PIM III

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NOME DA FACULDADE
 TIPO DE GRADUAÇÃO EM NOME DO CURSO
NOME DA HABILITAÇÃO
TÍTULO DO TRABALHO:
SUBTÍTULO
Nome do Aluno
CIDADE
ANO
NOME DO ALUNO
TÍTULO DO TRABALHO:
SUBTÍTULO
Trabalho de Conclusão de Curso/Monografia/Dissertação apresentado programa de nome da graduação em nome do curso da nome da faculdade, como parte dos requisitos necessários para a obtenção do título de Bacharel/Especialista/Mestre em nome do curso.
 
CIDADE
ANO
RESUMO
O presente projeto multidisciplinar tem como objetivo central, apresentar uma compilação de conhecimentos teóricos, do aprendizado das disciplinas do semestre e práticos a fim de reconhecer em uma empresa real de natureza pública, as determinações solicitadas sob a perspectiva da gestão pública. Para tal finalidade foi eleita a Infraero, que demonstrou uma gestão capaz de cumprir com suas obrigações, especialmente em relação à recuperação financeira observada em seus resultados entre 2015 e 2016, especialmente por serem esses condicionados mais aos repasses dos recursos financeiros advindos da União, que podem ser deficitários em decorrência de crises econômicas, do que da incapacidade da empresa de gerir adequadamente esses recursos. Ao passo que o êxito na gestão de recursos humanos também tende ser mais atrelada às burocracias e déficits que envolvem o serviço público, do que à vontade da empresa em adotar medidas mais estratégicas.
Palavras-chave: Recursos humanos. Administração pública. Contabilidade. Estatística aplicada. 
 
SUMÁRIO
Sumário	00
1 Introdução	00
2 	00
2.1	00
2.2	00
2.3	00
2.4	00
3	00
Conclusão	00
Referências Bibliográficas	00
O sumário é um item de exemplo que deve ser preenchido pelo aluno conforme sua necessidade, na elaboração de seu próprio trabalho, assim como demais elementos pré-textuais (capa, folha de rosto, dedicatória, etc.) que devem ser preenchidos, alterados, excluídos, etc., de acordo com a necessidade do aluno. A empresa acrescenta como um modelo de cortesia para auxiliar no desenvolvimento.
 
INTRODUÇÃO
O presente projeto multidisciplinar tem como objetivo central, traçar um paralelo entre as atividades organizacionais reais, de empresas de natureza pública e as disciplinas aprendidas ao longo do semestre. A finalidade desse estudo é possibilitar, de posse de conhecimentos teóricos, técnicos e práticos, desenvolver uma ótica que permita a identificação e tratativa de situações-problema nas empresas, sob a perspectiva da gestão pública.
Sobre o método de pesquisa, Fioreze (2002, p. 27) explica que é necessário optar por um em qualquer pesquisa que se disponha a realizar, a escolha do método acaba por validar o resultado final da pesquisa, sendo assim, o autor define: “O método (metodologia) é o conjunto de processos pelos quais se torna possível desenvolver procedimento que permitam alcançar um determinado objetivo”.
Diehl (2006) explica a pesquisa qualitativa como aquela que objetiva a descrição da complexidade que permeia determinado problema, tornando-se preciso seu entendimento e a classificação dos processos de ordem dinâmica que são vivenciados pelos grupos, contribuindo então no processo de mudança, permitindo a compreensão das mais diversas especificidades dos sujeitos. Por sua descrição, essa foi a metodologia eleita para essa pesquisa.
Como procedimento de pesquisa, foi eleita a pesquisa bibliográfica que, segundo Oliveira (2002), apresenta como vantagem central a possibilidade de o pesquisador em cobrir uma ampla gama de acontecimentos, muito mais ampla do que poderia pesquisar de maneira direta. Sendo assim, a bibliografia possibilita encontrar fontes primárias e secundárias, além de materiais científicos e tecnológicos que são necessários para realizar o trabalho científico ou técnico-científico.
Identificação da empresa
A empresa eleita para análise consiste em um órgão de natureza federal, sendo que sua administração é realizada de maneira indireta através de vínculo com a Secretária de Aviação Civil, de acordo com a Lei nº 5.862/72, sendo que tal instituição localiza-se em Brasília – DF, porém, sua atuação se estende por todo o território nacional. A Infraero obtém autonomia e responsabilidade sobre a administração da maior parte, e dos principais, aeroportos do Brasil.
A Infraero é uma empresa pública brasileira com mais de 40 anos de existência, se encontra elencada entre as três maiores operadoras aeroportuárias do mundo e, desde o ano de 1973, contribui para a simplificação e enriquecimento da experiência dos clientes que fazem uso dos 59 aeroportos espalhados pelo Brasil, sejam viajantes ou parceiros que atuam no negócio aeroportuário.
Além disso, a empresa informa que transporte mais de 130 milhões de passageiros por ano, o que representa aproximadamente 60% de todo o movimento aéreo do Brasil, o que coloca a empresa em posição de destaque no contexto da aviação internacional. Os aeroportos da Infraero são considerados centros de negócios, pois abarcam as mais diversas atividades econômicas, desde o segmento do varejo, alimentação e mídia aeroportuária, bem como empreendimentos externos, tais como hotéis, hangares, centros de convenções, etc.
A Infraero também informa deter 49% de participação acionária nos aeroportos de Brasília (DF), Guarulhos (SP), Viracopos (SP), Confins (MG) e Galeão (RJ). Sendo que as conquistas da empresa ao longo do tempo, demonstram que há uma constante evolução. De forma que a participação no desenvolvimento do Brasil e do setor de aviação, são os principais compromissos da empresa com as próximas gerações, prezando pelo bom atendimento aos clientes e sustentabilidade do negócio aeroportuário. 
RECURSOS HUMANOS NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA
Administração Pública é um conceito que não coincide com Poder Executivo. Atualmente, o termo Administração Pública designa o conjunto de órgãos e agentes estatais no exercício da função administrativa, independentemente se são pertencentes ao Poder Executivo, ao Legislativo, ao Judiciário, ou a qualquer outro organismo estatal (como Ministério Público e Defensorias Públicas). Para exemplificar, em ocasiões onde o Supremo Tribunal Federal, por exemplo, institui uma comissão de licitação para realizar a contratação de algum prestador de serviço.
Tanto a comissão quanto seus agentes são pertencentes da Administração Pública, ao menos enquanto estes estiverem no exercício de tais funções. Pode-se dizer ainda que a Administração Pública compreende uma rede de órgãos e agentes que atuam de maneira estatal, em cargos administrativos, podendo receber este título independente do Poder ao qual pertençam. O termo corresponde também às atividades realizadas de maneira consistente para que o interesse público seja defendido de maneira correta.
Em suma, entende-se por Administração Pública aquela que cuida dos bens e também dos interesses públicos, todavia vale salientar que existem diversas classificações teóricas acerca desta nomenclatura. Segundo Meirelles (2005, p. 84), “A administração pública é a gestão de bens e interesses qualificados da comunidade no âmbito federal, estadual ou municipal, seguindo os preceitos do Direito e da moral, visando ao bem comum”.
De acordo com Behnken (2006) o fator humano é imprescindível ao desenvolvimento e sucesso das organizações. Sob a ótica da centralização dos investimentos em maquinários e recursos tecnológicos, de nada adiantará se o colaborador não acompanhá-lo. Dessa forma, cabe ao gestor investir no capital intelectual da organização e repensá-lo como o maior ativo desta.
Levando em consideração o planejamento estratégico bem delineado, assim como a cultura organizacional da empresa estabelecida de maneira clara, nascem as políticas que doutrinam o setor de recursos humanos, estas que, de acordo com Chiavenato (2006) tem o objetivode garantir que o dito departamento atenda de maneira adequada aos colaboradores, a fim de que se mantenham as metas presentes e futuras estabelecidas pela organização.
Estas políticas servem como norteador de ações, implantam regras para que funções sejam seguidas de acordo com seu propósito, bem como assegura que estas sejam executadas a fim de alcançar objetivos estipulados. O autor supracitado ainda explica que tais políticas estabelecem uma espécie de código de conduta e valores éticos para a empresa, e é partir delas que o setor de RH terá embasamento para organizar suas ações e procedimentos a serem aplicados de acordo com as situações necessárias.
Chiavenato (2006) destaca ainda que quando as políticas de recursos humanos são aplicadas em longo prazo, podem culminar no aproveitamento de técnicas inerentes à administração e RH, bem como impactar de maneira positiva os princípios da administração, promover a adequação de benefícios sociais e remuneração de acordo com a necessidade dos colaboradores, reter talentos qualificados e motivados, garantir que o pessoal tenha segurança no trabalho, bem como oferecer-lhes oportunidades de crescimento, obtendo assim a participação efetiva de todo o corpo de funcionários.
A Infraero, por sua vez, adotou um sistema de RH de gestão por competências, oferecendo treinamentos e desenvolvimento de seus colaboradores, preocupando-se com os benefícios oferecidos e ainda oferecendo um programa de qualidade de vida no trabalho. Perante este cenário, a companhia divulgou seu balanço social, que diz respeito aos gastos que a empresa direcionou com a responsabilidade social após a implantação deste modelo de gestão que mostrou êxito.
Monteiro e Moraes (2006) explicam que a gestão de competências é um processo contínuo que se inicia através da elaboração das estratégias da empresa, bem como missão, visão e metas, que devem abarcar especialmente os processos inerentes ao departamento de gestão de pessoas, como seleção, plano de carreira, remuneração, desenvolvimento e avaliação. Embora adote esse modelo de competência, que é intrinsecamente estratégico, nota-se que as funções do RH na empresa seguem uma posição mais operacional. O organograma da empresa é estruturado da seguinte forma:
O último relatório com informações sobre o pessoal divulgado pela empresa data de 2015. A Infraero coordena seu setor de recursos humanos com base no art. 41 do Estatuto da Infraero, dispondo que a diretoria executiva multiplicará no sítio da empresa, na internet, depois de aprovados pelo ministro chefe da SAC-PR, o quadro de pessoal, com indicação do total de empregados e número de empregos providos e vagas existentes, o que deve ocorrer em 30 de junho e 31 de dezembro de cada ano, discriminando por carreira e categoria. Assim sendo, o quadro de pessoal da empresa é formado pelos seguintes profissionais:
	Nº
	CARGO
	APROV
	EXIST
	VAGA
	1
	AGENTE AEROPORTUÁRIO*
	6
	6
	0
	2
	AJUDANTE DE ENGENHARIA*
	8
	8
	0
	3
	ATENDENTE DE ESTACIONAMENTO*
	1
	1
	0
	4
	AUXILIAR DE ENGENHARIA*
	16
	16
	0
	5
	AUXILIAR DE SERVIÇOS AEROPORTUÁRIOS*
	8
	8
	0
	6
	AUXILIAR DE SERVIÇOS GERAIS*
	10
	10
	0
	7
	AUXILIAR ADMINISTRATIVO-FINANCEIRO
	1
	1
	0
	8
	ADMINISTRADOR
	1
	1
	0
	9
	CARREGADOR DE BAGAGEM*
	38
	38
	0
	10
	ESPECIALISTA*
	1
	1
	0
	11
	GARÇON*
	1
	1
	0
	12
	MECÂNICO DE GRUPOS ELETRÓGENOS*
	1
	1
	0
	13
	MOTORISTA*
	1
	1
	0
	14
	OBSERVADOR METEOROLÓGICO*
	1
	1
	0
	15
	OPERADOR DE MÁQUINA TRANSPORTADORA*
	4
	4
	0
	16
	PROFISSIONAL DE METEOROLOGIA
	304
	304
	0
	17
	PROFISSIONAL DE NAVEGAÇÃO AÉREA
	591
	591
	0
	18
	PROFISSIONAL DE TRÁFEGO AÉREO
	696
	696
	0
	19
	PROGRAMADOR DE COMPUTADOR*
	1
	1
	0
	20
	SEPARADOR DE CARGA*
	4
	4
	0
	21
	TÉCNICO EM EDIFICAÇÕES*
	1
	1
	0
	22
	TÉCNICO EM ELETRÔNICA*
	4
	4
	0
	23
	TÉCNICO EM ELETROTÉCNICA*
	1
	1
	0
	24
	TÉCNICO QUÍMICO*
	1
	1
	0
	25
	PANA - OPERADOR DE ESTAÇÃO AERONÁUTICA
	15
	15
	0
	26
	PANA - TÉCNICO EM INFORMAÇÕES AERONÁUTICAS
	1
	1
	0
	27
	PEM - DESENHISTA PROJETISTA
	29
	29
	0
	28
	PEM - MECÂNICO DE GRUPOS ELETRÓGENOS
	2
	2
	0
	29
	PEM - TÉCNICO EM AGRIMENSURA
	1
	1
	0
	30
	PEM - TÉCNICO EM EDIFICAÇÕES
	153
	153
	0
	31
	PEM - TÉCNICO EM ELETRÔNICA
	265
	265
	0
	32
	PEM - TÉCNICO EM ELETROTÉCNICA
	160
	160
	0
	33
	PEM - TÉCNICO EM ESTRADAS
	10
	10
	0
	34
	PEM - TÉCNICO EM INSTRUMENTOS METEOROLÓGIGOS
	2
	2
	0
	35
	PEM - TÉCNICO EM MECÂNICA
	106
	106
	0
	36
	PEM - TOPÓGRAFO
	3
	3
	0
	37
	PROFISSIONAL DE SERVIÇOS AEROPORTUÁRIOS
	7134
	7134
	0
	38
	PST - AUXILIAR DE ENFERMAGEM DO TRABALHO
	12
	12
	0
	39
	PST - PROGRAMADOR DE COMPUTADOR
	15
	15
	0
	40
	PST - TÉCNICO DE SEGURANÇA DO TRABALHO
	106
	106
	0
	41
	PST - TÉCNICO EM CONTABILIDADE
	206
	206
	0
	42
	AS-I - ASSISTENTE SOCIAL
	26
	26
	0
	43
	AS-I - BIBLIOTECÁRIO
	8
	8
	0
	44
	AS-I - BIOLOGO
	19
	19
	0
	45
	AS-I - ENFERMEIRO DO TRABALHO
	1
	1
	0
	46
	AS-I - ENGENHEIRO DE OPERAÇÕES
	3
	3
	0
	47
	AS-I - ESPECIALISTA EM COMUNICAÇÃO SOCIAL
	34
	34
	0
	48
	AS-I - PEDAGOGO
	40
	40
	0
	49
	AS-I - PSICÓLOGO
	36
	36
	0
	50
	AS-II - ADMINISTRADOR
	432
	432
	0
	51
	AS-II - ADVOGADO
	161
	161
	0
	52
	AS-II - AUDITOR
	58
	58
	0
	53
	AS-II - CONTADOR
	92
	92
	0
	54
	AS-II - ECONOMISTA
	39
	39
	0
	55
	AS-II - ESPECIALISTA
	46
	46
	0
	56
	AS-III - ANALISTA DE SISTEMAS
	207
	207
	0
	57
	AS-III - ESPECIALISTA EM NAVEGAÇÃO AÉREA
	104
	104
	0
	58
	AS-III - MÉDICO DO TRABALHO
	17
	17
	0
	59
	AS-III - METEOROLOGISTA
	38
	38
	0
	60
	AS-IV - ARQUITETO
	120
	120
	0
	61
	AS-IV - ENGENHEIRO
	772
	772
	0
	62
	AS-IV - ENGENHEIRO DE SEGURANÇA DO TRABALHO
	21
	21
	0
	 
	TOTAL QCR
	12195
	12195
	0
	63
	CONTRATADOS EXCLUSIVAMENTE PARA CARGO EM COMISSÃO
	16
	16
	0
	 
	TOTAL GERAL
	12264
	12211
	53
A empresa determina ainda que a administração de pessoal se desenvolve de forma sistêmica, ficando o órgão central do sistema na sede da empresa, com unidades orgânicas setoriais em cada dependência. O regime jurídico que disciplina as relações entre empresa e colaboradores, vai ao encontro das disposições da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), legislação complementar específica, bem como práticas de administração de pessoal, além de seguir o regulamento de pessoal e outras normas internas expedidas por parte da diretoria da empresa.
A Infraero determina ainda que para os empregados contratados para o exercício de cargos comissionados e contratados exclusivamente para esse tipo de cargo, aplicam-se as normas do regulamento interno e outras normas internas instituídas pela diretoria, sem prejuízo de outras cláusulas que possam ser pactuadas por conta da cessão ou contratação. Também aponta o regulamento que o ingresso de pessoal nos quadros de cargos regulares da empresa, deve ser precedido por aprovação em concurso público.
Finalmente, a empresa disponibiliza o acordo coletivo de trabalho que é celebrado entre empresa e representantes dos trabalhadores, dispondo sobre os direitos, deveres e sanções a ambas as partes, em caso de descumprimento do mesmo. As premissas das cláusulas que permeiam esse acordo, também se dão em conformidade com as leis trabalhistas vigentes. 
Proposta de planejamento de Recursos Humanos
A fim de alterar um cenário persistente nas equipes sobre a alta rotatividade de profissionais, propõe-se um plano de recursos humanos para que a empresa atue como motivadora e possua uma posição de liderança efetiva perante seus colaboradores, construindo assim melhores meios de gerenciamento e suprimento de mão de obra, podendo então reter talentos por meio da motivação. Cada líder de equipe tem uma forma de comunicação diferente e eficaz, e habilidadesúnicas.
A comunicação assegura que o público interno compreenderá o que o emissor quer transmitir logo após receber o feedback desejado. Dessa forma a comunicação usada na equipe deve ser gerada de acordo com a cultura da organização e assim transmiti-la de forma clara e objetiva para a equipe. Segue abaixo um modelo de avaliação de desempenho (ou feedback) utilizado por modelos de liderança: Melhoria de desempenho; Promoções; Rescisão; Validação de teste e outros.
A avaliação de desempenho é um processo sistemático e periódico, que avalia o desempenho de um empregado em sua forma individual de trabalho e sua produtividade em relação a determinados critérios pré-estabelecidos e objetivos organizacionais. O líder lidera através de duas vias de comunicação, e boa parte é por via não verbal. Por exemplo, quando for "dar o exemplo", se comunique com seus funcionários e mostre-lhes o que não lhes pediria para executar qualquer coisa que você não estaria disposto a fazer. A forma que você se comunica, constrói ou prejudica o relacionamento entre você e seus funcionários.
Para a avaliação de desempenho propõem-se os passos: Realizar uma avaliação de desempenho de cada empregado, por escrito, pelo menos uma vez por ano; A avaliação de desempenho é uma ferramenta de comunicação entre o empregado e o supervisor e faz parte do arquivo pessoal oficial; Compensação de mérito deve ser discutida com o empregado, mas não necessariamente como parte da discussão de avaliação; e, Gerentes e supervisores devem usar as formas de gerenciamento de desempenho.
Para a preparação da avaliação de desempenho, devem ser seguidos os passos: Definir uma data do calendário e tempo de antecedência que seja conveniente para o supervisor e para o empregado, e que dê tempo suficiente para cada um fazer a preparação; Reunir: Descrição do trabalho e padrões de desempenho; Metas estabelecidas a partir da última avaliação; Regras e procedimentos de trabalho; Notas de documentação; Qualquer feedback ou cartas de clientes / colegas de trabalho; e, Antes de preencher o formulário de avaliação, ter um momento para: Listar as principais áreas de que o empregado fez bem; Listar as principais áreas de que o empregado necessita de melhorar; O que o supervisor pode fazer para ajudar o funcionário a fazer um trabalho melhor.
Para o processo de encerramento e acompanhamento do desempenho, deve-se tomar como norte pontos como: Após a discussão e avaliação completar com a avaliação escrita; Tanto o supervisor quanto o empregado devem assinar a avaliação. Assinando a avaliação não significa que o empregado concorda com a avaliação, o que significa é que a avaliação foi compartilhada com o funcionário; e, Fornecer ao empregado uma cópia e o original deve ir ao arquivo pessoal do funcionário. 
O líder e o empregado devem trocar feedback contínuo sobre as metas de desempenho e padrões ao longo do ano. Lembre-se que o que você fizer para um empregado, pode não ser a melhor forma com o outro também. Utilizar sempre a intuição e senso de lógica e julgamento para saber o que deve fazer ou não. Por exemplo, pode ser que precise para enfrentar um empregado para o comportamento inadequado, mas se o confronto for muito tarde ou muito cedo, muito severo ou muito fraco, então os resultados serão ineficazes.
Para uma pessoa ganhar o respeito de outros, ela precisa ser ética. Usando o senso de julgamento e ética, um bom líder não terá problemas com seus seguidores. Afinal, Aos olhos dos funcionários, a liderança e a comunicação é tudo que faz dar certos os efeitos objetivos da organização e seu bem-estar.
Na empresa analisada foi possível notar que existe uma cumplicidade relevante entre as equipes de vendas, estas que são unidas em busca da meta comum e pessoal, todavia, o que precisa ser otimizado são as relações entre equipes e supervisores, de modo que estes passem a agir como líderes motivadores, mantendo uma relação de comunicação importante com seus liderados, oferecendo feedbacks sobre a atuação destes, apontando seus pontos positivos que devem ser maximizados e pontos que precisam ser melhorados. 
Assim, nota-se a necessidade de melhoria para que o departamento de RH da empresa, passe a atuar de maneira estratégica e tática, já que atualmente seu posicionamento é mais operacional. A atuação estratégica se dá com o reconhecimento do mercado, projeção de futuro, possui foco no resultado, visão sistêmica, etc.; a atuação tática trata de articular áreas com foco na integração e aumento da qualidade, performance de alto desempenho, etc.; e a atuação operacional paira sobre as rotinas do departamento pessoal, enfocando somente em processos burocráticos e administrativos.
CONTABILIDADE
Primeiramente quando se trata de contabilidade pública, é preciso ressaltar que sua importância não se restringe tão somente à prestação de contas sobre o dinheiro público, que se dá por meio de dispositivos legais e constitucionais. Suas funções possuem tanta importância no ambiente de órgãos públicos, quanto à contabilidade tradicional aplicada às empresas de natureza privada.
A função primordial da contabilidade pública é oferecer transparência sobre os demonstrativos financeiros, permitindo assim que a sociedade possua pleno conhecimento sobre as ações tomadas por seus governantes, representantes legais destas pessoas frente aos cargos públicos. Obtendo conhecimento sobre as ações destes servidores, a população tem como realizar uma análise crítica sobre suas ações a fim de tomar conhecimento sobre a atuação de todos os órgãos governamentais, especialmente no que diz respeito à discrepância de contas, ou mesmo a subtração indevida ou abusiva de recursos públicos por meio de tributos, caixa dois, e demais atitudes ilícitas. Sobre a conceituação do termo:
A Contabilidade Pública é o ramo da Ciência Contábil que aplica na Administração Pública as técnicas de registro dos atos e fatos administrativos, apurando resultados e elaborando relatórios periódicos, levando em conta as normas de Direito Financeiro (Lei n. 4.320/64), os princípios gerais de finanças públicas e os princípios de contabilidade (HADDAD; MOTA, 2010, p. 63).
Complementando a informação, Gonçalves (2010) explica que seguindo a lei supracitada, a organização da contabilidade pública ocorre permitindo o acompanhamento da execução orçamentária, permitindo que seja de conhecimento público, já que assim é o interesse, as informações sobre composição patrimonial, os custos envolvidos e destinados para a realização de serviços industriais, levantamento dos balanços gerais e ainda a avaliação e a interpretação de resultados de ordem econômica e financeira.
Em suma, a contabilidade pública tem como função principal no exercício de suas atividades, atuar como uma ferramenta de acesso e manutenção de interesses públicos, que devem sempre e primordialmente se voltar para atender à sociedade que possui maior interesse sobre estes dados, uma vez que recursos públicos são os recursos de todos. No exercício das mais diversas funções públicas, os agentes públicos, além das normatizações vigentes nos órgãos e entidades públicas que regulamentam e determinam a forma de agir dos agentes públicos, devem respeitar os valores éticos e morais que a sociedade impõe.
O servidor público deve estar atento a esse padrão apenas no exercício de suas funções e fora delas também, uma vez que o caráter público do serviço incorpora a vida privada, a fim de que os valores morais e a boa-fé amparados pela constituição como princípios básicos e essenciais a uma vida equilibrada se insiram e sejam uma constante em seu relacionamento com os colegas e com os usuários do serviço público (DI PIETRO, 2013). A seguir, constam os balanços patrimoniais divulgados da Infraero que correspondem ao período de 2015 e 2016, já que foram os últimos exercícios que a empresa relatou:
É possível notar que entre os exercícios houve um aumento mais expressivo dos ativos circulantes de 2015 para 2016, enquanto o total de ativos demonstra tambémum aumento, não tão expressivo entre os exercícios. Ao passo que o passivo circulante demonstrou redução importante em 2016 em comparação a 2015, demonstrando assim que a empresa obteve mais lucros do que gastos neste período. Em seguida é possível observar a demonstração de resultado de exercício que contempla o mesmo período:
É possível na DRE que entre 2015 e 2016 houve um aumento importante no lucro bruto da empresa, ao passo que o prejuízo apresentou uma queda proporcional entre os períodos. Os resultados da contabilidade da entidade podem demonstrar um cenário econômico-financeiro que demonstrou recuperação importante entre 2015 e 2016, possibilitando mais tranquilidade para que a empresa cumprisse suas obrigações e ainda possibilitando uma margem de lucro.
De acordo com Assaf Neto (2002, p. 171) “[...] os indicadores de liquidez evidenciam a situação financeira de uma empresa frente a seus diversos compromissos financeiros”. Os índices de liquidez ainda se subdividem em: Liquidez geral; Liquidez corrente; Liquidez seca; e, Liquidez imediata. No que tange à liquidez geral, é possível entender que, quanto maior for o índice de liquidez geral apresentado, melhor será a situação da empresa.
Logo, a Infraero apresenta um bom índice de liquidez geral em seu balanço, o que significa que é capaz de cumprir suas obrigações financeiras e dar continuidade às suas atividades. Sobre a liquidez corrente, é possível notar que significa a quantidade de ativo circulante para cada R$ 1,00 de dívida a curto prazo, nota-se que a empresa possui quantidade elevada de ativos circulantes, o que significa que possui condições de cumprir obrigações financeiras de curto prazo.
Sobre a liquidez seca, entende-se que aponta a quantidade de ativo líquido para cada R$ 1,00 que a empresa possui de passivo circulante. Nos resultados patrimoniais da empresa é possível notar que os índices de ativo líquido superam os passivos circulantes, o que significa que a empresa possui dinheiro para realizar ativos monetários de obrigações a serem liquidadas em curto prazo. Finalmente, sobre a liquidez imediata, significa o valor que a empresa dispõe de forma imediata para saldar dívidas de curto prazo, avaliando o balanço da empresa, nota-se que também possui montante suficiente para cada obrigação a ser liquidada em curto prazo.
A empresa possui aplicações em ativos imobilizados e intangíveis, sendo apresentados em adições, baixas, transferências e bens disponíveis para vendas. Lembrando que ativos imobilizados podem ser terrenos, edificações, instalações, veículos, etc., mas a empresa não específica em qual tipo de aplicação seus ativos imobilizados se encontram.
Ao passo que, em relação ao grau de endividamento da empresa, é possível avalia-lo por meio da imobilização do patrimônio líquido, que é um dos índices de endividamento. Sobre esse indicador, Perez Jr. e Begalli (1999, p. 200) apontam que: “[...] estabelece quanto foi aplicado no ativo permanente para cada $1 de patrimônio líquido”. Os autores também ressaltam que este índice apresentando-se baixo, colabora para a situação da empresa. De modo que é possível notar que a empresa não possui índices de endividamento no momento presente, portanto, não precisando lançar mão dos indicadores dessa natureza.
ESTATÍSTICA APLICADA
De acordo com Levine et al. (2008) Antigamente, para a coleta de dados importantes para a criação de grandes projetos de pesquisa eram necessários mainframes caros e mão de obra analista substancial. Agora, pode-se resolver muitos problemas apenas em computadores pessoais, onde a maioria dos dados são coletados rotineiramente e com ferramentas para acelerar tanto a modelagem quanto a análise da pós-otimização.
Além disso, muitos problemas (agendamento, por exemplo) têm regras que definem um número finito de escolhas admissíveis e, consequentemente, podem ser adequadamente formuladas usando procedimentos que transformam as descrições lógicas em alternativas às descrições de restrição linear onde um subconjunto das variáveis ​​é obrigado a assumir certos valores discretos. Segundo Stevenson (1981), esses problemas são rotulados como problemas de otimização linear. Nas decisões baseadas em problemas podem ser classificados em duas categorias: Modelos de decisão Determinísticos; e, Modelos de decisão Probabilísticos.
Nos modelos determinísticos as boas decisões trazem bons resultados, ou seja, recebe-se o que se espera. Contudo, isto dependerá da forma decisiva dos fatores que não são controláveis na determinação do resultado e também quanto à informação em predizer esses fatores. De acordo com Triolla (1999) dados e estatísticos podem ser usados para definir concretamente e medir essa incerteza e prever quando o próximo carregamento está chegando. A gerência com esta visão de estatística e tomada de decisão pode evitar a produção na direção errada, os custos e atendimento ao cliente em maus caminhos. Assim, a seguir mostram-se algumas aplicações que podem ser sugeridas para a aplicação no dia-a-dia da Infraero:
Exemplo 1: A empresa está preocupada com suas vendas e procura oferecer cursos de treinamento a seus colaboradores. A partir da experiência, verificou-se que um colaborador, recentemente admitido, que tenha frequentado o curso de treinamento tem 82% de probabilidade de cumprir sua meta de produção. Por outro lado, um colaborador, também recentemente admitido, que não tenha frequentado o mesmo curso de treinamento, tem apenas 35% de probabilidade de cumprir com sua meta de produção.
Dos colaboradores recentemente admitidos, 80% frequentaram o curso de treinamento. Selecionando-se, aleatoriamente, um colaborador recentemente admitido na companhia, o gestor da empresa quer saber a probabilidade de que ele não cumpra sua meta de produção. De acordo com os dados obtidos tem-se a seguinte árvore de probabilidade:
							cumpre a meta de produção (82%)
		
			com curso (80%)
						 não cumpre meta de produção (18%)
Colaborador		
							cumpre a meta de produção (35%)
			sem curso (20%)
						 não cumpre meta de produção (65%)
A questão é: qual a probabilidade de que um colaborador não cumpra sua meta de produção? Há dois caminhos que nos conduzem a esse resultado não cumpre a meta de produção. E são justamente os seguintes:
							cumpre a meta de produção (82%)
		
			com curso (80%)
						 não cumpre meta de produção (18%)
								0,8 x 0,18=0,144
Colaborador		
							cumpre a meta de produção (35%)
			sem curso (20%)
						 não cumpre meta de produção (65%)
								0,2 x 0,65=0,13
Como são dois os caminhos que conduzem ao resultado procurado, portanto é só somar essas duas probabilidades resultantes: 0,144 + 0,13 = 0,274 = 27,4%. Então, o colaborador em questão terá 27,4% de probabilidade de não cumprir a meta de produção.
Exemplo 2: Na empresa foi dado um treinamento para seus colaboradores e ministrado a 12 profissionais pelo método convencional. Um segundo grupo de 10 profissionais recebeu o mesmo treinamento por um método programado. Os resultados de notas dos dois métodos são apresentados na tabela a seguir. Será feito um cálculo através de amostras independentes para determinar se há diferença entre os dois métodos considerando uma significância de 0,01.
	Método
	Convencional
	Programado
	Média
	85
	81
	Desvio-Padrão
	4
	5
Tabela - Resultados das notas obtidas nos treinamentos
Sendo assim:
 
Gráfico – Curva de Crescimento da Demanda
Fonte: elaborado pela autora
Em vista do posto, é possível verificar a viabilidade da aplicação da estatística para a mensuração de quaisquer dados, em praticamente todos os setores da empresa, de modo que os resultados obtidos por meio destes dados, podem oferecer à empresa a informação que necessita para o fomento de tomadas de decisões assertivas.
Conclusão
Através do estudo realizado a fim de compor o presente projeto foi possível notar que a gestão da Infraero com relaçãoa seu departamento de Recursos Humanos passou por uma reestruturação a fim de implantar métodos mais eficientes de gestão de pessoas. Foi possível notar que na empresa implantou-se o método de gestão por competência a fim de garantir a eficiência de cada servidor e assegurar que estes seriam plenamente capacitados a cumprir as funções dos cargos aos quais são designados a ocupar.
Além disto, foram verificados os conceitos e princípios da contabilidade, apresentando seus índices e finalizando com os dados contábeis divulgados no relatório anual da empresa. Por meio das apresentações de seus balanços patrimoniais e demonstração de resultado de exercícios, foi possível notar que entre 2015 e 2016 houve uma recuperação importante da saúde econômico-financeira da empresa.
Ao fim, aplicaram-se conceitos de estatística a fim de traçar um paralelo entre a teoria apreendida em sala de aula e o estudo prático realizado. Tornando possível visualizar que a empresa possui potencial de aplicar a estatística ao seu cotidiano, em diversos de seus setores, visando assim a identificação de cenários por meio de percentuais, que lhe possibilitem tomadas de decisão mais assertivas e convergentes com a realidade da empresa.
Conclui-se com este estudo que a Infraero, possui um propósito bem delineado e extremamente importante no cenário brasileiro, bem como infraestrutura e praticamente dominância do mercado da aviação brasileira, atingindo com seus serviços o mercado nacional e internacional. Assim, tal realidade fomentou conhecimento importante para contemplar não somente a formação acadêmica, como também prática, para uma atuação de excelência no mercado.
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