fazer parte de algo maior que simplesmente ganhar dinheiro.
 Fatores Higiênicos X Fatores Motivacionais
(Fatores Extrínsecos) X (Fatores Intrínsecos)
Segundo Frederic Hersberg, a motivação das pessoas depende basicamente de dois fatores: fatores higiênicos e fatores motivacionais. Os fatores higiênicos ou fatores de manutenção são aqueles que as pessoas devem receber das empresas como um mínimo para que se esforcem no trabalho. Incluem:
Condições de trabalho e conforto.
Políticas da organização e administração.
Benefícios.
Salários.
Segurança no cargo.
Hezsberg concluiu que, depois que esses fatores são satisfeitos, não adianta tentar aumentar um deles pra conseguir maior motivação dos profissionais. 
A expressão higiene serve exatamente para refletir seu caráter preventivo e para mostrar que se destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação. 
Ninguém vai trabalhar com mais afinco porque uma empresa decide incluir um plano odontológico como benefício adicional, por exemplo. Entretanto, se as pessoas não estiverem satisfeitas com alguns desses fatores, elas não vão se esforçar muito. Como conclui Chiavenato no seu livro "Recursos Humanos", os fatores higiênicos não conseguem elevar substancial e duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.
Já os fatores motivacionais operam de maneira diferente. Eles incluem: 
Reconhecimento.
Oportunidades de crescimento.
Delegação de responsabilidades.
Autonomia.
Promoção.
Uso pleno das habilidades pessoais.
Estabelecimento de objetivos e avaliação relacionada com eles.
Possibilidade de realização.
Esses fatores são aqueles que podem realmente motivar as pessoas a trabalhar com afinco e dedicação. Diversos levantamentos feitos por revistas e empresas especializadas mostram que essa conclusão faz sentido.
Não adianta pensar que pagar mais e dar benefícios serão suficientes para ter profissionais altamente motivados. É incrívelque muitas empresas e líderes não consigam ver isso com clareza. E muitos que veem, não colocam em prática.
Obs: Texto original do autor Arthur Diniz : Formado em Economia pela PUC –RJ, MBA pela Columbia Business Shcool em New York. Executivo de empresas como Deutsche Bank e Santander dentre outros cargos.
Teoria da motivação X e Y : Mc Gregory
Bueno define as Teorias X e Y de McGregor da seguinte forma: A teoria X caracteriza-se por ter um estilo autocrático que pretende que as pessoas façam exatamente aquilo que a organização pretende que elas façam, de jeito similar a Administração Científica de Taylor, a Clássica de Fayol e a Burocrática de Weber. A teoria Y desenvolve um estilo altamente democrático através do qual administrar é um processo de criar oportunidades e proporcionar orientação quanto a objetivos (...) (BUENO, 2002, p.16).
O estudo de McGregor apresenta que os dois tipos de visão da natureza dos homens se baseiam em algumas premissas e a partir delas o executivo molda seu próprio comportamento (ROBBINS, 2008): 
Como pensa o seguidor da Teoria X:
• Os trabalhadores não gostam do trabalho em si e sempre farão o possível para evitá-lo. 
• Para que atinjam as metas precisam ser pressionados por meio de coação e punições. 
• Os trabalhadores não gostam de responsabilidades e sempre procurarão ordens formais. 
• A maioria dos trabalhadores mostra pouca vontade de crescer e colocam a segurança acima de qualquer outro fator. 
Como pensa o seguidor da Teoria Y:
 • Os trabalhadores podem considerar o trabalho tão natural e importante quanto descansar, por exemplo. 
Se estiverem comprometidos com os objetivos demonstrarão autocontrole e auto-orientação. 
• Normalmente as pessoas podem aprender e aceitar as responsabilidades. 
• Qualquer pessoa pode ter boas e inovadoras ideias, esta não é uma capacidade exclusiva de cargos superiores, 
McGregor defendia que, uma vez que as necessidades básicas estejam atendidas por certo nível de salário, este perde sua capacidade motivacional. Assim, indivíduos que trabalham sob a Teoria X buscarão preencher necessidades sociais e de auto-realização fora do trabalho (WOOD, 2005, p.1).
Obs: Texto Teoria X e Y original: MOTIVAÇÃO NO TRABALHO: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ( disponível na internet)
Referenciando: 
WOOD, Thomaz Jr. A volta da Teoria X. Biblioteca virtual Geocities. Disponível em Acesso em: 17 Set. 2008. 
BUENO, Marcos. As teorias de motivação humana e sua contribuição para a empresa humanizada: um tributo a Abraham Maslow. CESUC, Catalão, v. 2002/1, n° 6, p. 1 -25, ano IV.
ROBBINS, Stephen P. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2008. 306 p. 
ROBBINS, Stephen P. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo: Saraiva, 2008. 524 p.
Liderança: É um Comportamento
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas 
 (Lacombe, 2003).
“Liderança é a capacidade de tirar a máxima performance de sua equipe com padrões de consistência e permanência." (Bernardinho)
É o poder de motivar e influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da organização.
Líder é uma pessoa que possui um grau inusitado de poder para criar as condições nas quais outras pessoas devem viver e se mover. Um líder é uma pessoa que deve ter responsabilidade pelo que acontece dentro de si mesma, dentro de sua consciência, para que o ato de liderança não crie mais mal do que bem. É o indivíduo capaz de canalizar a atenção dos Liderados e dirigi-la para ideais/objetivos comuns. 
Modalidade de Liderança
Liderança Autocrática: Na Liderança Autocrática o líder é focado apenas nas tarefas. Este tipo de liderança também é chamado de liderança autoritária ou diretiva. O líder toma decisões individuais, desconsiderando a opinião dos liderados. 
Liderança Democrática: Chamada ainda de liderança participativa ou consultiva, este tipo de liderança é voltado para as pessoas e há participação dos liderados no processo decisório.
Liderança liberal ou Laissez faire: Laissez-faire é uma palavra em frances que traduz : "deixai fazer, deixai ir, deixai passar". Ênfase na liberdade na execução dos seus projetos, caracterizando uma equipe madura, auto dirigida e que não necessita do supervisionamento permanente. 
Cuidado: 
 Liderança liberal poderá acarretar indício de uma liderança negligente e fraca, onde o líder deixa passar falhas e erros sem corrigi-los. 
Relacionando com as abordagens estudadas
Na Abordagem Clássica da Administração, a função do líder era estabelecer e fazer cumprir critérios de desempenho para atingir objetivos organizacionais. A atenção principal do líder focava-se na necessidade da organização e não nas necessidades do indivíduo (STONER & FREEMAN, 1995). 
Segundo a Teoria das Relações Humanas, a função do líder era facilitar o alcance dos objetivos, mediante a cooperação entre os liderados e, ao mesmo tempo, proporcionar oportunidades para o seu crescimento e aperfeiçoamento pessoal. O enfoque principal, ao contrário da Escola da Administração Científica, localizava-se nas necessidades individuais e não naquelas da organização. 
Texto 2 Liderança 
(Para reforço do aprendizado)
Autor: MAX GEHRINGER Conhecido por seus artigos em revistas como Época, Exame, Você S/A, dentre outras. Comentarista da Rádio CBN e do programa Fantástico, na TV Globo. Administrador de empresas atuou como executivo no Brasil e no exterior. É autor de vários livros, dentre eles “Comédia Corporativa”, “Emprego de A a Z” e “Aprenda a ser Chefe”.
Uma velha receita de bom-senso diz que, quando surgem várias explicações para um mesmo caso, é bastante provável que a explicação mais correta será também a mais simples. Se aplicada à palavra ‘líder’, que já foi definida de todas as maneiras possíveis, aquela velha receita da simplicidade diria que a melhor definição de um líder é a primeira que foi feita, há pelo menos mil anos atrás.
Na ancestral língua germânica (de onde mais tarde derivariam os idiomas inglês e alemão), lad era ‘caminho’. Como os caminhos de um milênio atrás não eram sinalizados, além de serem sinuosos, nem sempre transitáveis, e não raramente perigosos, os andarilhos e viajantes dependiam de alguém que pudesse guiá-los na caminhada.
Essa pessoa especial tinha o nome de ladan, ‘o que conhece o caminho’. As constantes mudanças por que passaram os idiomas transformariam, séculos depois, o ladan em leader – ‘condutor’. E foi daí que vieram as nossas palavras ‘líder’ e ‘liderança’ – a arte de conduzir.
Aquele primitivo guia tinha um objetivo: chegar ao destino o mais rapidamente possível, e sem problemas. Para conseguir isso, ele caminhava durante algum tempo à frente do grupo (para evitar que os mais apressadinhos resolvessem disparar sem esperar pelos demais). Aí, ele ia para a retaguarda do grupo (para incentivar os mais cansados e desmotivados). E, nas idas e vindas, perguntava se os que estavam no meio estavam precisando de alguma ajuda.
Nessas constantes idas e vindas, repetidas durante toda a caminhada, o líder cumpria as três etapas de sua função: evitar que o grupo se dispersasse, ditar o ritmo da caminhada, e garantir a proteção de todos.
Mas o velho ladan tinha outra grande responsabilidade: o de ensinar o seu trabalho a alguém de sua confiança. Assim, os futuros andarilhos sempre teriam um bom líder para guiá-los.
Esse é o papel histórico do líder. No curto prazo, cuidar bem de todos, como grupo, e de cada um, individualmente, reconhecendo que seres humanos reagem a estímulos de maneiras diferentes. E, no longo prazo, desenvolver novos líderes.
 
 
 
Texto 3
(Reforço para o aprendizado)
Liderança Situacional
É um modelo de administração ideal para os momentos de crise. Por meio dele, as dificuldades são minimizadas e os objetivos da corporação alcançados. O gestor com esse perfil delega as tarefas aos colaboradores de acordo com as aptidões ou deficiências queeles possuem, por isso, precisam estar atentos aos pontos fortes e fracos dos funcionários. De acordo com a Teoria da Liderança Situacional de Paul Hersey e Kenneth Blanchard, é de acordo com essa relação entre chefes e subordinados que se torna possível classificar a maturidade dos trabalhadores.
Saber comandar um negócio e a equipe que dele faz parte nas horas de dificuldade é um diferencial do líder situacional. Esse profissional consegue contornar e eliminar os problemas, adaptando-se ao ambiente e delegando tarefas aos chefiados de acordo com cada perfil, demonstrando assim sensibilidade e atenção para perceber as aptidões individuais dos integrantes do grupo.
Independentemente dos tipos de liderança (autocrático, democrático ou liberal), o bom gestor, que se preocupa com o crescimento dos negócios, tem a capacidade de diagnosticar o subordinado exatamente do jeito que ele é, utilizando isso em favor da corporação. A definição de liderança situacional está diretamente ligada a esse tipo de atitude. Neste sentido, os autores de “Psicologia para Administradores: A Teoria e as Técnicas da Liderança Situacional”, Paul Hersey e Kenneth Blanchard, mostram que a maturidade de cada funcionário está relacionada à habilidade e disposição para fazer algo e à necessidade do direcionamento e do encorajamento dados pelos superiores. Esses princípios básicos não mudaram desde que houve o surgimento dessa teoria.
Para Hersey e Blanchard, qualquer estilo de comando é eficaz, desde que seja adequado ao potencial do funcionário. Portanto, esta teoria pode colaborar para o êxito da corporação quando a figura da pessoa que manda se adapta às características de cada integrante do grupo, e estes, por si só, atuam de acordo com as estratégias de gestão e acompanhamento estabelecidas pelo chefe.
Dessa forma, o gestor dá exemplos, direciona sobre como executar as tarefas, orienta, motiva, apoia e delega, enquanto os comandados entram no ciclo do desenvolvimento, aprendem, crescem e ainda se tornam líderes em potencial.
Autor do texto : Villela da Matta fundador e presidente da Sociedade Brasileira de Coaching e presidente da SBCOACHING Corporate. Um dos maiores especialistas em business coaching do país, Villela da Matta atuou em organizações como Mercedez-Benz , Deutshe Telekom e participou da formação de mais de 20 mil coaches em mais de uma década de trabalho dedicado ao desenvolvimento do potencial humano, tornando-se conhecido pelo estilo único de transformação de alto impacto. É o primeiro master coach do Brasil, publicando os títulos “Estratégias Avançadas de Vendas” e “Engajamento Total” em parceria com Flora Victoria e Brian Tracy.
Considerações: Teorias Clássicas Das Relações Humanas
Contextualização século XX
Henry Ford
Representante
Escola
produção em série,
Fordista 
Maior produtividade com o menor custo 
Representante
Escola
Engenheiro norte-americano Frederick Winslow Taylor
Assim como fez Ford, Taylor dividiu o trabalho e limitou cada operário à execução de uma única tarefa, de maneira contínua e repetitiva.
Foco : Na tarefa
Tayloristas
Escola
Representante
Jules Henri Fayol,
FAYOLISMO
A ênfase de Fayol está na divisão das funções do administrador.
Comportamentos: planejar, organizar, coordenar, comandar e controlar.
Foco : Na estrutura organizacional
Tipos de Percepção
Percepção visual
Percepção auditiva
Percepção olfativa
Percepção gustativa
Percepção tátil
Sistema Feudal Sistema Capitalista 
 Id Média. Id. Moderna
 Séc V – XV Séc XV - XVIII
Sistema de produção feudal 
Economia ruralizada, 
Senhores Feudais
Espaço Físico – Lar/Casa
Carga Horária : Definida pela Luz Solar
 troca de mercadoria 
Linha do Tempo
Comercio - Lucro
Mão de obra /salário
Trabalho infantil
Carga Horária: Relógio
Espaço Físico – Fábrica
Atividade mecanicamente
 repetitivas
Uso das máquinas – Aumentar
 a produção
Rev. Industrial